煤礦績(jī)效工資管理體系設(shè)計(jì)的主要問題

◎蘇志華

績(jī)效工資管理是煤礦企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它不但影響了內(nèi)部員工的工作態(tài)度、工作能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等等，它也是重塑煤礦企業(yè)員工期望的重要方式。同時(shí)，在一定程度上也可以加強(qiáng)員工對(duì)煤礦企業(yè)文化的認(rèn)同感，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，加強(qiáng)企業(yè)人員的凝聚力，激勵(lì)他們?yōu)槊旱V企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而提升煤礦企業(yè)工作效率。所以，煤礦企業(yè)一定要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部績(jī)效工資管理體系的重視，解決目前存在的問題并加以優(yōu)化，從而提升企業(yè)的綜合效益。

一、績(jī)效工資管理體系概述

績(jī)效工資管理體系即企業(yè)人力資源通過合理的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及管理制度的建立而形成的一種工資管理體系，它不僅和員工的薪酬所得掛鉤，也和其自身績(jī)效掛鉤。其中績(jī)效包括了員工在日常工作中的具體產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量，以及對(duì)企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。只有把這些內(nèi)容做好統(tǒng)一協(xié)調(diào)，才能夠有效保證績(jī)效工資管理體系的完善與健全，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，激發(fā)他們的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

二、研究煤礦績(jī)效工資管理體系的重要性

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展和新時(shí)期管理理念的變革，企業(yè)對(duì)自身人力資源管理的重視度也逐漸增大，特別是作為煤礦企業(yè)來說，員工的績(jī)效工資管理在人力資源中的作用越來越重要，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身長(zhǎng)久發(fā)展的基礎(chǔ)。所以，必須加強(qiáng)對(duì)自身績(jī)效工資管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，來解決目前煤礦企業(yè)存在的管理理念落后和體系不健全等一系列問題。

一方面，隨著我國(guó)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，部分企業(yè)內(nèi)部員工工資存在的不合理情況日益明顯。而作為煤礦企業(yè)來說，大部分實(shí)行的是傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)工資模式，難以和新時(shí)期的績(jī)效工資管理體系相適應(yīng)，且無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。另一方面，煤礦企業(yè)為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)化建設(shè)作出了很大的貢獻(xiàn)，且煤炭資源是不能再生的一種寶貴資源，但是近年來，煤礦企業(yè)由于固有的行業(yè)特性及存在很多問題，導(dǎo)致其未來發(fā)展過程中面臨著巨大的困境，且出現(xiàn)逐漸頹敗的趨勢(shì)，因此需要變革和創(chuàng)新管理方式。

而人才是新時(shí)期煤礦企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展的核心優(yōu)勢(shì)，績(jī)效工資管理則是煤礦企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，決定了企業(yè)的員工數(shù)量和優(yōu)秀人才比例，包括對(duì)激發(fā)企業(yè)員工的自主能動(dòng)性和創(chuàng)新力也起到了非常重要的作用，對(duì)企業(yè)的意義重大，所以必須予以重視?？茖W(xué)完善的績(jī)效工資管理體系能夠有效增強(qiáng)企業(yè)員工的工作穩(wěn)定性，減少人員流動(dòng)，給企業(yè)創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，而且在很大程度上能夠減少企業(yè)的人力資源支出，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?？?jī)效工資管理體系對(duì)于企業(yè)管理而言，它的占比是非常大的，它有助于企業(yè)高精尖人才的吸引，在一定程度上可以有效避免優(yōu)秀人員的缺失，績(jī)效工資管理體系的科學(xué)合理性、公正公開公平性、先進(jìn)可靠性等都影響了企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展，通過建立健全有效的績(jī)效工資管理體系，完善企業(yè)員工的薪資管理水平，有助于調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，激發(fā)他們的工作積極性，增強(qiáng)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的及時(shí)完成，能夠確保企業(yè)順利經(jīng)營(yíng)。同時(shí)可以讓員工最大限度地給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而提高企業(yè)的工作效率和生產(chǎn)質(zhì)量，幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的年度計(jì)劃和目標(biāo)。

反之，企業(yè)的績(jī)效工資管理體系如果遵循之前的傳統(tǒng)單一模式，沒有做到與時(shí)俱進(jìn)，薪資水平的不合理則會(huì)在一定程度上削減企業(yè)員工的工作積極性，而煤礦企業(yè)由于自身的工作特性和環(huán)境的影響，容易造成優(yōu)秀人員的流失率上升，團(tuán)隊(duì)之間人心渙散，工作效率大大下降，嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和可持續(xù)發(fā)展。因此，煤礦企業(yè)必須對(duì)自身的績(jī)效工資管理進(jìn)行變革和創(chuàng)新，結(jié)合新時(shí)期的發(fā)展需求，建立健全符合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)完善的績(jī)效工資管理體系，從而充分調(diào)動(dòng)員工的自主能動(dòng)性和工作熱情，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、目前煤礦績(jī)效工資管理體系設(shè)計(jì)的主要問題

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層管理思想落后

目前很多煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層存在管理思想落后的問題，造成了實(shí)際的績(jī)效工資管理體系難以建立健全?，F(xiàn)如今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有優(yōu)秀員工的支持企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，所以，煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須轉(zhuǎn)變管理理念并優(yōu)化績(jī)效工資管理體系才能吸引更多優(yōu)秀員工為企業(yè)服務(wù)。員工和企業(yè)之間存在著相互依存的關(guān)系，一方面，員工借助企業(yè)這個(gè)平臺(tái)為其作出更大的貢獻(xiàn)從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)促進(jìn)煤礦企業(yè)的生產(chǎn)效率，另一方面，煤礦企業(yè)通過給員工提供良好的薪資待遇不僅能滿足他們的生活需求，還可以提升員工的生活水平?，F(xiàn)在很多煤礦企業(yè)對(duì)礦績(jī)效工資管理體系的認(rèn)識(shí)逐漸增多，但是重視度依然不足。在實(shí)際的運(yùn)營(yíng)過程中，煤礦企業(yè)管理層過度關(guān)注各種人際關(guān)系的處理，卻忽視了管理制度的重要性，落后的管理制度導(dǎo)致企業(yè)人員所做的貢獻(xiàn)和薪資待遇不成正比，除了工齡工資外薪資待遇沒有實(shí)質(zhì)的增長(zhǎng)，所以只能簡(jiǎn)單保持日常的生活支出，卻難以獲得滿足感和幸福感，從而削減了員工的工作熱情、創(chuàng)造力和對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而給企業(yè)的發(fā)展造成了損失。煤礦企業(yè)內(nèi)部的管理者對(duì)每個(gè)崗位員工的工作情況考慮不充分，特別是針對(duì)那些新加入的專業(yè)能力強(qiáng)但缺乏一定經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆生而言，企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)體系，對(duì)基層實(shí)踐能力較強(qiáng)的老師傅重視度也不足，加上先進(jìn)的績(jī)效工資管理思想的缺乏，從而給煤礦企業(yè)的績(jī)效工資管理體系的創(chuàng)新和變革造成了嚴(yán)重的阻礙，難以實(shí)現(xiàn)有效的發(fā)展。目前煤礦企業(yè)的傳統(tǒng)績(jī)效工資管理制度在一定程度上削減了員工的工作熱情，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）企業(yè)內(nèi)部薪資待遇分配不公平

現(xiàn)階段在煤礦企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)過程中，多勞多得比較難以實(shí)現(xiàn)，依然存在很多吃“大鍋飯”的平均主義問題。然而，公平公正是科學(xué)績(jī)效工資管理的前提，只有這樣才能發(fā)揮它的有效激勵(lì)功能。但是，公平公正和平均主義是不一樣的，針對(duì)煤礦企業(yè)而言，公平公正主要是通過自我及內(nèi)部的公平公正所展現(xiàn)出來的。自我公正公平主要通過企業(yè)員工對(duì)自身勞動(dòng)力的付出和薪資待遇的滿意程度是否匹配來展現(xiàn)的，內(nèi)部的公正公平則主要是通過煤礦企業(yè)內(nèi)部同一級(jí)別的員工薪資待遇是否一樣來展現(xiàn)的。而根據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，目前大多數(shù)煤礦企業(yè)員工的薪資待遇和其勞動(dòng)力強(qiáng)度難以匹配，自身價(jià)值難以得到企業(yè)的認(rèn)同，他們對(duì)自身的自身的薪資待遇滿意程度不高，由此存在不公平的問題，比如：煤礦企業(yè)內(nèi)部的一線生產(chǎn)人員每天工作量較大且加班頻繁，經(jīng)常早出晚歸；但是作為二線的員工來說，不但沒有繁重的工作量，甚至在上班時(shí)間經(jīng)常偷懶玩手機(jī)，然而兩個(gè)崗位的薪資待遇卻基本相同。加上煤礦企業(yè)自身固有的工作環(huán)境差、工作時(shí)間長(zhǎng)、任務(wù)量大和風(fēng)險(xiǎn)高的特性，造成了男女比例嚴(yán)重失衡以及人才選取的受限。同時(shí)，很多應(yīng)聘人員因?yàn)樽陨砟挲g小的原因，沒有經(jīng)歷過社會(huì)的磨練，缺乏任勞任怨的精神，難以在這個(gè)行業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定下去，由此也給煤礦企業(yè)人才缺失帶來了嚴(yán)重的影響。

（三）企業(yè)員工工資發(fā)放模式較為單一

目前煤礦企業(yè)管理層和基層的所有員工工資發(fā)放模式較為單一，發(fā)放的固定薪資根據(jù)級(jí)別和崗位的不同也有所也不同。但是長(zhǎng)期維持在固定水平，由于員工的級(jí)別難以實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，因而薪資待遇也很難有變化。據(jù)有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，辦公室人員和煤礦實(shí)際操作員工的工資是一樣的，然而他們的工作環(huán)境卻無法相比。所以在很大程度上削減了優(yōu)秀員工的工作熱情，難以發(fā)揮自身潛能和自我價(jià)值最大化，從而損害了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。大部分煤礦企業(yè)的員工薪資待遇是根據(jù)其基礎(chǔ)崗位工資來制定的，而基礎(chǔ)崗位工資的制定和員工的工作時(shí)長(zhǎng)及工作量是分不開的，薪資待遇從高至低具體可分成四級(jí)：一線生產(chǎn)人員、二線運(yùn)輸人員、材料設(shè)備人員和后勤保障人員。但是企業(yè)基層人員薪資水平的提升只有依賴工齡工資的增長(zhǎng)，除了滿足基本生活需求之外，難以通過個(gè)人貢獻(xiàn)和技能提升來實(shí)現(xiàn)薪資水平的總體增長(zhǎng)。然而，現(xiàn)階段煤礦的發(fā)展離不開企業(yè)更多優(yōu)秀人員的保障，傳統(tǒng)單一的工資發(fā)放模式顯然難以滿足人員對(duì)幸福生活的的追求，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重影響，所以必須進(jìn)行轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新。

（四）企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)方式

目前大部分煤礦企業(yè)都沿用著傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，難以激發(fā)員工的工作熱情和積極性。由于很多煤礦企業(yè)缺乏對(duì)各部門和各崗位規(guī)范化流程的統(tǒng)一制定，且管理層對(duì)各級(jí)員工崗位貢獻(xiàn)缺乏明確的定位和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，所以導(dǎo)致企業(yè)的工資管理體系難以和員工崗位貢獻(xiàn)相匹配。所以必須通過煤礦的地質(zhì)條件、開發(fā)時(shí)間、產(chǎn)能狀況和經(jīng)濟(jì)效益等因素，來制定符合企業(yè)自身的激勵(lì)方式，同時(shí)把原有的單一轉(zhuǎn)化成階梯形式的激勵(lì)方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人員的有效長(zhǎng)期激勵(lì)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

四、煤礦績(jī)效工資管理體系設(shè)計(jì)的優(yōu)化策略

（一）采取全面有效的績(jī)效考核方式

煤礦企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展必須重視績(jī)效考核的核心地位，績(jī)效考核方式的施行可以在一定程度上加強(qiáng)企業(yè)管理層的執(zhí)行力度，進(jìn)一步提升各部門和各團(tuán)隊(duì)之間消息轉(zhuǎn)達(dá)的有效性。同時(shí)，科學(xué)完善的績(jī)效考核機(jī)制能夠有效減緩企業(yè)管理者和基層人員之間的沖突，連接企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和基層人員彼此信賴的紐帶，在不同層級(jí)、不同崗位和不同角度的轉(zhuǎn)化認(rèn)識(shí)下，使得企業(yè)人員能夠理解領(lǐng)導(dǎo)處理方式的不同用意，從而幫助緩和基層人員和管理者的矛盾，同時(shí)在一定程度上能改善基層人員的消極狀態(tài)，有助于讓他們積極投入到自身崗位中去，從而保障企業(yè)的年度目標(biāo)和生產(chǎn)產(chǎn)量。通過采取全面有效的績(jī)效考核方式，細(xì)化到每個(gè)級(jí)別、每個(gè)崗位和每個(gè)人員身上，可以實(shí)現(xiàn)員工工資管理體系的完善和優(yōu)化，從而確保人資管理的公開透明化，促進(jìn)人資管理機(jī)制的有效施行。

（二）采用多元化工資發(fā)放方式

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)化建設(shè)的快速發(fā)展，企業(yè)的管理形式也必須跟上時(shí)代要求，進(jìn)行自我創(chuàng)新和優(yōu)化，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的單一工資方式，進(jìn)而實(shí)行符合企業(yè)自身發(fā)展的多元化工資方式，從而擴(kuò)大企業(yè)員工的發(fā)展空間。這和傳統(tǒng)的垂直工資方式差別較大，員工工資的增長(zhǎng)不再局限于職業(yè)晉升這一道路，他們可以通過自身在實(shí)際工作中的積極進(jìn)取和有效創(chuàng)新，從而發(fā)揮個(gè)人的最大潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造的最大化，給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)收益，進(jìn)而提高個(gè)人的薪資待遇水平。和之前傳統(tǒng)的工資方式相較而言，多元化工資方式會(huì)對(duì)企業(yè)員工的個(gè)人專業(yè)技能和處理問題的有效性進(jìn)行綜合考慮，進(jìn)而制定符合員工利益的工資標(biāo)準(zhǔn)。雖然一些企業(yè)人員的崗位級(jí)別不高，但仍然能夠根據(jù)自身專業(yè)技能的努力提升來增加其工資收入。多元化工資方式強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)多層級(jí)別的盡量簡(jiǎn)化，通過對(duì)相同級(jí)別制定多樣化的薪資標(biāo)準(zhǔn)來滿足企業(yè)員工對(duì)工資待遇的要求。此方式能夠加大企業(yè)管理層對(duì)內(nèi)部員工的重視度，通過不定期的培訓(xùn)可以促進(jìn)員工專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)的提高，同時(shí)還可以提升他們解決問題的效率，進(jìn)而增加個(gè)人的薪資水平。和傳統(tǒng)的工資方式相比，員工不只有級(jí)別晉升這種唯一實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入增加的渠道，所以能夠在很大程度上調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的自主能動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（三）建立科學(xué)有效的工資激勵(lì)方式

1.加大對(duì)企業(yè)人員的培訓(xùn)力度。

煤礦企業(yè)的管理層要通過加大對(duì)內(nèi)部人員的培訓(xùn)力度，從而提升員工的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)，進(jìn)而提升個(gè)人的工作效率，給企業(yè)帶來更大的價(jià)值。比如：加大對(duì)員工操作智能儀器設(shè)備的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)他們有關(guān)專業(yè)理論知識(shí)，同時(shí)注重實(shí)踐操作水平的提升，實(shí)現(xiàn)理論和實(shí)踐的有效結(jié)合，提升他們解決實(shí)際操作問題的能力。另外，企業(yè)人員可以加強(qiáng)自身對(duì)其他工種的學(xué)習(xí)力度，進(jìn)而促進(jìn)自身技能的快速提高。

2.增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。

煤礦企業(yè)管理層需要逐漸增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感，從而激發(fā)員工的主人翁意識(shí)，最大化地實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)造價(jià)值。比如：企業(yè)管理層可以遵循公開透明的原則，定期向內(nèi)部工作人員公示企業(yè)的季度收益狀況，若季度出現(xiàn)收益較高的情況，可以給員工實(shí)行有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施，從而鼓勵(lì)他們更好地投入到實(shí)際工作中去。反之，若季度出現(xiàn)收益下滑的狀況，則可以適當(dāng)減少員工的薪資水平，從而使得員工切實(shí)意識(shí)到自身發(fā)展和企業(yè)未來發(fā)展的依存關(guān)系，個(gè)人工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要關(guān)系。進(jìn)而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，給企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)和自身薪資水平的提升。

3.加強(qiáng)和員工之間的有效溝通。

煤礦企業(yè)管理層要加強(qiáng)和員工之間的有效溝通，從而讓內(nèi)部工作人員及時(shí)掌握企業(yè)規(guī)劃和發(fā)展動(dòng)態(tài)，實(shí)現(xiàn)管理層和礦井下工作人員問題處理方案的實(shí)時(shí)傳達(dá)，從而更快更好地處理礦井下發(fā)生的問題，提升工作效率，保證人員安全。另外，企業(yè)必須根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化來改善相應(yīng)的工資激勵(lì)方式，從而促進(jìn)企業(yè)自身的進(jìn)一步發(fā)展，可利用高薪資待遇來引進(jìn)高質(zhì)量的管理者和基層操作人員來給企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而增強(qiáng)企業(yè)的自身優(yōu)勢(shì)。因?yàn)槟壳按蟛糠置旱V企業(yè)遵循的傳統(tǒng)單一工資方式難以發(fā)揮真正的激勵(lì)功能，更難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效激勵(lì)作用，進(jìn)而使得企業(yè)工作人員無法認(rèn)識(shí)到長(zhǎng)效激勵(lì)給自身帶來的工資增長(zhǎng)。所以，企業(yè)必須建立健全合理科學(xué)的績(jī)效工資管理方式，實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期激勵(lì)方式的結(jié)合，從而提升企業(yè)員工的工作熱情。同時(shí)，在制定激勵(lì)方式時(shí)可以把員工的績(jī)效和企業(yè)受益掛鉤，轉(zhuǎn)變之前員工工資和企業(yè)利潤(rùn)無關(guān)的現(xiàn)象，以使企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值創(chuàng)造的最大化，切實(shí)保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

結(jié)語：

綜上所述，煤礦企業(yè)績(jī)效工資管理體系的建立健全對(duì)自身的發(fā)展極為重要，通過制定科學(xué)有效的績(jī)效工資管理制度，可以吸引更多優(yōu)秀人才，減少企業(yè)員工的流失率，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，所以必須予以重視。由于目前煤礦企業(yè)自身存在的管理層思想意識(shí)落后、薪資待遇分配不公平、工資發(fā)放模式較為單一、缺乏有效的激勵(lì)方式等問題，必須進(jìn)行改善和優(yōu)化。企業(yè)可以通過采用全面有效的績(jī)效考核方式，細(xì)化到每個(gè)級(jí)別、每個(gè)崗位和每個(gè)人員身上，確保人資管理的公開透明化和人資管理機(jī)制的有效施行，還可以采用多元化工資發(fā)放方式，根據(jù)員工自身專業(yè)技能和處理問題的能力來判斷其工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)可以加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，提升他們的綜合素養(yǎng)，把企業(yè)效益和員工的工資水平掛鉤，從而激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，促進(jìn)煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。