新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及解決對策探究

高倩

(渤海石油航務(wù)建筑工程有限責(zé)任公司 天津 300452)

新時期，國有企業(yè)對自己面臨的困境，需要站在員工的角度進(jìn)行科學(xué)分析，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工需求有機(jī)結(jié)合。企業(yè)通過合理規(guī)劃薪酬管理分配機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情和思想意識，使他們能夠主動提高工作能力，并獲得符合自己預(yù)期的薪資待遇。很多員工對自己未來的發(fā)展具有一定要求，很難與企業(yè)薪酬分配達(dá)成一致目標(biāo)。因此企業(yè)要站在薪酬分配與員工需求匹配的角度，對內(nèi)部人力資源進(jìn)行合理配置，并通過這種配置實(shí)現(xiàn)薪酬激勵的最大化。

1 新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化作用

新時期，國有企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化既具有補(bǔ)償及激勵作用，也具有調(diào)節(jié)及統(tǒng)計(jì)作用。薪酬是對員工勞務(wù)付出的回報(bào)，也是連接企業(yè)與員工的重要橋梁，人力資源薪酬管理本身具有戰(zhàn)略地位，有利于企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。薪酬建立在按勞分配的基礎(chǔ)上，企業(yè)根據(jù)員工所付出的勞動，對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可激發(fā)員工工作的自主性與積極性。人的需求分為不同層次，在滿足低級層次需求后，企業(yè)可通過有效的激勵措施幫助員工實(shí)現(xiàn)高層次需求，在員工的物質(zhì)需求得到滿足后，其精神需求也得到鼓勵，激勵其積極主動為企業(yè)發(fā)展而努力。國有企業(yè)按勞分配，其薪酬具有調(diào)節(jié)勞動力作用，可推動高素質(zhì)復(fù)合型人才流向企業(yè)，也能以此優(yōu)化人力資源配置，提升與優(yōu)化自身產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)價值制定相關(guān)薪酬，根據(jù)員工貢獻(xiàn)價值統(tǒng)計(jì)其薪酬具有一定的監(jiān)督作用，可確保員工薪酬體系的科學(xué)化和合理化。薪酬管理對國有企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略性作用，有利于政府及相關(guān)部門強(qiáng)化對其相關(guān)數(shù)據(jù)的全方位了解，也能為其系統(tǒng)性發(fā)展積累經(jīng)驗(yàn)，從而共同助推國有企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化與創(chuàng)新。

2 新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

2.1 國有企業(yè)薪酬體系缺乏內(nèi)外部公平性

隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，國有企業(yè)雖然在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置、薪酬激勵機(jī)制等方面進(jìn)行了相應(yīng)的改革，但相應(yīng)的制度建設(shè)多是由高層管理者進(jìn)行決策，沒有考慮到員工的個人需求，薪酬分配制度不能體現(xiàn)出內(nèi)外部的公平性。一方面，國有企業(yè)在人力資源薪酬管理中沒有建立崗位評價體系，在薪酬分配機(jī)制上大多按照行政層級管理，薪酬水平取決于崗位層級，未能體現(xiàn)崗位價值，這就打擊了那些高能力、高技術(shù)工作崗位員工的工作積極性。此外，績效考核缺乏有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，績效獎金分配上未能有效體現(xiàn)績效導(dǎo)向，依然存在平均主義，沒有體現(xiàn)出組織內(nèi)部的公平性。另一方面，國有企業(yè)在薪酬分配制度設(shè)計(jì)時，薪酬調(diào)查范圍狹窄，所獲數(shù)據(jù)不能準(zhǔn)確全面地反映市場總體行情，薪資水平的確定無法獲得有力的市場數(shù)據(jù)支撐，缺乏科學(xué)性，使得企業(yè)的薪酬分配制度缺乏市場競爭力，容易使現(xiàn)有的員工流失，也不利于招聘到優(yōu)秀的人才，從而限制了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2 國有企業(yè)薪酬分配制度缺乏激勵性

當(dāng)前很多國企在薪酬分配上沒有進(jìn)行創(chuàng)新，依然沿用傳統(tǒng)的管理思想，其薪酬分配多采用按崗定薪的形式，即相同崗位的員工干多干少、干好干壞拿到的薪酬都是一樣的，員工常通過崗位晉升來提升薪酬，這種分配制度沒有充分考慮崗位差異和員工的學(xué)歷背景、專業(yè)能力等因素，使得一些專業(yè)能力低且不求進(jìn)步的員工仍然拿著與技術(shù)水平高且努力工作的員工相同的薪酬，這對積極努力付出、為企業(yè)帶來效益的優(yōu)秀員工來說是不公平的，容易打消其工作積極性和主動性，長此以往會對企業(yè)的良性發(fā)展產(chǎn)生制約作用。這種薪酬分配模式忽視了不同員工的個人需求差異，企業(yè)缺乏體現(xiàn)知識型員工薪酬的差異性。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)在實(shí)際發(fā)展中未能建立完善的績效考核體系，沒有針對具體崗位加強(qiáng)針對性考核，也沒有根據(jù)員工能力暢通相關(guān)晉升機(jī)制，難以按照員工實(shí)際的工作情況進(jìn)行正確的績效分配，導(dǎo)致人力資源薪酬管理效果低下，缺乏薪酬分配的激勵作用，不利于激發(fā)員工的主觀能動性，也不能滿足新時期國有企業(yè)的發(fā)展需要。

2.3 國有企業(yè)員工福利內(nèi)容缺乏靈活性

國有企業(yè)普遍利用良好的工作環(huán)境和穩(wěn)定的福利待遇來吸引員工。但國有企業(yè)受傳統(tǒng)思想的影響，沒有將員工福利內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，福利水平并未取決于企業(yè)的經(jīng)營效益，受國家政策或上級單位關(guān)于福利管理的相關(guān)規(guī)定影響較大，導(dǎo)致員工福利內(nèi)容簡單，與企業(yè)員工實(shí)際需求差異較大。國有企業(yè)員工福利管理主要實(shí)行普惠式福利，多以發(fā)放物質(zhì)為主，福利內(nèi)容長期單一，缺乏靈活性和彈性，不能滿足不同類型員工的個人需要，不能體現(xiàn)企業(yè)對員工的精神關(guān)懷，無法有效提升員工的工作積極性。國有企業(yè)福利制度的形同虛設(shè)，更可能導(dǎo)致員工福利資源的浪費(fèi)，不能實(shí)現(xiàn)福利所付出的成本而本應(yīng)產(chǎn)生的收益。這在一定程度上說明了國有企業(yè)沒有將福利工作與黨建和企業(yè)文化等建設(shè)要求有機(jī)融合，沒有制定出符合國企特色的福利管理體系，更沒有形成具有國有企業(yè)特色的福利文化，不能滿足國有企業(yè)深化改革形勢下人才激勵多元化的要求。

2.4 國有企業(yè)薪酬管理過程缺乏透明度

大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬管理過程不夠透明，認(rèn)為只要給員工相應(yīng)的報(bào)酬就行了，沒有考慮其他方面的影響。國有企業(yè)在制定相關(guān)薪酬管理政策時很少與基層員工進(jìn)行溝通，薪酬制定多是由高層管理者進(jìn)行決策，由人力資源管理部門負(fù)責(zé)修訂和執(zhí)行，極少將薪酬決策過程及由此制定的薪酬制度向員工做信息傳遞與宣貫，這便容易造成員工對薪酬分配過程和結(jié)果產(chǎn)生疑慮，導(dǎo)致員工對組織薪酬的公平性不認(rèn)同，一旦員工的期待薪酬與實(shí)際薪酬不一致，員工就會對企業(yè)制度的公平性失去信任，削弱薪酬分配的激勵作用，進(jìn)而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，國有企業(yè)薪酬體系制度的透明化是企業(yè)必須要解決好的重要課題，薪酬管理程序必須公開透明才可以贏得員工的信任。一方面可以向員工展示企業(yè)良好的競爭力，另一方面也可以積極引導(dǎo)企業(yè)員工進(jìn)行良好的競爭，提高工作效率，讓企業(yè)的薪酬管理過程變得更加科學(xué)有效。

3 新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理的解決對策

3.1 設(shè)置合理的薪酬分配體系，增強(qiáng)薪酬分配的公平性

國有企業(yè)為了確保企業(yè)內(nèi)外部薪酬分配的公平性，需要進(jìn)行一系列的人力資源薪酬管理活動。首先，為了保證薪酬管理制度的科學(xué)性、合理性，必須提前做好市場薪酬調(diào)查工作，在薪酬調(diào)查工作當(dāng)中，企業(yè)可利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)開展相關(guān)的薪酬調(diào)查，借鑒先進(jìn)的薪酬管理理念，結(jié)合自身發(fā)展情況，制定具有市場競爭力的薪酬分配制度。其次，企業(yè)要開展崗位與員工價值評估工作，對企業(yè)中每一個崗位進(jìn)行公平、科學(xué)的評價，國有企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際情況，選擇合適的崗位價值評估方法，可將崗位學(xué)歷要求、所需專業(yè)知識與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、管理責(zé)任、工作特性及工作條件等作為崗位評估標(biāo)準(zhǔn)，也可將工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力作為員工評估標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可依據(jù)崗位與員工評估結(jié)果制定崗位價值型薪酬分配體系，以崗位價值和員工能力確定崗位基本工資，以業(yè)績貢獻(xiàn)價值確定績效獎金，企業(yè)可設(shè)計(jì)較少等級、較多檔次的薪酬，加大每個等級最高值與最低值的差距，這種薪酬模式可以使員工通過業(yè)績和能力的提升在同一薪酬等級中獲得較高的薪酬，既緩解了崗位晉升的壓力，也可通過內(nèi)部競爭提高優(yōu)秀員工的勞動報(bào)酬。總之，國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配制度創(chuàng)新的過程中，要始終堅(jiān)持公平性、合法性、有效性的原則，真正解決企業(yè)薪酬激勵的根本問題，調(diào)動員工的工作主動性，讓薪酬管理更有針對性，提高企業(yè)的市場競爭力，讓企業(yè)在勞動力市場上吸引到更多的優(yōu)秀人才。

3.2 完善績效考核制度，強(qiáng)化薪酬分配的激勵作用

國有企業(yè)在人力資源薪酬管理過程中要將薪酬管理與績效管理進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，提高企業(yè)薪酬管理的效率。首先，要完善企業(yè)的績效考核制度，結(jié)合各崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，制定合理的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，每個崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)都不相同，需要按照分級管理的要求進(jìn)行分級考核，按照員工所在崗位的序列對不同類型人員進(jìn)行分類考核，充分體現(xiàn)業(yè)績差異。其次，在績效考核過程中要及時向員工反饋考核結(jié)果，肯定成績、指出不足，幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃，提升員工的工作效率。再次，企業(yè)要強(qiáng)化員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用，建立績效獎懲機(jī)制。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工加大獎勵力度，讓這些員工感受到企業(yè)對他們的重視，激發(fā)他們的工作熱情。而對于表現(xiàn)較差的員工要給予一定的處罰，以發(fā)揮績效考核結(jié)果應(yīng)用的作用。最后，員工績效考核結(jié)果還應(yīng)與員工崗位調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展、職位升降掛鉤，實(shí)現(xiàn)優(yōu)者快、平者慢、劣者退的差異化晉升機(jī)制，實(shí)施差異化的激勵措施。在這種薪酬激勵機(jī)制下，可以有效提升骨干員工的獲得感和歸屬感，能夠持續(xù)激發(fā)其為企業(yè)服務(wù)的動力。

3.3 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，制定滿足員工需求的福利制度

國有企業(yè)在人力資源薪酬福利管理中，要注重加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況，有效地改革原來的福利制度，側(cè)重關(guān)注員工心理需要的調(diào)查，給員工在物質(zhì)上和精神上的激勵。國有企業(yè)可以針對不同員工制定差異化的福利制度，一方面，可以讓員工根據(jù)自身的實(shí)際需求進(jìn)行個性化選擇，如制定自助式的員工福利套餐，在同樣的福利成本預(yù)算下，員工可以根據(jù)自身需求選擇對應(yīng)的福利項(xiàng)目，這樣對員工可以發(fā)揮更大的激勵作用。另一方面，可將員工績效考核結(jié)果與員工福利有效聯(lián)系，增加競爭性的福利項(xiàng)目，對優(yōu)秀的員工給予額外的獎勵，不僅能夠提高員工的工作積極性，也能激勵員工提高工作效率，有助于發(fā)揮員工福利的激勵作用。隨著國有企業(yè)不斷改革發(fā)展，優(yōu)秀企業(yè)文化的形成有助于改善企業(yè)精神氛圍，可以體現(xiàn)出企業(yè)對員工的關(guān)心與照顧。因此，企業(yè)可以定期開展一系列體育文化活動，讓員工積極地參與進(jìn)來，使員工在工作之余享受企業(yè)文化的氛圍，增強(qiáng)員工之間的互動，一定程度上保證員工的身心健康，有效緩解工作對身體帶來的勞累感和壓力感。

3.4 建立員工溝通渠道，有效提升員工滿意度

由于國有企業(yè)薪酬管理過程不夠透明，一定程度上企業(yè)所制定的相關(guān)制度及實(shí)施的措施很難讓人信服。因此國有企業(yè)要在薪酬管理過程中加強(qiáng)制度的透明度，在薪酬管理過程中需要加強(qiáng)與員工的溝通，在企業(yè)制定相關(guān)政策時要征求員工的意見，在制度試行期間要做好宣傳工作，制度發(fā)布后要組織好培訓(xùn)工作，只有員工對制度理解到位、執(zhí)行暢通，才能充分發(fā)揮薪酬管理的整體水平。企業(yè)也可在日常工作中建立線上管理平臺，員工可在管理平臺暢所欲言，為健全人力資源薪酬管理體系提供意見和建議，讓員工對薪酬管理過程進(jìn)行監(jiān)督，不同的建議可以使企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)薪酬制度執(zhí)行中存在的問題，有利于管理者以多維視角進(jìn)行薪酬管理的改進(jìn)與完善，從而推動人力資源相關(guān)工作不斷優(yōu)化，為國有企業(yè)長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4 結(jié)語

隨著企業(yè)之間競爭的日趨激烈，為了使企業(yè)能夠吸引、挽留更多的人才，企業(yè)需要在人力資源薪酬管理方面給予更多的重視。尤其是國有企業(yè)在不斷深化改革的新時期，為了擁有更多的優(yōu)秀人才面臨著巨大的挑戰(zhàn)，因此國有企業(yè)需要在薪酬分配制度上下大力氣，通過健全落實(shí)科學(xué)的薪酬分配制度、完善合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、制定多樣化的福利內(nèi)容來發(fā)揮薪酬管理的最大效能，調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，從而促進(jìn)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。