論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

◎許小東

引言

21 世紀(jì)以來(lái)，隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)漸漸歸結(jié)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)的內(nèi)部資源，只有人才內(nèi)部的有效競(jìng)爭(zhēng)才能引導(dǎo)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)的有效性。而企業(yè)內(nèi)部員工的激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)員工內(nèi)在潛質(zhì)、提升企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作效率和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根源性約束。對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，增強(qiáng)員工的內(nèi)驅(qū)力是企業(yè)管理者手中一把鋒利的鐵鍬，如善加利用，便可將寶藏挖出地面，而給企業(yè)帶來(lái)巨大的財(cái)富和長(zhǎng)久的利潤(rùn)。因此，探討現(xiàn)代企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題具有十分重要的意義。

一、激勵(lì)的概念

“激勵(lì)”本來(lái)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是指持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)力，使其心理過(guò)程始終保持要激奮的狀態(tài)中，鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的心理過(guò)程。構(gòu)成激勵(lì)的主要要素包括動(dòng)機(jī)、需要、外部刺激和行為。其中，激勵(lì)的核心要素就是動(dòng)機(jī)，需要是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，外部刺激是激勵(lì)的條件，而行為則是激勵(lì)的目的。這四個(gè)要素相互組合與作用，構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。作為管理手段的激勵(lì)，通常是指管理者運(yùn)用各種管理手段，利用人的需要的客觀性和滿足需要的規(guī)律性，激勵(lì)刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，促使?jié)M足需要的行為朝著實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向運(yùn)動(dòng)。

作為管理手段的激勵(lì)，通常是指管理者運(yùn)用各種管理手段，利用人的需要的客觀性和滿足需要的規(guī)律性，激勵(lì)刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，促使?jié)M足需要的行為朝著實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向運(yùn)動(dòng)。

二、幾種主要的激勵(lì)理論

為了引導(dǎo)人的行為達(dá)到激勵(lì)的目的，管理者可以了解人的需要的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進(jìn)這些需要的滿足，也可以通過(guò)采取措施改變個(gè)人的行動(dòng)環(huán)境。對(duì)需要以及人內(nèi)在動(dòng)機(jī)和環(huán)境的激發(fā)，形成各種各樣具體的激勵(lì)理論，一般可以將激勵(lì)理論分為以下三種類型：

1.激勵(lì)的需要理論。

（1）需要層次理論。

馬斯洛1943 年出版了《人的動(dòng)機(jī)理論》一書，擔(dān)出著名的需要層次理論，把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，按照較低到較高的層次排列。他認(rèn)為某一層次的需求相對(duì)滿足了，就會(huì)向較高一層次發(fā)展，追求較高一層次的需求就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力，成為激勵(lì)力量。

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。他從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵；指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢(shì)基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，馬斯洛需要層次理論對(duì)企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。

但是，馬斯洛的需要層次理論也存在以下缺陷：a、人的需要滿足的標(biāo)準(zhǔn)和程度是模糊的。人的各項(xiàng)需求滿足的標(biāo)準(zhǔn)是人的信念所控制的，每個(gè)人甚至同一個(gè)人在不通的時(shí)期對(duì)相同的需要需求程度是不一樣的，這導(dǎo)致這一標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法確定和衡量。b、不同的人需求的層次順序不一樣。在生理需求得到滿足后，不同年齡階段的人、不同知識(shí)水平的人、不同管理層次的人對(duì)下一個(gè)層次的需求是不同性質(zhì)和不同程度的。

（2）雙因素理論。

雙因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的。雙因素理論又稱激勵(lì)保健理論。它被眾多的企業(yè)和管理者所接受，與馬斯洛的需求層次理論有很大的相似性。赫茲伯格認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要是兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。他認(rèn)為只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境、人際因素等方面。激勵(lì)因素是指適合個(gè)人心理成長(zhǎng)的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，才能調(diào)動(dòng)積極性。缺乏保健因素時(shí)，將帶來(lái)強(qiáng)烈的不滿，但保健因素得到滿足時(shí)，并不能帶來(lái)強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

但是雙因素理論也存在缺點(diǎn)：雙因素理論以滿意和不滿意判斷員工是否具有積極性的標(biāo)準(zhǔn)具有主觀性，調(diào)查研究也缺乏可重復(fù)性，調(diào)查的代表性不夠，沒(méi)有區(qū)分不同類型人的需求。不同的人，比如農(nóng)民會(huì)把工資當(dāng)成激勵(lì)因素，而工程師則會(huì)把工資僅僅當(dāng)成保健因素。

（3）成就需要理論。

成就需要理論又稱為激勵(lì)需要理論，是在20 世紀(jì)50 年代初期由美國(guó)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭對(duì)人的成就進(jìn)行了大量的研究后，從而提出的一種新的內(nèi)容型激勵(lì)理論。麥克利蘭認(rèn)為人最主要的三種需要分別是成就需要、權(quán)利需要和合群需要，因此成就需要的高低對(duì)一個(gè)人或者一個(gè)企業(yè)發(fā)展有著特別重要的作用。該理論認(rèn)為，有成就需要的人，對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣，他們也擔(dān)心失敗，他們樂(lè)意甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)，他們敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)付冒險(xiǎn)，絕不以迷信和僥幸心理對(duì)付未來(lái)，而是對(duì)問(wèn)題善于分析和估計(jì)。

成就需要理論也存在缺點(diǎn)：該理論繼承了馬斯洛需要層次理論中有關(guān)社會(huì)需要基于生理需要滿足的理論，但在實(shí)際很多人的心目中，許多社會(huì)需要是高于生理需求的，這就造成了成就需要理論的先天性不足。同時(shí)該理論過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自我意識(shí)和內(nèi)在價(jià)值，忽視了社會(huì)的影響。只有在人的生存需要基本得到滿足的前提下，才有可能考慮成就需要，否則根本就無(wú)從談起。

2.過(guò)程型激勵(lì)理論。

過(guò)程型激勵(lì)理論是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)理論。最有代表性的是弗魯姆的期望效價(jià)理論、亞當(dāng)斯的公平理論、豪斯的激勵(lì)力量理論等等。弗魯姆認(rèn)為某一行為的激勵(lì)水平取決于該行為成功可能性的大小和滿足其需要的程度，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。亞當(dāng)斯的公平理論強(qiáng)調(diào)人們的積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到報(bào)酬是否相對(duì)公平的影響。過(guò)程型激勵(lì)理論告訴管理者：在選擇激勵(lì)方法時(shí)，要從實(shí)際出來(lái)，選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高的項(xiàng)目，并在實(shí)施激勵(lì)時(shí)要著重體現(xiàn)公平。

3.行為改造型激勵(lì)理論。

行為改造型激勵(lì)理論主要是發(fā)行為后果為對(duì)象，研究如何對(duì)行為進(jìn)行后續(xù)激勵(lì)。該理論主要包括強(qiáng)化理論和歸因理論。強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)，代表人物主要以美國(guó)心理學(xué)家和科學(xué)家斯金納為代表。斯金納認(rèn)為，人的行為是對(duì)其所獲刺激的反應(yīng)，當(dāng)刺激對(duì)他有利，行為會(huì)反復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)刺激對(duì)他不利，他的行文就可能減弱。強(qiáng)化理論啟示管理者，通過(guò)正負(fù)強(qiáng)化，獎(jiǎng)懲結(jié)合并及時(shí)反饋信息，有利于員工自動(dòng)加強(qiáng)積極行為弱化消極行為。歸因理論主要是探討人們行為的原因和分析因果關(guān)系的各種理論和方法的理論，代表人物主要是美國(guó)心理學(xué)家海德為代表，海德認(rèn)為人有二種強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，主要是形成對(duì)周圍環(huán)境理解的需要和控制環(huán)境的需要，而如果要滿足這兩個(gè)需要，人們就必須有能力預(yù)測(cè)他人將如何行動(dòng)。因此海德指出，每個(gè)人都會(huì)試圖解釋別人的行為，并都具有針對(duì)他人行為的理論。

三、激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要作用

任何企業(yè)都是由人力資源將科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動(dòng)行為才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展并實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見(jiàn)人力資源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動(dòng)力和活力的源泉。而每個(gè)人的行為都帶有個(gè)人利益的動(dòng)機(jī)，利益又是調(diào)解人的行為的重要因素。只有讓員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足個(gè)人需要相一致。才能使員工個(gè)體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。所以，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時(shí)，必須采取科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，只有這樣，企業(yè)才具有興旺發(fā)達(dá)的強(qiáng)大推動(dòng)力，才有敢于競(jìng)爭(zhēng)，善于競(jìng)爭(zhēng)的生機(jī)和活力。激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

1.有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)員工智能和體力能量的充分釋放。從而提高勞動(dòng)效率，超額或提前完成任務(wù)。眾所周知，企業(yè)的員工也有好中差之分的，通過(guò)各種有效的激勵(lì)辦法，就可以使表現(xiàn)好的員工保持其工作積極性，表現(xiàn)中等和差的員工，逐步轉(zhuǎn)變工作思路和態(tài)度，變的主動(dòng)積極起來(lái)，共同為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。

2.有助于將企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。個(gè)人目標(biāo)及個(gè)人利益是員工行動(dòng)的基本功力，它們與企業(yè)的組織目標(biāo)和總體利益之間既有一致性，又存在著諸多差異。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。而激勵(lì)的功能就在于以個(gè)人利益和需要的滿足為基本作用力，誘導(dǎo)員工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于企業(yè)的整體目標(biāo)，推動(dòng)員工為完成本職能崗位任務(wù)作出貢獻(xiàn)，從而促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

3.有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、促進(jìn)內(nèi)部各部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一。企業(yè)是由若干員工個(gè)體、工作群體及各種非正式群體組成的有機(jī)整體。為保證企業(yè)整體像一臺(tái)機(jī)器一樣協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，除用嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)和嚴(yán)格的規(guī)章制度加以規(guī)范外，還需要運(yùn)用激勵(lì)的方法盡可能滿足員工的各種需要從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，促進(jìn)個(gè)體、群眾、部門之間的緊密合作。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的激勵(lì)黑洞

激勵(lì)黑洞即在激勵(lì)領(lǐng)域中存在的誤區(qū)和漏洞。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，很多管理者雖然了解激勵(lì)的重要性，但并沒(méi)有意識(shí)到有效地激發(fā)員工的自身潛力與對(duì)其需要的激勵(lì)有著密不可分的關(guān)系，多是為激勵(lì)體制擂鼓吶喊而無(wú)所作為，抑或是人云亦云地用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)覆蓋整個(gè)激勵(lì)體制，而不做任何分析和思考。根據(jù)對(duì)組織行為學(xué)激勵(lì)理論的分析，筆者認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的激勵(lì)黑洞主要有如下幾點(diǎn)：

1.激勵(lì)形式過(guò)于單一。在許多企業(yè)中，尤其是一些中小企業(yè)，他們主要采取物質(zhì)激勵(lì)的方式，過(guò)分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向和物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于員工最喜歡的事物和最關(guān)心的問(wèn)題不主動(dòng)的去了解，這就導(dǎo)致員工的內(nèi)在精神動(dòng)力沒(méi)有得到充分的挖掘，員工的尊嚴(yán)、成就、動(dòng)力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要不能得到充分的滿足，這就不能使員工的積極性得到充分的調(diào)動(dòng)，從而帶來(lái)許多不利于企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題。

2.過(guò)于偏重短期激勵(lì)。在我國(guó)的中小型企業(yè)中，由于發(fā)展緩慢、基礎(chǔ)設(shè)施落后、企業(yè)管理思想保守等原因，導(dǎo)致管理者在意識(shí)到激勵(lì)重要性的前提下急功近利，直接地通過(guò)加薪等方式刺激員工，而員工持股、工齡工資等長(zhǎng)期激勵(lì)則普遍采用較少。這在短期內(nèi)能夠收到良好的效果，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，短期激勵(lì)不能有效地激發(fā)員工的需要?jiǎng)訖C(jī)，隨著時(shí)間流逝，員工的消極怠工的情緒會(huì)再度出現(xiàn)，這就把激勵(lì)體制推進(jìn)了一個(gè)惡性循環(huán)。

3.激勵(lì)過(guò)程不能得到有效反饋。經(jīng)調(diào)查顯示，大部分企業(yè)重視了激勵(lì)的前奏，卻忽視了激勵(lì)的反饋。通過(guò)激勵(lì)的反饋能讓員工清楚地明白自己得到嘉獎(jiǎng)的原因。從領(lǐng)導(dǎo)者那里得到的反饋其實(shí)也是一種激勵(lì)，讓員工明確自己在企業(yè)中存在的價(jià)值和意義，從而站在更高的角度來(lái)審視自我，讓自己的優(yōu)點(diǎn)明朗地呈現(xiàn)出來(lái)。這不僅僅有助于員工自身的定位和發(fā)展，更會(huì)讓員工明白自己是受重視的一方，滋生更加強(qiáng)韌的信心和志氣，激發(fā)自身的潛力，從而為企業(yè)發(fā)展提供可能。

五、企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要性毋庸置疑，如何建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，一直是管理者研究的重要課題，筆者對(duì)此提出如下對(duì)策和建議：

1.體現(xiàn)公平的原則。

亞當(dāng)斯的公平理論顯示，員工不僅會(huì)把自己的所得與自己的付出相比較，還會(huì)經(jīng)常把別人的付出所得與自己的付出所得比較。這就啟發(fā)我們，任何管理措施都必須注重公平。公平的獎(jiǎng)勵(lì)才能樹立榜樣，引導(dǎo)員工奮發(fā)向上；否則，不僅起不到激勵(lì)的作用，還會(huì)降低員工的工作積極性。因此，企業(yè)在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要體現(xiàn)公平，使員工在感覺(jué)公平的狀態(tài)下安心工作，從而提高工作業(yè)績(jī)。

2.物質(zhì)激勵(lì)要與精神激勵(lì)相結(jié)合。

物質(zhì)需要是人類最基本的生存需要，物質(zhì)激勵(lì)也是激勵(lì)的最基本方式，它是通過(guò)滿足員工的物質(zhì)方面的需求，如采用增加工資、發(fā)放獎(jiǎng)金等形式刺激員工努力工作。精神激勵(lì)是對(duì)員工的精神需要加以滿足，如經(jīng)常表?yè)P(yáng)員工，對(duì)他們的工作成績(jī)予以肯定，提升等。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來(lái)分析，人最開始的需求便是物質(zhì)需求，只有保證溫飽后，才會(huì)產(chǎn)生其他方面的精神與社會(huì)需求。但是，企業(yè)僅僅使用物質(zhì)激勵(lì)是無(wú)法充分發(fā)揮人的積極性的，必需用精神需求加以刺激，才能達(dá)到事半功倍的激勵(lì)效果。因此，任何單純的物質(zhì)或精神激勵(lì)都不能全面地滿足員工的需要，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是相輔相成的，兩者必需結(jié)合使用。

3.針對(duì)個(gè)體差異實(shí)施差別激勵(lì)。

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，而影響員工積極性的因素千差萬(wàn)別、多種多樣，并且同一因素對(duì)不同的員工影響程度也是大小不一。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，決不能“一刀切”或是“從一而終”，必需考慮個(gè)體之間的差異，并深入分析影響積極性的各種因素，因材施教，有針對(duì)性的實(shí)施靈活多變的差別激勵(lì)措施，只有這樣才能使激勵(lì)效果達(dá)到最大化。

4.多層次、多跑道進(jìn)行有效激勵(lì)。

激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)靈活、機(jī)動(dòng)的系統(tǒng)，不能一成不變，從一而終，它必需隨著環(huán)境的變化而變化。企業(yè)在制定激勵(lì)政策時(shí)，必需充分考慮員工需要的多樣性和變化性以及企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)，多層次、多跑道的進(jìn)行激勵(lì)。一方面，要針對(duì)員工在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖中所處的不同位置而著重分析其心理的需要和行為的動(dòng)機(jī)，有據(jù)可依地采取不同層次的激勵(lì)以達(dá)到促進(jìn)員工工作效率，提高員工忠誠(chéng)度的目的；另一方面，要針對(duì)不同工作性質(zhì)的員工采取不同的激勵(lì)方式，切實(shí)做到因地制宜，迎合其個(gè)體需要并提供個(gè)體動(dòng)力，以提高員工的歸屬感。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)已經(jīng)成為管理企業(yè)有效手段中不可缺少的一部分。每個(gè)管理者都應(yīng)該研究激勵(lì)理論，使激勵(lì)理論在企業(yè)管理中發(fā)揮其重要的作用。企業(yè)要結(jié)合自身特點(diǎn)，通過(guò)形式多樣、富有吸引力和卓有成效的激勵(lì)手段，充分挖掘員工的各種積極性和內(nèi)在潛力，貢獻(xiàn)最大的力量，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久持續(xù)的發(fā)展。