新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度改革的思路分析

◎李旭光

前言

在當(dāng)前新形勢下，公立醫(yī)院傳統(tǒng)績效薪酬制度越來越無法與醫(yī)院發(fā)展要求相適應(yīng)，特別是隨著醫(yī)改的不斷深入，醫(yī)院迫切需要構(gòu)建與醫(yī)療行業(yè)特征相符合的績效薪酬制度，推動醫(yī)院改革發(fā)展步伐。由于醫(yī)療活動具有復(fù)雜性和系統(tǒng)性，對于醫(yī)務(wù)人員知識、技術(shù)、協(xié)作能力等具有較高的要求，為了能夠有效的調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，醫(yī)院需要制定更為科學(xué)合理的績效薪酬制度，將醫(yī)務(wù)人員的工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)難度、勞動強度等更好的體現(xiàn)出來，使分配向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位及有突出貢獻人員傾斜，適度拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，為醫(yī)務(wù)人員營造良好的發(fā)展空間。

一、公立醫(yī)院績效薪酬制度改革的必要性

公立醫(yī)院傳統(tǒng)績效薪酬制度形成于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡階段，醫(yī)務(wù)人員薪酬具體由崗位工資和績效工資兩部分組成，而且執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。獎勵性績效工資即為績效薪酬，具體要根據(jù)醫(yī)務(wù)人員績效考核結(jié)果自行進行分配。目前公立醫(yī)院績效薪酬制度基于國家層面沒有統(tǒng)一的政策，無法將醫(yī)務(wù)人員的勞動技術(shù)價值充分體現(xiàn)出來，這也對公立醫(yī)院的公益性和醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)的積極性帶來較大的影響。當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)績效薪酬總體水平偏低，不僅影響了醫(yī)療行業(yè)的吸引力，而且一些優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員也大量流失，無形中對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量帶來較大的影響，同時在醫(yī)療安全性方面的潛在風(fēng)險也會隨之增加。公立醫(yī)院傳統(tǒng)績效薪酬制度越來越無法與新形勢下公立醫(yī)院的發(fā)展要求相適應(yīng)，因此在當(dāng)前醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的新形勢下，改革公立醫(yī)院績效薪酬制度已成為重要的課題。國家針對公立醫(yī)院改革提出了具體的指導(dǎo)意見，并將收入分配和人事管理作為改革的重點內(nèi)容，以此來進一步凸顯出公立醫(yī)院的公益性，實現(xiàn)醫(yī)院在運營管理和內(nèi)部分配的自主權(quán)，構(gòu)建與新形勢下醫(yī)療行業(yè)特點更為相符的績效薪酬制度，促進公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的穩(wěn)步提升。而且公立醫(yī)院通過績效薪酬改革，不僅能夠有效的解決績效工資分配中的薄弱問題，并與實際情況相結(jié)合，建立更為適宜可行的評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，為公立醫(yī)院職工創(chuàng)造一個更好的發(fā)展空間和環(huán)境，推動公立醫(yī)院的健康、可持續(xù)發(fā)展。

二、公立醫(yī)院績效薪酬改革的意義

公立醫(yī)院通過推進績效薪酬制度改革，將績效與業(yè)績進行掛鉤，并計算可量化的業(yè)績，將醫(yī)護人員勞動付出與績效結(jié)合，并以獎懲激勵制度與量化考核細(xì)則作為輔助，從而更好的體現(xiàn)出績效薪酬制度的公平性和合理性，進一步激發(fā)公立醫(yī)院醫(yī)護人員工作的積極性，促進醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提升，為醫(yī)院管理目標(biāo)的實現(xiàn)打下良好的基礎(chǔ)。

績效薪酬制度改革以按勞分配作為基礎(chǔ)和前提，側(cè)重于職工個人收入與工作業(yè)績的聯(lián)系，遵循多勞多得及獎懲分明的原則，有利于調(diào)動起醫(yī)護人員工作的積極性，激發(fā)其潛能，為醫(yī)護人員工作效率和專業(yè)素養(yǎng)的提升起到積極的促進作用，實現(xiàn)醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的提升。在實際醫(yī)療衛(wèi)生體制改革過程中，還要遵循科學(xué)發(fā)展觀，積極推進績效薪酬制度改革，全面提高醫(yī)療服務(wù)水平。在具體實施過程中，要求績效薪酬制度要與醫(yī)療行業(yè)的特點相符，同時還要更好的體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的勞動價值。特別是醫(yī)療活動作為一項復(fù)雜性的系統(tǒng)工程，屬于知識密集型的工作，對于技術(shù)具有較高的要求，崗位也呈現(xiàn)出多元化的態(tài)勢，大部分工作都需要在團隊協(xié)作下共同完成。通過構(gòu)建完善的績效薪酬制度體系，針對醫(yī)務(wù)人員的實際工作情況合理進行薪酬分配，確?？冃匠曛贫鹊目茖W(xué)性和合理性，為醫(yī)療服務(wù)整體水平的提升提供重要的保障。

三、公立醫(yī)院薪酬制度改革的基本原則

1.突出醫(yī)務(wù)人員的勞動技術(shù)價值。

公立醫(yī)院績效薪酬制度改革過程中，需要將突出醫(yī)務(wù)人員勞動技術(shù)價值作為首要原則。在實際改革過程中，應(yīng)與時代發(fā)展趨勢積極順應(yīng)，以按勞分配作為基礎(chǔ)，通過科學(xué)評估及合理平衡。進一步細(xì)化，并對改革過程中涉及的重要內(nèi)容進行綜合考量，與不同指標(biāo)范疇相結(jié)合，合理進行分配，實現(xiàn)多勞多得的目標(biāo)，確保醫(yī)護人員優(yōu)質(zhì)的勞動成果與薪酬相匹配。

2.分類考核。

當(dāng)前公立醫(yī)院績效薪酬改革工作的開展，應(yīng)以政策為引導(dǎo)，并與當(dāng)前發(fā)展趨勢相結(jié)合，針對改革方向進行分析，并與不同崗位相結(jié)合，科學(xué)分配權(quán)重。并針對醫(yī)院與科室的目標(biāo)進行統(tǒng)一，對各項醫(yī)療指標(biāo)的完成情況進行深入分析。同時公立醫(yī)院在績效考核工資制定過程中，還要對各級醫(yī)生的比例進行把控，并對醫(yī)院平均住院時間、每天出院數(shù)量、醫(yī)院床位使用率及每天手術(shù)數(shù)量等情況進行分析，進一步細(xì)化，實現(xiàn)合理分類，確保薪酬制度的有效性和實效性。

3.統(tǒng)籌兼顧醫(yī)院發(fā)展和員工待遇。

當(dāng)前各公立醫(yī)院由于所處環(huán)境不同，員工待遇必然會存在差異性。因此績效薪酬總額需要與當(dāng)前狀態(tài)標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，針對人力成本或是收入所占比例進行分析，使公立醫(yī)院發(fā)展與員工福利待遇相結(jié)合，在促進醫(yī)院發(fā)展的同時，醫(yī)務(wù)人員也能夠獲得薪酬與自身的付出更具匹配性，增強醫(yī)務(wù)人員的滿意度，從而為醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。同時還要在強化績效管理工具的基礎(chǔ)上，確定績效指標(biāo)，進一步提高績效指標(biāo)的覆蓋面。結(jié)合醫(yī)院的實際情況，進一步細(xì)化考核內(nèi)容，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，促進臨床服務(wù)質(zhì)量的提高，增強醫(yī)生、科室、醫(yī)生與患者等彼此之間的交流和溝通。

四、新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度的改革導(dǎo)向

1.公益性。

公立醫(yī)院具有較強的公益性，即在實際運營發(fā)展過程中更重視社會效益的實現(xiàn)。而且通過強調(diào)公立醫(yī)院的公益性，也有利于進一步提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。基于公益性的基礎(chǔ)上，公立醫(yī)院需要以績效薪酬制度為基礎(chǔ)，將績效薪酬制度與收支相結(jié)合，針對技術(shù)、知識和勞動等內(nèi)容進行統(tǒng)籌規(guī)劃，確保達(dá)到預(yù)期的效果。同時績效薪酬制度還要與醫(yī)院的實際情況相結(jié)合，針對需要體現(xiàn)的功能性進行有效定位，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)?；诒举|(zhì)方面分析，更傾向于責(zé)任性，需要在看好病的服務(wù)基礎(chǔ)上，進一步提高技術(shù)性，從而為民眾提供更高效、優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

2.公平性。

公立醫(yī)院在績效薪酬制度改革過程中，為了保證制度的公平性，則需要加強對兩方面工作的重視。其一，要結(jié)合崗位需求進行合理分類，強調(diào)頂層設(shè)計的導(dǎo)向性，再根據(jù)各崗位需求，深入分析特征及貢獻的大小，構(gòu)建更具特色的績效評價體系。而且要保證考核過程的獨立性和崗位的分級性。其二，強化對同類技術(shù)崗位的差異化管理。以績效考核為基礎(chǔ)，全面提高工作效率，強化團隊協(xié)作力度，打造更為公平和公正的績效薪酬體系。

3.科學(xué)性。

在績效薪酬制度中，薪酬計算需要以勞動者工作量的大小作為基礎(chǔ)，由于勞動者與患者之間有緊密的聯(lián)系，因此勞動產(chǎn)出的合理計算十分復(fù)雜。在具體工作中，可以采取的計算方式具有多樣性，但每一種方式都具有自身的優(yōu)勢和不足。這就需要以相對價值比率理論，并與每個診療項目相結(jié)合，計算實施的勞動和報酬，這種方式在針對醫(yī)生績效薪酬的基礎(chǔ)考量時具有較好的適用性，同時也是績效薪酬發(fā)展的主要趨勢導(dǎo)向。DRG的方式是以臨床診療為基礎(chǔ)，針對病例進行分組，并對其中的安全問題進行細(xì)化，深入分析技術(shù)的難度、服務(wù)效率和質(zhì)量。

4.導(dǎo)向性。

公立醫(yī)院績效薪酬制度改革過程中，應(yīng)在政策引導(dǎo)下構(gòu)建具有導(dǎo)向性的績效管理體系。這其中的導(dǎo)向性并不是單純的考核，需要將考核結(jié)果與管理實踐相結(jié)合，即要與醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，還要對醫(yī)院的工作重點進行深入探究，進一步促進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升，從而將績效薪酬制度的價值和作用更好的體現(xiàn)出來。另外，作為醫(yī)務(wù)人員，還需要充分的利用現(xiàn)代化的管理工具，并針對其他多維指標(biāo)項目進行分析，建立合理的管理目標(biāo)，并對指標(biāo)權(quán)重性進行確定，與標(biāo)準(zhǔn)值相結(jié)合，做好考核工作，為醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

五、新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度的改革措施

1.優(yōu)化薪酬制度結(jié)構(gòu)。

公立醫(yī)院推進績效薪酬制度改革過程中，需要針對薪酬制度結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，進一步強化薪酬制度的科學(xué)性和合理性。公立醫(yī)院薪酬制度的改革還要重視提高工作人員對薪酬制度的認(rèn)可度，以此來促進薪酬制度改革的有序推進。而且為了確保薪酬制度改革的進程，公立醫(yī)院還要重視應(yīng)用四季預(yù)算分配方法。公立醫(yī)院在針對醫(yī)院薪酬總預(yù)算進行確定時，應(yīng)按照醫(yī)院薪酬在上一年收入、支出、收支結(jié)余及工作量中的比例，再與政府工資總額預(yù)算相結(jié)合，明確院一級薪酬預(yù)算分配。在開展二次分配薪酬預(yù)算時，具體要對各項職業(yè)技能進行綜合考量，完成職系二級薪酬預(yù)算分配。在崗位三級薪酬預(yù)算分配過程中，由于崗位價值系數(shù)與各崗位薪酬三級預(yù)算分配緊密相關(guān)，因此要考慮各崗位的價值系數(shù)。在科室薪酬預(yù)算分配過程中，不僅要對科室崗位設(shè)置與崗位員工個人資料系數(shù)相結(jié)合，同時還要納入醫(yī)護技等科室的參與貢獻率。另外，公立醫(yī)院還要構(gòu)建科學(xué)合理的績效評估體系，針對醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)行為進行不斷規(guī)范，以便于能夠為患者提供更高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。

2.完善崗位績效工資制度。

（1）科室及崗位價值評價。

公立醫(yī)院在績效薪酬制度改革過程中，應(yīng)與自身的實際情況相結(jié)合來設(shè)立不同的科室和崗位。對于各科室的價值，在判定時要與工作難度、強度、風(fēng)險責(zé)任和危險程度等要素作為依據(jù)，確定不同科室的價值，不同價值的科室對應(yīng)不同的工資和薪酬。因此要針對醫(yī)院內(nèi)部科室和崗位實施科學(xué)合理的價值評價，并對各科室和崗位對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行確定，嚴(yán)格按照相關(guān)崗位說明進行評定。

（2）定崗、定編、定責(zé)。

公立醫(yī)院內(nèi)部編制數(shù)量確定時，具體要以城市整體編制總量作為計算基礎(chǔ)，實現(xiàn)對醫(yī)院編制的有效管控，強化動態(tài)監(jiān)管。同時還要與醫(yī)院實際工作需求相結(jié)合，設(shè)立相應(yīng)的科室和職能崗位，盡可能的降低重復(fù)崗位的設(shè)置，保證各崗位都能夠發(fā)揮出自身的重要作用。另外，還要做好崗位職責(zé)的有效落實，進一步將崗位責(zé)任進行細(xì)化，落實到具體個人，并對責(zé)任和義務(wù)進行明確，針對崗位和績效進行準(zhǔn)確核定。

3.改變公立醫(yī)院年薪薪酬制度。

在當(dāng)前經(jīng)濟快速發(fā)展的新形勢下，公立醫(yī)院的績效薪酬制度越來越無法滿足當(dāng)前社會發(fā)展的需要。特別是隨著醫(yī)改的不斷深入，薪酬制度中的問題越來越凸顯出來。對于采取年薪薪酬制度的情況，由于不加入其他薪酬項目，這會對工作者薪酬的合理性帶來較大的影響。針對這種情況，公立醫(yī)院需要與當(dāng)前自身的發(fā)展需求相結(jié)合，并以科學(xué)理論作為指導(dǎo)，建立更為科學(xué)合理的薪酬規(guī)劃方案，探索更為具體的細(xì)化方式，實現(xiàn)薪酬的合理分配。

4.基于勞動技術(shù)價值構(gòu)建績效薪酬體系。

由于績效薪酬體系需要將醫(yī)務(wù)人員勞動技術(shù)價值更好的體現(xiàn)出來，因此要針對醫(yī)務(wù)人員的工作量進行科學(xué)計量和計算，同時還要對績效單價進行科學(xué)測定，最后要對工作績效實施科學(xué)考核評價。對于醫(yī)務(wù)人員績效薪酬，一般為工作量點數(shù)、績效單價和工作績效三個要素的乘積。

基于相關(guān)理論對每個醫(yī)療服務(wù)項目工作量相對點數(shù)賦值，再針對每個學(xué)科出院病例的技術(shù)難度和復(fù)雜程度進行評論和賦值，構(gòu)建醫(yī)務(wù)人員工作量相對點數(shù)數(shù)據(jù)庫?？冃蝺r為單位工作量點數(shù)應(yīng)支付的績效薪酬，其是針對醫(yī)務(wù)人員勞動報酬進行調(diào)節(jié)的重要的杠桿。為了能夠?qū)⑨t(yī)務(wù)人員績效薪酬分配的公平性和合理性更好的體現(xiàn)出來，應(yīng)針對醫(yī)院績效薪酬預(yù)算總額進行確定，并以此為基礎(chǔ)，應(yīng)用績效單價針對數(shù)學(xué)模型及醫(yī)院前兩個年度各類崗位的工作量進行測算，并對臨床醫(yī)生和護理等各核算單元的績效單價進行測算。通過對指標(biāo)體系和考核內(nèi)容進行科學(xué)設(shè)定，對于考核指標(biāo)，需要對其進行量化，并將關(guān)鍵績效指標(biāo)原則進一步體現(xiàn)出來，合理應(yīng)用績效管理工具，并與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、管理目標(biāo)及醫(yī)改政策等相結(jié)合，進一步對醫(yī)院年度工作績效考核指標(biāo)進行確定，進一步對醫(yī)院年度績效考核指標(biāo)進行分解，而且績效考核指標(biāo)還要將醫(yī)療質(zhì)量、效率效能、費用控制和綜合管理等四個維度涵蓋在內(nèi)，每個考核維度還要進一步細(xì)分為若干二級考核指標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院管理重點和導(dǎo)向設(shè)置考核指標(biāo)權(quán)重，并對其實施動態(tài)調(diào)整。另外，工作績效考評還要與醫(yī)院管理實際相結(jié)合，強調(diào)與業(yè)務(wù)科室之間的溝通反饋，確保將績效薪酬、晉升晉職進行掛鉤，從而有序的推進績效考評，并在實施過程中不斷進行改進和優(yōu)化。

5.績效考核辦法的靈活運用。

在具體構(gòu)建績效考核評價體系過程中，需要靈活應(yīng)用各種考核辦法，具體要與各科室的不同職能相結(jié)合，定期開展綜合考核，進一步擴展考核指標(biāo)的覆蓋面，使其涉及到更多的內(nèi)容。在實際科室績效考核過程中，要重視平衡記分卡的應(yīng)用，具體可以將工作效率考核、財務(wù)考核和滿意度考核作為考核內(nèi)容的三個維度。在工作效率考核過程中，具體要以公立醫(yī)院長期規(guī)劃目標(biāo)為基礎(chǔ)，分析科室近幾年的發(fā)展和變化，確定年度考核工作量，并將其作為考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合工作量考核指標(biāo)，從而提高科室工作效率，實現(xiàn)醫(yī)療資源的合理利用。在財務(wù)考核過程中，要結(jié)合醫(yī)院近幾年的平均水平，針對科室收入成本和人均結(jié)余進行準(zhǔn)確估算，確定下年度考核標(biāo)準(zhǔn)。并以成本核算作為切入點，各科室要充分利用醫(yī)療資源，控制科室各項成本，使其保持在合理范圍內(nèi)，進一步促進科室收支盈余的提高。在滿意度考核過程中，要與不同科室臨床服務(wù)特點相結(jié)合，制定的滿意度考核標(biāo)準(zhǔn)要與科室性質(zhì)及特點相符合，考核各科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，深入分析員工滿意度和患者滿意度，并結(jié)合考核結(jié)果對服務(wù)質(zhì)量進行改善，為員工提供更好的福利待遇和良好的工作環(huán)境，從而吸引更多的專業(yè)醫(yī)療人才，提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為公立醫(yī)院整體競爭力的提升打下良好的基礎(chǔ)。

六、結(jié)束語

在當(dāng)前社會快速發(fā)展的新形勢下，公立醫(yī)院加快了績效薪酬制度改革的步伐。在實際績效薪酬制度改革過程中，需要與當(dāng)前政策方向相結(jié)合，制定更具多元化的績效薪酬方案，確保實現(xiàn)同崗?fù)酵?，以此來激發(fā)工作人員的積極性，將醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)價值更好的體現(xiàn)出來。而且在強調(diào)績效薪酬制度公平公正性的基礎(chǔ)上，還要將其與績效考核制度相結(jié)合，為員工提供更好的福利待遇，優(yōu)化醫(yī)患就醫(yī)體驗，從而為公立醫(yī)院的健康、可持續(xù)發(fā)展起到積極的推動作用。