人力資源管理在火力發(fā)電廠績效考核中的應(yīng)用研究

◎廖力利

在目前看來，績效考核手段正在逐漸受到較多企業(yè)關(guān)注，多數(shù)企業(yè)也將其視作管理人力資源的必要舉措。作為火力發(fā)電廠來講，此類企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠?qū)⒖冃Э己思{入人力管理的范疇，并且探尋適合于火力發(fā)電廠自身的績效考核措施。這是由于，優(yōu)化績效考核的舉措有益于創(chuàng)建雙贏局面，從而在根源上增強(qiáng)了發(fā)電廠內(nèi)部員工能夠擁有的創(chuàng)新熱情與工作積極性。在此前提下，火力發(fā)電廠有必要明確績效考核全面融入當(dāng)前人力管理的重要價(jià)值，據(jù)此給出適合于企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)狀的績效考核新模式。

人力資源管理本身涵蓋了績效考核，與此同時(shí)，開展績效考核應(yīng)當(dāng)屬于現(xiàn)代企業(yè)必需的人才激勵(lì)以及人才管理手段。近些年以來，火力發(fā)電廠正在著眼于轉(zhuǎn)變固有的發(fā)電廠經(jīng)營模式，因此就要嘗試引進(jìn)全新的績效考核手段?；痣姀S內(nèi)部員工是否能達(dá)到優(yōu)良的創(chuàng)新能力以及專業(yè)水準(zhǔn)，其直接決定于績效考核得以開展的真實(shí)程度。由此可見，火電廠通過健全現(xiàn)有的績效考評手段與考評方式，應(yīng)當(dāng)可以從源頭入手來顯著優(yōu)化人力管理的成效性，最終確保達(dá)到提升火電廠競爭實(shí)力的宗旨與目標(biāo)。

一、企業(yè)績效考核的基本內(nèi)涵

（一）績效考核的特征及其內(nèi)涵

績效考核應(yīng)當(dāng)被視為體系化的企業(yè)管理手段，其基本內(nèi)涵在于企業(yè)預(yù)先擬定相應(yīng)的績效指標(biāo)作為企業(yè)考核根據(jù)，然后在相應(yīng)時(shí)間段內(nèi)展開針對企業(yè)內(nèi)部有關(guān)成員的全方位考評。企業(yè)通過施行上述的績效考核，應(yīng)當(dāng)能夠據(jù)此給出企業(yè)內(nèi)部人員在現(xiàn)階段可以達(dá)到的基本績效水準(zhǔn)，并且依照該考核結(jié)論來推進(jìn)人力資源管理。企業(yè)績效考核有必要被納入人力資源管理的視角下。企業(yè)通過得出多層次的考核結(jié)論，就可以據(jù)此實(shí)現(xiàn)綜合性的員工績效評估，并且將績效評估結(jié)論作為指引員工平日行為的基本根據(jù)。

近年來，績效考核手段已經(jīng)能夠被全面適用于當(dāng)前的火電廠企業(yè)，而與之相應(yīng)的考評手段與考評模式也獲得了突顯的轉(zhuǎn)型。因此從本質(zhì)上來講，績效考核應(yīng)當(dāng)被現(xiàn)階段的企業(yè)視作推行各項(xiàng)企業(yè)戰(zhàn)略的根基所在。在此前提下，企業(yè)還需要擬定多層次的相關(guān)考核指標(biāo)，并且將上述指標(biāo)作為開展定期考核的參照與根據(jù)。企業(yè)只有做到上述的評估與考察，才能據(jù)此引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部資源的各項(xiàng)日常工作行為，從而保證現(xiàn)有的評估結(jié)論能真正促進(jìn)企業(yè)整體績效水準(zhǔn)的全面提升。

（二）企業(yè)施行績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)

火電廠企業(yè)如果要達(dá)到相對更優(yōu)的企業(yè)經(jīng)營水準(zhǔn)，并且收獲優(yōu)良的企業(yè)經(jīng)營成效，那么必須將火電廠的各項(xiàng)日常管理全面建立于績效考評的前提下。從管理人力資源的角度來講，火電企業(yè)針對目前開展的各項(xiàng)績效考核也應(yīng)當(dāng)保證其符合應(yīng)有的全面性與科學(xué)性。只有如此，火電企業(yè)才能擁有優(yōu)良的績效考核效果。具體而言，火電企業(yè)關(guān)于推進(jìn)績效考核需要關(guān)注如下的關(guān)鍵點(diǎn)：

首先是將員工專業(yè)水準(zhǔn)以及業(yè)務(wù)能力全面納入績效考核中。通常來講，火電企業(yè)能否擁有優(yōu)良的企業(yè)經(jīng)營實(shí)效，其在根本上關(guān)乎企業(yè)職員現(xiàn)有的基本業(yè)務(wù)能力，并且決定于員工專業(yè)水準(zhǔn)。在此前提下，火電廠就需要將上述兩項(xiàng)指標(biāo)納入考評范圍內(nèi)，據(jù)此設(shè)置科學(xué)性較強(qiáng)的企業(yè)員工綜合考評標(biāo)準(zhǔn)。具體在開展針對基層職員的年度或者季度考核時(shí)，關(guān)鍵在于判斷員工當(dāng)前現(xiàn)有的工作協(xié)調(diào)性、員工自身判斷力與其他相關(guān)業(yè)務(wù)指標(biāo)。此外，關(guān)于年度考核還應(yīng)當(dāng)涉及工作經(jīng)驗(yàn)以及日常工作能力。

其次是密切關(guān)注基層員工付出，針對日常工作態(tài)度予以綜合性的測評。作為合格員工來講，其首先應(yīng)當(dāng)擁有忠誠企業(yè)以及貢獻(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良品格，并且在對待自身的各項(xiàng)平日工作時(shí)能夠保留必要的耐心，敢于進(jìn)行付出。由此可見，企業(yè)針對當(dāng)前的績效考核有必要將員工自身的付出以及平日工作態(tài)度納入其中。在必要的時(shí)候，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)重構(gòu)現(xiàn)存的整個(gè)考核體系，避免遺漏關(guān)于員工態(tài)度以及奉獻(xiàn)精神等關(guān)鍵性的考核指標(biāo)。

第三是全面考核員工自身具備的崗位適應(yīng)性。崗位適應(yīng)性在本質(zhì)上能夠表征基層員工或者火電企業(yè)管理者迅速適應(yīng)當(dāng)前崗位的基本能力。從目前來看，崗位適應(yīng)性在全過程的績效考核中已經(jīng)占據(jù)了突顯的地位。具體而言，全面推行當(dāng)前的績效考核就要關(guān)注上述的崗位適應(yīng)性，其中應(yīng)當(dāng)包含人際交往、適應(yīng)企業(yè)環(huán)境以及其他相關(guān)指標(biāo)?；痣娖髽I(yè)若能將此項(xiàng)考核指標(biāo)融入現(xiàn)有的考核框架中，則有助于突顯最大化的企業(yè)經(jīng)營效益，并且促進(jìn)基層職員針對當(dāng)前的工作崗位予以盡快適應(yīng)。

（三）企業(yè)績效考核的目標(biāo)

績效考核為人力資源開發(fā)與使用中較為關(guān)鍵的要素，宗旨是為促成各項(xiàng)管理目標(biāo)的達(dá)成，如職位晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放與業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。企業(yè)對較小考核進(jìn)行合理且有效的應(yīng)用，可使職工需求切實(shí)得以滿足，形成良好績效成果。績效考核目標(biāo)主要在以下方面：1.評價(jià)目標(biāo)。最常見的基于績效考核基礎(chǔ)的決策即報(bào)酬，涵括獎(jiǎng)金、績效、員工分紅等。通常情況下，績效考核可通過兩方面影響職工報(bào)酬，短期來看，其決定了員工薪資增減、年度獎(jiǎng)金，可極大程度激發(fā)員工工作熱情。報(bào)酬的評定，需結(jié)合員工對企業(yè)盈利所做出的突出貢獻(xiàn)，量化其貢獻(xiàn)度，即績效考評。另外，績效考評中，人力資源管理決策為第二項(xiàng)目標(biāo)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決策與員工職位升降、退職之間息息相關(guān)，因此績效考評結(jié)果對于員工的職位升遷變化等作用突出?？冃Э己诉€可圍繞此展開培訓(xùn)，對員工的問題進(jìn)行發(fā)掘，并展開針對性培訓(xùn)，持續(xù)促使員工技能與綜合素養(yǎng)的提升，推動員工全方位發(fā)展。2.開發(fā)目標(biāo)。這主要圍繞員工技能、績效、工作積極性而開發(fā)。員工對于上級對自己的評價(jià)有好奇心，績效反饋即是基于此需求而開發(fā)。在職業(yè)發(fā)展中，員工對于上級對自己工作的滿意度、認(rèn)可度有所了解，這是十分重要的，甚至在某種程度上超越了薪酬。當(dāng)他收獲到有利于自身的反饋，必然會促使積極性提升?？冃Э荚u開發(fā)目標(biāo)的制定，也有利于員工更好的對未來的發(fā)展方向進(jìn)行確定，幫助員工明確自身優(yōu)勢，了解自身不足，進(jìn)而明確改進(jìn)方向。

（四）績效考核原則

企業(yè)工作的員工均渴望自身的努力可以獲得認(rèn)可，期待可獲取更高待遇。為滿足員工期望得到滿足，需堅(jiān)持以下原則：1.堅(jiān)持公平透明原則。向被考核對象傳遞績效考評目標(biāo)、準(zhǔn)則與方法等時(shí)，要提高各環(huán)節(jié)透明度，堅(jiān)決杜絕虛假績效結(jié)果。另外，被考核對象要了解所有考核對象的結(jié)果，以使之對自己、他人的具體工作情況有所掌握，提高考核結(jié)果可信度，提高考核部門責(zé)任感，促使其工作質(zhì)量提升。2.堅(jiān)持及時(shí)反饋原則。對于考評結(jié)果，要及時(shí)的向考核人進(jìn)行反饋，不然其作用無法得到體現(xiàn)。對于考核者的成績及所取得的進(jìn)步要給予肯定，工作中存在的問題則要指出，對未來要提出建設(shè)性的意見。對于被考核者的意見要積極聆聽并采納，以使彼此的信任和依賴感強(qiáng)化。3.堅(jiān)持嚴(yán)格考核原則。對于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要給予明確，對考核規(guī)章機(jī)制進(jìn)行建立健全，以科學(xué)認(rèn)真的態(tài)度，而要規(guī)避主觀人為因素的影響。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有持續(xù)性特性，員工的工作行為亦有，故應(yīng)將績效考核常態(tài)化，以促使績效考核功能得以充分發(fā)揮。4.堅(jiān)持客觀公正原則。在對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范后，盡可能規(guī)避主觀色彩，注重體現(xiàn)出被考核對象真實(shí)情況進(jìn)行體現(xiàn)，強(qiáng)化考核結(jié)果說服力，促使職工間和諧相處，凝聚力提升。

二、火電廠全面施行績效考核對于人力資源管理的重要價(jià)值

全面開展績效考核對于現(xiàn)階段的火力發(fā)電廠正常運(yùn)行具有不可忽視的價(jià)值。這是由于，推行績效考核的手段可以給火電企業(yè)增添全新活力，避免某些企業(yè)內(nèi)部職員表現(xiàn)為怠惰與懶散的心態(tài)。同時(shí)，火電廠也要在現(xiàn)有的人力資源管理中靈活適用績效考核模式，確保能達(dá)到緊密結(jié)合人力資源管理以及企業(yè)績效考核。因此可見，火電廠在當(dāng)前的人力資源管理中有序運(yùn)用績效考核手段體現(xiàn)為如下的必要性：

（一）選拔優(yōu)良的企業(yè)人才

火力發(fā)電廠在目前階段如果要得以全方位的進(jìn)步與發(fā)展，則不能夠欠缺優(yōu)質(zhì)人才為其提供支撐。因此在當(dāng)前實(shí)踐中，火電廠就要致力于選拔優(yōu)良人才，并且確保上述人才能夠真正服務(wù)于火電廠綜合績效水準(zhǔn)的提升。由此可見，火電企業(yè)針對現(xiàn)存的績效考核機(jī)制如果能做到逐步予以健全，那么有助企業(yè)篩選高水準(zhǔn)的專門人才，并且支撐了全方位的企業(yè)自身發(fā)展。

游客多了，增加的垃圾也讓景區(qū)內(nèi)的保潔工人忙活不停。中山陵景區(qū)的負(fù)責(zé)人向揚(yáng)子晚報(bào)記者介紹說，雖然他們已經(jīng)將中山陵景區(qū)的保潔人員數(shù)量從平時(shí)的65人增加到150人，但是仍然覺得人手緊，昨天一天整個(gè)景區(qū)掃出了60噸垃圾，與去年同期相比，足足增加了一倍！(揚(yáng)子晚報(bào)記者陳郁。摘自鳳凰網(wǎng)，2012年10月03日21:23)

作為火電企業(yè)仍然有必要妥善配置現(xiàn)存的企業(yè)人力資源，確保將績效考核以及績效評價(jià)作為企業(yè)開展綜合測評的根據(jù)。火電企業(yè)可以擁有高層次的人才作為自身發(fā)展的必要支撐[7]。具體在施行階段性的火電企業(yè)考核時(shí)，核心舉措應(yīng)當(dāng)在于科學(xué)評價(jià)并且全面認(rèn)可企業(yè)的基層職員，并且將定期考核結(jié)論視作企業(yè)妥善管理人力資源的參照與根據(jù)。火電企業(yè)在妥善選拔人才并且培育人才的前提下，應(yīng)當(dāng)能夠逐步達(dá)到更高層次的企業(yè)日常經(jīng)營水準(zhǔn)。

（二）科學(xué)界定員工應(yīng)得的薪資

企業(yè)員工薪資是否具備合理性以及科學(xué)性，其在根本上決定于績效考核能否得以全方位的開展。這主要是因?yàn)椋茖W(xué)開展績效考評的舉措有助火電企業(yè)科學(xué)評定內(nèi)部職員應(yīng)得的薪酬，從而運(yùn)用科學(xué)性較強(qiáng)的手段來確定職員薪資。面對市場化的總體環(huán)境與背景，火電企業(yè)針對員工薪資在確定時(shí)也要秉持績效考核的基本思路。只有如此，基層員工才能致力于創(chuàng)造更多的火電企業(yè)價(jià)值。反之，火電企業(yè)如果仍然停滯于傳統(tǒng)模式的企業(yè)績效考核，則很難據(jù)此達(dá)到優(yōu)化員工績效以及提升職員積極性的目的。

（三）提升火電廠的整體競爭實(shí)力

目前多數(shù)火電廠都亟待轉(zhuǎn)變企業(yè)固有的日常經(jīng)營模式，如此才能妥善應(yīng)對激烈的火電行業(yè)競爭。但是實(shí)質(zhì)上，當(dāng)前仍有某些火電企業(yè)并沒能意識到改進(jìn)考核模式對于應(yīng)對當(dāng)前行業(yè)競爭的必要性，因此針對該舉措表現(xiàn)為忽視的心態(tài)。由此可見，火電企業(yè)在現(xiàn)階段應(yīng)當(dāng)將關(guān)注點(diǎn)更多集中于優(yōu)化企業(yè)績效，而并非僅限于關(guān)注企業(yè)可以擁有的經(jīng)營利潤。企業(yè)只有全面轉(zhuǎn)向綜合性的績效管理，才能達(dá)到提升競爭實(shí)力的目標(biāo)。

因此經(jīng)過綜合分析，可見火電企業(yè)面對現(xiàn)階段的激烈行業(yè)競爭，其有必要更多著眼于自身現(xiàn)有的競爭實(shí)力。具體在實(shí)踐中，火電企業(yè)仍然需要整合績效考核與企業(yè)人力管理，確保能夠?qū)⒖冃Э己艘曌魅肆芾碇械暮诵呐e措。與此同時(shí)，火電企業(yè)還要運(yùn)用靈活性與綜合性的手段來提升企業(yè)考核的實(shí)效性，并且保證當(dāng)前的績效考核能夠真正服務(wù)于火電企業(yè)自身績效的全面提升。

三、探析優(yōu)化績效考核的具體舉措

從當(dāng)前現(xiàn)狀來看，多數(shù)火電廠都已經(jīng)將績效考核視作提升自身經(jīng)營績效的最關(guān)鍵途徑。在此基礎(chǔ)上，火電廠企業(yè)也在嘗試引進(jìn)多樣化的績效考核有關(guān)指標(biāo)，據(jù)此改進(jìn)了火電廠原有的各項(xiàng)考評指標(biāo)與考評機(jī)制。因此可以得知，火電廠健全目前現(xiàn)存的績效考評指標(biāo)，該舉措有益于創(chuàng)建合理程度更高的績效考評體系，并且實(shí)現(xiàn)了激發(fā)內(nèi)部職員積極性、調(diào)動創(chuàng)新熱情以及創(chuàng)建良性競爭氛圍的宗旨。目前在實(shí)踐中，火電廠企業(yè)仍需關(guān)注于如下的績效考評優(yōu)化對策：

（一）全面引進(jìn)合理的績效考核指標(biāo)

企業(yè)基層職員是否能創(chuàng)造最優(yōu)的企業(yè)價(jià)值，其在根本上決定于績效考核能夠達(dá)到的實(shí)效性。因此在當(dāng)前現(xiàn)狀下，火力發(fā)電廠亟待消除某些合理性較差的績效考評指標(biāo)，確保在增設(shè)科學(xué)考評指標(biāo)的基礎(chǔ)上開展客觀以及公正的火電廠績效考評。與此同時(shí)，作為火電企業(yè)還需要更多關(guān)注隱性的電廠員工績效，據(jù)此達(dá)到了優(yōu)化考核體系的宗旨。因此可以得知，火電企業(yè)只有能夠全面創(chuàng)建客觀性與公正性較強(qiáng)的全新考核體系，才能保障績效考核應(yīng)有的合理程度，據(jù)此避免了在當(dāng)前的績效考核中融入某些主觀要素。

具體在實(shí)踐中，作為火電廠的管理者就是要秉持體系化、全方位以及科學(xué)化的績效考評目標(biāo)，并且逐步達(dá)到創(chuàng)建多層次考評體系的最終目的。但是截至目前，仍有較多的企業(yè)管理者尚未真正認(rèn)識到合理開展考評的必要性，并且也沒能著眼于重構(gòu)現(xiàn)存的各項(xiàng)企業(yè)考評指標(biāo)。因此為了達(dá)到改進(jìn)與優(yōu)化，作為火電企業(yè)仍然有必要秉持合理考核的基本思路，針對考核數(shù)據(jù)與考核信息應(yīng)當(dāng)做到全方位的搜集。例如從現(xiàn)狀來看，火電廠企業(yè)已經(jīng)在逐步嘗試全面融合量化與定性化的兩類不同考核模式。這是由于，企業(yè)若能做到緊密結(jié)合上述兩類考核模式，那么有助實(shí)現(xiàn)科學(xué)性更強(qiáng)的企業(yè)考核目標(biāo)。

（二）健全火電廠現(xiàn)存的考核模式

多數(shù)火電廠由于受到顯著的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，因此仍然習(xí)慣于保留固有的火電企業(yè)考核機(jī)制與考核模式。然而面對當(dāng)前的市場化整體趨勢，作為目前的火電企業(yè)如果仍然秉持原有的職工考核思路，則通常都無法妥善應(yīng)對現(xiàn)存的激烈市場競爭。在此基礎(chǔ)上，火電廠就要致力于轉(zhuǎn)變企業(yè)考核思路，確保從健全整個(gè)考核模式的視角入手來創(chuàng)建更高層次的火電企業(yè)綜合效益。具體在目前實(shí)踐中，優(yōu)化考核體系的關(guān)鍵舉措就是要轉(zhuǎn)變單一的激勵(lì)手段，從而嘗試將多樣化的員工激勵(lì)措施融入火電廠現(xiàn)有的考評機(jī)制中。

例如在目前看來，很多火電廠都設(shè)置了定期性的基層職員考核以及管理者考核機(jī)制。每隔相應(yīng)的時(shí)間段，火電企業(yè)針對所有的內(nèi)部職員與企業(yè)管理者都要施以綜合性的考評?；痣姀S通過實(shí)現(xiàn)上述的考核模式轉(zhuǎn)型，應(yīng)當(dāng)能在根源上消除某些基層職員以及管理者表現(xiàn)出來的懈怠心態(tài)，對于競爭意識予以全方位的激發(fā)。與此同時(shí)，運(yùn)用上述的企業(yè)考核模式也有益于激發(fā)職員自身具備的創(chuàng)新潛能，確保基層職員針對日常性的火電企業(yè)生產(chǎn)能夠給予較多關(guān)注。

（三）創(chuàng)建競爭與共贏的良好企業(yè)氛圍

截至目前，很多火電企業(yè)實(shí)質(zhì)上并沒能真正關(guān)注創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)文化。探究其中的根源，就在于多數(shù)火電廠都將當(dāng)前的聚焦點(diǎn)集中于獲取經(jīng)營效益，但卻忽視了最根本的企業(yè)文化建設(shè)。在此情形下，火電廠亟待創(chuàng)建適合于自身的優(yōu)良企業(yè)文化，通過創(chuàng)建優(yōu)良氛圍的方式與舉措來提升績效考核的綜合效果。同時(shí)，作為企業(yè)管理者也要密切關(guān)注企業(yè)向心力的全面形成，從而逐步創(chuàng)建了企業(yè)基層職員以及企業(yè)管理者共贏的最佳氣氛。

由此可見，火電廠針對現(xiàn)有的績效考核模式予以健全，其根本宗旨應(yīng)當(dāng)在于激發(fā)創(chuàng)新性，最終確保達(dá)到優(yōu)化企業(yè)競爭實(shí)力以及提升企業(yè)信譽(yù)的目標(biāo)。面對現(xiàn)階段的市場化宏觀背景，火電廠若要維持自身的進(jìn)步與生存，那么必須借助實(shí)效性較強(qiáng)的企業(yè)考核制度予以實(shí)現(xiàn)。除此以外，火電廠還要致力于優(yōu)化現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)部競爭氣氛，通過創(chuàng)建良性競爭氛圍的舉措來實(shí)現(xiàn)針對員工熱情的全面調(diào)動與激發(fā)。只有如此，火電廠才能夠擁有更優(yōu)的日常經(jīng)營效益與企業(yè)信譽(yù)。

結(jié)束語

從根本上來講，企業(yè)績效考核若能達(dá)到最優(yōu)的水準(zhǔn)與程度，則有助于維持火力發(fā)電廠的優(yōu)良生產(chǎn)績效，并且促進(jìn)實(shí)現(xiàn)了高效性的發(fā)電廠運(yùn)轉(zhuǎn)。進(jìn)入新時(shí)期后，市場化競爭正在全面滲透于當(dāng)前各個(gè)領(lǐng)域。在此基礎(chǔ)上，作為現(xiàn)階段的火力發(fā)電廠就是要妥善把控競爭機(jī)遇，確保從健全績效考核的視角入手來逐步達(dá)到最優(yōu)的人力資源管理水準(zhǔn)。因此在未來實(shí)踐中，火力發(fā)電廠仍然需要致力于保證合理考核、健全現(xiàn)存的員工考評機(jī)制并且創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)文化?；鹆Πl(fā)電廠只有做到了上述轉(zhuǎn)變，才能真正服務(wù)于發(fā)電廠綜合績效水準(zhǔn)的提升與優(yōu)化。