績效考核在企事業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

◎張超

在經(jīng)濟全球化的發(fā)展形勢下，人力資源管理在企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展中起到的作用愈發(fā)顯著。對于企事業(yè)單位而言，需要著重加強績效考核在日常管理工作中的有效落實，將獲取的考核結(jié)果作為人力資源調(diào)整和優(yōu)化部署的主要參考依據(jù)。但在實際工作過程中，績效考核的實效性不足是普通存在的問題現(xiàn)象，給企業(yè)經(jīng)營目標的達成帶來一定的制約與阻礙，也對人力資源管理工作水平的提升提出了更高的發(fā)展要求。

一、企事業(yè)人力資源管理中績效考核的價值

人力資源管理活動的有序開展與績效考核工作的落實成效密切相關(guān)，科學(xué)改善員工績效考核，是綜合提升企事業(yè)單位人力資源管理水平的關(guān)鍵所在。

1.對人員培訓(xùn)的指導(dǎo)性作用。提升績效考核工作的準確性和實效性，有利于管理人員掌握職工日常工作的基本狀況，加深對其德、能、績、勤等多方面優(yōu)缺點的充分了解，進而在后續(xù)內(nèi)部管理過程中，即可針對不同職工的實際情況與發(fā)展需求，組織進行系統(tǒng)化的技能教育和專業(yè)培訓(xùn)活動，從根本上提高企事業(yè)單位內(nèi)人才培養(yǎng)的針對性和實效性，最大限度內(nèi)減少在不必要人員培訓(xùn)方面的浪費，將績效考核對開展人員培訓(xùn)活動的指導(dǎo)性作用充分發(fā)揮出來。

2.對人力資源開發(fā)的指導(dǎo)性作用。通常情況下，各部門職工的業(yè)績成果均會通過績效考核的結(jié)果直觀地反映出來，因而在企事業(yè)單位職工資源的開發(fā)過程中，績效考核是一項不可獲缺的參考依據(jù)。結(jié)合詳細準確的考核結(jié)果，作出崗位培訓(xùn)或職位晉升等適宜可行的調(diào)整，以此為優(yōu)秀的職工和人才提供更廣闊的發(fā)展空間。若職工的績效考核結(jié)果未能達到標準要求，則應(yīng)及時了解職工的具體工作情況，給予適當?shù)奶嵘龝r間，再根據(jù)職工在一定時間內(nèi)的實際表現(xiàn)，作出降級或辭退等懲罰措施。

3.發(fā)揮激勵作用。生理需求不僅是人的基本需求，也是推動人發(fā)展進步的動力來源。在人的低層次需求得到滿足后，會將個人追求在轉(zhuǎn)移到高層次的需求上?；谶@一特點，企事業(yè)單位應(yīng)在積極推行績效考核的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)可行的激勵或獎懲措施，將各職能崗位職工的積極性、能動性和創(chuàng)造性有效地激發(fā)出來，優(yōu)化人力資源管理，助力企事業(yè)單位整體發(fā)展績效的穩(wěn)步提升。

二、人力資源管理與績效考核間的關(guān)系

貫徹落實人力資源管理工作，需要明確工作核心和發(fā)展要點，一是全面開發(fā)人力資源，二是選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人力資源管理主要包括以下關(guān)鍵環(huán)節(jié)：人員招募、職工錄用和選拔、資源的組織與運用、定向和培訓(xùn)等。從企事業(yè)單位經(jīng)營管理的角度上來看，績效考核與人力資源管理間存在以下關(guān)系：

1.人才選拔和培養(yǎng)階段的成本消耗。無論是企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘工作的布置與安排，還是對所需人才的考察與選拔，均需要一定的費用成本。尤其是在后續(xù)的人才培訓(xùn)和績效考核等多個環(huán)節(jié)的工作中，也涉及到較多的成本支出。由此可見，人才選拔和培養(yǎng)階段離不開一定的成本消耗。

2.職工聘用初期的管理成本。在職工正式入職后，相關(guān)人員需要幫助和引導(dǎo)其了解了解崗位業(yè)務(wù)工作的具體內(nèi)容、日常作業(yè)流程以及整體的工作環(huán)境，留給其一定的適應(yīng)時間，此類工作事務(wù)的開展也需要相應(yīng)的費用支出。

3.安置與培訓(xùn)的工作成本。對職工的專業(yè)能力和工作經(jīng)驗等實際情況大概掌握后，工作人員需要為職工崗位的布置和安排進行計劃性和針對性的部署，若崗位工作有特殊要求，還需針對入職員工組織開展系統(tǒng)化的技能培訓(xùn)活動，爭取在短時間內(nèi)提高職工的適應(yīng)能力和專業(yè)水平，此類工作環(huán)節(jié)中涉及到的成本支出也被納入到人力資源成本之內(nèi)。

4.人力資源保障成本。在企事業(yè)單位現(xiàn)有人力資源長期或暫時性失去價值的情況下，生存權(quán)消耗的費用成本。除此以外，還有人才流失給企事業(yè)經(jīng)營帶來的風(fēng)險。企業(yè)要想留住更多的優(yōu)秀人才，除了為其提供舒適良好的工作環(huán)境，還需要為員工解決實際生活方面存在的實際問題，免去其后顧之憂，諸多工作項目的開展均離不開必要的資金支持。

三、企事業(yè)實行績效考核存在的問題

1.應(yīng)付性考核。

針對職工的日常工作情況展開全面考核工作，主要目的在于充分了解和掌握職工的日常工作狀態(tài)、工作行為以及業(yè)績成果，依托于系統(tǒng)科學(xué)的原理和方式方法考察和評定企事業(yè)單位職工的工作情況，并以此為參考引導(dǎo)職工及時調(diào)整個人的工作狀態(tài)，呈現(xiàn)出更好的工作表現(xiàn)，這樣員工對企事業(yè)單位的滿意度和工作成就感也會有所上升，促使日常生產(chǎn)經(jīng)營效率大幅提高。但在實際開展績效考核工作的階段內(nèi)，高層領(lǐng)導(dǎo)或管理人員將更多的注意力放在了對干部的考核和選拔上，對職工在工作中的能力考察和績效考核重視度不足，出于應(yīng)付性的考核工作愈發(fā)趨向于形式化發(fā)展。

2.考核目的不明確。

現(xiàn)階段，許多企事業(yè)單位對績效考核的認知度不深，缺少對考核工作必要性的深入了解。部分企業(yè)不僅缺乏系統(tǒng)化的績效考核機制，也缺少清晰化的考核目標。在現(xiàn)代管理理論中，考核是對整個管理過程的科學(xué)管控，根據(jù)不同的標準要求綜合評估部門、組織、團隊以及員工的工作情況，再根據(jù)最終得到的反饋結(jié)果，深入分析績效差距以及各職能崗位日常工作存在的不足。引導(dǎo)部門及員工采取有效的改進方法和措施切實提高自身的績效水平。由此可見，清晰明確的考核目標、科學(xué)規(guī)范的考核流程，是優(yōu)化績效考核工作落實成效、改善企業(yè)經(jīng)營發(fā)展業(yè)績和內(nèi)部組織管理的關(guān)鍵所在，是達到人力資源管理目標的核心基礎(chǔ)。此外，要想公正客觀地確定各職能部門及工作人員職務(wù)的晉升和績效獎懲，也需要綜合參考績效考核的考評結(jié)果。企業(yè)績效考核的目的不明確，難以確?？己丝疾斓膶嵭?，便難以在后期的利益分配中將考核結(jié)果最為科學(xué)可行的工具或參考依據(jù)，無法對職工給與適當且合理的激勵，長此以往，企事業(yè)單位面臨的人才流失的風(fēng)險會大幅增加。

3.績效與職工勞動報酬沒有對應(yīng)聯(lián)系。

從人力資源管理的角度上來看，績效考核也是一種科學(xué)有效的獎懲促使?，F(xiàn)階段，許多企事業(yè)單位都有發(fā)放績效獎金的習(xí)慣，若是在簽訂的目標責(zé)任書中，將獎金的發(fā)放與績效考核掛鉤作為一個條款納入其中，對于各職能崗位工作效率的提升都可以起到很好的激勵作用。但在實際獎金發(fā)放的過程中，企事業(yè)單位并未將獎金定額與職工個人的績效考核情況相聯(lián)系，科學(xué)衡量職工個人績效獎金的公正性和客觀性，這使得績效考核在人力資源管理中的作用價值并未得到充分發(fā)揮。此外，獎金發(fā)放的隨意性較強也是一種普遍問題，在確定獎金發(fā)放的數(shù)額時，領(lǐng)導(dǎo)層大多憑借對職工的個人印象，亦或是根據(jù)等級或平均發(fā)放的形式予以分配，忽略了績效考核和獎勵在職工激勵方面價值作用的發(fā)揮。在人力資源管理工作過程中，無論是對職工崗位的變動、職位的升遷，還是對其薪酬待遇的調(diào)整，均需要充分考慮到績效考核的實際情況，特別是在職務(wù)的任免上，不能完全參照或根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)方的個人感覺，而是要全范圍績效考核的最終結(jié)果，確保各項人力資源的劃分、處置和管理工作具有公正性和合理性。

4.績效考核輕整體、重個人。

為企事業(yè)單位經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供輔助作用，是貫徹落實績效考核工作的核心主旨。在制定和實現(xiàn)職工崗位工作目標的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展需求，對自身整體經(jīng)營發(fā)展目標予以不斷地完善和改進。但若是觀察分析大部分企事業(yè)單位實際生產(chǎn)管理狀況，可以發(fā)現(xiàn)績效考核輕整體、重個人的問題現(xiàn)象十分普遍，管理人員將更多地注意力放在了對職工個人績效的考察與管理上，從而忽略了對組織、部門以及整個企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)績效的嚴格考察，致使績效考核愈發(fā)本末倒置。本質(zhì)意義上，對企業(yè)整體發(fā)展狀況的績效考核才是考察管理工作的關(guān)鍵點，對人力資源管理也具有深遠影響。

四、企事業(yè)人力資源管理中績效考核的應(yīng)用

1.科學(xué)分析工作內(nèi)容、明確考核目標。

在行業(yè)性質(zhì)及多方面因素的制約和影響下，企業(yè)不同，提供的崗位和工作內(nèi)容也會存在很大差異。因而，要從可量化和客觀性的角度上實行績效考核，還需科學(xué)分析具體崗位的工作內(nèi)容，并對考核目標作出明確合理的劃分。組織開展考核工作前，工作人員需對各個崗位對應(yīng)的職責(zé)任務(wù)加以充分了解，明確職工適應(yīng)崗位需要需要具備的專業(yè)能力、個人技能水平以及知識基礎(chǔ)，長期考察職工的工作態(tài)度。以企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的整體發(fā)展目標的達成為基準，確定職工的工作范圍和所在崗位的職能作用，規(guī)定績效考核的具體指標。從類型不同的角度上劃分工作崗位，完善和改進績效考核的編制處理，確?？冃Э己斯ぷ鞑涣饔谛问交黜棻O(jiān)督考察工作得以有的放矢。績效考核指標和目標的設(shè)定能夠貼合崗位工作的特點，因而綜合分析崗位職能與價值作用是推動各環(huán)節(jié)工作穩(wěn)步進行的基礎(chǔ)。確立或設(shè)定績效考核的規(guī)定指標時，管理人員首先要充分考慮到企事業(yè)單位的戰(zhàn)略定位，與企業(yè)自身的考核和發(fā)展指標相契合，然后再參照不同部門的業(yè)務(wù)需求、部門職責(zé)與崗位職能，合理化分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，貫徹落實到各個部門工作中。對部門業(yè)務(wù)的績效目標作出科學(xué)部署與調(diào)整，再針對工作結(jié)果考察分析其績效情況，促使績效考核在人力資源管理環(huán)節(jié)中得到有效運用。

2.構(gòu)建績效溝通機制、促進職工間的互動溝通。

綜合管理全過程績效考核工作時，應(yīng)重視與職工間的溝通與交流，這對考評調(diào)查工作的順利開展具有重要影響。若是團隊缺乏必要及時的互動與溝通，再完美的績效考核制度體系也難以順利落實到實際工作中。在組織開展考評工作前，考核者與被考核者應(yīng)保持良好溝通，統(tǒng)一明確具體的績效目標，確保各項考察評估工作任務(wù)得以有序完成，讓獲得的信息數(shù)據(jù)得到針對性的完善與更正。結(jié)束所有的考核工作后，也應(yīng)進行必要的溝通交流，這對于確?？己私Y(jié)果的正確性和準確度也具有顯著利好。

3.優(yōu)化考核人員所占權(quán)重的分配。

主管人員在績效考核工作中的權(quán)重相對較大，部分領(lǐng)導(dǎo)層無法直觀了解或觀察到的工作內(nèi)容，職工的同事都可以在最直接的角度上觀察到或了解到。對于領(lǐng)導(dǎo)層或管理人員，個人的工作風(fēng)格、日常工作狀態(tài)以及組織協(xié)調(diào)能力可以被下屬直接了解，因而加強自我評價，能夠使得職工對績效考核原有的抵觸情緒得到極大緩解。將自我評價這一方式融入到職工考核環(huán)節(jié)中，也可以增進職工對自身工作情況的認識，從而更加地關(guān)注自身的工作行為，增進對崗位工作的主動性和能動性。實施績效考核，離不開科學(xué)可行的考核方法。在考核指標的設(shè)定和規(guī)劃上，應(yīng)對所選用的績效考核方式、規(guī)范原則等作出明確說明，最大程度上量化可量化的考核指標。如考核的內(nèi)容無法量化處理，則可以采用計算比值的方式，減少主管人員直觀分的占比，提高績效考核最終結(jié)果的真實性與實效性。

（1）目標管理績效考核法。這種考核管理方式具有較為深遠的發(fā)展歷史，將其運用到企事業(yè)單位人力資源管理的績效考核中，要求企業(yè)對一定時間階段內(nèi)計劃達到的戰(zhàn)略目標予以明確，然后指導(dǎo)各個職能部門以總目標為基準，確立自身對應(yīng)的分目標，以此提高各環(huán)節(jié)的工作效率。實行目標管理績效考核形式，需針對具體的崗位為職工編制工作目標計劃，而職工則是目標實施過程中最為主要的執(zhí)行者和參與者。接下來是對業(yè)績衡量方法的明確。管理人員在考察某一個項目的績效情況時，應(yīng)預(yù)先做好相應(yīng)的資料信息收集工作，深入了解項目實施過程中的工作情況，以目標為基準衡量各操作程序的運行情況，為平衡機制與檢查機制的構(gòu)建打下堅實基礎(chǔ)。最后是對各崗位職工業(yè)務(wù)績效情況的考察與評價，包括識別職工接受技能培訓(xùn)的需要與要求、對發(fā)展戰(zhàn)略的完成度與有效性作出合理評估等，還可以結(jié)合實際工作情況對下一階段的發(fā)展目標予以確定。

（2）平衡計分法。立足于企事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，整合多樣化的衡量方式，打造系統(tǒng)化、一體化的管理體系，便于管理者對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展業(yè)績作出綜合全面的考察。傳統(tǒng)的績效管理體系往往對財務(wù)指標及相關(guān)內(nèi)容更為側(cè)重，而這種績效考核模式彌補了它的不足，對于企業(yè)而言，可以依托于供應(yīng)商、技術(shù)、職工、客戶以及組織流程等多方面的投資，促進自身的長遠發(fā)展。除了財務(wù)指標，平衡計分卡還涵蓋客戶滿意度、內(nèi)部流程以及學(xué)習(xí)成長等多項財務(wù)業(yè)績指標，通過最終的業(yè)績評估，評價企業(yè)是否能夠達成預(yù)期的戰(zhàn)略發(fā)展目標。四個財務(wù)指標現(xiàn)場了一個有機整體，相互促進又緊密聯(lián)系，在平衡設(shè)計四個財務(wù)指標的基礎(chǔ)上，運用平衡計分卡對企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)狀況進行準確追蹤，以此強化企事業(yè)單位的核心實力，加強對無形資產(chǎn)的管理，促使企業(yè)自身的財務(wù)狀態(tài)得到良好改善。

結(jié)束語：優(yōu)化人力資源管理工作中對績效考核的運用，需要企業(yè)立足于自身的經(jīng)營生產(chǎn)需求和戰(zhàn)略發(fā)展目標，構(gòu)建系統(tǒng)化、標準化的績效考核制度體系，確立科學(xué)明確的考核標準，針對性地完善和改進考核業(yè)務(wù)流程，結(jié)合對適宜考核方法的運用，貫徹落實績效考核工作，發(fā)揮出其在人力資源管理方面的激勵作用，引導(dǎo)職工積極主動地參與并投入到崗位工作中，實現(xiàn)對人力資源的靈活運用，助力企事業(yè)單位的高質(zhì)量建設(shè)發(fā)展。