淺析激勵理論在醫(yī)院人力資源管理中的運用

徐汝思

（太康縣城郊鄉(xiāng)衛(wèi)生院 河南周口 461400）

一、激勵理論的含義和意義

（一）激勵理論介紹

激勵在人力資源領域的含義是通過采取某種行動來激發(fā)、引導、規(guī)范組織和個人的行為，朝著既定目標行動的手段。由于人的精力不是無限的，所以在大腦分配資源時會朝著內心感興趣的事物更多地進行分配。如果某件事情無法引發(fā)人的興趣和注意力，那么事情重復做越多次，人的厭倦感上升越快，身心會發(fā)出信號降低工作效率。如果對某些工作給予績效考核激勵，就能讓大腦產(chǎn)生重新分配工作的動力，激勵對象能夠將自身某些目的的實現(xiàn)和重復工作結合在一起，把重復工作內化為自己的主動作為，當成自己達成目的的必要手段，積極性自然會提高。

（二）激勵理論在醫(yī)院人力資源管理中的意義

科學合理的激勵是醫(yī)院人力資源管理的有效工具。醫(yī)院是由人來執(zhí)行各項工作，發(fā)揮各項職能。因此，激勵理論在醫(yī)院人力資源管理中也有著重大的意義，主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.提供了有力的管理手段

高效的人力資源管理，其中一個重要組成部分是激勵管理。符合實際的科學的激勵政策，能充分激發(fā)醫(yī)院組織活力，讓醫(yī)院職工對醫(yī)院更有歸屬感，更主動發(fā)揮自身的能力，為醫(yī)院做貢獻。一般來說，醫(yī)院對激勵理論的運用普遍圍繞績效考核和薪酬、職級來開展，對于工作年限長，崗位貢獻大的醫(yī)院職工給予優(yōu)先晉升考慮。這種方式在實踐中能夠有效促進醫(yī)務工作人員的熱情和主觀能動性。同時，激勵理論不僅僅表現(xiàn)在物質方面，同樣體現(xiàn)在對人的精神鼓舞方面，通過設置榮譽表彰制度，對長期奮戰(zhàn)在醫(yī)護一線并做出突出貢獻的醫(yī)院職工給予表彰，發(fā)揮示范引領效應，激發(fā)全員的工作熱情，實現(xiàn)管理效能最大化。

2.解決了薪酬激勵問題

薪酬發(fā)放是激勵機制中必不可少的一個環(huán)節(jié)，在經(jīng)濟社會快速發(fā)展，醫(yī)療改革進入深水區(qū)的背景下，激勵機制對薪酬發(fā)放起到重要的影響作用，幫助醫(yī)院人力資源管理提升成效。醫(yī)院在人力資源管理中應當將薪酬待遇融入激勵理論，讓薪酬發(fā)放更具有激勵性和管理效果，減少因薪酬發(fā)放不合理造成的職工隊伍公平感、獲得感的缺失，減少隊伍留存壓力和工作負面情緒，引導醫(yī)院各項工作平穩(wěn)有序開展。激勵理論不僅在薪酬發(fā)放中能夠體現(xiàn)作用，還對薪酬的優(yōu)化調整具有指導作用。醫(yī)院的薪酬改革同樣是為了激發(fā)人的積極性。因此，激勵理論的相關理念和原則應貫徹到薪酬改革中，使醫(yī)院有限的資源能夠最大化激勵醫(yī)院職工發(fā)揮技術才能，通過建立工作強度、工作質量的日常指標和學術發(fā)展、研討會等發(fā)展指標相結合的薪酬考核體系，推動人才持續(xù)為醫(yī)院做貢獻。

3.鞏固了人力資源管理基礎

人力資源管理的初衷是推動員工更好地發(fā)揮自身能力，為單位做貢獻。激勵理論的作用正是在于通過正向激勵和負向反饋，推動員工主動作為，為人力資源管理的成功打下堅實基礎，并不斷提升人力資源管理效率。融入激勵理論的人力資源管理能夠提供人才發(fā)揮聰明才智的空間，在規(guī)范的框架下幫助醫(yī)院職工成長，營造高效規(guī)范的管理氛圍，使醫(yī)院管理既有溫度又有力度?？偠灾?，激勵機制作為激勵理論的具體體現(xiàn)，能夠鞏固人力資源的管理成果，為醫(yī)院的長遠發(fā)展奠定長效管理基礎。

（三）激勵理論在醫(yī)院可能的應用方式

1.物質激勵

物質激勵是在企事業(yè)單位人力資源管理中使用最頻繁的方式，在醫(yī)療行業(yè)中也是作為一種十分重要的激勵手段。任何單位、組織，包括醫(yī)院，如能合理進行物質激勵，給企業(yè)帶來的組織效益遠遠大于所付出的成本，不僅提升人力資源開發(fā)效率，還能充分激發(fā)醫(yī)院職工的積極性。物質激勵是激勵方式中較為直接，并且公平合理的一種激勵手段，通過物質待遇之間的差距來引導醫(yī)院職工朝著醫(yī)院希望的發(fā)展方向進一步發(fā)展，同時在物質激勵中，通過對職稱、職務、工齡、學術成果的一系列指標設置制度，最大限度開發(fā)醫(yī)院職工的工作潛能和多樣性，促進醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展的同時，幫助醫(yī)院職工成長，實現(xiàn)自我價值。

2.精神激勵

精神激勵是激勵手段中較為特殊和抽象的一種方式，其他激勵方式或多或少與物質相關聯(lián)，但精神激勵則不然。它對激勵對象起作用的領域完全在精神層面，就是通過激起員工正面的情感或情緒，來提升員工的工作主觀能動性，使員工自覺主動熱情地開展工作。精神激勵相對于其他激勵而言，形式更多樣，效果也因人而異。有些激勵十分細微，一句鼓勵、一個贊賞，都可以稱之為精神激勵。有些激勵則需要較多投入，如設置獎勵評比、榮譽表彰等。同樣的精神激勵，不同員工有不同的看法。有員工積極響應，有的則反應平平。因此，精神激勵需要較為個性化并把握企事業(yè)單位特點來進行具體設置。而精神激勵一旦發(fā)揮作用，成效會超出想象，能夠很大程度對獲得獎項人員起到促進作用，能帶動周圍的員工整體工作積極性，還能增強對單位的認同感。因此，醫(yī)院對精神激勵需要高度重視，而精神激勵是眾多激勵方式中較為人性化的一種，也考驗著管理智慧和水平。醫(yī)護人員工作強度大、工作要求高、壓力大，醫(yī)院人力資源管理部門可以通過關心醫(yī)護人員的家屬，以慰問等形式讓職工感受溫暖，或者進行評比先進人物等方式，讓醫(yī)院職工工作起來更積極、主動、熱情。

3.職稱激勵

醫(yī)院作為特殊的事業(yè)單位，職稱激勵也是醫(yī)院較為普遍的一種激勵方式。這種激勵方式既包含著精神方面的激勵，也包含著濃厚的物質激勵色彩。職稱激勵不僅代表著自身的醫(yī)療水平受到醫(yī)院乃至醫(yī)療領域的認可，還意味著收入待遇的顯著提高。職稱激勵的這一特點能夠有效促使醫(yī)護人員提升自我專業(yè)能力，不斷適應新時代醫(yī)療理論和實踐水平的變化，與時俱進，自我創(chuàng)新。醫(yī)院的醫(yī)療水平是由一個個醫(yī)護人員的醫(yī)療水平?jīng)Q定的。因此，醫(yī)院要不斷吸引更多優(yōu)秀人才進入，學習，鍛煉。醫(yī)院需要完善職工晉升體系，構建科學合理的晉升機制，有利于醫(yī)院職工自我提升，自我進步。

二、醫(yī)院人力資源管理特點

（一）具有特殊性

當前，我國醫(yī)療體系發(fā)生了一系列的變革，轉型已經(jīng)進入深水區(qū)，疊加我國醫(yī)療需求不斷提高，與人的身體安全和健康息息相關。而醫(yī)院人才隊伍的建設是醫(yī)院發(fā)展的重要保證，因此，人力資源合理科學配置對醫(yī)院的發(fā)展十分重要。同一般的行政機關、企事業(yè)單位相比，醫(yī)院具有一定的公益性質，而由于大多數(shù)公立醫(yī)院為差額撥款，也具有一定的市場性。因此，人力資源管理需要著重從這方面著手。

（二）專業(yè)性強

醫(yī)院是治病救人的場所，醫(yī)生則是救死扶傷的白衣天使。醫(yī)院的功能是通過醫(yī)生的救治行為來體現(xiàn)的，而醫(yī)院的人力成本支出主要是醫(yī)護人員的績效薪酬。從我國對醫(yī)學人才的培養(yǎng)來看，醫(yī)學本科生的培養(yǎng)時間是5年，研究生是3年。期間，醫(yī)生進行各種醫(yī)學理論的學習與實踐，規(guī)范化程度高，理論功底扎實。因此，醫(yī)生資源是十分寶貴的。目前，我國醫(yī)保完善，群眾看得起病，就醫(yī)需求得到了有效釋放，導致醫(yī)療資源相對稀缺。醫(yī)生作為最重要的醫(yī)療資源，應受到醫(yī)院的重視。醫(yī)療人才在醫(yī)療行業(yè)中屬于供不應求的狀態(tài)，意味著醫(yī)院必須投入更多成本來參與人才競爭，這是醫(yī)院人力資源管理的一大課題。同時，醫(yī)院提供的服務具有高度的特殊性，稍有不慎影響的將是人的身體健康，甚至會造成不可逆轉的后果，還可能伴隨著財產(chǎn)的損失。醫(yī)患關系緊張，容易引發(fā)矛盾，這一特點使得醫(yī)院與醫(yī)生的管理更為復雜。

（三）精細化要求高

人力資源管理的出發(fā)點和落腳點在于實現(xiàn)人崗適配，將人力資源效用發(fā)揮到最大，實現(xiàn)醫(yī)院效用發(fā)揮和醫(yī)生個人價值雙提升的目的。因此，醫(yī)院的人力資源要進行精細化管理，因事設崗，因科室施策，充分考慮醫(yī)院的特殊性和各個科室的特殊性。醫(yī)院的經(jīng)營指標考核圍繞著醫(yī)療資源和投入產(chǎn)出來進行，醫(yī)院的人力資源管理活動如招聘、福利待遇設置，需要與床位周轉、門診人次數(shù)、出院病人次數(shù)等一系列規(guī)定的考核指標掛鉤。醫(yī)護人員的專業(yè)性強，科室之間工作內容區(qū)分大，管理精細化要求程度高。醫(yī)院需要充分考慮科室之間的績效公平，設置合理的考核標準。

三、醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

醫(yī)療資源在分級診療中仍然存在著一些問題，部分醫(yī)院人力資源管理尚未適應醫(yī)療體系的發(fā)展，工作仍然圍繞表面工作開展，存在著局限性。

（一）觀念落后，管理體制有待創(chuàng)新

部分公立醫(yī)院的人力資源管理理念仍然停留在過去的階段，導致管理機制創(chuàng)新力度不夠，無法適應現(xiàn)代醫(yī)療機構改革的要求。人力資源管理僅僅是招聘，其他制度并沒有真正落到實處。一些人力資源制度只是作為規(guī)范要求而出現(xiàn)，進行人力資源檔案管理，沒有起到激發(fā)醫(yī)院職工工作積極性的作用，對醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃幫助不大，對醫(yī)院職工的自身發(fā)展也起不到幫助作用，導致醫(yī)院人力資源配置出現(xiàn)失衡，醫(yī)療資源沒有有效分配，患者的救治也受到影響。

（二）績效考核缺乏合理性

公立醫(yī)院按照現(xiàn)行企事業(yè)單位劃分標準屬于公益二類事業(yè)單位，差額撥款外自負盈虧。一段時間以來，為了適應市場需求，增加醫(yī)院對人才的吸引力，公立醫(yī)院開始加大力度推進KPI績效考核管理，構建適合人才發(fā)展，激勵人才發(fā)揮潛能的人力資源管理體系。但在構建過程中沒有充分結合醫(yī)院實際需要，僅僅根據(jù)理論的要求進行設計，導致了制度框架和實際相矛盾。技術難度大，工作強度高，醫(yī)患矛盾突出的科室沒有得到更多的待遇傾斜，致使一些群眾需求量大但社會評價低的崗位醫(yī)療資源不足，影響了醫(yī)院的發(fā)展。

（三）崗位管理精細化程度有待提高

隨著我國醫(yī)療體系改革和醫(yī)療機構改革不斷推進，醫(yī)療資源要求優(yōu)化分配的趨勢下，醫(yī)院逐漸實行崗位工資制，對人員編制、工資上限都進行控制。編制控制下，醫(yī)院的人力資源限額較為剛性。但人員成為醫(yī)院職工后，按照工齡進行晉升考核，一些名額往往有指標，老醫(yī)生優(yōu)先，并非按照能力進行評比。再加上評定標準也不甚合理，過分偏重醫(yī)院發(fā)展導向相關的考核指標，如期刊論文、職稱等，對實際工作質量、患者體驗等與群眾切身相關的指標考核權重不高，給青年醫(yī)生錯誤導向，難以堅持醫(yī)者仁心的初心，容易形成唯資歷、論文等傾向，也放棄了對患者治療體驗的更高追求。

（四）人力資源管理隊伍專業(yè)性不強，管理效率有待進一步提高

雖然醫(yī)學高校培養(yǎng)專門的醫(yī)學人才，也開設了經(jīng)管類專業(yè)，為醫(yī)院培養(yǎng)一定數(shù)量的管理人才，但從實際的就業(yè)方向上看，只有少數(shù)的醫(yī)學高校培養(yǎng)的管理人才進入醫(yī)院工作，大多數(shù)還是選擇了其他企事業(yè)單位，導致人力資源管理人才培育力量的浪費。而醫(yī)院的人力資源管理崗位同財務、后勤一樣，同屬行政崗位。醫(yī)院聚焦醫(yī)護人員隊伍的建設，忽視行政支撐工作，導致醫(yī)院人力管理建設不足，并且在薪酬上與企業(yè)相比也沒有優(yōu)勢。管理類的高校畢業(yè)生難以了解醫(yī)院的工作內容和人力管理的特殊性，導致醫(yī)院人力資源管理水平難以提高，越發(fā)難以適應醫(yī)院更加龐大的醫(yī)療人員管理工作。

四、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應用措施

（一）優(yōu)化薪酬分配體系，保障職工的經(jīng)濟利益

在任何企事業(yè)單位，大多數(shù)職工最關注的還是薪酬待遇。激勵機制要充分發(fā)揮作用，得到廣大醫(yī)院職工的認可、維護和執(zhí)行，就必須要與薪酬掛鉤，必須投入資源保證激勵機制有效運轉。因此，醫(yī)院在人力資源管理中應當積極采用激勵方式，用激勵理論的相關方法來優(yōu)化薪酬設計，營造正向的激勵氛圍，切實將績效合理分配，讓實干的人得到實惠。

（二）規(guī)劃科學晉升路徑，滿足職工的發(fā)展需求

醫(yī)院除了設置當下的薪酬體系，也要注意職工長期的職業(yè)規(guī)劃，增強職工對醫(yī)院未來的期待，將自身發(fā)展和醫(yī)院長期健康經(jīng)營結合起來，給職工更多見世面，長才干，做貢獻的空間，讓職工在入職醫(yī)院時就感受到自身價值能夠在醫(yī)院得以實現(xiàn)，將醫(yī)院當成展現(xiàn)自我才華的舞臺，堅定長期奉獻的信心和決心。因此，醫(yī)院應當制度先行，為不同科室、不同崗位的職工設計合理的職業(yè)路線，在職工疑惑、迷茫時，通過積極溝通，用制度來引導職工進一步看清未來，引導職工既追求自我奮斗，也為醫(yī)院長期規(guī)劃和發(fā)展做貢獻。

（三）建立多元評價模式，滿足職工的訴求

過去，醫(yī)院的人力資源管理較為粗放，許多細則以原則性規(guī)定為主，缺乏具體可操作性的細則，對人才隊伍管理中出現(xiàn)的薄弱問題沒有及時得到強化，在人才管理中用同一尺度考量不同特點的人才，導致人才的特點沒能充分發(fā)揮，工作風格千篇一律，沒有亮點，很難充分適應復雜環(huán)境，一旦改革深入，缺乏多元化的人才隊伍就難以適應改革。因此醫(yī)院應當對人才的培養(yǎng)方式、評價方式進行多元化改革，全面評價考核人才，對優(yōu)點給予肯定，對特點進行針對性強化，對缺點及時評價和溝通，幫助職工發(fā)揮長板，補齊短板。同時，評價主體多元化?？冃гu價總是以上級意見作為評定的主要參考，但是上級主管工作自有風格，性格也不盡相同，素質參差不齊，職工工作特點不同，在不同領導眼中可能評價不同，主觀性較大。因此，職工評價應當綜合多方意見，通過患者打分、同級職工評價相結合的方式全面評價職工，改變過去“主管獨大”的評價模式，確保評價更為科學、全面、準確。

（四）強化醫(yī)院文化建設，注重職工的精神激勵

激勵機制運用得當?shù)尼t(yī)院，能夠構建職工積極工作、艱苦奮斗的良好氛圍。激勵機制的設計不僅要遵循相關的管理學理論，同樣要切合醫(yī)院獨有的文化精神內核，做到既有制度剛性，又有文化字樣。因此，醫(yī)院應當充分吸收醫(yī)療文化的精神內涵，將文化通過激勵機制進行輸出，確保醫(yī)院職工在認同激勵機制，自覺按照激勵機制進行工作時，能接受醫(yī)院獨有的文化精神，激發(fā)主動學習醫(yī)院文化、歷史的興趣，增強職工對醫(yī)院的認同感，穩(wěn)固醫(yī)院人才隊伍，提高人才競爭力。

五、結語

總而言之，醫(yī)院長期發(fā)展離不開高效的人力資源管理和科學合理的激勵機制，通過制度的建設、文化的引導、積極的溝通，激發(fā)醫(yī)療人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情，充分開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，提高醫(yī)院人才競爭力，提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在醫(yī)療服務方面的重要作用，承擔更多的社會責任。