工作場(chǎng)所中他人感知的員工工作?家庭沖突：刻板印象視角*

金楊華 陳世偉 朱 玥 謝江佩

工作場(chǎng)所中他人感知的員工工作?家庭沖突：刻板印象視角*

金楊華 陳世偉 朱 玥 謝江佩

(浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院, 杭州 310018)

以往研究發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所中他人感知的員工工作?家庭沖突對(duì)員工工作結(jié)果具有重要影響, 但相關(guān)研究處于起步階段。在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上, 從刻板印象理論出發(fā), 提出可能影響他人感知員工工作?家庭沖突的工作、家庭相關(guān)因素; 采用能力?熱情維度框架探討他人感知員工工作?家庭沖突的作用機(jī)制及其結(jié)果。今后研究可在整合工作?家庭沖突研究和刻板印象理論的基礎(chǔ)上, 對(duì)他人感知員工工作?家庭沖突的形成及人際效用機(jī)制等方面進(jìn)行拓展。

他人感知工作?家庭沖突, 性別, 刻板印象, 能力, 熱情

1 引言

近年來, 學(xué)界對(duì)工作、家庭間關(guān)系有了更為完善的認(rèn)識(shí), 指出兩個(gè)角色領(lǐng)域間同時(shí)存在積極、消極關(guān)系(Casper et al., 2018)。但是多數(shù)企業(yè)依舊希望自己的員工是所謂的“理想員工” (指那些不被家庭責(zé)任所束縛的員工), 將家庭角色視為員工工作角色履行過程中的主要障礙(Bourdeau et al., 2019; Dumas & Sanchez-Burks, 2015)。特別是, 在不少企業(yè)和管理者眼中, “女性”“二胎”“照顧家庭”等特征意味著家庭對(duì)工作的干擾, 代表著該員工不適合這份工作的信號(hào)。這種知覺偏見常常無意識(shí)地影響著企業(yè)的選拔、招聘、績效評(píng)估等管理決策(Hoobler et al., 2009; Li et al., 2017)。顯然, 工作?家庭沖突不僅是員工個(gè)人體驗(yàn)問題, 也具人際知覺意義, 即作為重要的人際知覺線索影響領(lǐng)導(dǎo)與同事對(duì)目標(biāo)員工的人際判斷與行為。

起初, 相關(guān)研究主要關(guān)注員工自我報(bào)告的工作?家庭沖突對(duì)自身態(tài)度和行為的影響(相關(guān)文獻(xiàn)綜述見: Casper et al., 2018; French et al., 2018)。隨著研究的深入, 傳統(tǒng)自我報(bào)告研究范式開始受到諸如過度依賴橫截面數(shù)據(jù)、缺少三角驗(yàn)證等批評(píng), 需要新的研究視角(如觀察者視角)進(jìn)行補(bǔ)充(Casper et al., 2007)。與此同時(shí), 隨著科技發(fā)展, 員工個(gè)人生活與工作趨向整合, 為觀察者視角研究工作?家庭沖突提供了可能性。一方面, 通過社交媒體等渠道, 越來越多的員工家庭信息呈現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)和同事面前(Rodell & Lynch, 2016); 另一方面, 移動(dòng)辦公設(shè)備的使用也使得工作、家庭領(lǐng)域界限日趨模糊、相互滲透較高。這導(dǎo)致員工工作?家庭關(guān)系狀態(tài)開始變得透明, 能夠被工作場(chǎng)所中他人所觀察和感知。

那么, 工作場(chǎng)所他人對(duì)員工工作?家庭沖突的感知(以下簡稱他人感知工作?家庭沖突)會(huì)受哪些因素影響以及如何作用于工作領(lǐng)域結(jié)果? 一些學(xué)者對(duì)上述問題進(jìn)行了初步討論。例如：Hoobler等人(2009)的研究發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)傾向于預(yù)期女性員工存在較高水平的家庭對(duì)工作沖突, 判斷她們較難完成組織和崗位的要求, 進(jìn)而給予女性員工較少的職業(yè)晉升機(jī)會(huì)。Li等人(2017)的研究發(fā)現(xiàn), 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)感知到員工存在較高的工作對(duì)家庭沖突或家庭對(duì)工作沖突時(shí), 會(huì)給予其較低的績效評(píng)價(jià)。這些實(shí)證研究結(jié)果揭示了他人感知工作?家庭沖突對(duì)工作場(chǎng)所人際知覺和人際互動(dòng)的重要影響。然而, 當(dāng)前相關(guān)領(lǐng)域研究數(shù)量較少, 也缺乏一個(gè)系統(tǒng)、完善的理論框架, 這在一定程度上制約了未來研究和管理實(shí)踐啟示。

鑒于此, 本文將致力于構(gòu)建一個(gè)他人視角理論模型, 系統(tǒng)揭示工作?家庭沖突的人際作用機(jī)制。即在整合工作?家庭研究及刻板印象理論基礎(chǔ)上, 探討工作場(chǎng)所中他人(同事和領(lǐng)導(dǎo))如何形成對(duì)目標(biāo)員工工作?家庭沖突感知, 以及該感知如何對(duì)工作場(chǎng)所人際行為和結(jié)果產(chǎn)生影響。理論上, 工作場(chǎng)所他人視角是對(duì)以往個(gè)體內(nèi)視角的有力拓展和補(bǔ)充, 幫助我們更加系統(tǒng)、全面地了解工作?家庭沖突的效用機(jī)制。實(shí)踐方面, 他人視角能夠更好地反映當(dāng)下工作?家庭關(guān)系的現(xiàn)實(shí)情況, 即更多地被他人所觀察和感知, 也為企業(yè)減少或消除與工作?家庭沖突有關(guān)的歧視、偏見提供管理啟示和建議。

2 他人感知的工作?家庭沖突

工作?家庭沖突概念大多建立在角色理論基礎(chǔ)之上。角色沖突理論認(rèn)為個(gè)體對(duì)不同角色存在著不同的角色期望和要求, 這些期望在某些方面的不相容導(dǎo)致角色間沖突產(chǎn)生, 即參與到某一個(gè)角色(工作/家庭)時(shí)會(huì)使參與另一個(gè)角色(家庭/工作)變得困難(Greenhaus & Beutell, 1985)。根據(jù)角色沖突理論, 工作?家庭沖突應(yīng)該具備兩個(gè)方向, 一個(gè)是工作對(duì)家庭的沖突(Work-to-Family Conflict, WFC), 另一個(gè)是家庭對(duì)工作的沖突(Family-to- Work Conflict, FWC) (Casper et al., 2007)。例如, 當(dāng)個(gè)體由于加班等原因無法參加家庭活動(dòng)時(shí), 便產(chǎn)生了工作對(duì)家庭的沖突; 當(dāng)個(gè)體因?yàn)檎疹櫦胰硕鵁o法完成工作時(shí), 則表現(xiàn)為家庭對(duì)工作的沖突。研究進(jìn)一步指出, 工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域的沖突主要由三個(gè)因素所導(dǎo)致：時(shí)間、壓力和行為特征(Greenhaus & Beutell, 1985)?；跁r(shí)間的沖突體現(xiàn)在, 由于個(gè)體的時(shí)間、精力有限, 在一個(gè)角色上投入較多, 自然會(huì)導(dǎo)致另一個(gè)角色上時(shí)間投入降低。基于壓力的沖突體現(xiàn)在, 一個(gè)領(lǐng)域中所產(chǎn)生的壓力會(huì)溢出到另一個(gè)領(lǐng)域, 從而導(dǎo)致另一個(gè)領(lǐng)域角色完成困難?；谛袨榈臎_突是指兩種角色行為要求不一致, 當(dāng)需要在兩種角色間進(jìn)行轉(zhuǎn)換時(shí), 沖突就會(huì)出現(xiàn)。

工作?家庭沖突的內(nèi)涵本身意味著其能夠在一些外顯維度(如時(shí)間分配、職場(chǎng)行為)上體現(xiàn), 因而有可能被他人觀察(Carlson et al., 2008)。根據(jù)個(gè)體知覺相關(guān)理論(e.g., Heider, 1958; Jones & Davis, 1965), 人們通過對(duì)他人的外顯特征或行為(如工作?家庭沖突)進(jìn)行觀察, 形成相應(yīng)的人際判斷和人際行動(dòng)。特別是, 當(dāng)聚焦于工作場(chǎng)所時(shí), 有關(guān)工作?家庭沖突的他人知覺顯得尤其重要。該重要性一定程度建立在“工作投入模式”假設(shè)(work devotion schema)基礎(chǔ)上。根據(jù)傳統(tǒng)的“工作投入模式”假設(shè), 企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者通常認(rèn)為員工工作應(yīng)該優(yōu)先于其他生活內(nèi)容, 努力工作才是對(duì)社會(huì)和個(gè)體最有意義的事情(Williams et al., 2016)。他們希望自己的員工能夠長時(shí)間投入工作、對(duì)工作和企業(yè)具有較高的情感卷入、不被家庭責(zé)任所束縛等。那些能夠滿足預(yù)期的員工將被視為“理想員工”, 而不能滿足的員工通常面對(duì)消極的職場(chǎng)結(jié)果(如較低的績效評(píng)價(jià)、較少的晉升可能性)。因此, 在“工作投入模式”框架下, 工作?家庭沖突相關(guān)特征或行為是工作場(chǎng)所中他人判斷員工是否為“理想員工”的重要信息線索, 具有重要的人際影響意義。

如前所述, 當(dāng)前有關(guān)他人感知工作?家庭沖突的研究較少, 理論并不完善。下面章節(jié)中, 我們?cè)诮Y(jié)合個(gè)體知覺理論, 特別是刻板印象理論基礎(chǔ)上, 將系統(tǒng)探討他人感知工作?家庭沖突的前因變量和人際結(jié)果變量, 以此構(gòu)建一個(gè)更加完善、系統(tǒng)的工作?家庭沖突人際機(jī)制理論模型。

3 他人感知工作?家庭沖突如何形成

3.1 員工自我報(bào)告工作?家庭沖突

工作?家庭沖突能夠在工作場(chǎng)所被觀察(Carlson et al., 2008)。例如：面臨著FWC的員工有可能為了照顧老人或者小孩而提早離開公司, 或者由于家庭原因拒絕公司出差安排。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和同事接收到這些行為信號(hào)時(shí), 就容易對(duì)其形成FWC判斷。類似地, 面臨著WFC的員工則可能表現(xiàn)為將大量時(shí)間投入到工作角色中, 如長期出差或者加班; 他人觀察到這些行為時(shí), 就有可能會(huì)對(duì)該員工形成WFC判斷。在此邏輯下, 研究者對(duì)員工自我報(bào)告的工作?家庭沖突與領(lǐng)導(dǎo)感知工作?家庭沖突間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。例如, Carlson等人(2008)的研究發(fā)現(xiàn)員工自我報(bào)告的FWC與領(lǐng)導(dǎo)感知FWC之間顯著相關(guān)。Li等人(2017)則對(duì)兩個(gè)方向的工作?家庭沖突同時(shí)進(jìn)行了檢驗(yàn), 發(fā)現(xiàn)員工自我報(bào)告的WFC和FWC分別對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感知的WFC和FWC存在顯著影響。

3.2 基于刻板印象機(jī)制的前因變量

另一些學(xué)者則在刻板印象理論基礎(chǔ)上, 探討了員工性別對(duì)他人感知工作?家庭沖突的影響。根據(jù)刻板印象理論, 人們會(huì)依據(jù)某些外在特征對(duì)個(gè)體進(jìn)行分類, 并形成有關(guān)該群體成員特點(diǎn)和行為比較固定的觀念和想法, 即刻板印象(Cuddy et al., 2009)。在工作、家庭分工方面, 傳統(tǒng)的性別刻板印象強(qiáng)調(diào)“男主外、女主內(nèi)”, 男性被認(rèn)為應(yīng)該表現(xiàn)出更多與權(quán)威特質(zhì)相一致的職業(yè)提升行為, 包括將更多的時(shí)間投入到工作中, 因而被認(rèn)為容易發(fā)生WFC, 而女性往往被認(rèn)為應(yīng)該承擔(dān)更多照顧家人的責(zé)任, 花更多時(shí)間在家務(wù)上, 因而被認(rèn)為容易發(fā)生FWC (Hodges & Park, 2013; Shockley et al., 2017)。

性別刻板印象理論從信息注意、解釋以及回憶三個(gè)環(huán)節(jié)解釋了性別對(duì)他人感知工作?家庭沖突的影響(Heilman, 2012)。首先, 刻板印象能夠引導(dǎo)個(gè)體將注意力集中于那些與刻板印象相一致的信息上。這意味著, 觀察者更有可能注意到男性員工的WFC行為, 如較晚離開辦公室或者更多的出差行為等; 相反地, 他們更有可能注意到女性員工的FWC行為, 如為了照顧家人提早離開公司, 或在工作場(chǎng)所接聽私人電話等。其次, 這些注意偏差將進(jìn)一步強(qiáng)化個(gè)體的性別差異信念, 即認(rèn)為男性員工存在更高水平的WFC, 而女性員工存在更高水平的FWC。最后, 刻板印象能夠影響個(gè)體的信息提取過程。當(dāng)要求對(duì)某位員工的工作?家庭關(guān)系情況進(jìn)行回憶時(shí), 觀察者更有可能回憶起男性員工的WFC相關(guān)信息以及女性員工的FWC相關(guān)信息。以往研究為上述論述提供了有力的實(shí)證支持。Hoobler等人(2009)的研究發(fā)現(xiàn), 在排除了其他一些因素影響后(婚姻狀況、子女?dāng)?shù)、需要照顧的老人數(shù)), 領(lǐng)導(dǎo)依舊對(duì)女性員工持有較高的FWC判斷。

我們認(rèn)為, 在刻板印象機(jī)制作用下, 其他一些外顯變量, 如家庭結(jié)構(gòu)信息(如婚姻狀況、需要照顧的子女?dāng)?shù)、老年人情況等)、工作結(jié)構(gòu)特征(如工作時(shí)間、工作負(fù)荷、工作自主性等)等也能影響他人對(duì)員工工作?家庭沖突的預(yù)期和判斷。具體而言, 某些家庭結(jié)構(gòu)特征, 包括子女?dāng)?shù)、照顧老人等, 意味著較強(qiáng)的家庭任務(wù)要求, 需要個(gè)體投入大量時(shí)間精力到家庭活動(dòng)中, 被證明能夠顯著影響個(gè)體的FWC (Allen & Martin, 2017)。它們間的聯(lián)結(jié)不僅被研究所支持, 也被社會(huì)大眾所廣泛預(yù)期和接受。特別是, 隨著當(dāng)前新聞媒體的不斷宣傳, 人們會(huì)無意識(shí)地將這些家庭特征與FWC相聯(lián)系, 將具有相同家庭結(jié)構(gòu)特征的員工視為同一群體, 而FWC則作為該群體的共同特征。因而, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和同事察覺到某位員工具有上述特征時(shí), 就可能對(duì)其形成較高的FWC判斷。此外, 由于社會(huì)偏見過程往往具有自我強(qiáng)化機(jī)制(Krieger, 1995), 對(duì)于秉持著FWC知覺的領(lǐng)導(dǎo)和同事, 他們更有可能知覺或回憶起目標(biāo)員工在工作場(chǎng)所中家庭對(duì)工作產(chǎn)生干擾的特征, 進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)其FWC的知覺判斷。

類似地, 在工作結(jié)構(gòu)方面, 那些能夠顯著提高員工自我感知WFC的因素有可能導(dǎo)致同事對(duì)該員工形成WFC判斷。例如：研究者提出并證明了工作時(shí)長、工作自主性、工作負(fù)荷等因素能夠?qū)T工自我報(bào)告的WFC產(chǎn)生顯著影響(Carvalho et al., 2018; Michel et al., 2011)。這些工作結(jié)果變量易被領(lǐng)導(dǎo)和同事所察覺, 同時(shí)它們與WFC間關(guān)系也被社會(huì)大眾和研究所廣泛證明和接受, 因而有可能通過刻板印象機(jī)制對(duì)他人感知工作?家庭沖突產(chǎn)生影響?；谏鲜稣撟C, 我們提出如下命題：

命題1：目標(biāo)員工的家庭結(jié)構(gòu)信息(婚姻狀況、需要照顧的子女?dāng)?shù)、老年人情況)能夠提高工作場(chǎng)所他人對(duì)目標(biāo)員工的FWC感知。

命題2：目標(biāo)員工的工作結(jié)構(gòu)信息(工作時(shí)間、工作負(fù)荷、工作自主性)能夠提高工作場(chǎng)所他人對(duì)目標(biāo)員工WFC感知。

我們進(jìn)一步提出員工性別在家庭結(jié)構(gòu)信息、工作結(jié)構(gòu)信息與他人感知工作?家庭沖突間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)目標(biāo)員工的家庭任務(wù)要求較高時(shí), 在性別刻板印象影響下, 領(lǐng)導(dǎo)和同事可能預(yù)期女性會(huì)將更多的時(shí)間、更多的精力投入到家庭當(dāng)中, 從而照成更高水平的FWC。而當(dāng)目標(biāo)員工工作任務(wù)要求較高時(shí)(如工作時(shí)間要較長、工作符合較大、工作自主性較低)時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)和同事可能預(yù)期男性會(huì)更加努力地滿足上述工作要求, 從而產(chǎn)生更高水平的WFC。同樣地, 這些預(yù)期會(huì)通過人際知覺過程中的信息注意、解釋以及回憶三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)一步強(qiáng)化。他人更容易關(guān)注到女性員工為了應(yīng)對(duì)較高家庭任務(wù)要求而展現(xiàn)出相應(yīng)的行為, 更有可能將這些行為解讀為一種FWC表現(xiàn), 以及更容易回想起相關(guān)信息。男性員工則相反, 領(lǐng)導(dǎo)和同事更容易注意到他們與高工作任務(wù)要求相關(guān)的行為, 將其解讀為一種WFC表現(xiàn), 也更容易對(duì)這些信息進(jìn)行回憶?；谏鲜稣撌? 我們提出如下命題：

命題3：員工性別在員工家庭結(jié)構(gòu)信息與他人感知FWC間起調(diào)節(jié)作用, 即對(duì)于女性員工而言, 家庭結(jié)構(gòu)信息與他人感知FWC間關(guān)系更強(qiáng)。

命題4：員工性別在工作結(jié)構(gòu)信息與他人感知WFC間起調(diào)節(jié)作用, 即對(duì)于男性員工而言, 工作結(jié)構(gòu)信息與他人感知WFC間關(guān)系更強(qiáng)。

人際知覺過程受被知覺者特征與知覺者特征的共同影響(Fiske & Neuberg, 1990)。考慮到性別在工作?家庭沖突效用中的重要性, 我們提出知覺者的性別平等信念(gender egalitarianism) (Emrich et al., 2004)對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。低性別平等信念的個(gè)體強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)性別角色差異, 即認(rèn)為男性主要承擔(dān)家庭經(jīng)濟(jì)責(zé)任, 女性主要照顧家庭; 高性別平等信念的個(gè)體則較少地遵從傳統(tǒng)性別角色觀念, 認(rèn)為女性應(yīng)該與男性具有類似的社會(huì)地位和權(quán)威(Emrich et al., 2004)。根據(jù)這一邏輯, 我們提出, 由于在高性別平等信念的領(lǐng)導(dǎo)和同事眼中, 男性和女性在工作、家庭角色分工上并無明顯差異, 當(dāng)觀察到目標(biāo)員工存在較大的家庭任務(wù)要求時(shí), 會(huì)預(yù)期男性和女性都需將更多的時(shí)間、精力投入到家庭活動(dòng)中, 因而判斷兩者存在類似的FWC。當(dāng)觀察到目標(biāo)員工具有較高的工作任務(wù)要求時(shí), 同樣預(yù)期男性和女性都會(huì)積極應(yīng)對(duì)工作任務(wù), 因而知覺兩者存在類似的WFC。簡而言之, 性別平等信念降低了員工性別在家庭結(jié)構(gòu)信息/任務(wù)結(jié)構(gòu)信息與他人感知工作?家庭沖突間的調(diào)節(jié)作用強(qiáng)度。

命題5：員工性別、家庭結(jié)構(gòu)信息、他人的性別平等信念對(duì)他人感知FWC存在三階交互作用, 即對(duì)于高性別平等信念者, 員工性別在家 庭結(jié)構(gòu)信息與他人感知FWC間的調(diào)節(jié)作用效果較弱。

命題6：員工性別、工作結(jié)構(gòu)信息、他人的性別平等信念對(duì)他人感知WFC存在三階交互作用, 即對(duì)于高性別平等信念者, 員工性別在工 作結(jié)構(gòu)信息與他人感知WFC間的調(diào)節(jié)作用效果較弱。

4 他人感知工作?家庭沖突的人際效用機(jī)制

如前所述, 以往研究主要在“工作投入模式”框架下對(duì)他人感知工作?家庭沖突, 特別是他人感知FWC的人際效用機(jī)制進(jìn)行探討。FWC意味著員工對(duì)家庭投入超過工作投入, 與企業(yè)所期望的“理想員工”形象相違背。因此, 當(dāng)他人感知到員工具有較高的FWC時(shí), 會(huì)對(duì)其形成較低的人?職匹配、人?企匹配判斷, 進(jìn)而降低員工的績效評(píng)價(jià)和晉升可能性(Carlson et al., 2008; Hoobler et al., 2009)。

“工作投入模式”強(qiáng)調(diào)他人感知工作?家庭沖突對(duì)員工工作能力判斷的影響。然而, 單一能力維度并不能闡釋他人視角工作?家庭沖突的全部作用機(jī)制。例如, Hoyt和Murphy (2016)的研究發(fā)現(xiàn), 當(dāng)他人觀察到女性員工將過多的時(shí)間投入到工作中時(shí), 會(huì)降低對(duì)該名女性員工溫柔、親和力等特質(zhì)的判斷(即熱情特征), 降低對(duì)其喜好度。事實(shí)上, 能力、熱情被視為個(gè)體對(duì)他人進(jìn)行知覺和判斷最普適的兩個(gè)維度, 能夠共同解釋超過80%的社會(huì)人際知覺和行為(Wojciszke et al., 2016)。即使在職場(chǎng)環(huán)境中, 熱情知覺對(duì)人際行為和人際結(jié)果也能產(chǎn)生重要影響(Martinez et al., 2016)。這意味著將能力、熱情維度同時(shí)納入研究框架能夠幫助我們進(jìn)一步揭示和分析他人感知工作?家庭沖突作用于職場(chǎng)結(jié)果的機(jī)制黑箱, 拓展其他可能的人際結(jié)果。

4.1 他人感知工作?家庭沖突的刻板印象效用

Fiske等人(2002)的刻板印象內(nèi)容模型(Stereotype Content Model, SCM)為我們理解他人感知工作?家庭沖突的人際作用機(jī)制提供了理論基礎(chǔ)。該模型以熱情和能力為兩個(gè)基礎(chǔ)維度刻畫了人們對(duì)其他刻板印象群體的知覺。Fiske等人(2002)認(rèn)為, 從功能主義和實(shí)用主義出發(fā), 當(dāng)人們遇到其他個(gè)體和群體時(shí), 本能地想要知道他人的意圖和能力情況, 以此幫助自身做出人際互動(dòng)決策。熱情, 即友善、同情心、善良、真誠等, 反映了個(gè)體對(duì)他人意圖(友善或敵意)的判斷; 能力, 即技能、效率、自信等, 反映了個(gè)體對(duì)他人是否有能力完成意圖的判斷。SCM模型進(jìn)一步指出刻板印象判斷往往來源于兩種社會(huì)結(jié)構(gòu)關(guān)系(Fiske et al., 2002; Russell & Fiske, 2008)。熱情知覺取決于不同群體間是否存在競爭關(guān)系; 當(dāng)不同群體間存在高競爭關(guān)系時(shí), 容易對(duì)外群體中的個(gè)體形成低熱情判斷。社會(huì)地位則能夠影響個(gè)體對(duì)他人能力的判斷, 高社會(huì)地位往往意味著更多的資源、更高的能力。

另一方面, 工作?家庭相關(guān)研究指出, 工作?家庭關(guān)系傳遞出兩種社會(huì)角色, 其中家庭角色強(qiáng)調(diào)友善、溫柔、人際導(dǎo)向, 但被認(rèn)為擁有較低的社會(huì)地位; 工作角色強(qiáng)調(diào)權(quán)力、果敢、自信等特征, 但被認(rèn)為具有較強(qiáng)的競爭性(Block et al., 2018; Hodges & Park, 2013)。結(jié)合SCM模型和工作?家庭相關(guān)研究, 我們提出在其他因素相同的情況下, 他人感知到的FWC和WFC能夠?qū)δ芰?、熱情判斷產(chǎn)生影響。首先, 他人感知FWC與能力知覺負(fù)相關(guān)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和同事感知到員工過于投入家庭生活而降低工作投入和承諾時(shí), 會(huì)對(duì)該員工形成較低的工作角色特征判斷和較低的能力判斷; 該關(guān)系已被以往實(shí)證研究所支持(e.g., Hoobler et al., 2009; Li et al., 2017)。而對(duì)于他人感知WFC, 我們認(rèn)為其與能力知覺間的關(guān)系并不明確。一方面, 當(dāng)員工在工作場(chǎng)所之外仍然持續(xù)工作, 同事和領(lǐng)導(dǎo)傾向于認(rèn)為該員工能夠?qū)⒋蟛糠謺r(shí)間、精力投入工作, 判斷其具有較高工作承諾, 即激活了對(duì)“理想員工”的原型知覺, 因而知覺該員工具有較高的工作能力。另一方面, WFC能夠給員工帶來壓力、焦慮等消極情緒, 這些消極情緒分散員工的注意力和精力, 對(duì)工作績效產(chǎn)生消極影響(Karatepe & Tekinkus, 2006), 因此有可能降低他人對(duì)其工作能力的判斷(Li et al., 2017)。鑒于兩種可能的對(duì)立機(jī)制存在, 我們將他人感知WFC與能力判斷間的關(guān)系作為研究問題提出。

命題7：他人感知FWC與能力維度感知間存在負(fù)相關(guān)。

研究問題1：他人感知WFC與能力維度感知間是正相關(guān)、負(fù)相關(guān)還是無相關(guān)?

熱情維度方面, 我們認(rèn)為在其他條件相同的情況下, 他人感知WFC與熱情知覺負(fù)相關(guān)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和同事感知到員工過于投入工作而阻礙了家庭角色履行時(shí), 可能對(duì)其形成較低的家庭承諾判斷, 這將降低員工家庭身份的感知及相應(yīng)的熱情維度判斷。以往研究為此論斷提供了間接證據(jù)。例如：Cuddy等人(2004)的研究顯示, 無論是男性還是女性, 有關(guān)家庭承諾的信息都能提升他人對(duì)其熱情維度的感知, 反之亦然。此外, SCM指出人際競爭是導(dǎo)致熱情知覺降低的主要原因(Cuddy et al., 2009; Fiske et al., 2002)。當(dāng)員工將大量的時(shí)間投入工作甚至犧牲個(gè)人家庭生活時(shí), 同事有可能將此行為解讀為該員工為了獲取職場(chǎng)內(nèi)有限資源而采取的一種策略手段, 由此產(chǎn)生競爭意識(shí)進(jìn)而降低對(duì)其熱情維度的判斷。對(duì)于他人感知FWC而言, 我們認(rèn)為其與熱情維度知覺間關(guān)系則并不明確。一方面, 當(dāng)工作場(chǎng)所他人觀察到目標(biāo)員工參與家庭活動(dòng)或處理家庭事務(wù), 有可能增加其對(duì)目標(biāo)員工家庭身份(如父母身份)的感知, 判斷其具有較高的家庭承諾, 增加對(duì)目標(biāo)員工熱情維度的判斷。另一方面, FWC意味著一些可能的消極工作行為, 如沒法按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù), 無法為團(tuán)隊(duì)任務(wù)做出較大貢獻(xiàn)等。這些消極工作行為有可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、同事的工作績效結(jié)果照成損害(Liang et al., 2016), 導(dǎo)致目標(biāo)員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事間關(guān)系緊張, 從而給予其較低的熱情評(píng)價(jià)。因此, 根據(jù)現(xiàn)有理論和研究成果, 我們尚不能對(duì)他人感知FWC與熱情維度間關(guān)系做出一個(gè)明確推斷, 因而作為研究問題提出。

命題8：他人感知WFC與熱情維度感知間存在負(fù)相關(guān)。

研究問題2：他人感知FWC與熱情維度感知間是正相關(guān)、負(fù)相關(guān)還是無相關(guān)?

值得注意的是, 相關(guān)研究還提示, 員工性別將在上述關(guān)系中起重要調(diào)節(jié)作用。根據(jù)性別角色理論, 社會(huì)大眾將男性的社會(huì)角色主要定位于工作, 其家庭角色主要表現(xiàn)在對(duì)家庭的經(jīng)濟(jì)支持; 女性的社會(huì)角色主要定位于家庭, 承擔(dān)更多照顧家人、養(yǎng)育子女、處理家務(wù)等活動(dòng)。相對(duì)地, 社會(huì)大眾會(huì)傾向于接受男性將較多時(shí)間花在工作上, 以及由于工作原因而減少家庭活動(dòng)參與和家庭責(zé)任履行, 而女性員工將更多的時(shí)間和精力投入到家庭角色中(Eagly, 1987)。因此, 當(dāng)男性將更多時(shí)間投入到家庭, 或女性將更多時(shí)間投入到工作中時(shí), 都會(huì)被看作是反性別刻板印象的行為。反性別刻板印象的行為往往會(huì)導(dǎo)致消極評(píng)價(jià)甚至懲罰(Akinola et al., 2018; Rudman & Phelan, 2008)。根據(jù)上述邏輯可以推論, 性別在他人感知工作?家庭沖突與能力、熱情感知間的調(diào)節(jié)作用。在能力維度上, 當(dāng)他人感知到男性員工出現(xiàn)FWC時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)和同事有可能認(rèn)為男性員工在具有較少家庭責(zé)任和壓力的前提下, 還表現(xiàn)出家庭對(duì)工作的干擾, 意味著該名員工具有較低的能力水平。此外, 在熱情維度上, 當(dāng)女性員工表現(xiàn)出更高的WFC時(shí), 則有可能打破社會(huì)大眾對(duì)于女性員工家庭角色的預(yù)期和定位, 降低他人對(duì)其熱情維度的感知(Lyness & Grotto, 2018)?；谏鲜稣撌? 我們提出如下命題：

命題9：目標(biāo)員工性別調(diào)節(jié)了他人感知FWC與能力維度感知間關(guān)系, 即對(duì)于男性員工而言, 他人感知FWC與能力維度間的負(fù)向關(guān)系更強(qiáng)。

命題10：目標(biāo)員工性別調(diào)節(jié)了他人感知WFC與熱情維度感知間關(guān)系, 即對(duì)于女性員工而言, 他人感知WFC與熱情維度間的負(fù)向關(guān)系更強(qiáng)。

最后, 我們提出知覺者的性別平等信念能夠進(jìn)一步影響目標(biāo)員工性別的調(diào)節(jié)作用, 即他人感知工作?家庭沖突、目標(biāo)員工性別、領(lǐng)導(dǎo)(同事)性別平等信念對(duì)能力維度感知、熱情維度感知存在三階交互作用。高性別平等信念的個(gè)體認(rèn)為, 男性和女性在工作、家庭角色分工上并無明顯差異, 因此較少地將發(fā)生FWC的男性員工視為一種反性別刻板印象現(xiàn)象, 使得男性員工與女性員工在他人感知FWC與能力判斷間無明顯區(qū)別。類似地, 高性別平等信念的個(gè)體較少地將發(fā)生WFC的女性員工視為一種反性別刻板印象現(xiàn)象, 使得女性員工與男性員工在感知WFC與熱情感知間無明顯區(qū)別。我們提出如下命題：

命題11：員工性別、他人感知FWC、他人的性別平等信念對(duì)能力維度感知存在三階交互作用, 即對(duì)于高性別平等信念者, 員工性別在他人感知FWC與能力維度感知間的調(diào)節(jié)作用效果較弱。

命題12：員工性別、他人感知WFC、他人的性別平等信念對(duì)熱情維度感知存在三階交互作用, 即對(duì)于高性別平等信念者, 員工性別在他人感知WFC與熱情維度感知間的調(diào)節(jié)作用效果較弱。

4.2 他人感知工作?家庭沖突的人際行為結(jié)果

SCM模型還能夠幫助我們進(jìn)一步預(yù)測(cè)和拓展他人感知工作?家庭沖突可能的人際行為結(jié)果。在SCM模型的基礎(chǔ)上, Cuddy等人(2007)進(jìn)一步提出群間情緒?刻板印象?行為系統(tǒng)模型(Behaviors from Intergroup Affect and Stereotypes Map, BIAS Map), 指出能力和熱情知覺能夠引起不同的行為傾向。具體而言, 熱情是決定個(gè)體主動(dòng)行為的關(guān)鍵, 當(dāng)知覺對(duì)象為高熱情時(shí), 就會(huì)采取主動(dòng)行為來助長、幫助對(duì)方, 而當(dāng)知覺對(duì)象為低熱情時(shí), 就會(huì)采取主動(dòng)行為來傷害、攻擊對(duì)方。能力維度則影響了個(gè)體被動(dòng)行為, 當(dāng)知覺對(duì)象為高能力時(shí), 個(gè)體對(duì)其采取被動(dòng)助長行為, 如：合作行為; 當(dāng)知覺對(duì)方為低能力時(shí), 個(gè)體對(duì)其采取被動(dòng)傷害行為, 如：忽視等。不同維度的人際知覺能夠?qū)е虏煌愋偷娜穗H行為(Cuddy et al., 2009)。

將組織背景下常見的職場(chǎng)人際行為納入刻板印象理論框架中, 選擇支持行為(supportive behavior) (Zhang et al., 2021)、主動(dòng)攻擊行為(approach aggression behavior) (Ferris et al., 2016)、領(lǐng)導(dǎo)力成長(leadership emergence) (Acton et al., 2019)和職場(chǎng)排斥(workplace ostracism) (Ferris et al., 2016)作為主動(dòng)助長、主動(dòng)傷害、被動(dòng)助長和被動(dòng)傷害的具體表現(xiàn)形式。其中支持行為是指他人為目標(biāo)員工提供各種類型的幫助, 包括關(guān)心、幫助和意見等(Zhang et al., 2021); 領(lǐng)導(dǎo)力成長是指他人知覺目標(biāo)員工具備領(lǐng)導(dǎo)能力, 愿意接受該員工的意見和想法(Acton et al., 2019)。

DeRue等人(2015)指出人際知覺中的能力維度是員工對(duì)他人產(chǎn)生社會(huì)影響力, 即領(lǐng)導(dǎo)力, 的重要知覺基礎(chǔ)。這是因?yàn)? 高能力的員工往往被視為具有更多的工作資源(如工作時(shí)間、精力等); 與該類人員進(jìn)行合作、聽從他們的意見將有助于獲得積極的工作績效結(jié)果。最新的一些研究為能力維度感知與領(lǐng)導(dǎo)力成長間關(guān)系提供了直接的實(shí)證支持(e.g., Porath et al., 2015; Zhang et al., 2021)。此外, 較低(高)的能力感知也會(huì)導(dǎo)致較高(低)的職場(chǎng)排斥行為(Ferris et al., 2016)。例如, Martinez等人(2016)的研究發(fā)現(xiàn), 有癌癥史的員工容易被知覺為低能力者, 因而在應(yīng)聘過程中接收到更多的被動(dòng)傷害行為, 包括較低的工作預(yù)期和較少的電話回復(fù)等。

另一方面, 當(dāng)他人判斷目標(biāo)員工具有較低(高)的熱情時(shí), 會(huì)表現(xiàn)出較低(高)的支持行為以及較高(低)的主動(dòng)攻擊行為。低熱情暗示著該員工更加關(guān)注自己的目標(biāo)和需求, 較少地對(duì)他人的付出和幫助進(jìn)行回饋(DeRue et al., 2015); 因此面對(duì)低熱情的員工, 他人會(huì)較少為其提供幫助和支持, 而更有可能對(duì)其發(fā)起主動(dòng)攻擊行為(Cuddy et al., 2011)。一些研究也為熱情感知與支持行為、職場(chǎng)主動(dòng)攻擊行為間關(guān)系提供了實(shí)證支持(e.g., Zhang et al., 2021)。

命題13：能力感知與領(lǐng)導(dǎo)力成長間正相關(guān), 與職場(chǎng)排斥間負(fù)相關(guān)。

圖1 研究理論模型

注：實(shí)線表示變量間存在明確關(guān)系, 虛線表示兩者關(guān)系方向不確定。

命題14：熱情感知與支持行為間正相關(guān), 與主動(dòng)攻擊行為間負(fù)相關(guān)。

在整合工作?家庭沖突研究和刻板印象理論的基礎(chǔ)上, 我們提出有關(guān)他人感知工作?家庭沖突的整合理論模型(見圖1)。

5 研究總結(jié)

他人感知工作?家庭沖突的提出是對(duì)傳統(tǒng)工作?家庭沖突研究的拓展和補(bǔ)充, 有助于全面揭示工作?家庭關(guān)系對(duì)員工職場(chǎng)人際結(jié)果的影響及影響機(jī)制。雖然一些學(xué)者對(duì)他人感知工作?家庭沖突的前因變量、有效性及作用機(jī)制進(jìn)行了討論, 但相關(guān)研究尚處于起步階段, 無論是理論構(gòu)建還是實(shí)證研究都需進(jìn)一步加強(qiáng)和深入。本文指出刻板印象理論可作為今后他人感知工作?家庭沖突研究的一個(gè)重要的理論視角, 并在此框架下提出了可能的影響因素、人際作用機(jī)制及作用邊界。未來研究可采用大樣本問卷調(diào)查、實(shí)驗(yàn)研究等方法對(duì)上述理論模型進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。在他人感知工作?家庭沖突測(cè)量方面, 研究可在原有工作?家庭沖突問卷基礎(chǔ)上, 結(jié)合案例訪談、問卷調(diào)查等方式, 進(jìn)一步明確合適的測(cè)量題項(xiàng), 提高測(cè)量有效性。未來研究還可以進(jìn)行跨文化研究, 例如, 對(duì)不同文化下性別平等信念、工作/家庭中心性等文化因素進(jìn)行直接測(cè)量, 考察它們對(duì)各變量間關(guān)系的影響, 以此增強(qiáng)理論模型的文化普適性。

Acton, B. P., Foti, R. J., Lord, R. G., & Gladfelter, J. A. (2019). Putting emergence back in leadership emergence: A dynamic, multilevel, process-oriented framework.,(1), 145–164.

Akinola, M., Martin, A. E., & Phillips, K. W. (2018). To delegate or not to delegate: Gender differences in affective associations and behavioral responses to delegation.(4), 1467–1491.

Allen, T. D., & Martin, A. (2017). The work-family interface: A retrospective look at 20 years of research in JOHP.(3), 259– 272.

Block, K., Gonzalez, A. M., Schmader, T., & Baron, A. S. (2018). Early gender differences in core values predict anticipated family versus career orientation.(9), 1540–1547.

Bourdeau, S., Ollier-Malaterre, A., & Houlfort, N. (2019). Notall work-life policies are created equal: Career consequences of using enabling versus enclosing work-life policies.(1), 172–193.

Carlson, D. S., Witt, L. A., Zivnuska, S., Kacmar, K. M., & Grzywacz, J. G. (2008). Supervisor appraisal as the link between family-work balance and contextual performance., 37–49.

Carvalho, V. S., Chambel, M. J., Neto, M., & Lopes, S. (2018). Does work-family conflict mediate the associations of job characteristics with employees' mental health among men and women?, 966–977.

Casper, W. J., Eby, L. T., Bordeaux, C., Lockwood, A., & Lambert, D. (2007). A review of research methods in IO/OB work-family research.(1), 28–43.

Casper, W. J., Vaziri, H., Wayne, J. H., DeHauw, S., & Greenhaus, J. (2018). The jingle-jangle of work-nonwork balance: A comprehensive and meta-analytic review of its meaning and measurement.(2), 182–214.

Cuddy, A. J. C., Fiske, S. T., & Glick, P. (2004). When professionals become mothers, warmth doesn’t cut the ice.(4), 701–718.

Cuddy, A. J. C., Fiske, S. T., & Glick, P. (2007). The BIAS map: Behaviors from intergroup affect and stereotypes.(4), 631– 648.

Cuddy, A. J. C., Fiske, S. T., Kwan, V. S. Y., Glick, P., Demoulin, S., Leyens, J.-P., … Ziegler, R. (2009). Stereotype content model across cultures: Towards universal similarities and some differences.(Pt 1), 1–33.

Cuddy, A. J. C., Glick, P., & Beninger, A. (2011). The dynamics of warmth and competence judgments, and their outcomes in organizations., 73–98.

DeRue, D. S., Nahrgang, J. D., & Ashford, S. J. (2015). Interpersonal perceptions and the emergence of leadership structures ingroups: A network perspective.,(4), 1192–1209.

Dumas, T. L., & Sanchez-Burks, J. (2015). The professional, the personal, and the ideal worker: Pressures and objectives shaping the boundary between life domains.(1), 803–843.

Eagly, A. (1987).. Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Emrich, C., Denmark, F. L., & Den Hartog, D. N. (2004). Cross-cultural differences in gender egalitarianism: Implications for societies, organizations, and leaders. In R. J. House, P. J. Hanges, M. Javidan, P. W. Dorfman, & V. Gupta (Eds.),(pp. 343–394). Thousand Oaks, CA: Sage.

Ferris, D. L., Yan, M., Lim, V. K. G., Chen, Y. Y., & Fatimah, S. (2016). An approach–avoidance framework of workplace aggression.(5), 1777–1800.

Fiske, S. T., Cuddy, A. J. C., Glick, P., & Xu, J. (2002). A model of (often mixed) stereotype content: Competence and warmth respectively follow from perceived status and competition.(6), 878–902.

Fiske, S. T., & Neuberg, S. T. (1990). A continuum of impression formation, from category-based to individuating processes: Influences of information and motivation on attention and interpretation. In M. P. Zanna (Ed.),(Vol. 23, pp. 1–74). Cambrigde, MA: Academicc Press.

French, K. A., Dumani, S., Allen, T. D., & Shockley, K. M. (2018). A meta-analysis of work-family conflict and social support.(3), 284–314.

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles.(1), 76–88.

Heider, F. (1958).New York: Wiley.

Heilman, M. E. (2012). Gender stereotypes and workplace bias., 113–135.

Hodges, A. J., & Park, B. (2013). Oppositional identities: Dissimilarities in how women and men experience parent versus professional roles.(2), 193–216.

Hoobler, J. M., Wayne, S. J., & Lemmon, G. (2009). Bosses' perceptions of family-work conflict and women's promotability: Glass ceiling effects.(5), 939–957.

Hoyt, C. L., & Murphy, S. E. (2016). Managing to clear the air: Stereotype threat, women, and leadership.(3), 387–399.

Jones, E. E., & Davis, K. E. (1965). From acts to dispositions the attribution process in person perception. In L. Berkowitz (Eds.),(Vol. 2, pp. 219–266). Cambridge, MA: Academic Press.

Karatepe, O. M., & Tekinkus, M. (2006). The effects of work-family conflict, emotional exhaustion, and intrinsic motivation on job outcomes of front-line employees., 173–193.

Krieger, L. H. (1995). The content of our categories: A cognitive bias approach to discrimination and equal employment opportunity.(6), 1161– 1248.

Li, A., Bagger, J., & Cropanzano, R. (2017). The impact of stereotypes and supervisor perceptions of employee work–family conflict on job performance ratings.(1), 119–145.

Liang, L. H., Lian, H., Brown, D. J., Ferris, D. L., Hanig, S., & Keeping, L. M. (2016). Why are abusive supervisors abusive? A dual-system self-control model.(4), 1385–1406.

Lyness, K. S., & Grotto, A. R. (2018). Women and leadership in the United States: Are we closing the gender gap?, 227–265.

Martinez, L. R., White, C. D., Shapiro, J. R., & Hebl, M. R. (2016). Selection BIAS: Stereotypes and discrimination related to having a history of cancer.(1), 122–128.

Michel, J. S., Kotrba, L. M., Mitchelson, J. K., Clark, M. A., & Baltes, B. B. (2011). Antecedents of work-family conflict: A meta-analytic review.(5), 689–725.

Porath, C. L., Gerbasi, A., & Schorch, S. L. (2015). The effects of civility on advice, leadership, and performance.,(5), 1527–1541.

Rodell, J. B., & Lynch, J. W. (2016). Perceptions of employeevolunteering: Is it “credited” or “stigmatized” by colleagues?(2), 611–635.

Rudman, L. A., & Phelan, J. E. (2008). Backlash effects for disconfirming gender stereotypes in organizations., 61–79.

Russell, A. M. T., & Fiske, S. T. (2008). It’s all relative: Competition and status drive interpersonal perception.(7), 1193–1201.

Shockley, K. M., Shen, W., DeNunzio, M. M., Arvan, M. L., & Knudsen, E. A. (2017). Disentangling the relationship between gender and work-family conflict: An integration of theoretical perspectives using meta-analytic methods.(12), 1601–1635.

Williams, J. C., Berdahl, J. L., & Vandello, J. A. (2016). Beyond work-life “Integration”., 515–539.

Wojciszke, B., Bazinska, R., & Jaworski, M. (2016). On the dominance of moral categories in impression formation.(12), 1251–1263.

Zhang, M. J., Law, K. S., & Wang, L. (2021). The risks and benefits of initiating change at work: Social consequences for proactive employees who take charge.(4), 721?750. https://doi.org/10.1111/ peps.12423

Others’ perceptions of work-family conflict in the workplace:From stereotype perspective

JIN Yanghua, CHEN Shiwei, ZHU Yue, XIE Jiangpei

(School of Business Administration, Zhejiang Gongshang University, Hangzhou 310018, China)

Studies have shown that others’ (i.e., supervisors and coworkers) perceptions of work-family conflict have a great impact on employees’ work outcomes. However, this research is still at an early stage. It is unclear how supervisors and coworkers form their perceptions of employees’ work-family conflict and how these perceptions influence employees’ work outcomes. We add to this line of research by incorporating the literature on work-family conflict with that on stereotyping. We propose that an employee’s family and work characteristics might influence others’ perceptions of work-family conflict. Based on the competence- warmth framework, we further argue that others’ perceptions of work-family conflict may influence perceptions of competence and warmth, which in turn influence their reactions to the focal employee. Our model opens a new avenue for the research into work-family conflict by exploring its interpersonal mechanisms and by teasing out the antecedents of others’ perceptions of work-family conflict and the consequences of these perceptions.

others’ perceptions of work-family conflict, gender, stereotypes, competence, warmth

B849: C93

2021-02-18

* 浙江省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃“之江青年課題” (19ZJQN15YB)和國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(72002197)資助。

謝江佩, E-mail: xiejiangpei@126.com