工作場(chǎng)所中的助人決策過程*

楊建鋒 郭曉虹,2 明曉東

·研究構(gòu)想(Conceptual Framework)·

工作場(chǎng)所中的助人決策過程*

楊建鋒1郭曉虹1,2明曉東1

(1江西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院, 南昌 330013) (2南昌工程學(xué)院工商管理學(xué)院, 南昌 330099)

本項(xiàng)目突破了以往研究過于聚焦“助人行為”這一瞬時(shí)行為的局限, 把工作場(chǎng)所中的助人決策理解為一種基于動(dòng)態(tài)性心理契約的社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資決策過程, 認(rèn)為人力資源管理的相關(guān)實(shí)踐能夠在組織內(nèi)部為員工之間的這種社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資決策, 創(chuàng)建和維持適宜的投資環(huán)境, 促使員工愿意、能夠、敢于進(jìn)行助人這種社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資決策?；谏鲜鏊悸? 項(xiàng)目首先構(gòu)建工作場(chǎng)所中助人決策的過程機(jī)制模型, 然后就該模型與以往模型存在的核心差異——反思調(diào)整——進(jìn)行深入探索。隨后, 就影響助人決策投資環(huán)境的重要因素, 從人力資源管理職能的角度, 分別探討工作設(shè)計(jì)和薪酬管理兩個(gè)方面的重要變量對(duì)助人決策的影響機(jī)制。最后, 基于本項(xiàng)目研究成果, 提出能切實(shí)促進(jìn)員工助人決策的、體系化的人力資源管理實(shí)踐建議。

助人決策, 社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資, 動(dòng)態(tài)性心理契約, 資源分配框架

1 引言

“一方有難, 八方支援”, 這種精神幫助中華民族渡過了無數(shù)劫難。比如, 汶川同胞憑借全國(guó)人民的幫助走出了大地震的陰霾, 新型冠狀病毒在武漢的爆發(fā)也因全國(guó)人民的互助而迅速得到有效遏制。不僅國(guó)家和民族需要這種互助精神, 組織中也一樣需要員工之間的互相幫助。組織中員工互助現(xiàn)象非常普遍, 絕大多數(shù)員工都有幫助和被幫助的經(jīng)驗(yàn)(Lee et al., 2019)?！爸恕辈粌H對(duì)雙方有利(Bolino et al., 2002), 還能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力(王靜等, 2019), 改善組織溝通和協(xié)調(diào)(Stea et al., 2017), 確保組織有效運(yùn)作(Spitzmuller & van Dyne, 2013), 提升群體和組織績(jī)效(Podsakoff et al., 2000)。因此, 理解組織中的助人決策過程, 并設(shè)計(jì)相應(yīng)的人力資源管理方案來促進(jìn)這個(gè)過程具有非常重要的意義。

助人決策過程是指?jìng)€(gè)體針對(duì)求助者所面臨的困境, 開發(fā)、選擇、實(shí)施相應(yīng)的方案, 進(jìn)而幫助求助者有效應(yīng)對(duì)其困境的過程。以往關(guān)于工作場(chǎng)所助人決策的研究已經(jīng)積累了很多有價(jià)值的洞見, 這些研究主要集中于探討“助人行為”這一助人決策過程中特定階段的前因和后果(宋珂等, 2018)。例如, 已往研究從施助者、受助者、雙方關(guān)系和情境因素四方面考察了助人行為的發(fā)生原因(e.g., Becker et al., 2018; Kogut et al., 2015; Kraus & Callaghan, 2016; Tse et al., 2013); 從施助者、受助者和組織角度, 考察了助人行為的后效(Human et al., 2018; Ouyang et al., 2018; Stea et al., 2017)。然而, 這些研究往往把助人理解為一個(gè)瞬間行為, 忽視了助人其實(shí)是一個(gè)社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資決策過程(Nadler, 2020; Schein, 2009)。助人行為只是助人決策過程的一個(gè)重要步驟而已(Darley & Latané, 1970)。助人決策過程不僅包含助人行為, 還同時(shí)包括助人行為發(fā)生前的準(zhǔn)備過程, 以及行為發(fā)生后的調(diào)整等過程。深化對(duì)助人決策過程的完整認(rèn)識(shí), 能讓我們更深刻地理解員工互助現(xiàn)象, 進(jìn)而設(shè)計(jì)出相應(yīng)的人力資源管理實(shí)踐來促進(jìn)員工互助。

助人決策是一個(gè)社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資過程(Halbesleben & Wheeler, 2015)。以往只有Darley和Latané (1970)針對(duì)旁觀者是否進(jìn)行見義勇為而提出的“旁觀者介入決策模型”能體現(xiàn)出助人決策的過程性, 但該模型卻沒能體現(xiàn)出助人決策中施助者所進(jìn)行的利益權(quán)衡和反思調(diào)整過程(Dovidio et al., 2006)。首先, 就利益權(quán)衡來講, 施助方在幫助過程中需要對(duì)受助方進(jìn)行時(shí)間、情緒、智力、物品等方面的投資, 同時(shí)也期待受助方能進(jìn)行適當(dāng)回報(bào)(Schein, 2009)。幫助具有互惠性(Guinote et al., 2015)：甲給乙的幫助越多, 在未來也通常更容易得到乙的幫助。施助者會(huì)基于成本收益的權(quán)衡而有選擇性地幫助那些未來更可能幫到自己的求助者(Perlow & Weeks, 2002)。員工之間的幫助同樣具有這種互惠性：施助者在短期不一定需要受助者的回報(bào), 但長(zhǎng)期來看還是會(huì)期待得到特定利益(如感激、自尊等), 否則幫助將難以為繼(Lanaj & Jennings, 2020; Lanaj et al., 2016)。比如, 組織中那些專業(yè)能力較強(qiáng)的成員比那些專業(yè)能力較弱的成員更容易得到其他成員的幫助, 這可能是因?yàn)槠渌蓡T會(huì)認(rèn)為能力強(qiáng)的成員在未來更有能力回報(bào)自己(van der Vegt et al., 2006)。其次, 就反思調(diào)整來講, 工作場(chǎng)所中施助者和受助者的互動(dòng)通常不是一次性而是多輪次的。施助者在實(shí)施助人行為之后, 有很多機(jī)會(huì)主動(dòng)或被動(dòng)地獲取關(guān)于幫助行為的反饋信息, 從而確認(rèn)自己的助人行為是否給受助者帶來了利益以及帶來了怎樣的利益, 受助者又給施助者及所屬組織帶來了什么回報(bào); 并把受助者的獲利以及自己和組織的獲利, 與自己在施助前的相應(yīng)預(yù)期進(jìn)行比對(duì), 最后再根據(jù)比對(duì)結(jié)果來調(diào)整自己今后針對(duì)受助者及與受助者相似人員的助人行為, 從而最大化自己社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資決策的投資回報(bào)率(Piliavin et al., 1981)。

本項(xiàng)目把工作場(chǎng)所助人決策這種社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資決策過程的基礎(chǔ), 理解為是施受雙方之間的動(dòng)態(tài)性心理契約, 認(rèn)為助人決策過程包括與心理契約相對(duì)應(yīng)的簽訂前準(zhǔn)備工作、簽訂中策略構(gòu)思以及簽訂后跟蹤調(diào)整等一系列步驟。同時(shí), 鑒于管理者最重要的任務(wù)之一就是構(gòu)建能促進(jìn)員工互助的組織環(huán)境(Amabile et al., 2014), 本項(xiàng)目進(jìn)一步提出管理者可以通過工作設(shè)計(jì)和績(jī)效薪酬這兩方面的人力資源管理實(shí)踐來為員工構(gòu)建和維持相應(yīng)的“風(fēng)險(xiǎn)投資”環(huán)境。最終, 本項(xiàng)目有望對(duì)工作場(chǎng)所中助人決策做出一些理論和實(shí)踐上的貢獻(xiàn)。從理論上來說, 本項(xiàng)目從動(dòng)態(tài)性心理契約的角度, 將助人決策過程看作是一個(gè)社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資過程, 為助人領(lǐng)域的研究提供了新的理論視角。在此基礎(chǔ)上, 本項(xiàng)目突破了以往研究聚焦“助人行為”這一瞬時(shí)行為的局限, 將助人看成是一個(gè)決策過程, 為助人領(lǐng)域的研究提供了新的研究視角與話題。從實(shí)踐上來講, 本項(xiàng)目從人力資源管理不同模塊考察助人決策過程的影響因素, 可以指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐, 進(jìn)而促進(jìn)員工互助。

2 研究構(gòu)想

本項(xiàng)目把工作場(chǎng)所中的助人決策理解為一種基于動(dòng)態(tài)性心理契約的社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資決策過程, 認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐能為員工互助構(gòu)建和維持相應(yīng)的投資環(huán)境?；谝陨匣仡櫯c分析, 本項(xiàng)目將開展由4個(gè)研究構(gòu)成的兩部分研究工作(見圖1)。第一個(gè)部分將基于動(dòng)態(tài)性心理契約理論構(gòu)建助人決策的過程模型(研究1); 然后聚焦于助人決策的最后一個(gè)步驟, 也是本項(xiàng)目所提出模型與以往模型區(qū)別最大的步驟——反思調(diào)整, 探索人際互助過程中的助人決策動(dòng)態(tài)調(diào)整過程(研究2); 最后基于該模型, 把人力資源管理實(shí)踐看作影響個(gè)體進(jìn)行幫助這種社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資的重要環(huán)境因素來著重考察人力資源管理實(shí)踐中的工作設(shè)計(jì)(研究3)、薪酬管理(研究4)兩方面的關(guān)鍵變量對(duì)員工助人決策的影響模式。總的來講, 本項(xiàng)目試圖通過這4個(gè)研究來解答兩個(gè)科學(xué)問題：工作場(chǎng)所中助人決策過程是怎樣的(研究1和研究2)？人力資源管理實(shí)踐會(huì)如何影響助人決策(研究3和研究4)？

2.1 助人決策過程模型構(gòu)建及機(jī)制分析

2.1.1 助人決策中的動(dòng)態(tài)性心理契約

同事之間存在著頻繁的交往史以及潛在的未來交往機(jī)會(huì)。員工在進(jìn)行助人決策這種社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資決策時(shí)會(huì)表現(xiàn)出很強(qiáng)的長(zhǎng)期計(jì)劃性(Dovidio et al., 2006), 以確保自己所進(jìn)行的助人這種社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資具有長(zhǎng)期的安全性和適當(dāng)?shù)墨@利性。當(dāng)然, 作為受助者其實(shí)也希望能夠確保自己可以得到切實(shí)有效的幫助, 并且不會(huì)因?yàn)槭艿綆椭枰獙?duì)施助者做出過分的回報(bào)。因此, 在助人決策過程當(dāng)中, 施受雙方都有動(dòng)機(jī)去構(gòu)建一套能約束雙方行為, 從而使得雙方滿意的動(dòng)態(tài)性心理契約。

施受雙方在互動(dòng)中, 難以甚至不可能去寫下紙面上的契約。盡管個(gè)體在助人時(shí)有成本預(yù)算和收益期望(Dovidio et al., 2006), 但是社會(huì)規(guī)范并不贊賞個(gè)體在助人時(shí)直接告知對(duì)方, 也不鼓勵(lì)以文字形式要求對(duì)方確認(rèn)。但即使未被告知, 受助者往往也會(huì)有虧欠感或感恩, 甚至產(chǎn)生報(bào)答施助者的愿望(Lee et al., 2019), 否則會(huì)感到對(duì)不起施助者。因此, 心理契約這一經(jīng)常被用來解釋員工與雇主之間不成文社會(huì)契約關(guān)系的概念(Tekleab & Taylor, 2003), 可以非常好地刻畫員工之間包括互助在內(nèi)的互動(dòng)關(guān)系(Laulié & Tekleab, 2016)。

圖1 理論模型圖

動(dòng)態(tài)性心理契約理論是傳統(tǒng)心理契約理論(Rousseau, 1995)的升級(jí)版, 該理論在傳統(tǒng)心理契約理論的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)了心理契約在契約雙方互動(dòng)過程中的動(dòng)態(tài)性和可變化性(Rousseau et al., 2018)。根據(jù)動(dòng)態(tài)性心理契約理論, 心理契約會(huì)由于主動(dòng)或被動(dòng)的原因, 在形成和發(fā)展的過程中表現(xiàn)出創(chuàng)建、維護(hù)、重新協(xié)商、修復(fù)四個(gè)不同的階段(Rousseau et al., 2018)。助人決策過程其實(shí)也涉及到了施受雙方在特定情境下針對(duì)幫助行為的心理契約簽訂、維護(hù)和動(dòng)態(tài)調(diào)整的過程。當(dāng)員工關(guān)注到周邊同事遭遇困境后, 可能會(huì)開始探索與該同事建立關(guān)于幫助的心理契約的可能性和必要性; 如果確認(rèn)了簽訂該心理契約的可能性和必要性, 則可能會(huì)開始構(gòu)建和實(shí)施幫助行為; 接著員工對(duì)自己和受助者履行該心理契約的情況進(jìn)行追蹤, 以確認(rèn)雙方是否切實(shí)履行了該契約以及雙方對(duì)該心理契約是否滿意; 如果雙方都能履行并且對(duì)該心理契約表示滿意, 那么就繼續(xù)維持該心理契約, 否則就要反思自己的行為并對(duì)該心理契約進(jìn)行調(diào)整、終止或修復(fù)(Beal & Ghandour, 2011; Zhao et al., 2007)。

2.1.2 助人決策過程六步驟模型

動(dòng)態(tài)性心理契約理論能很好地刻畫以往助人決策過程模型中所缺乏的關(guān)于雙方多輪次的互動(dòng)和反饋過程。因此本項(xiàng)目基于動(dòng)態(tài)性心理契約理論(Rousseau et al., 2018), 在旁觀者介入決策模型的基礎(chǔ)上(Darley & Latané, 1970), 構(gòu)建組織中助人決策的六步驟模型。以往最具代表性的助人決策過程模型是Darley和Latané (1970)針對(duì)個(gè)體是否主動(dòng)幫助陌生人而提出的旁觀者介入模型。該模型認(rèn)為助人決策包括5個(gè)步驟, 每個(gè)步驟都可能影響個(gè)體是否做出助人行為：第一步, 發(fā)現(xiàn)他人遇到問題; 第二步, 意識(shí)到他人急需幫助才能順利解決其問題; 第三步, 意識(shí)到自己有責(zé)任幫他人解決該問題; 第四步, 決定自己需要向他人提供什么樣的幫助; 第五步, 實(shí)施助人行為。該模型從過程的角度重新看待助人決策, 為我們完整認(rèn)識(shí)助人決策過程提供了幫助。但是鑒于該模型忽視了上文所述的關(guān)鍵問題：在助人過程中, 個(gè)體會(huì)在考慮成本收益平衡的基礎(chǔ)上, 進(jìn)行多輪次的互動(dòng)和反饋(Dovidio et al., 2006)。本項(xiàng)目基于動(dòng)態(tài)性心理契約理論提出了助人決策六步驟模型。

第一步, 關(guān)注困境。個(gè)體首先需要發(fā)現(xiàn)周邊同事遇到困境。這是助人決策的起點(diǎn), 更是做出助人行為的基礎(chǔ)。發(fā)現(xiàn)他人困境階段是一種主動(dòng)幫助決策過程。主動(dòng)幫助是在受助者并沒有表示需要時(shí)就提供的幫助; 在受助者表示需要時(shí)提供的幫助稱為被動(dòng)幫助(Lee et al., 2019)。一般來說, 被動(dòng)幫助不需要施助者耗費(fèi)認(rèn)知資源來發(fā)現(xiàn)他人是否處于困境, 因而被動(dòng)幫助可能不包括關(guān)注困境階段。能否發(fā)現(xiàn)他人困境的內(nèi)在原因主要有兩點(diǎn)：第一, 個(gè)體是否保持了一定水平的認(rèn)知資源; 第二, 個(gè)體的注意焦點(diǎn)是否放在潛在受助者身上。一旦個(gè)體的認(rèn)知損耗過多(Ruci et al., 2018), 或者由于各種原因而沒有將注意焦點(diǎn)放在潛在受助者身上(Kogut et al., 2015), 則會(huì)導(dǎo)致識(shí)別他人困境能力的下降, 從而影響著后續(xù)的助人行為。

第二步, 解釋困境。分析他人所處的困境, 判斷當(dāng)事人是否無法自己解決并急需幫助等(Lepine & van Dyne, 2001)。當(dāng)施助者發(fā)現(xiàn)了他人正處于困境后, 至少會(huì)從兩個(gè)方面來判斷他人是否需要幫助：第一, 潛在受助者是否有能力擺脫困境; 第二, 潛在受助者是否有時(shí)間擺脫困境。一般來說人們通常傾向于向沒有能力擺脫困境的弱者提供幫助(Burnstein et al., 1994; Thompson & Fitzgerald, 2017), 幫助弱小也是社會(huì)的行為準(zhǔn)則; 而對(duì)那些能夠依靠自身實(shí)力但缺乏時(shí)間擺脫困境的人, 個(gè)體也可能會(huì)基于互惠原則將其視為需要幫助的人。但是否將個(gè)體的困境視為需要幫助的信號(hào), 還要受到特定文化環(huán)境的影響(Perlow & Weeks, 2002)。此外, 由于很難感知他人的需求, 在最初的互動(dòng)或新的關(guān)系中人們難以提供主動(dòng)幫助(Human et al., 2018)。因此, 如何解釋當(dāng)事人所處的困境不僅決定著施助者是否提供幫助, 也在很大程度上影響幫助的效果。

第三步, 確認(rèn)責(zé)任。根據(jù)所在組織和部門的規(guī)范、他人口碑、雙方關(guān)系、交往歷史、困境歸因, 以及有無他人在場(chǎng)等因素, 確認(rèn)自己有沒有以及有多少責(zé)任去幫同事脫離困境(Dovidio et al., 2006)。影響到個(gè)體對(duì)自己是否有責(zé)任以及有多大責(zé)任伸出援手的因素主要包括組織特征、困境歸因、求助者特征以及旁觀者數(shù)量等多個(gè)方面。在組織特征方面, 那些強(qiáng)調(diào)集體主義(Choi, 2009)、形成了互助慣例(Grodal et al., 2015)、具有高凝聚力(Koopman et al., 2016)的組織, 通常能夠促使個(gè)體更多地意識(shí)到自己有責(zé)任幫助處于困境當(dāng)中的同事。在困境歸因方面, 如果個(gè)體認(rèn)為求助者所面臨的困境是求助者自己造成, 而不是由不可控的外力所導(dǎo)致的, 施助者就會(huì)傾向于認(rèn)為自己沒有責(zé)任去幫助求助者。比如, 個(gè)體更愿意把課堂筆記借給一個(gè)眼睛有問題的同學(xué), 而不愿意借給一個(gè)曠課去海灘玩耍的同學(xué)(Weiner, 1980; Weiner, 1996)。在求助者特征方面, 個(gè)體會(huì)因?yàn)閷?duì)互惠性規(guī)范的遵守, 而認(rèn)為自己對(duì)之前幫助過自己的人具有幫助的責(zé)任(Lee et al., 2019)。最后, 旁觀者的數(shù)量會(huì)在很大程度上影響個(gè)體對(duì)自己是否提供幫助的責(zé)任認(rèn)知：隨著旁觀者數(shù)目的增加, 個(gè)體會(huì)感到落在自己身上的責(zé)任越來越小(Darley & Latane, 1968)。

第四步, 構(gòu)思策略。當(dāng)明確自己有責(zé)任助人時(shí), 施助者開始回答四方面問題：是否幫助, 幫助多少, 提供什么幫助, 以及在什么情境下幫助。施助者會(huì)考察受助者接受幫助的反饋及回報(bào), 以及雙方的地位和差距, 從而選擇不同的幫助策略。根據(jù)幫助目的的不同, 可以分為自主性幫助策略和依賴性幫助策略。自主性幫助是指提供給受助者獨(dú)立解決問題所需的工具或方法(周天爽等, 2018), 通過幫助受助者提升能力和獲取更多知識(shí)來解決受助者的問題(Bamberger & Levi, 2009); 而依賴性幫助是指為受助者提供解決問題的全部答案(周天爽等, 2018), 直接幫助受助者解決相關(guān)問題。長(zhǎng)期來看, 自主性幫助能夠減少施助者和受助者之間的差距, 依賴性幫助則會(huì)保持甚至擴(kuò)大這一差距(Nadler, 2020)。由于父權(quán)主義者既希望保持自己的優(yōu)勢(shì)地位, 又想保護(hù)弱勢(shì)群體, 因此傾向于向他人提供依賴性幫助而非自主性幫助(Becker et al., 2018)。

第五步, 實(shí)施助人。繼續(xù)深入分析受助者所處困境以及雙方所處情境, 為實(shí)時(shí)調(diào)整自己的助人決策提供信息。在實(shí)施助人階段, 是施受雙方契約構(gòu)建完成, 進(jìn)入契約維持的階段。施受雙方可能不會(huì)一次全部過渡到維護(hù)階段, 而是在創(chuàng)建和維護(hù)階段之間有些重疊。個(gè)體會(huì)基于成本收益權(quán)衡而對(duì)雙方的契約條款進(jìn)行評(píng)估, 在不會(huì)導(dǎo)致雙方情緒高水平激活的情況下, 對(duì)契約內(nèi)容進(jìn)行小幅調(diào)整(Rousseau et al., 2018); 一旦由于雙方契約內(nèi)容差異過大, 導(dǎo)致雙方或一方積極或消極情緒的高水平激活, 雙方就會(huì)進(jìn)入契約的反思調(diào)整階段。

第六步, 反思調(diào)整。在助人過程中, 個(gè)體會(huì)持續(xù)學(xué)習(xí)(Dovidio et al., 2006), 主動(dòng)收集行為結(jié)果, 判斷自己在多大程度上幫助他人脫離了困境, 他人在多大程度上回報(bào)了自己或組織, 以及結(jié)果在多大程度上符合自己預(yù)期; 如果受助者的回報(bào)與施助者的預(yù)期差異過大, 激活了施助者的高強(qiáng)度情緒反應(yīng), 就會(huì)造成雙方的心理契約破裂, 并進(jìn)一步促使雙方進(jìn)入契約重新協(xié)商階段或契約修復(fù)階段?？偟膩碇v, 施助者會(huì)基于反饋信息來調(diào)整自己的助人行為, 以求實(shí)現(xiàn)收益最大化、成本最小化(Piliavin et al., 1981)。以上所述6個(gè)步驟并不具有線性的時(shí)間先后順序, 而是循環(huán)往復(fù)的。

命題1：助人決策是一個(gè)包括關(guān)注困境、解釋困境、確認(rèn)責(zé)任、構(gòu)思策略、實(shí)施助人、反思調(diào)整等6個(gè)步驟的社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資決策過程。

2.2 員工助人決策的交互反思調(diào)整機(jī)制

既然助人決策是一種社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資, 那勢(shì)必就有投資的成功或失敗。助人對(duì)施受雙方既可能產(chǎn)生積極影響也可能產(chǎn)生消極影響(Lin et al., 2019; Ruci et al., 2018)。為確保投資成功, 投資者和被投資者之間的契約則顯得非常重要：如果契約能確保雙方及其所屬組織得利, 投資就可能成功; 反之則可能導(dǎo)致各方乃至所屬組織的利益受損, 出現(xiàn)投資失敗。因此, 心理契約可能會(huì)影響到施受雙方的互動(dòng)(Schein, 2009), 并最終影響雙方社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資的成敗。

基于動(dòng)態(tài)性心理契約理論(Rousseau et al., 2018), 施受雙方的角色并不是固定的, 完全可以在互動(dòng)過程中不斷切換(van der Vegt et al., 2006)。工作場(chǎng)所中的施助者和受助者的角色也可以頻繁切換, 這其實(shí)也就是互相幫助的表現(xiàn)。作為心理契約的基礎(chǔ), 信任在心理契約的創(chuàng)建、維持以及動(dòng)態(tài)演變的過程當(dāng)中均發(fā)揮著非常重要的作用(Robinson et al., 1994; Rousseau et al., 2018)。心理契約的本質(zhì)就是人們?cè)诨?dòng)過程中形成的關(guān)于雙方責(zé)任義務(wù)的信念系統(tǒng)(Rousseau, 1995)。只有雙方均能夠履行各自責(zé)任義務(wù)的時(shí)候, 彼此才可能相互信任, 心理契約也才能得到維持; 反之雙方就不再信任彼此, 最終勢(shì)必導(dǎo)致心理契約破裂(Montes & Irving, 2008)。當(dāng)個(gè)體信任他人時(shí), 會(huì)對(duì)他人的行為做出積極預(yù)期, 愿意讓他人的行為影響到自己的利益(Mayer et al., 1995)。只有當(dāng)個(gè)體相信求助者會(huì)以適當(dāng)形式報(bào)答自己時(shí)才愿意幫求助者(Schein, 2009)。并且值得注意的是, 個(gè)體常常會(huì)低估他人為自己提供幫助的意愿(Newark et al., 2017); 可能正是因?yàn)檫@種認(rèn)知偏差, 導(dǎo)致個(gè)體容易低估求助者報(bào)答施助者的意愿, 從而降低施助者對(duì)求助者的信任, 并使得施助者在助人時(shí)會(huì)比較謹(jǐn)慎。

根據(jù)信任的基礎(chǔ), 信任包括3個(gè)維度：能力信任、友善信任和正直信任(Schoorman et al., 2007)。能力信任是指相信對(duì)方具備將事情切實(shí)且有效完成的專業(yè)知識(shí)程度(Ganesan, 1994); 友善信任是指相信對(duì)方不會(huì)采取機(jī)會(huì)主義行為并且能夠切實(shí)關(guān)心和促進(jìn)另一方利益的程度(Schoorman et al., 2007); 正直信任是相信對(duì)方會(huì)堅(jiān)持一系列另一方也認(rèn)同的原則的程度(Mayer et al., 1995)。在助人決策中, 能力信任表現(xiàn)為相信對(duì)方擁有為自己提供有價(jià)值的幫助的能力; 友善信任表現(xiàn)為相信對(duì)方關(guān)心自己的利益, 會(huì)在自己遇到困難時(shí)伸出援手; 正直信任表現(xiàn)為相信對(duì)方為人正直, 能以公司利益為重, 從而會(huì)在自己遇到困難時(shí)幫自己?；セ菔切睦砥跫s的核心(Dabos & Rousseau, 2004), 施助方需要對(duì)受助方在時(shí)間、情緒、智力、物品等方面進(jìn)行投資, 同時(shí)也期待受助方能進(jìn)行適當(dāng)回報(bào)(Schein, 2009); 因此當(dāng)個(gè)體對(duì)求助者具有較高的能力信任、友善信任和正直信任時(shí), 就更愿意幫助求助者以獲得較好的投資回報(bào)(van der Vegt et al., 2006)。

命題2：能力信任、友善信任和正直信任均能顯著促進(jìn)員工的助人決策(依賴性幫助和自主性幫助)。

施受雙方的互助過程是多輪次的, 并且上一輪次的互動(dòng)結(jié)果會(huì)對(duì)下一輪次的互動(dòng)產(chǎn)生重要影響。也就是說, 不僅彼此的信任可以促進(jìn)雙方互助, 雙方互助其實(shí)也可以促進(jìn)彼此的信任(張維迎, 柯榮住, 2002)。從受助者的角度來講, 自主性幫助不僅能幫助受助者解決當(dāng)前問題, 還能促進(jìn)受助者提升自我能力, 從而盡快脫離對(duì)他人的依賴, 具有自行解決相關(guān)問題的能力(Bamberger & Levi, 2009); 依賴性幫助則只能幫助受助者解決當(dāng)前問題, 而不能促進(jìn)受助者獨(dú)立發(fā)展或者提高其以后自行解決相關(guān)問題的能力(Nadler, 2020)。然而, 出于公平的考慮, 受助者在得到幫助之后, 即使是依賴性幫助, 也會(huì)傾向于感恩和信任施助者(Greenberg, 1980)。

命題3：依賴性幫助能促進(jìn)能力信任、友善信任和正直信任。

自主性幫助與信任, 特別是與能力信任之間的關(guān)系則相對(duì)比較復(fù)雜。在人際互動(dòng)中,能力信任特別重要, 有時(shí)甚至比友善信任還重要(Billet & Fekken, 2020)。當(dāng)我們相信對(duì)方具有我們所不具備的重要能力或技術(shù)時(shí), 我們更有可能去尋求對(duì)方的幫助(van der Vegt & van de Vliert, 2005; van der Vegt et al., 2006)。如果甲沒有足夠的能力, 即使甲幫助了乙, 乙也不會(huì)領(lǐng)情, 甚至?xí)蠡诮邮芰思椎膸椭?Newark et al., 2017)。而助人行為也會(huì)通過影響甲對(duì)乙的信任, 繼而影響甲對(duì)乙的助人決策。自主性幫助是以促進(jìn)受助者的獨(dú)立問題解決能力為重要目標(biāo), 能給受助者帶來更多收益。因此, 求助者更愿接受自主性幫助(Becker et al., 2018)。同時(shí), 在求助者接受自主性幫助之后也會(huì)更加充分地體會(huì)到施助者的友善與正直。

命題4：自主性幫助能促進(jìn)友善信任和正直信任。

隨著自主性幫助的輪次增加, 雙方在特定能力上的差距可能發(fā)生變化。如甲給乙提供了自主性幫助, 乙方開始時(shí)會(huì)認(rèn)為自己沒有錯(cuò)誤估計(jì)甲的能力, 認(rèn)為甲方的確具有很強(qiáng)的能力; 然而, 隨后甲乙雙方在某項(xiàng)能力上的差距可能會(huì)縮小(Nadler, 2020), 直到最后甲在該能力上, 可能會(huì)失去相對(duì)于乙的優(yōu)勢(shì)。此時(shí), 乙可能會(huì)認(rèn)為與甲簽訂的心理契約已無法保證自己從社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資中獲得收益, 從而盡管對(duì)甲仍具有較高的友善信任和正直信任, 但已經(jīng)不再相信甲相對(duì)自己的能力優(yōu)勢(shì)了, 因而可能會(huì)放棄與甲簽訂的心理契約, 不再愿意接受甲的幫助, 也不再積極地尋找機(jī)會(huì)幫助甲。甲為了避免這種事情發(fā)生, 可能會(huì)在后續(xù)輪次的互動(dòng)過程中減少對(duì)乙的幫助, 特別是自主性幫助。同時(shí), 甲也可能會(huì)在后續(xù)輪次的互動(dòng)中刻意隱藏自己的能力, 讓乙誤認(rèn)為甲能力不夠從而降低再次向甲求助的頻率。綜上所述, 在上述幾方面機(jī)制的共同作用之下, 受助者在雙方互動(dòng)的初期會(huì)越來越相信施助方的能力, 然而隨著互動(dòng)輪次的增加, 等到雙方能力水平相近的時(shí)候, 受助方對(duì)施助方的能力信任水平會(huì)逐漸降低。

命題5：自主性幫助與能力信任之間呈倒U形關(guān)系。

2.3 工作特征對(duì)助人決策的影響機(jī)制

工作特征可能會(huì)通過影響工作投入進(jìn)而影響到助人決策。工作是員工在工作場(chǎng)所中的主要活動(dòng)內(nèi)容。而工作本身的特征無疑會(huì)在很大程度上影響員工的心理狀態(tài)。包括技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、任務(wù)自主性以及任務(wù)反饋性在內(nèi)的工作特征(Hackman & Oldham, 1975), 可能會(huì)在很大程度上影響到員工的工作投入。技能多樣性需要員工使用更全面的技能和天賦去執(zhí)行不同活動(dòng)。在此過程中, 員工需要把更多的特長(zhǎng)投入進(jìn)工作。任務(wù)完整性高的工作要求員工完成某個(gè)完整的、可識(shí)別的工作, 意味著員工不僅要生產(chǎn)某個(gè)產(chǎn)品, 還要不斷創(chuàng)造和拓展最終產(chǎn)品的邊界, 進(jìn)而促使員工置身于更大的最終產(chǎn)品當(dāng)中去(Pierce et al., 2009)。任務(wù)重要性是指工作能對(duì)他人命運(yùn)和幸福產(chǎn)生影響的程度。任務(wù)重要性和工作反饋都會(huì)促進(jìn)員工的工作投入(楊紅明, 廖建橋, 2011)。任務(wù)自主性需要員工更主動(dòng)地去思考和解決各種工作問題, 找尋適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒? 因此需要員工投入更多的認(rèn)知資源; 孫靈希和騰飛(2013)歷時(shí)3年的縱向追蹤研究也發(fā)現(xiàn)任務(wù)完整性和任務(wù)自主性會(huì)提升新進(jìn)科研人員的工作投入。任務(wù)反饋性是指員工能在工作中得到結(jié)果反饋的程度。反饋性高的工作能讓員工實(shí)時(shí)知道自己的工作進(jìn)度與結(jié)果, 能更好地在認(rèn)知上卷入員工, 也能通過提高滿意度來促使員工更愿意在工作中投入時(shí)間和精力(Schaufeli & Bakker, 2004)。任務(wù)重要性、技能多樣性和任務(wù)完整性, 能共同促使員工感到工作的意義, 體會(huì)到積極情緒(Elsbach & Hargadon, 2006), 并最終更愿投入工作。

命題6：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、任務(wù)自主性以及任務(wù)反饋性均能促進(jìn)員工的工作投入。

根據(jù)資源分配框架, 員工的資源是有限的(Hockey, 1997)。如果多種任務(wù)需要消耗同一資源, 那么這些任務(wù)就會(huì)對(duì)該資源展開競(jìng)爭(zhēng)(Hockey, 1997)。如果個(gè)體針對(duì)某項(xiàng)任務(wù)投入了過多資源就容易導(dǎo)致個(gè)體缺乏足夠資源去投入其它任務(wù)(Bergeron et al., 2013)。當(dāng)員工全身心地投入工作時(shí), 他們會(huì)表現(xiàn)出專注與沉浸(Kahn, 1990)。專注體現(xiàn)為把大量時(shí)間和認(rèn)知資源投入工作; 而沉浸則體現(xiàn)為全神貫注于工作, 與工作融為一體(Csikszentmihalyi, 1990)。然而, 當(dāng)員工全神貫注于工作時(shí), 他們也就容易忽視其它事情(Rothbard, 2001)。

在助人決策中, 個(gè)體需投入相應(yīng)的資源去發(fā)現(xiàn)和分析他人的困境并構(gòu)思助人策略(Mueller & Kamdar, 2011)。因此, 高工作投入的員工會(huì)把大量認(rèn)知資源投資于工作(Rich et al., 2010), 并可能會(huì)出于資源保存的目的而缺乏足夠的資源和動(dòng)機(jī)去和他人簽訂關(guān)于幫助的心理契約。以往實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)那些因?yàn)槠渌录牧溯^多認(rèn)知資源的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出更少的助人行為。比如, 由于焦慮情緒導(dǎo)致的認(rèn)知資源損耗會(huì)促使高工作焦慮員工的助人行為減少(Calderwood et al., 2018); 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模較大者雖有更多機(jī)會(huì)去幫助他人, 但當(dāng)其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模過大時(shí), 個(gè)體的認(rèn)知資源會(huì)消耗過度, 從而難以識(shí)別他人需要, 最終減少了助人行為(Stea et al., 2017)。結(jié)合本項(xiàng)目所提出的助人決策六步驟模型來講, 工作投入高的個(gè)體將難以關(guān)注到他人所面臨的困境; 即使關(guān)注到了他人的困境, 也沒有足夠資源去客觀公正地解釋這些困境; 還可能會(huì)因?yàn)椴辉敢獍奄Y源用于助人這種角色外的行為, 而不去承擔(dān)幫助他們脫離困境的責(zé)任; 同時(shí)也就沒有足夠資源去構(gòu)思適宜的助人策略、實(shí)施助人和反思調(diào)整。因此, 工作投入可能會(huì)抑制助人決策。鑒于命題6認(rèn)為技能多樣性等工作特征能促進(jìn)工作投入, 而工作投入又會(huì)抑制助人決策, 我們進(jìn)一步推論出以下命題。

命題7：工作投入中介技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、任務(wù)自主性以及任務(wù)反饋性等工作特征對(duì)助人決策的抑制作用。

任務(wù)互依性能促進(jìn)員工間的積極情感和態(tài)度(Ramamoorthy & Flood, 2004), 還能促進(jìn)組織公民行為(王艷子等, 2014)。針對(duì)高任務(wù)互依性的工作, 員工需要和他人持續(xù)互動(dòng)(Guzzo & Shea, 1992)。在互動(dòng)過程中, 工作投入可能會(huì)促進(jìn)員工的助人決策。因?yàn)橹挥袔椭嚓P(guān)工序上的同事, 該員工才能把自己深愛的工作做好。同時(shí), 員工針對(duì)低任務(wù)互依性的工作容易形成領(lǐng)地意識(shí)(Wang et al., 2019), 因而可能會(huì)信奉“各掃自家門前雪, 莫管他人瓦上霜”, 不愿離開自己的領(lǐng)地去幫助同事。另一方面這些員工還可能會(huì)針對(duì)其他員工形成這樣的心理理論：其他同事會(huì)把我在工作上對(duì)其提供的幫助視為入侵而不愿接受我的幫助(Bachrach et al., 2006)。綜上所述, 那些從事任務(wù)互依性較低工作的員工會(huì)傾向于既缺乏相應(yīng)的機(jī)會(huì), 也沒有相應(yīng)的動(dòng)機(jī)去和同事簽訂幫助相關(guān)的心理契約, 甚至擔(dān)心自己所提供的幫助會(huì)被受助者解釋為是在被迫簽訂不平等條約。

綜上所述, 針對(duì)高任務(wù)互依性的工作, 工作投入能促進(jìn)助人決策; 而針對(duì)低任務(wù)互依性的工作, 工作投入會(huì)抑制助人決策。鑒于命題7認(rèn)為工作投入可能會(huì)中介技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、任務(wù)自主性以及任務(wù)反饋性等工作特征對(duì)助人決策的抑制作用。我們進(jìn)一步提出以下命題。

命題8：任務(wù)互依性調(diào)節(jié)著工作投入在技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、任務(wù)自主性以及任務(wù)反饋性等工作特征與助人決策之間的中介作用。針對(duì)高任務(wù)互依性的工作, 工作投入在技能多樣性等工作特征與助人決策之間發(fā)揮著正向中介作用; 針對(duì)低任務(wù)互依性的工作, 工作投入在技能多樣性等工作特征與助人決策之間發(fā)揮著負(fù)向中介作用。

2.4 團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬對(duì)助人決策的影響機(jī)制

團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬可能會(huì)通過影響團(tuán)隊(duì)認(rèn)同進(jìn)而影響到助人決策。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論(Tajfel & Turner, 1986), 個(gè)體會(huì)通過社會(huì)分類來認(rèn)同自己的所屬群體, 進(jìn)而偏愛內(nèi)群體成員, 對(duì)外群體成員則產(chǎn)生偏見; 并會(huì)努力實(shí)現(xiàn)和維持所屬群體的積極形象(Marques, 2010; 張瑩瑞, 佐斌, 2006)。在組織中, 員工既可以認(rèn)同組織, 也可以認(rèn)同所在團(tuán)隊(duì), 但員工通常會(huì)認(rèn)為自己與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系會(huì)比與組織的關(guān)系更加密切(趙祁, 李鋒, 2016)。團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬可能會(huì)影響到員工與團(tuán)隊(duì)內(nèi)及團(tuán)隊(duì)外成員簽訂幫助相關(guān)心理契約的意愿和行為, 進(jìn)而影響助人這種社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資決策。

績(jī)效薪酬有很多形式, 如績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)及員工持股等(Park & Sturman, 2016)。它們通常是兩類績(jī)效薪酬的混合體：基于個(gè)體績(jī)效的個(gè)體績(jī)效薪酬和基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬(Milkovich et al., 2013)。個(gè)體績(jī)效薪酬的一大弊病是促使員工僅僅關(guān)注個(gè)人績(jī)效(Gerhart & Rynes, 2003), 不愿與同事合作(Burks et al., 2009), 甚至嫉妒和損害同事利益(Gl?ser et al., 2017)。團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬則能促使團(tuán)隊(duì)成員關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效, 把自己看作團(tuán)隊(duì)的一員而非獨(dú)立個(gè)體(Ellemers et al., 2004), 從而表現(xiàn)出更高的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同(Kim & Gong, 2009)。團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬能通過在成員心中突顯團(tuán)隊(duì)績(jī)效的重要性, 促使成員把團(tuán)隊(duì)看作一個(gè)特殊單位, 并用團(tuán)隊(duì)特征來描述自己(Ellemers et al., 2004)。

命題9：團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同。

高團(tuán)隊(duì)認(rèn)同者很看重團(tuán)隊(duì)的成功。團(tuán)隊(duì)成功了, 他們就能獲得更高的收入和更高的自尊(Hogg & Terry, 2000)。對(duì)他們來講, 幫助團(tuán)隊(duì)其他成員提高績(jī)效, 就是在幫助團(tuán)隊(duì)整體提高績(jī)效(Ellemers et al., 2004)。同時(shí), 團(tuán)隊(duì)認(rèn)同會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員之間的信任(Hogg & Terry, 2000)。信任正是心理契約的重要基礎(chǔ)(Robinson & Rousseau, 1994)。因此, 團(tuán)隊(duì)認(rèn)同高的員工會(huì)因?yàn)楦有湃瓮露矣谶M(jìn)行社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資——幫助有需要的同事, 愿意和這些同事簽訂幫助相關(guān)的心理契約——而不用擔(dān)心受助同事采取機(jī)會(huì)主義行為。他們更可能會(huì)關(guān)注到團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的困境, 愿意認(rèn)真分析這些困境并承擔(dān)幫助成員脫離困境的責(zé)任, 積極構(gòu)思和實(shí)施助人策略, 并不斷反思自己的助人策略和行為, 從而更好地幫助團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員。以往實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)那些具有更高團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的員工會(huì)更加傾向于幫助同事(McDonald et al., 2018; Lin et al., 2018)。結(jié)合命題9認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同, 我們進(jìn)一步推論出以下命題。

命題10：團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬能通過提升團(tuán)隊(duì)認(rèn)同來促進(jìn)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的助人決策。

歸屬感和優(yōu)越感時(shí)刻都在影響著助人決策(Nadler, 2020)。高團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的員工既可以通過幫助團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員來獲得團(tuán)隊(duì)接納實(shí)現(xiàn)歸屬感, 也可以在幫助團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的過程中鍛煉和展示自己的能力獲得優(yōu)越感。另外, 團(tuán)隊(duì)認(rèn)同會(huì)促使員工過于關(guān)注所屬團(tuán)隊(duì)而忽視其它團(tuán)隊(duì)的困難和利益(張瑩瑞, 佐斌, 2006), 也會(huì)促使員工通過讓所屬團(tuán)隊(duì)比其他團(tuán)隊(duì)更加優(yōu)秀而獲得優(yōu)越感(Nadler, 2012), 導(dǎo)致員工不幫或者少幫團(tuán)隊(duì)外成員, 甚至通過幫倒忙來限制甚至損害其它團(tuán)隊(duì)的績(jī)效, 最終讓所屬團(tuán)隊(duì)獲得相對(duì)優(yōu)勢(shì)(van Leeuwen & Zagefka, 2017)。結(jié)合本項(xiàng)目所提出的助人決策六步驟模型, 團(tuán)隊(duì)認(rèn)同高的員工可能會(huì)無視團(tuán)隊(duì)外成員所面臨的困境, 不愿努力去分析這些困境, 也不愿承擔(dān)助人責(zé)任, 進(jìn)而不會(huì)去構(gòu)思、實(shí)施以及反思助人策略和行為。

另外, 中國(guó)文化強(qiáng)調(diào)差序格局(費(fèi)孝通, 1947; 閻云翔, 2006)和圈子文化(邱力生等, 2012; 王如鵬, 2009; 楊新敏, 2010; 張桂平, 廖建橋, 2009), 容易滋生山頭主義(劉軍等, 2016)。團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬無疑會(huì)強(qiáng)化上述傾向, 因此我國(guó)員工可能容易對(duì)團(tuán)隊(duì)外成員的困境不聞不問, 甚至落井下石。也就是說, 高團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的員工可能會(huì)更不愿和團(tuán)隊(duì)外成員簽訂幫助相關(guān)的心理契約, 更容易忽視團(tuán)隊(duì)外成員的困境, 也不認(rèn)為自己有責(zé)任去幫助團(tuán)隊(duì)外成員。結(jié)合命題9認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同, 我們進(jìn)一步推論出以下命題。

命題11：團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬通過促進(jìn)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同來抑制員工對(duì)團(tuán)隊(duì)外部成員的助人決策。

員工在進(jìn)行助人決策時(shí), 可能會(huì)因?yàn)樽约核J(rèn)同的團(tuán)隊(duì)具有很強(qiáng)的邊界性而認(rèn)為“內(nèi)外有別”。團(tuán)隊(duì)邊界會(huì)讓員工傾向于只關(guān)注所屬團(tuán)隊(duì)的利益, 忽視甚至損害其他團(tuán)隊(duì)的利益(Nadler & Halabi, 2006)。改善這種狀況的重要策略之一就是用更大的社會(huì)分類標(biāo)準(zhǔn)來提高團(tuán)隊(duì)成員對(duì)外群體的包容性(van Leeuwen & Zagefka, 2017; 周天爽等, 2018)。當(dāng)個(gè)體對(duì)原本分離的兩個(gè)群體的認(rèn)知表征改變?yōu)橐粋€(gè)包攝水平更高的上位群體時(shí), 對(duì)內(nèi)群體成員的積極情感也能延伸至先前的外群體成員, 從而提升對(duì)先前外群體成員的幫助意向(周天爽等, 2018)。關(guān)于個(gè)體績(jī)效薪酬的研究也發(fā)現(xiàn)那些在價(jià)值觀上和組織高度匹配的員工, 個(gè)體績(jī)效薪酬不會(huì)降低他們的助人行為; 而那些在價(jià)值觀上和組織存在嚴(yán)重分歧的員工, 個(gè)體績(jī)效薪酬就會(huì)顯著降低他們的助人行為(Deckop et al., 1999)。值得注意的是, 價(jià)值觀的匹配正是促進(jìn)組織認(rèn)同的重要因素之一(Edwards & Cable, 2009)。也就是說, 組織認(rèn)同可能會(huì)影響團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)人們與團(tuán)隊(duì)外成員簽訂幫助相關(guān)心理契約的傾向性。另外, 組織認(rèn)同也可能會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的幫助行為。當(dāng)個(gè)體同時(shí)具有較高的組織認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同時(shí), 他們可能會(huì)更加認(rèn)同和接納團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員, 因而更愿意積極主動(dòng)地幫助他們。結(jié)合命題10和命題11, 我們提出以下命題。

命題12：組織認(rèn)同感會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同在團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬與針對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員助人決策之間的正向中介作用

命題13：組織認(rèn)同感會(huì)降低團(tuán)隊(duì)認(rèn)同在團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬與針對(duì)團(tuán)隊(duì)外部成員助人決策之間的負(fù)向中介作用。

3 研究方法

基于上述研究構(gòu)想, 本項(xiàng)目擬綜合利用訪談法、案例法、焦點(diǎn)小組法、經(jīng)驗(yàn)取樣法等多種研究方法開展4項(xiàng)研究。研究1著力構(gòu)建工作場(chǎng)所助人決策的過程模型。具體實(shí)施步驟為：第一步, 在總結(jié)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上編制訪談提綱, 然后對(duì)5家企業(yè)的各層級(jí)共30名員工, 進(jìn)行每人1小時(shí)左右的訪談; 請(qǐng)他們講述關(guān)于助人決策過程及其影響因素作用模式的關(guān)鍵事件。第二步, 請(qǐng)3名熟悉助人決策文獻(xiàn)但不了解本研究目的的博士生對(duì)文字稿進(jìn)行編碼, 并計(jì)算他們編碼的一致性系數(shù); 如嚴(yán)重不一致就請(qǐng)他們對(duì)不一致的內(nèi)容進(jìn)行討論并重新編碼, 直到一致性系數(shù)達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)為止。第三步, 項(xiàng)目成員對(duì)編碼資料進(jìn)行匯總、分析與提煉, 并在此基礎(chǔ)上修訂本研究所提出的助人決策過程模型。第四步, 另找5家企業(yè)的30名員工進(jìn)行訪談, 并從訪談結(jié)果中提取出10個(gè)與助人決策相關(guān)的典型案例, 然后用這些案例去檢驗(yàn)經(jīng)過第三步修訂后的助人決策過程模型。

研究2聚焦助人決策過程模型中的反思調(diào)整步驟, 揭示施助者和受助者在互動(dòng)過程中如何對(duì)各自的助人行為進(jìn)行反思調(diào)整。該研究擬邀300名左右的新入職員工自愿參與。待這些新員工被正式分配到各部門后, 請(qǐng)他們每人推薦一位同事(這名同事須是同時(shí)進(jìn)公司的新員工)與自己形成對(duì)偶, 共同參與研究。然后, 對(duì)這300對(duì)對(duì)偶進(jìn)行4周左右的每日追蹤。我們之所以選擇新員工, 是因?yàn)樗麄儎傔M(jìn)入企業(yè), 具有很多互助的需要和機(jī)會(huì), 方便我們?cè)谳^短時(shí)間內(nèi)觀測(cè)到他們?cè)谥藳Q策上的變化, 從而提高數(shù)據(jù)檢驗(yàn)的靈敏度。最后鑒于這種研究設(shè)計(jì)所收集到的數(shù)據(jù)具有對(duì)偶性, 本研究擬用APIM模型進(jìn)行數(shù)據(jù)分析(Kenny et al., 2006)。

研究3和研究4把人力資源管理實(shí)踐視為能夠影響員工進(jìn)行助人這種社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資的重要情景因素, 著重考察人力資源管理實(shí)踐中的工作特征和團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬兩個(gè)因素對(duì)助人決策的影響。針對(duì)工作特征的研究3采用問卷調(diào)查法, 擬邀300名左右的企業(yè)員工參與3個(gè)時(shí)間點(diǎn)的問卷調(diào)研。在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集人口統(tǒng)計(jì)變量、集體主義文化、工作特征等信息; 在第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)請(qǐng)參與者自評(píng)任務(wù)互依性、工作投入; 在第三個(gè)時(shí)間點(diǎn)請(qǐng)參與者報(bào)告自己的助人決策。最后, 進(jìn)行被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。針對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬的研究4也采用問卷法, 擬對(duì)參與者進(jìn)行3階段問卷調(diào)研：第一階段收集人口統(tǒng)計(jì)變量、團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬等信息; 第二階段收集團(tuán)隊(duì)認(rèn)同和組織認(rèn)同等信息; 第三階段分別收集參與者針對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)和團(tuán)隊(duì)外同事的助人決策。最后, 進(jìn)行被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

4 理論建構(gòu)

基于動(dòng)態(tài)性心理契約理論, 本項(xiàng)目開展兩方面共計(jì)4項(xiàng)研究。第一個(gè)方面探討了工作場(chǎng)所助人決策的過程機(jī)制; 第二個(gè)方面則進(jìn)一步分析相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作場(chǎng)所助人決策過程的影響機(jī)制。具體來講, 我們首先通過研究1提出助人決策的六步驟模型, 從而有效地體現(xiàn)出助人決策過程的連續(xù)性、循環(huán)性和反思性。隨后, 本項(xiàng)目通過研究2聚焦于助人決策六步驟模型與傳統(tǒng)助人決策過程模型的關(guān)鍵差異, 深入分析施助者和受助者雙方在互助中的“反思調(diào)整”步驟。最后, 鑒于人力資源管理實(shí)踐可能會(huì)在很大程度影響到員工進(jìn)行作為社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資的助人決策過程, 本項(xiàng)目通過研究3和研究4來進(jìn)一步分析人力資源管理實(shí)踐中的工作設(shè)計(jì)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬兩個(gè)因素對(duì)工作場(chǎng)所助人決策的影響模式?？偟膩碇v, 本項(xiàng)目在以下三個(gè)方面進(jìn)行了理論建構(gòu)。

4.1 助人決策的過程機(jī)制模型

本項(xiàng)目基于動(dòng)態(tài)性心理契約理論, 在旁觀者介入決策模型(Darley & Latané, 1970)的基礎(chǔ)上提出了助人決策六步驟模型, 認(rèn)為助人決策是一個(gè)包含了關(guān)注困境、解釋困境、確認(rèn)責(zé)任、構(gòu)思策略、實(shí)施助人和反思調(diào)整6個(gè)步驟的社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資過程(見圖2)。這6個(gè)步驟可以分別比喻為建立心理契約過程中的發(fā)現(xiàn)簽約機(jī)會(huì)、分析簽約機(jī)會(huì)、確認(rèn)簽約必要、構(gòu)思簽約策略、實(shí)施簽約行為以及調(diào)整契約條款等階段。同時(shí), 助人決策的這6個(gè)步驟也正好對(duì)應(yīng)著動(dòng)態(tài)性心理契約理論所關(guān)注的4個(gè)階段：關(guān)注困境、解釋困境、確認(rèn)責(zé)任、構(gòu)思策略對(duì)應(yīng)創(chuàng)建階段, 實(shí)施助人對(duì)應(yīng)維護(hù)階段, 反思調(diào)整則對(duì)應(yīng)心理契約的重新協(xié)商和修復(fù)兩個(gè)階段(見表1)。

圖2 助人決策六步驟模型

表1 助人決策過程與動(dòng)態(tài)性心理契約的對(duì)應(yīng)關(guān)系

助人決策六步驟模型強(qiáng)調(diào)了助人決策過程中的社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資屬性, 從而能夠有效地避免以往研究過于強(qiáng)調(diào)助人決策的利他性, 兼顧了助人決策的利他性和利己性(Nadler, 2020; 張豪, 張向前, 2020)。以往研究認(rèn)為, 助人決策是一種“利他”決策, 強(qiáng)調(diào)施助者對(duì)受助者的奉獻(xiàn)與付出(宋珂等, 2018; 周文娟等, 2013)。然而, 施助者往往也存在著利己的動(dòng)機(jī)(Siem & Stürmer, 2019), 以往那些從社會(huì)交換理論的視角考察助人行為發(fā)生機(jī)制的研究(e.g., Dirks & Ferrin, 2002; Lepine et al., 2008; Rhoades & Eisenberger, 2002), 其隱含假設(shè)就是助人行為是施助者和受助者雙方進(jìn)行社會(huì)交換的過程。施助者的助人行為并非完全不求回報(bào), 因此以往研究將助人看作一種單純的利他主義行為可能是不準(zhǔn)確的。

此外, 助人決策六步驟模型還強(qiáng)調(diào)助人決策是一個(gè)包括6個(gè)步驟的過程, 而非像以往相關(guān)研究那樣把助人決策當(dāng)作是一個(gè)靜態(tài)的變量進(jìn)行探討(Nadler, 2020)。助人決策六步驟模型對(duì)助人決策過程進(jìn)行了展開, 這有利于后續(xù)研究進(jìn)一步深入探討各前因變量對(duì)助人決策過程的具體影響模式, 從而幫助我們識(shí)別這些因素到底對(duì)助人決策的哪個(gè)步驟產(chǎn)生什么樣的具體影響。同時(shí), 正是由于本項(xiàng)目揭示了助人決策的過程機(jī)制, 后續(xù)研究也可以在此基礎(chǔ)上深入探索各個(gè)步驟分別會(huì)對(duì)哪些后果變量產(chǎn)生怎樣的影響?？偟膩碇v, 助人決策六步驟模型能夠提高關(guān)于助人決策過程的影響因素及效應(yīng)研究的細(xì)膩度。

4.2 助人決策的反思調(diào)整步驟

本項(xiàng)目的助人決策六步驟模型是在旁觀者介入決策模型(Darley & Latané, 1970)的基礎(chǔ)上提出來的。這兩個(gè)模型的一個(gè)核心區(qū)別就體現(xiàn)在反思調(diào)整步驟上。正是這個(gè)步驟的加入, 使得助人決策六步驟模型突破了旁觀者介入決策模型所體現(xiàn)的線性助人決策過程, 進(jìn)而能夠更準(zhǔn)確地表征工作場(chǎng)所中的助人決策的多輪次屬性, 強(qiáng)調(diào)了工作場(chǎng)所中的施助者會(huì)根據(jù)助人行為的結(jié)果來調(diào)整自己后續(xù)的幫助決策。工作場(chǎng)所中的員工之間擁有大量持續(xù)互動(dòng)的機(jī)會(huì), 因此員工們往往進(jìn)行的是長(zhǎng)期且有計(jì)劃的助人決策(Dovidio et al., 2006)。員工在組織中進(jìn)行助人決策的時(shí)候通常不會(huì)僅僅關(guān)注到此時(shí)此刻助人決策的前因和后果, 而是還會(huì)同時(shí)思考當(dāng)前的助人決策會(huì)對(duì)施受雙方以及旁觀者造成什么影響, 并且有足夠的機(jī)會(huì)和時(shí)間來根據(jù)自己的助人結(jié)果, 調(diào)整自己今后針對(duì)當(dāng)前受助者乃至其他人的助人決策。

助人決策過程既然是一種基于動(dòng)態(tài)性心理契約的社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資決策(Nadler, 2020; Schein, 2009), 施助者必然會(huì)根據(jù)自己的助人決策結(jié)果來對(duì)雙方之間關(guān)于幫助的心理契約進(jìn)行反思和調(diào)整。比如, 施助者會(huì)依據(jù)自己的助人行為是否幫助他人脫離了困境, 或受助者是否因此回報(bào)了施助者及其所屬組織等信息, 來判斷雙方關(guān)于幫助的心理契約是否得到了雙方的堅(jiān)守; 以及自己是需要進(jìn)一步延續(xù)、調(diào)整、抑或終止雙方之間關(guān)于互助的心理契約。

心理契約能否得以創(chuàng)建和維系的關(guān)鍵就在于契約雙方之間的信任(Robinson et al., 1994)。因此, 信任是助人決策過程當(dāng)中反思調(diào)整步驟的核心機(jī)制。施助者通常會(huì)出于對(duì)求助者的信任去幫助求助者(van der Vegt et al., 2006); 受助者也常會(huì)出于對(duì)施助者的信任才愿意向潛在施助者求助(van der Vegt & van de Vliert, 2005); 并且求助者在接受到施助者的幫助之后就會(huì)越發(fā)信任施助者(Greenberg, 1980)。這種相互信任進(jìn)一步使得施助者和受助者的角色互換具有了可能性和必然性。同時(shí), 只有在施受雙方的角色能夠不斷地順利互換, 他們之間關(guān)于幫助的心理契約才能得以履行, 雙方的相互信任才能得以維持和加強(qiáng), 最終雙方的互助關(guān)系才能得到延續(xù)和鞏固。否則, 施受雙方的互助性心理契約就會(huì)逐漸弱化甚至破裂(見圖3)。

信任包括3個(gè)維度, 即友善信任、正直信任和能力信任(Schoorman et al., 2007)。這3個(gè)維度在施助者和受助者的反思調(diào)整步驟中扮演著兩類角色。第一類角色主要由友善信任和正直信任來扮演。這類角色相對(duì)比較簡(jiǎn)單。如果我們稱初始輪次中的施助者為甲方, 求助者為乙方; 那么乙方首先可能出于對(duì)甲方的友善信任和正直信任才愿意向甲方求助, 否則可能會(huì)因?yàn)閾?dān)心被甲方拒絕或被落井下石而不愿向甲方求助。甲方往往也是出于對(duì)乙方的友善信任和正直信任才愿意幫助乙方。當(dāng)甲方幫助乙方之后, 乙方會(huì)增加自己對(duì)甲方的友善信任和正直信任; 同時(shí)也正是因?yàn)橐曳綄?duì)甲方的友善信任和正直信任, 乙方才可能在今后甲方面臨困境時(shí)幫助甲方。甲方如果在幫助乙方后能從乙方獲得適當(dāng)回饋也會(huì)增加自己對(duì)乙方的友善信任和正直信任。照此邏輯循環(huán)往復(fù), 友善信任和正直信任就在甲方和乙方之間逐漸強(qiáng)化, 促進(jìn)雙方相互幫助; 反之, 雙方之間也可能會(huì)因?yàn)橛焉菩湃魏驼毙湃蔚娜笔Ф鴮?dǎo)致幫助相關(guān)的心理契約難以建立或者破裂從而不愿互幫互助。

圖3 施受雙方的反思調(diào)整步驟

第二類角色主要由能力信任來扮演。這類角色相較于第一類角色來講要復(fù)雜許多。和上文一樣, 我們也稱初始輪次當(dāng)中的施助者為甲方, 求助者為乙方。乙方首先可能會(huì)出于對(duì)甲方的能力信任才愿意向甲方求助(van der Vegt et al., 2006; van der Vegt & van de Vliert, 2005), 否則就算甲方有意幫助乙方, 乙方也會(huì)認(rèn)為甲方的幫助意義甚微反而會(huì)使自己空欠甲方許多人情(Newark et al., 2017)。甲方之所以會(huì)幫助乙方也會(huì)部分因?yàn)橄嘈乓曳骄哂衅鸫a的能力來接受幫助以及在將來回報(bào)甲方, 從而不用擔(dān)心乙方會(huì)浪費(fèi)甲方的幫助或無力報(bào)答甲方。通過甲方的成功幫助, 乙方可以確認(rèn)甲方的確具有足夠的能力, 增加了自己對(duì)甲方的能力信任, 并因此在將來進(jìn)一步向甲方求助; 甲方如果成功幫助乙方脫困, 并從乙方得到了相應(yīng)回報(bào)后, 也能確認(rèn)乙方有足夠的能力來承接幫助并回報(bào)甲方。當(dāng)然如果在此輪次中甲方的幫助無效或乙方完全沒有表現(xiàn)出承接幫助或回報(bào)甲方的能力, 雙方之間的能力信任就會(huì)直線下降, 最終可能導(dǎo)致幫助相關(guān)的心理契約破裂、互助關(guān)系終止。隨著甲方對(duì)乙方的幫助次數(shù)增加, 甲方相對(duì)乙方在與幫助內(nèi)容相關(guān)能力上的相對(duì)優(yōu)勢(shì)可能會(huì)縮小, 甲方能向乙方提供的幫助的價(jià)值也隨之降低, 因此乙方對(duì)甲方的能力信任就會(huì)降低; 另外, 甲方在幫助乙方的過程中, 也可能會(huì)因?yàn)楦兄揭曳降哪芰λ胶妥约旱哪芰λ皆桨l(fā)接近而開始隱藏自己的能力水平, 以避免乙方進(jìn)一步向甲方求助來繼續(xù)縮小乙方和甲方的能力水平差距。正是基于甲方對(duì)自己的能力掩蓋和乙方的能力增長(zhǎng), 乙方對(duì)甲方的能力信任可能會(huì)隨著幫助輪次的增加而降低。甲方對(duì)乙方的能力信任卻在不斷提高。這可能導(dǎo)致甲方和乙方在助人關(guān)系中的施受角色互換, 然后在后續(xù)互助過程中雙方反復(fù)進(jìn)行上述反思調(diào)整步驟。一旦在反思調(diào)整步驟中出現(xiàn)一方的能力未能符合另一方對(duì)其的能力預(yù)期, 則可能會(huì)導(dǎo)致能力信任下降, 進(jìn)而促使幫助相關(guān)的心理契約破裂并需要就該心理契約進(jìn)行調(diào)整、修復(fù)或終止。

4.3 人力資源管理實(shí)踐的影響

工作場(chǎng)所中的助人決策既然是一種社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資決策, 那么組織就應(yīng)該為這種風(fēng)險(xiǎn)投資決策提供適宜的投資環(huán)境, 促使員工愿意并且能夠在工作場(chǎng)所中持續(xù)地進(jìn)行這種投資行為。人力資源管理實(shí)踐當(dāng)中的工作設(shè)計(jì)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬, 正好能夠通過塑造適宜的社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資環(huán)境, 促使員工幫助同事以及獲得適當(dāng)回報(bào), 最終促進(jìn)員工的助人決策。

4.3.1 工作設(shè)計(jì)對(duì)助人決策的影響

就工作設(shè)計(jì)來講, 人力資源管理者可以通過調(diào)整工作特征來促使員工具有足夠意愿和資源去幫助同事。工作特征包括技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、任務(wù)自主性以及任務(wù)反饋性(Hackman & Oldham, 1975)。這些工作特征可以提高員工的工作投入(孫靈希, 騰飛, 2013; 楊紅明, 廖建橋, 2011)。然而, 過多的工作投入會(huì)使員工把大量認(rèn)知資源投入到工作當(dāng)中去(Halbesleben et al., 2009), 因而可能缺乏足夠的認(rèn)知資源去關(guān)注他人所面臨的困境以及客觀公正地解釋這些困境, 并且還可能會(huì)為了保存有限的認(rèn)知資源而不愿把所剩無幾的認(rèn)知資源投入到助人這種角色外行為(Ruci et al., 2018; 陳曉暾等, 2020)。

工作投入對(duì)助人決策的上述影響在很大程度上會(huì)受到任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)。針對(duì)那些任務(wù)互依性較低的工作而言：一方面, 工作投入會(huì)使得員工專注自己的工作而無視同事的困難; 另一方面, 高工作投入的員工可能認(rèn)為別人也會(huì)對(duì)其自身的工作具有較強(qiáng)的領(lǐng)地意識(shí)(Wang et al., 2019), 容易把他人的幫助視為領(lǐng)地入侵(Bachrach et al., 2006)。因此, 高工作投入的員工會(huì)比低工作投入的員工更少地幫助他人。但針對(duì)那些任務(wù)互依性較高的工作而言, 工作投入則可以促進(jìn)助人決策。因?yàn)槟切氖禄ヒ佬暂^高任務(wù)并具有較高工作投入的員工, 為了把自己的工作做好就必須關(guān)注相關(guān)同事的工作進(jìn)展(Guzzo & Shea, 1992)。因此, 在這些同事遇到困難時(shí), 個(gè)體就更容易關(guān)注到這些同事的困難, 更傾向于認(rèn)為對(duì)方需要自己的幫助、自己有責(zé)任去幫助他們、他們將來也更有可能會(huì)幫到自己(見圖4)。

圖4 工作特征對(duì)助人決策的影響機(jī)制

4.3.2 團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬對(duì)助人決策的影響

團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬主要通過影響員工在多大程度把自己和求助者視為同一社會(huì)類別, 從而影響員工的助人決策。團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬強(qiáng)調(diào)在個(gè)體薪酬與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間建立起較強(qiáng)的聯(lián)系, 進(jìn)而增強(qiáng)個(gè)體的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同(Kim & Gong, 2009)。但值得注意的是, 團(tuán)隊(duì)認(rèn)同可能是一把雙刃劍：團(tuán)隊(duì)認(rèn)同盡管可能促進(jìn)個(gè)體對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的助人決策, 但同時(shí)可能抑制個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)外成員的助人決策。針對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員, 高團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的員工會(huì)充分意識(shí)到自己是團(tuán)隊(duì)的一員, 自己的利益與團(tuán)隊(duì)的利益高度統(tǒng)一(Hogg & Terry, 2000), 因而把幫助團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員理解為是在幫助自己(Marques, 2010; 張瑩瑞, 佐斌, 2006), 最終傾向于表現(xiàn)出更多的針對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的幫助行為(McDonald et al., 2018; Lin et al., 2018)。然而, 針對(duì)團(tuán)隊(duì)外成員, 高團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的個(gè)體在強(qiáng)烈地意識(shí)到自己是團(tuán)隊(duì)的一員同時(shí)也容易強(qiáng)調(diào)所屬團(tuán)隊(duì)和非所屬團(tuán)隊(duì)的區(qū)別(Nadler, 2012)。他們往往由于專注于團(tuán)隊(duì)利益而忽視組織利益, 甚至認(rèn)為提高團(tuán)隊(duì)利益的一種策略就是傾軋其他團(tuán)隊(duì)的利益(van Leeuwen & Zagefka, 2017)。因此, 高團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的員工可能會(huì)無視團(tuán)隊(duì)外成員所面臨的困境(張瑩瑞, 佐斌, 2006), 不愿努力去分析這些困境, 不愿承擔(dān)助人的責(zé)任, 更不愿損耗認(rèn)知資源去構(gòu)思、實(shí)施以及反思助人策略和行為。

組織認(rèn)同可能會(huì)在很大程度上強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員助人決策的正向作用, 弱化團(tuán)隊(duì)認(rèn)同對(duì)團(tuán)隊(duì)外成員助人決策的負(fù)向作用。針對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的求助者, 組織認(rèn)同能在團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的基礎(chǔ)上促使個(gè)體更加認(rèn)同自己和求助者同屬一個(gè)社會(huì)分類, 因而進(jìn)一步地體會(huì)到自己與求助者的利益息息相關(guān), 最終更加愿意去幫助團(tuán)隊(duì)內(nèi)的求助者。針對(duì)團(tuán)隊(duì)外的求助者, 組織認(rèn)同相較于團(tuán)隊(duì)認(rèn)同來講, 強(qiáng)調(diào)更大的社會(huì)分類標(biāo)準(zhǔn), 因此有利于提高團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)外成員的包容性(van Leeuwen & Zagefka, 2017; 周天爽等, 2018)。盡管高團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的個(gè)體在針對(duì)團(tuán)隊(duì)外成員的求助時(shí)仍會(huì)感到利益沖突(促進(jìn)其他團(tuán)隊(duì)的利益同時(shí)可能不利于自己及所屬團(tuán)隊(duì)的利益), 但由于高組織認(rèn)同的個(gè)體更可能會(huì)超越個(gè)體及所屬團(tuán)隊(duì)的即時(shí)利益, 把自己及所屬團(tuán)隊(duì)的利益與組織利益看作一個(gè)整體, 進(jìn)而影響到助人決策六步驟模型中的“確認(rèn)責(zé)任”步驟, 最終促使個(gè)體更加愿意去幫助團(tuán)隊(duì)外成員。反之, 那些低組織認(rèn)同者如果具有高團(tuán)隊(duì)認(rèn)同, 勢(shì)必會(huì)更強(qiáng)烈地把個(gè)體及所屬團(tuán)隊(duì)的利益與組織利益進(jìn)行對(duì)立, 從而更不愿去幫助團(tuán)隊(duì)外成員(見圖5)。

圖5 團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬對(duì)助人決策的影響機(jī)制

綜上所述, 工作特征與團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬等人力資源管理相關(guān)實(shí)踐會(huì)在很大程度上影響到個(gè)體的助人決策過程。并且, 這些人力資源管理實(shí)踐對(duì)助人決策的影響往往比較復(fù)雜, 可能兼具正面和負(fù)面作用, 因此我們有必要基于動(dòng)態(tài)性心理契約理論進(jìn)一步深入分析工作場(chǎng)所中的助人決策過程, 努力挖掘人力資源管理相關(guān)實(shí)踐對(duì)助人決策過程的影響模式, 從而促使管理者能在發(fā)揮相關(guān)實(shí)踐的積極作用的同時(shí)抑制其負(fù)面作用, 并最終在組織中創(chuàng)建有利于個(gè)體持續(xù)進(jìn)行助人這種社會(huì)性風(fēng)險(xiǎn)投資的環(huán)境。

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The decision-making process of offering help in the workplace

YANG Jianfeng1, GUO Xiaohong1,2, MING Xiaodong1

(1School of Business Adeministration, Jiangxi University of Finance and Economics, Nanchang 330013, China)(2School of Business Adeministration, Nanchang Institute of Technology, Nanchang 330099, China)

Based on the dynamic psychological contract theory, this project considers workplace helping decision-making as a social venture investment process rather than a transient behavior. We also argue that a vital function of human resource management is to create and maintain a sustainable investment environment within organizations for social venture investment among employees. To test these ideas, this project will develop a helping decision-making process model in the Chinese context and further explore the main differences between this model and those proposed by previous studies. Furthermore, from the perspective of human resource management practice, this project will explore the influential mechanisms of work design and payment management in helping decision-making. Finally, based on the results of this project, we will develop suggestions for human resource management to effectively promote employees’ helping behavior.

helping decision-making, social venture investment, dynamic psychological contract, resource allocation framework

B849: C93

2021-01-11

* 國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(72062017, 72101103); 江西省研究生創(chuàng)新專項(xiàng)資金項(xiàng)目(YC2020—B094)。

明曉東, E-mail: jxmingxiaodong@163.com