績效考核政治結構及其對反生產行為的影響

趙 君 張永軍 劉智強 劉鈺婧

(1.中南財經政法大學 公共管理學院, 湖北 武漢 430073; 2.河南大學 商學院, 河南 開封 475004;3.華中科技大學 管理學院, 湖北 武漢 430074)

0 引言

政治與一般觀念中的陰謀、權術不同,它是應對稀缺資源爭奪的一種途徑,且涉及社會生活中資源的生產、分配和使用[1]。在績效考核過程中,評估者為了達到某些特定目的,或考慮了實際表現(xiàn)之外的因素,使員工的考核結果偏離真實情況,那么績效考核政治就產生了[2-4]?？冃Э己苏伟藶閭€人或組織利益服務的驅動性動機,評估者希望借此不斷獲取組織權力以滿足自身需求,員工也會促使結果向有利于自己的方向傾斜,因為利益最大化是雙方共同追求的目標。這種行為在本質上是對考核結果的一種扭曲,不利于組織的健康運行和長遠發(fā)展[5]。早期有關績效考核的研究主要集中在通過技術改進提高評估準確性,以及減少評估者的疏忽性錯誤和偏差[6]。但在管理實踐中,準確有效的績效信息通常不易獲得,無可爭議的考核指標甚至是不存在的[7],組織似乎更關心績效考核的有效性而非準確性,甚至認為這是在合理權限內靈活使用權力的一種方式[8]。他們不僅把績效考核視為一個有效激勵、問責和溝通的工具,而且還借此向外釋放關于自己或部門業(yè)績和權力的信號[9]。

早期關于績效考核政治的研究偏重定性分析,如Longenecker[10]基于訪談資料總結了10條評估者故意高評的政治性考慮,以及4條故意低評的政治性考慮。Longenecker和Ludwig[11]則基于評估者視角構建了一個操控動機-評級行為四分圖模型,其中操控動機分為積極性和消極性動機,評級行為分為抬高和貶低行為。隨后,Tziner等人[12]開發(fā)出一套包含25個題項的績效考核政治量表(Questionnaire of Political Considerations in Performance Appraisal, 簡稱QPCPA),后續(xù)研究也支持了其單維結構和內部一致性[13-14]。然而,Poon[15]在選擇使用QPCPA的15個題項后卻得到了意外結果,研究顯示績效考核政治包括激勵性和個人偏見及懲罰性兩個維度。其中,激勵性動機是指績效考核的目的是獎勵組織成員,或維持積極的群體氛圍;個人偏見及懲罰性動機則涉及評估者偏袒、示好、懲罰等操控策略。Dhiman和Singh[16]認為要想深入理解績效考核政治應當從多元化視角展開,于是Dhiman和Maheshwari[8]基于組織政治理論和公平理論,開發(fā)了一個績效考核政治三維結構模型,包括評估者政治、員工政治以及薪酬與晉升決策政治等三個維度。該研究還認為,績效考核的結構、過程和情境等因素能有效地影響政治性操控,因為它們能增強員工的控制知覺,以及對過程和結果的理解和認識[8]。

國內關于這一主題的探索起步較晚,吳錚和孫健敏[17]通過對高管的訪談后發(fā)現(xiàn),評估者的政治性考慮會使考核結果出現(xiàn)高評和低評兩種情況,這與Longenecker[10]的觀點類似。陳云云和張一馳[18]嘗試梳理如何描述中國文化情境下的績效考核政治,其中有18個題項是中國特有的,而10個題項是西方特有的。后續(xù)研究則從中選取若干題項,通過因子分析發(fā)現(xiàn)績效考核政治包含積極和消極兩個維度[19-20]。張光進[21]結合質性研究和量化分析發(fā)現(xiàn),績效考核政治包含公私兼顧型高評、偽善自私型高評、損人利己型低評、為公惡人型低評等四個維度,且表現(xiàn)出相當程度的文化獨特性。趙書松等人[22]從區(qū)別性和一貫性兩個維度將績效考核政治劃分為普遍型、聚焦型、權宜型和隨機型等類型,并建構了一個績效考核政治對員工倫理產出影響的分析框架。事實上,績效考核政治天然帶有鮮明的文化烙印,如中國傳統(tǒng)文化重人情、講關系,工作關系和私人關系在很多場合都是縱橫交織[18]。此時評估者可能更注重面子,而未必是結果的準確性,出于維系組織和諧而采取利益均衡操控[23]。為了厘清理論與實踐之間存在的這種認知鴻溝,尤其是在中國注重中庸、提倡“執(zhí)中”的情境下[24],我們認為有必要開發(fā)本土化的績效考核政治結構。

作為一種管理實踐,績效考核政治是可以被預見的[3]。由于具有情境上的模糊性和工具性,這也驅使參與者沉迷于這種政治性操控[25]。對于評估者而言,績效考核可能是實施管控和彰顯業(yè)績的重要工具[8];但是對員工而言,績效評級與薪酬、晉升掛鉤,他們渴望更高的評級[26]。因此,評估者和員工有著不同的“自我利益”,但這些利益無法通過精準的考核系統(tǒng)獲得滿足。以往主流觀點認為,績效考核政治是滋生在管理系統(tǒng)的一個毒瘤[16]。一方面,它會使組織中犬儒主義盛行[3]、每個人只關心個人私利[27]、拒絕分享以及缺乏合作[19],以至于組織的正常運作受到干擾[28];另一方面,它將逐步蠶食組織成員的積極性,如削弱工作滿意度[15,29-30]、組織支持感[31]以及對領導的忠誠度[29],并導致離職意愿攀升等[15,32]。另外,績效考核的導向性削弱或偏離會導致行為異化,此時人們更相信通過人際關系而不是努力來獲得高績效評級[33]。當然,上述觀點都源于一個前提,即績效考核政治會使組織陷入信任危機[16],評估者與員工彼此的不信任將加劇組織權威喪失,從而使績效考核政治墮入一個惡性循環(huán)。從員工角度來講,評估者扮演了組織代言人的角色,其行為很可能是經組織授意[5]。那些在績效考核中遭受政治操控的員工,將可能對組織產生信任滑坡,甚至采取“針鋒相對”策略以彌補利益損失。

研究將在中國文化情境下從評估者動機視角開發(fā)績效考核政治結構。人力資源管理的本質具有文化特異性[34],Dhiman和Maheshwari[8]在印度文化情境下的研究印證了此觀點,陳云云和張一馳[18]以及張光進[21]也認為中國文化情境下的績效考核是有別于西方的。再則,績效考核是以目標為導向的,評估者操控評級都是為了滿足這一目標[9]。Bernardin和Villanova[35]認為,評估不準確主要源于為維護個人或組織特定利益而做出的故意歪曲,所以評估者動機與績效考核政治之間存在著千絲萬縷的聯(lián)系。以往主流研究認為,評估者實施績效考核政治主要是考慮到激勵士氣和懲戒警示[15],而類似結論在國內也得到了支持[19-20]。中國文化崇尚中庸之道[24],組織為了追求和諧會采取顧全多方利益的方式來規(guī)避沖突,評估者是否還會考慮利益均衡而采取績效操控呢?組織理論認為,組織管理的目標就是要尋求并獲得一種均衡[36],探索績效考核政治的平衡性動機就是對此觀點的有力回應。陳云云和張一馳[18]指出,組織內績效考核會“考慮到部門之間/下屬之間/下屬自身的平衡需要”,該觀點為本研究提出平衡性動機提供了重要指引。因此,在中國文化情境下從評估者動機視角開發(fā)績效考核政治結構,對于豐富概念內涵以及推進本土化研究具有重要意義。

再則,研究將探索績效考核政治對反生產行為的影響路徑。社會交換理論認為,組織與員工之間本質上就是一種社會交換[37],而組織信任在交換關系的形成和維系過程中是一個至為重要的因素[38]?？冃Э己苏问窃u估者有意識地扭曲考核結果,無論出于何種動機,這種政治性操控都違背了社會交換中的互惠原則[39]。由于員工認為組織未能向自己給予應得的利益,所以他們也不會繼續(xù)保持對組織的關系維系意愿。這種組織信任的破壞會導致員工不再產生回饋的義務感[40],轉而尋求緩解自身相對剝奪感的方式,即通過反生產行為來恢復內在平衡[41]。我們探討這一話題主要出于以下三方面考慮:首先,基于社會交換理論分析績效考核政治對反生產行為的影響,以及組織信任在這二者之間的中介作用,這是對績效考核政治相關研究理論的豐富和完善;其次,信任是組織良性運轉的“潤滑劑”[42],研究從信任視角探討了績效考核政治如何影響反生產行為,這是對既有研究的深化和拓展;最后,嘗試比較績效考核政治各維度對組織信任的影響,以及透過組織信任影響反生產行為的差異性,這也是為了通過效標檢驗分析績效考核政治結構的區(qū)分效度。

1 中國文化情境下績效考核政治的結構

1.1 質性分析

本研究采納Longenecker等人[4]對績效考核政治的定義,即評估者為達到某些特定目的而有意識地實施操控,使員工的考核結果偏離真實情況。我們采用半結構化訪談收集資料,結合績效考核政治相關文獻,秉承簡明扼要和引導探索的原則設計訪談內容,具體包括:a)根據以往的工作經驗,您認為評估者(即領導/上司)在績效考核時會故意抬高或壓低員工的績效評級嗎;b)他們這么做的原因是什么,或者說動機有哪些。訪談選取了湖北地區(qū)的35位企業(yè)員工,要求工作經歷三年以上。每名參與者訪談時間約為30至60分鐘,我們要求受訪者盡可能多的列舉自己所經歷或觀察到的事例。其中,男性19人(占54.29%),女性16人(占45.71%);大專學歷8人(占22.86%),本科學歷15人(占42.86%),碩士及以上學歷12人(占34.29%);國有企業(yè)9人(占25.71%),民營企業(yè)15人(占42.86%),外資企業(yè)11人(占31.43%)。

訪談材料由三位編碼員(組織與人力資源管理專業(yè)研究生)借助Nvivo8軟件分別進行編碼,編碼示例如表1所示。在開放性編碼中,編碼員應盡量使用原生代碼,即受訪者自己表達出來的一些獨特詞匯來反映員工對績效考核政治的觀點,同時也可以呈現(xiàn)其對所處組織情境的真實反應。首先,我們根據研究需要,綜合運用逐句編碼、逐行編碼和逐段編碼,讓其中蘊含的初始概念自然“涌現(xiàn)”;隨后,進行主軸編碼,比較開放性編碼所提取的初始概念,發(fā)現(xiàn)相互之間的有機關聯(lián),從概念類屬中“萃取”與績效考核政有關的核心范疇;最后,明確各范疇的概念和內涵,參照原始資料和開放性編碼,進一步歸納總結各范疇。對于有爭議的條目,我們由三位編碼員與專家共同討論商定,力求概念理解和事例歸類保持一致。編碼完成后,我們隨機抽取原始訪談資料,沒有發(fā)現(xiàn)編碼結果之外的新范疇則表示通過了理論飽和度檢驗,最后共生成17個條目。

1.2 研究設計

研究在廣東的3家房地產企業(yè)進行問卷調查,共發(fā)放問卷300份,剔除無效問卷和數據缺失問卷后,回收有效問卷247份,有效回收率82.3%。其中,男性132人(占53.4%),女性115人(占46.6%);平均年齡為29.478歲,標準差為7.691;高中/中專及以下學歷106人(占42.9%),大專學歷89人(占36%),本科學歷46人(占18.6%),碩士及以上學歷6人(2.4%)。

調查問卷由員工獨立完成,采用Likert七分度測量。我們根據半結構化訪談成果,并參考國內外相關研究[12,15,18],經3位組織與人力資源管理專家反復討論,最終確定17個題項的績效考核政治初始量表。為了檢驗區(qū)分效度,我們還采用了Parker等人[43]編制的組織政治知覺量表,共6個題項。舉例題項如“組織中獲得獎勵的人都是懂政治的”“讓高層領導感興趣對于你的職業(yè)發(fā)展是很重要的”等。經檢驗,該量表的Cronbachα為0.887。

1.3 探索性因子分析

研究運用SPSS19.0軟件對初始量表進行主成分分析,采取最大變異法旋轉,選取特征根大于1的因子。我們發(fā)現(xiàn)題項“為了使獎勵(如漲工資、升職)最大化,我的領導會抬高下屬的績效評分”“因為擔心傷害到下屬的自尊心,我的領導不會給出消極的績效評分”存在大于0.4水平的跨因子載荷,予以刪除。

我們再次進行因子分析,得到KMO值為0.925,Bartlett球形檢驗近似卡方值為2632.265,達到顯著性水平(p＜0.001),且不存在跨因子載荷。如表2所示,每個題項的因子載荷均在0.610至0.883之間,可以解釋總體變異的73.066%。由此可見,績效考核政治可以劃分為三個維度:平衡性績效考核政治,是指評估者出于內部利益均衡、自我利益最大化、遵循組織慣例等目的而調整員工的考核結果;激勵性績效考核政治,是指評估者出于保護下屬利益、維系友好氛圍、激發(fā)工作積極性等目的而抬高員工的考核結果;懲罰性績效考核政治,是指評估者出于教訓違命下屬、樹立個人威信、強迫下屬離職等目的而貶低員工的考核結果。其中,績效考核政治三個維度的Cronbachα系數分別為0.898、0.894、0.907,整體Cronbachα系數為0.924。

表2 績效考核政治的探索性因子分析(n=247)Table 2Exploratory factor analysis results of performance appraisal politics (n=247)

然后,我們將績效考核政治量表和組織政治知覺量表[43]共同進行主成分分析,所有題項聚合為4個因子,且不存在跨因子載荷,可以解釋總體變異的72.064%。由此可見,績效考核政治量表具有良好的收斂效度和區(qū)分效度。

2 績效考核政治對反生產行為的影響

上述研究在中國文化情境下從評估者動機視角開發(fā)了績效考核政治的結構,包括平衡性、激勵性和懲罰性等三個維度。然后,我們根據社會交換理論解釋績效考核政治各維度對反生產行為的影響,以及組織信任扮演的中介角色。

組織中的政治往往被視為一種功能失調和分裂跡象[44]。在政治化的績效考核系統(tǒng)中,獎懲決策更多是取決于權力分配、裙帶關系、報復動機等[45],而非工作業(yè)績等客觀因素。此時,“工作環(huán)境已變得不可預測,因為規(guī)則隨著政治游戲玩家的力量變化而變化”[46]。如果員工無法預測努力工作能否獲得相應回報,這就可能導致他們對報酬系統(tǒng)喪失信心[47-48],進而破壞員工與組織之間的互惠交換關系[49-50]。這種高模糊性、高不確定性的績效考核系統(tǒng),不僅會侵蝕組織氛圍和管理效果,而且會影響對制度和決策的判斷,從而降低工作滿意度和忠誠度[15,29-30,32],尤其會以減少公民行為[31]、知識共享[19]、創(chuàng)新行為[51]等作為對不平等交換關系的反應。

反生產行為是一種有意違背組織規(guī)則,并可能威脅組織或其他成員利益的自發(fā)性行為[52-53]。它廣泛地存在于各類組織之中,而且表現(xiàn)形式多樣,如遲到曠工、蓄意破壞、人身攻擊、散布流言等[53]。在政治化的管理系統(tǒng)中,員工會時刻保持警惕以維護自身的地位和聲譽[54-55]。這種高度警惕又會使員工感到資源緊張,從而喚起政治反應的“陰暗面”[56],甚至是引發(fā)組織內部的矛盾和沖突[57-58]。對于平衡性績效考核政治,評估者的出發(fā)點是為了均衡各方利益,但這也隱含著對實際優(yōu)秀員工的不公平。當努力與獎勵的關系日漸模糊,人們更愿意把如何在利益均衡中獲益歸因于個別人善于奉承或關系深厚,這種被剝奪感的累積會誘發(fā)反生產行為作為回應[59]。對于激勵性績效考核政治,此時評估者的操控動機雖然是積極的,但考核結果已無法準確地反映員工的努力程度。Sogra等[32]也認為,績效考核政治的積極動機雖然能彌補制度上的部分缺陷,但這種政治性的“陽謀”也可能轉化為“陰謀”,從而招致員工的消極反應。對于懲罰性績效考核政治,員工正面臨資源和利益上的威脅或實際損失。根據社會交換理論[60],員工可能為了彌補損失而采取“針鋒相對”策略。與此同時,反生產行為的實施也有助于緩解緊張情緒和恢復工作興趣[61]。鑒于此,本研究提出以下假設:

H1績效考核政治對員工的反生產行為具有正向影響,具體包括績效考核政治的平衡性(H1a)、激勵性(H1b)、懲罰性(H1c)等維度對反生產行為均具有正向影響。

信任是一種建立在對他人意圖和行為持積極預期,并愿意與其維持特定關系的心理狀態(tài)[62]。組織信任源于員工與組織的多次互動和高水平的社會交換,員工做出是否信任以及進行交換的決策,組織有義務性采取回饋以維持社會交換[63-64],雙方呈現(xiàn)一種信任螺旋強化的過程[65]。也就是說,組織信任是建立在員工貢獻與組織激勵基礎上的一種社會交換關系?；诨セ菰瓌t,員工會計算自己的投入和回報,雙方只有保持公平交換,組織信任才能得以維系,否則信任缺失將導致時間和精力耗費在自我保護和防御活動之中[66]。

在績效考核過程中,評估者擁有業(yè)績評價和資源分配的決策權。同時,員工也會在互動過程中識別評估者的品質和能力,從而推斷他們是否正直、公正、可靠[67]。以往研究證實,組織中的政治性考慮會導致角色模糊,并對獎懲判斷帶來一定程度的偏差[45]。這種情境模糊就表明員工的組織信任會不斷滑坡,因為資源投入能否產生實際效益是不確定的[47,49]。這就是為什么,以往大多數研究都認為組織系統(tǒng)的政治化與信任存在負向關聯(lián)[68-69]。對于平衡性績效考核政治,這種有意識的操控并不能彰顯制度性公平,反而會引發(fā)交換關系中員工對組織的信任下滑[55,70]。組織氛圍的政治化會進一步加劇員工與績效考核系統(tǒng)之間的矛盾,從而制造了一個充滿敵意的環(huán)境[71]。對于激勵性績效考核政治,評估者希望通過認可和鼓勵換取員工的優(yōu)異工作績效。但對員工而言,這種操控也隱含著一種政治風險,即員工獲得的回報并不完全取決于自己的工作努力。評估者在績效決策上有著靈活的裁量權,這一過程會受到諸多外在因素的干擾[8],多數情況下對員工又是不可控的。對于懲罰性績效考核政治,它對組織信任的負面影響是顯而易見的。根據社會交換理論[39],故意壓低業(yè)績評價就是在傷害員工的實質利益,此時員工就不會維持與組織的互惠關系,從而導致其組織信任迅速下滑。鑒于此,本研究提出以下假設:

H2績效考核政治對員工的組織信任具有負向影響,具體包括績效考核政治的平衡性(H2a)、激勵性(H2b)、懲罰性(H2c)等維度對組織信任均具有負向影響。

組織信任體現(xiàn)了員工對與組織交換關系的理性判斷[72],這一客觀評價會對員工行為產生影響[73-74]。當員工具有高組織信任時,他們自愿遵守組織中的規(guī)章制度,愿意采取措施以鞏固交換關系,從而較少實施反生產行為[67]。當員工具有低組織信任時,他們會知覺到被操縱的風險以及強烈的不確定性,于是逐漸減少對組織的依賴,在決策上也傾向于優(yōu)先考慮自身利益[75-76]。此時為了重新恢復交換平衡,員工會降低對組織的努力和投入[77],甚至引發(fā)一系列反生產行為[78]。另外,組織信任不足還可能促使員工耗費資源來留心評估者,使其無法全身心投入工作[79]。對評估者的負面預期也會促使員工過早撤回資源投入[80],甚至通過反生產行為來進行自我保護。

根據社會交換理論,雇傭關系是建立在付出與回報對等的預期上的[81]。員工基于以往工作經歷對評估者的可靠性和專業(yè)性持有信心,這有助于形成良好的組織信任[66,82],從而增強員工回饋組織的責任感。反之,如果員工認為自己未得到公正對待,甚至是遭到評估者刻意打壓時,組織信任將下降并引發(fā)消極行為。通過整合上述假設,我們認為績效考核政治無論是出于平衡、激勵、還是懲罰動機,其政治屬性都會導致結果違背過程應有的準確性和一致性,破壞了彼此的社會交換關系[59],進而導致組織信任隨之降低。此時,員工認為評估者未能履行交換關系中應盡的職責,于是通過反生產行為來恢復內在平衡[48]。鑒于此,本研究提出以下假設:

H3組織信任在績效考核政治與員工的反生產行為之間具有中介作用,具體而言,績效考核政治的平衡性(H3a)、激勵性(H3b)、懲罰性(H3c)等維度透過組織信任中介影響反生產行為。

政治化的組織系統(tǒng)會營造一種不確定性情境,平衡性、激勵性或懲罰性的績效考核政治都會導致員工無法判斷與組織的互惠互利關系能否繼續(xù)。員工不知道是否應該繼續(xù)投入資源和努力,也不知道投入的資源和努力能獲得多少回報,彼此的試探或揣測都可能導致組織信任下滑。以往研究認為,組織信任依賴于情境而具有脆弱性[83]。有時甚至傷害并沒有真正發(fā)生,可能只是一些未經證實的傳言,就可以使組織信任受損[84]。由于人們在感知和加工信息時,破壞信任的負面信息會比正面信息更令人印象深刻,從而對個人的行為判斷產生更大的影響[85]。與激勵性和平衡性績效考核政治相比,懲罰性績效考核政治更容易被員工判斷為來自組織的負面信息,所以它對組織信任的破壞也更大,會導致更為劇烈的信任下滑。另外,懲罰性績效考核政治帶來的可能不僅是模糊的工作情境,而且還包括對當事人切實的利益?zhèn)?如更低的薪酬收入和職業(yè)上升阻礙。根據社會交換理論[39],當評估者故意壓低績效評級時,員工的組織信任會迅速崩塌,并試圖展現(xiàn)更強烈的報復或反擊,以至于給組織造成巨大的經濟、情感和社會代價[86-87]。鑒于此,本研究提出以下假設:

H4與平衡性和激勵性績效考核政治相比,懲罰性績效考核政治對組織信任具有更強的負向影響。

H5與平衡性和激勵性績效考核政治相比,懲罰性績效考核政治更強地透過組織信任中介影響反生產行為。

2.1 研究方法

(1)數據采集

本次問卷調查在湖北、江蘇、河南及廣東等地區(qū)展開,研究對象為房地產企業(yè)的員工及領導。數據采集通過領導與員工配對的方式進行,采集過程分三個階段,間隔時間設置為一個月。第一階段,由員工自評人口統(tǒng)計學變量和績效考核政治;第二階段,由員工自評組織支持感、組織公平感、組織信任;第三階段,由領導評價配對員工的反生產行為。此次問卷調查一共發(fā)放400套問卷,剔除數據缺失的問卷后,回收有效問卷269套,有效回收率為68.25%。員工的人口統(tǒng)計學特征如下:在性別上,男性100人(占37.17%),女性169人(占62.83%);平均年齡29.78歲(標準差為6.49),25歲以下44人(占16.36%),25~29歲128人(占47.58%),30~34歲55人(占20.45%),35歲以上42人(占15.61%);在受教育程度上,高中/中專及以下6人(占2.23%),大專89人(占33.09%),本科149人(占55.39%),碩士及以上25人(占9.29%)。領導的人口統(tǒng)計學特征如下:在性別上,男性38人(占61.29%),女性24人(占38.71%);平均年齡37.84(標準差5.31),35歲以下12人(占19.35%),35~39歲28人(占45.16%),40~44歲13人(占20.97%),45歲以上9人(占14.52%);在受教育程度上,高中/中專及以下3人(占4.84%),大專21人(占33.87%),本科29人(占46.77%),碩士及以上9人(占14.52%)。

(2)變量測量

本研究使用的測量工具除了績效考核政治量表為自行開發(fā),其他均來自國際頂尖期刊的成熟量表,遵循英漢互譯、討論診斷、專家訪談等步驟,盡可能保證量表的合理性和有效性。所有量表均采用Likert五分度進行測量,其中1表示“非常不同意”,5表示“非常同意”。

績效考核政治采用自行開發(fā)量表,共15題項,包括平衡性、激勵性、懲罰性等三個維度,經檢驗該量表各維度的Cronbach′s α分別為0.783、0.786、0.804,整體Cronbach′s α為0.822,且模型擬合指標χ2/df=1.878、TLI=0.926、CFI=0.940、RMSEA=0.057。

組織信任采用Brockner等人[88]開發(fā)的量表,共3題項,舉例題項如“我通常信任領導所做的有利于我的事情”“我相信組織會公平的對待我”等,經檢驗該量表的Cronbach′s α為0.859。

反生產行為采用Bennett和Robinson[52]開發(fā)的量表,共19題項,包括組織指向和人際指向反生產行為兩個維度。為了更適應中國文化情境,我們刪去了題項“在工作中評論宗教或種族問題”,其他舉例題項如“故意放慢工作速度”“對同事言語粗魯”等。經檢驗,該量表各維度的Cronbach′s α分別為0.941、0.944,整體Cronbach′s α為0.960,且模型擬合指標χ2/df=2.269、TLI=0.955、CFI=0.971、RMSEA=0.069。

以往研究發(fā)現(xiàn),組織支持感和組織公平感在績效考核政治的影響路徑中具有中介作用[20],同時性別(1=男性,2=女性)、年齡(實際年齡)和受教育年限(實際受教育年限)等人口統(tǒng)計學變量對反生產行為存在影響差異[89],因此我們選擇組織支持感、組織公平感、以及上述人口統(tǒng)計學變量作為控制變量。其中,組織支持感采用Lynch等人[90]開發(fā)的量表,共8題項,舉例題項如“組織會認真考慮我的目標與價值”“組織非常關心我的福利”等,經檢驗該量表的Cronbach′s α為0.837。組織公平感采用Conlon等人[91]開發(fā)的量表,共5題項,舉例題項如“組織決策的結果是公平的”“組織制定決策的過程是公平的”等,經檢驗該量表的Cronbach′s α為0.756。

(3)驗證性因子分析

研究采用AMOS17.0進行驗證性因子分析。如表3所示,七因素模型的擬合效果最優(yōu)(χ2/df=1.534,TLI=0.915,CFI=0.925,RMSEA=0.045),單因素模型的擬合效果最差(χ2/df=5.116,TLI=0.344,CFI=0.385,RMSEA=0.124),這說明本研究所涉及的七個變量具有良好的結構效度。

表3 驗證性因子分析(n=269)Table 3Confirmatory factor analysis (n=269)

2.2 假設檢驗

本研究所涉及變量的均值、標準差和相關系數矩陣如表4所示。

表4 描述性統(tǒng)計與相關系數(n=269)Table 4Descriptive statistics and correlation analysis (n=269)

我們運用SPSS 19.0進行回歸分析。如表5中M4所示,平衡性績效考核政治(β=0.032, n.s.)對反生產行為的影響不顯著,而激勵性績效考核政治(β=0.207,p＜0.01)和懲罰性績效考核政治(β=0.214,p＜0.01)對反生產行為均有顯著正向影響;如M2所示,平衡性績效考核政治(β=0.066, n.s.)對組織信任的影響也不顯著,而激勵性績效考核政治(β=-0.132,p＜0.05)和懲罰性績效考核政治(β=-0.308,p＜0.01)對組織信任均有顯著負向影響。因此,H1b、H1c、H2b和H2c得到數據支持,而H1a、H2a未得到驗證。

表5 回歸分析結果(n=269)Table 5Regression analysis results (n=269)

研究采用拔靴法(Bootstrap=1000)檢驗中介效應。如表6所示,組織信任在平衡性績效考核政治與反生產行為之間的中介效應為-0.008,95%顯著性水平下的置信區(qū)間[-0.025, 0.007],跨0則表明中介效應不顯著[92];組織信任在激勵性績效考核政治與反生產行為之間的中介效應為0.016,95%顯著性水平下的置信區(qū)間為[0.000, 0.041],不跨0則表明中介效應顯著;組織信任在懲罰性績效考核政治與反生產行為之間的中介效應為0.038,95%顯著性水平下的置信區(qū)間為[0.009, 0.073],這表明中介效應顯著。因此,H3b、H3c得到驗證,H3a沒有得到驗證。

表6 中介效應分析(n=269)Table 6Test results of mediation effects (n=269)

為了分析平衡性、激勵性和懲罰性績效考核政治對組織信任的影響差異,以及透過組織信任影響反生產行為的中介效應差異,我們采用Cohen等[93]推薦的多變量β值差異性檢驗。如表7所示,懲罰性績效考核政治對組織信任的負向影響顯著強于平衡性績效考核政治(差異值為0.373,95%顯著性水平下的置信區(qū)間為[0.172, 0.559])和激勵性績效考核政治(差異值為0.175,95%顯著性水平下的置信區(qū)間為[0.004,0.368]),且透過組織信任影響反生產行為的中介效應也顯著強于平衡性績效考核政治(差異值為-0.047,95%顯著性水平下的置信區(qū)間為[-0.104, -0.013])和激勵性績效考核政治(差異值為-0.022,95%顯著性水平下的置信區(qū)間為[-0.063,-0.002]),所以H4、H5得到驗證。

表7 對比效應分析Table 7Comparative effect analysis

3 研究結論

由于在客觀上無法實現(xiàn)理性評價,工具化導向也為政治博弈提供了肥沃的土壤,所以績效考核系統(tǒng)的政治化是不可避免的[3,94]。這種政治性操控帶來的不僅是考核結果偏離真實,而且會破壞組織目標、擾亂績效薪酬、抑制員工發(fā)展[2,94]。首先,研究在中國文化情境下從評估者動機視角構建了績效考核政治的三維結構,包括平衡性、激勵性、懲罰性等三個維度;然后,基于社會交換理論探討了平衡性、激勵性、懲罰性績效考核政治對反生產行為的影響,以及組織信任所具有的中介作用。研究發(fā)現(xiàn):激勵性和懲罰性績效考核政治均正向影響反生產行為,負向影響組織信任,且組織信任在激勵性、懲罰性績效考核政治與反生產行為之間具有中介作用;相對于平衡性和激勵性績效考核政治,懲罰性績效考核政治對組織信任的負向影響更強,且更強地透過組織信任中介影響反生產行為。另外,平衡性績效考核政治對反生產行為和組織信任的影響,以及組織信任在平衡性績效考核政治與反生產行為之間的中介作用并未得到數據支持。究其原因,由于中國是一個關系社會,支配著人與人關系的是一種長期導向的社會關聯(lián),上下級之間互動具有含蓄的義務、保證和理解[95],所以員工相信評估者在均衡利益時也會承擔起互惠義務。再則,平衡性績效考核政治體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化的中庸思維,這種利益均衡策略雖然破壞了組織內部公平,但多次博弈下也許對每個人又能夠做到“利益均沾”。因此,在中國文化情境下平衡性績效考核政治并不會引發(fā)顯著的信任滑坡和消極應對。

3.1 理論貢獻

(1)在中國文化情境下從評估者視角開發(fā)了績效考核政治的三維度結構。以往有關績效考核政治結構的探究主要是在西方文化情境下展開[12,15-16],國內研究基本上也是繼承或延續(xù)了上述成果[19-20,31]。本研究采用扎根理論提煉得到中國文化情境下績效考核政治的平衡性、激勵性、懲罰性三維度結構,隨后通過探索性因子分析和信效度檢驗,最終形成了15個題項的量表。其中,激勵性和懲罰性維度與主流研究類似,平衡性維度則是以往研究尚未涉及的。平衡性績效考核政治強調組織內部和諧,它高度依賴于個人對組織氛圍的知覺和判斷,是動態(tài)組織環(huán)境下中庸思維的重要體現(xiàn)[96]。中庸思維是中國傳統(tǒng)文化的核心成分,它提倡“執(zhí)中”、適度的行為準則[97]。從某種程度而言,“利益均衡、不鼓勵冒尖”可能更符合組織目標,這也許是導致績效考核政治的重要動機之一。再則,評估者協(xié)調各方利益均衡,易于獲得更多員工的認可,所以這也是最符合組織和評估者利益的策略。本研究提出績效考核政治三維度結構,這豐富了既有研究對績效考核政治內涵的理解,同時為后續(xù)研究提供了一個新的測量工具。

(2)基于社會交換理論探討了績效考核政治對反生產行為的影響,以及組織信任的中介角色。績效考核政治是評估者對員工考核結果的故意扭曲,這違背了社會交換的利益互惠原則[39]。由于不確定對方是否履行回報義務,所以雙方交換關系的維系充滿了風險,個人對風險性的評估會影響后續(xù)的工作態(tài)度和行為[98]。不論績效考核政治的動機為何,它都是一種存在風險的管理策略,都會使員工對績效考核系統(tǒng)的認知變得模糊[51],信任下滑導致員工減少對組織的付出[77],甚至可能招致更多的反生產行為。本研究從社會交換視角解釋了績效考核政治對反生產行為的影響路徑,這為后續(xù)研究剖析績效考核政治提供了一個很好的理論切入點。再則,研究證實了績效考核政治各維度的影響差異性,如平衡性績效考核政治對反生產行為和組織信任的影響均不顯著,而懲罰性績效考核政治對組織信任的影響最強,且透過組織信任影響反生產行為的中介效應也最強。這說明平衡性、激勵性和懲罰性等維度之間既有聯(lián)系又有區(qū)別,從而進一步凸顯了我們在中國文化情境下開發(fā)績效考核政治結構的價值和意義。

3.2 實踐啟示

(1)重視績效考核政治的危害性。本研究證實了績效考核政治會導致組織信任下滑,并滋生反生產行為。即便是評估者出于“好心”,但由于政治操控踐踏了績效系統(tǒng)的公平性,于是仍然會招致一系列令人沮喪的結果。如果員工發(fā)現(xiàn)考核結果明顯偏離預期的實際貢獻,會認為評估者已把績效考核作為實現(xiàn)自我利益的工具,這將極大地傷害組織良性運行。所以,組織應避免對績效考核過程的干擾,在決策時盡可能做到公平公正、不謀私利。再則,組織應定期幫助員工理解和改進績效,反饋不僅可以有效抑制政治操控的傾向,而且相應的問責有助于評估決策的合理性[99]。最后,組織可設立相應的申訴流程或渠道,這體現(xiàn)了對員工核心利益的關注,同時也是對評估者職業(yè)操守的監(jiān)督和警示。

(2)注重員工信任的培育和維護。組織與員工之間的交換關系建立在信任基礎上,信任缺失會導致員工在自我防御性活動中耗費過多精力。對評估者能力和品質的懷疑,將加劇員工在互動關系中的信任破裂,甚至采取反生產行為作為回擊和報復,從而給組織造成巨大的經濟、情感和社會成本[87]。如果績效考核系統(tǒng)的政治化無可避免,那么組織可通過強化或恢復員工的組織信任來抵消其消極影響,如邀請員工參與績效制度設計、聆聽員工對績效改革的意見、加強績效結果的溝通和反饋、鼓勵員工對組織的建言獻策[100]。這些措施都有助于恢復員工對組織的組織知覺,增強他們的主人翁意識,強化對組織回報的義務感,從而約束在工作場所中的消極行為。

3.3 研究的局限性與展望

當然,本研究不可避免存在一定局限性。首先,在驗證績效考核政治相關研究假設時,我們僅控制了組織公平感和組織支持感的干擾,這可能是不足夠的。以往研究認為,有關職位晉升、工作調動和薪酬福利的決策都會受到社會聯(lián)系和人際關系的影響[101],而Dhiman和Maheshwari[8]也認為評估雙方良好的社會關系可以緩解員工的政治知覺,因此后續(xù)研究還應控制領導成員交換關系或上下級關系對結論的影響。其次,本研究沒有考慮績效考核政治影響效應的邊界條件,建議未來研究拓展這方面的探索,如核心自我評價。以往研究認為,高核心自我評價會帶來一定危害[102],它會讓人陷入盲目樂觀,容易忽略負面信息并造成危險和損失[103]。對于這類員工,在面對考核結果被操控時,更容易激起他們對組織系統(tǒng)的負面知覺,以至于做出“以牙還牙、以血還血”的反應。最后需要說明的是,本研究所涉及的績效考核政治、組織信任以及反生產行為之間關系是在個體間視角下(Between-person Approach)推導的,且變量的數據采集是對過去一段時間內(如一個月)的總體知覺。所以此時評估者無論出于何種動機,績效考核政治都會導致社會交換基礎的侵蝕,于是員工對組織的信任產生動搖,甚至采取反生產行為以彌補利益損失。當然,我們也期待未來研究在個體內視角下(Within-person Approach)構建模型,同時采用經驗抽樣法收集數據[104],這也許會得到另外一個有趣的結論。