創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)中組織信任對二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的作用機(jī)制研究
——基于組織類親情交換關(guān)系的理論視角

一、引 言

“領(lǐng)導(dǎo)”是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要角色，影響組織內(nèi)在協(xié)調(diào)方式和外在活動(dòng)效果。近年來，學(xué)者們積極探索具有本土特色的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，代表性研究領(lǐng)域是威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。作為家長式領(lǐng)導(dǎo)三元理論的一個(gè)維度，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別于仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)，更強(qiáng)調(diào)控制和權(quán)威，要求員工服從組織命令并嚴(yán)密控制員工行為，一般被認(rèn)為不利于調(diào)動(dòng)員工的自主性和工作動(dòng)機(jī)等。然而，受復(fù)雜環(huán)境變化和儒法傳統(tǒng)思想的影響，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)很大程度上在新中國建設(shè)初期和改革開放過程中發(fā)揮了凝聚各類資源的重要作用，也仍廣泛存在于我國企業(yè)和組織管理中，將其作為獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)類型進(jìn)行研究具有現(xiàn)實(shí)意義。

威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)實(shí)踐發(fā)展中呈現(xiàn)出二元特征，從對員工的行為控制演變出了對核心價(jià)值觀的控制。根據(jù)控制焦點(diǎn)的差異，周婉茹等(2010)將威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)分為強(qiáng)調(diào)個(gè)人權(quán)威和對員工控制的專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)以及強(qiáng)調(diào)影響認(rèn)同和對工作控制的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)。相較于影響機(jī)制的探討，現(xiàn)有文獻(xiàn)缺乏對二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的前因視角研究。為了理解創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)中威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)過程，本文將從一致性匹配邏輯視角厘清二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)機(jī)制。專權(quán)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的維度劃分為明確威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的不同路徑提供了重要的研究思路，也能揭示威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的合理存在的原因，并為后續(xù)的企業(yè)管理提供啟發(fā)與指導(dǎo)。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為涌現(xiàn)通常受到文化、個(gè)人和情境因素影響。作為企業(yè)活動(dòng)中區(qū)別于正式制度安排的情境要素，組織信任是一種員工對組織整體及組織內(nèi)其他個(gè)體擁有積極期望，并愿意接受相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的行動(dòng)意愿?；谛湃谓⑦^程，組織信任分為威脅信任和關(guān)系信任，威脅信任是指中斷這種關(guān)系或采取報(bào)復(fù)行動(dòng)的潛在成本超過了以不信任方式采取行動(dòng)的短期好處而建立起的信任；關(guān)系信任是指在對對方能力和人品等方面有充分了解基礎(chǔ)上以及處于某種社會(huì)互動(dòng)角色，并對其特征進(jìn)行判斷建立的信任。組織信任一方面體現(xiàn)了組織內(nèi)成員對于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的統(tǒng)一認(rèn)知；另一方面領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)這一認(rèn)知強(qiáng)化調(diào)整與之相匹配的領(lǐng)導(dǎo)行為，因此不同的組織信任可能影響二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的分化和涌現(xiàn)。在威脅信任的組織環(huán)境中，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的建立是理性計(jì)算的結(jié)果，員工為了履行合同義務(wù)避免組織懲罰而服從任務(wù)安排，導(dǎo)致組織內(nèi)部的等級權(quán)威關(guān)系認(rèn)知，有助于專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為涌現(xiàn)。而在以關(guān)系信任為基礎(chǔ)的組織環(huán)境中，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系建立在相互熟悉、共同目標(biāo)和規(guī)范認(rèn)同的基礎(chǔ)上，激發(fā)共享式領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知，有助于尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為涌現(xiàn)。本文試圖對組織信任如何影響二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的機(jī)制開展進(jìn)一步研究。

席建祥 男，1982年出生，甘肅白銀人，火箭軍工程大學(xué)副教授，博導(dǎo)，主要研究方向?yàn)閺?fù)雜系統(tǒng)控制、切換系統(tǒng)和群系統(tǒng).

社會(huì)交換理論將員工與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)交換的內(nèi)容歸結(jié)為經(jīng)濟(jì)交換和社會(huì)交換，但中國文化中的社會(huì)關(guān)系有很強(qiáng)的倫理道德規(guī)范與互依性，不能完全用社會(huì)交換理論與公平互惠法則解釋，而是一種基于“各盡所能，各取所需”的組織類親情交換關(guān)系。在以關(guān)系信任為基礎(chǔ)的組織中，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的等級關(guān)系認(rèn)知較弱，易于構(gòu)建類親情關(guān)系；而在以威脅信任為基礎(chǔ)的組織中，成員具有強(qiáng)烈的等級關(guān)系認(rèn)知，具有較少的情感交換。良好的組織類親情交換關(guān)系有助于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注共同目標(biāo)，對下屬工作進(jìn)行及時(shí)反饋并提升自我要求和敬業(yè)度，有助于尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為涌現(xiàn)。反之，領(lǐng)導(dǎo)者傾向于掌握團(tuán)隊(duì)的所有資源，強(qiáng)調(diào)個(gè)人權(quán)威并可能通過各種操控手段令下屬服從，涌現(xiàn)出專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為。因此，基于組織類親情交換關(guān)系視角，將有助于進(jìn)一步剖析組織信任影響二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)過程。

酒精性肝病的治療方面，馬薩諸塞大學(xué)醫(yī)學(xué)院Szabo（摘要LB-1）一項(xiàng)多中心隨機(jī)雙盲安慰劑對照的臨床試驗(yàn)報(bào)道了IL-1受體激動(dòng)劑聯(lián)合己酮可可堿和鋅治療重癥酒精性肝炎28 d，終點(diǎn)指標(biāo)為30 d、90 d及180 d的病死率，與甲潑尼龍（32 mg每日口服，28 d）比較，短期療效相近，長期療效新的治療更有優(yōu)勢。

績效是團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的重要目標(biāo)之一，團(tuán)隊(duì)績效的高低影響后續(xù)組織活動(dòng)的開展和調(diào)整以及不同類型領(lǐng)導(dǎo)行為的涌現(xiàn)。經(jīng)營績效不佳時(shí)，組織類親情交換關(guān)系能激發(fā)組織成員的集體主義認(rèn)知和提升績效的系列行為。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到企業(yè)的經(jīng)營危機(jī)時(shí)會(huì)幫助下屬更加明確組織目標(biāo)和積極反饋，鼓勵(lì)員工配合工作并與組織共渡難關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注焦點(diǎn)也會(huì)從運(yùn)用監(jiān)督控制以保證權(quán)威地位轉(zhuǎn)換到控制組織目標(biāo)以幫助員工和團(tuán)隊(duì)提升績效。由此看來，在團(tuán)隊(duì)績效的邊界條件下，組織類親情交換關(guān)系將促使領(lǐng)導(dǎo)者涌現(xiàn)出不同程度的二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為。

基于以上分析，本研究在一致性匹配邏輯下探討創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)中不同類型組織信任對專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)機(jī)制，同時(shí)分析組織類親情交換關(guān)系的中介作用和團(tuán)隊(duì)績效在組織類親情交換關(guān)系和二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)過程中的調(diào)節(jié)作用。本研究為二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的形成過程提供了一個(gè)中國情境下的交換關(guān)系視角，對管理者正確認(rèn)識(shí)、培養(yǎng)和采用威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式以及合理促進(jìn)組織信任具有參考價(jià)值。

在全國各地，治理“新官不理舊事”現(xiàn)象都在進(jìn)行中。遼寧省嚴(yán)查招商引資中的“新官不理舊賬”、承諾不兌現(xiàn)、服務(wù)不到位、吃拿卡要亂作為等行為，獲得了很多網(wǎng)友的點(diǎn)贊。據(jù)新華社報(bào)道，今年以來，遼寧全省在深入開展的專項(xiàng)整治“四風(fēng)”“辦事難”“特權(quán)車”行動(dòng)中，全面梳理政府失信相關(guān)事項(xiàng)，對拖欠工程款、未及時(shí)供地等問題進(jìn)行全面摸底調(diào)查，按照“一事一策”原則逐一制訂整改計(jì)劃；省政府還要求各地對30%以上新引進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)行抽查，重點(diǎn)檢查超職權(quán)承諾情況，嚴(yán)防產(chǎn)生新的政府失信。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

(一)組織信任與二元威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)

混江溝擋潮閘改建是遼寧大洼灌區(qū)改建項(xiàng)目，位于混江溝的東側(cè)，始建于1989年。該閘由閘孔、胸墻、啟閉臺(tái)、交通橋等組成，閘孔為5孔3m×3m，底板高程-1.2m，設(shè)計(jì)排水流量21.0m3/s。鋼筋混凝土敞式結(jié)構(gòu)，閘門設(shè)計(jì)為5孔3m×3m。經(jīng)過20多年的風(fēng)雨侵蝕和海水侵蝕，原水閘的各個(gè)部位都受到了不同程度的破壞。胸墻滲漏嚴(yán)重，工作橋及排架混凝土嚴(yán)重脫落，鋼筋銹蝕裸露，橋墩混凝土脫落。絲杠銹蝕彎曲，交通橋欄桿被海風(fēng)侵蝕殆盡，進(jìn)出口回直墻面臨著坍塌危險(xiǎn)，已失去了維修價(jià)值。為保證水閘的正常運(yùn)行，本工程擬在原閘址進(jìn)行改建。

基于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系模型理論，組織中通常存在等級型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知和共享型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知。在以等級型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)和成員間具有等級分明的上下級關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)基于組織正式層級關(guān)系對員工采取震懾和控制措施；而在具有共享型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知的團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間并沒有強(qiáng)烈的等級關(guān)系認(rèn)知，領(lǐng)導(dǎo)者基于個(gè)人能力和關(guān)懷下屬的方式，獲得員工積極認(rèn)同的集體關(guān)系認(rèn)知。Lewicki等(2006)認(rèn)為組織內(nèi)不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的涌現(xiàn)是基于內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知的不斷調(diào)整與反饋，當(dāng)組織內(nèi)對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知趨同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)以趨于一致的方式來實(shí)施自己的領(lǐng)導(dǎo)行為。

在關(guān)系信任的組織環(huán)境中，組織成員基于對組織的情感認(rèn)同，認(rèn)可集體愿景和組織共同目標(biāo)，能激發(fā)出共享型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知。良好的人際互信使得領(lǐng)導(dǎo)相信員工都在積極努力為組織目標(biāo)做貢獻(xiàn)，不太可能對員工個(gè)人進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)督和控制，其控制焦點(diǎn)集中于工作本身，并致力為員工提供支持和反饋。在團(tuán)隊(duì)成果分配上，由于人際互信和共享文化的存在，成員間傾向于互利互惠、公平分配，領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)趨于順應(yīng)這一文化進(jìn)行結(jié)果分配，以避免破壞團(tuán)隊(duì)和諧、激發(fā)團(tuán)隊(duì)矛盾。因此，關(guān)系信任能促進(jìn)尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為涌現(xiàn)。而在威脅信任的組織氛圍中，成員基于理性計(jì)算與合同履約，難以對組織整體或領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生情感上的積極交互，從而激發(fā)出等級型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知。一方面，威脅信任意味著員工僅在外部監(jiān)督下完成本職工作，這也強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)對員工的監(jiān)督控制，以免員工減少工作投入；另一方面，在威脅信任的團(tuán)隊(duì)中，成員更關(guān)心各自在組織中的相對位置及個(gè)人利益，對權(quán)威的順從也強(qiáng)化了權(quán)力的等級分化。領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)對下屬的嚴(yán)密控制，通過加強(qiáng)不遵守承諾的懲罰力度減少他人失信的可能，以此加強(qiáng)自己的權(quán)威和地位。因此，組織中的威脅信任會(huì)促進(jìn)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為的涌現(xiàn)與強(qiáng)化。基于此，本文提出如下假設(shè)：

威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對員工的絕對控制和對自己的絕對權(quán)威，具有專權(quán)、隱藏、嚴(yán)格和教導(dǎo)的特征。根據(jù)控制焦點(diǎn)的不同，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以分為控制人的專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和控制事的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)。專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)以法家文化的“術(shù)”為基礎(chǔ)，防止下屬做出傷害自己權(quán)威而運(yùn)用各種操控技巧；尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)則借助法家文化中的“勢”，通過營造規(guī)范組織環(huán)境來提升自己對員工的影響力。由于組織內(nèi)部情境因素的可變性和操控性，學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界逐漸關(guān)注組織情境對不同領(lǐng)導(dǎo)行為的塑造和涌現(xiàn)作用。組織信任是成員對組織中他人行為擁有積極預(yù)期，以及愿意接受由此帶來風(fēng)險(xiǎn)的一種信念，是促使企業(yè)良好運(yùn)作的一種重要情境和氛圍要素。研究發(fā)現(xiàn)組織情境影響成員的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知，促使不同領(lǐng)導(dǎo)行為的涌現(xiàn)。

H1：不同類型組織信任對二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有差異性影響。

H1a：相對于關(guān)系信任，組織中的威脅信任會(huì)促進(jìn)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為涌現(xiàn)；

H1b：相對于威脅信任，組織中的關(guān)系信任會(huì)促進(jìn)尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為涌現(xiàn)。

(二)組織類親情交換關(guān)系的中介作用

相較于西方文化背景下的個(gè)人主義以及以契約為規(guī)范的社會(huì)關(guān)系情境，中國文化強(qiáng)調(diào)人情與道德規(guī)范，即便處于非家族的團(tuán)體與組織中也會(huì)形成“家族形態(tài)”的心理概化。由此，朱蘇麗等(2015)在中國文化背景下提出組織類親情交換關(guān)系，指員工與所在組織均以滿足對方需求為導(dǎo)向，以各種不求回報(bào)、不計(jì)得失的行為所維系的一體化關(guān)系狀態(tài)。組織類親情交換關(guān)系以信任情感為基礎(chǔ)，綜合體現(xiàn)為相互依賴、不分彼此的一體化融合感，并具有超越工具性關(guān)系的中式和諧。

在威脅信任關(guān)系氛圍下，團(tuán)隊(duì)成員之間的信任憑借正式地位和權(quán)利的威懾，信任行為基于理性謀算及不信任行為所產(chǎn)生的結(jié)果，彼此具有較遠(yuǎn)的心理距離。成員出于對組織責(zé)罰、降薪等不信任后果的考慮，強(qiáng)化了外部驅(qū)動(dòng)式的工作動(dòng)機(jī)。員工將上級視為監(jiān)督者，監(jiān)督自己遵守組織規(guī)范和完成工作績效，產(chǎn)生了等級分明、權(quán)威鮮明的團(tuán)隊(duì)氛圍，不利于組織交往中的情感互動(dòng)。成員間的交往以制度規(guī)范為主，組織容易忽視成員的心理和情感需求。員工難以感受到組織的人性關(guān)懷，不愿意進(jìn)行深入交流與合作，其組織承諾和情感投入被降低，更可能呈現(xiàn)出一種工具性的交換關(guān)系。因此，威脅信任不利于領(lǐng)導(dǎo)和員工間形成良好的組織類親情交換關(guān)系。綜上，本文提出如下假設(shè)：

組織中的信任環(huán)境影響員工的情感和情緒，并造成相互交往狀態(tài)和組織行為的差異性。不同類型組織信任對組織類親情交換關(guān)系具有不同影響。具體而言，在關(guān)系信任氛圍中，來自領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)、反饋和關(guān)懷是一種社會(huì)支持，在員工工作過程中會(huì)幫助其更好地應(yīng)對工作環(huán)境和任務(wù)的變化，為員工帶來積極的工作體驗(yàn)，強(qiáng)化了員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。同時(shí)，組織中關(guān)系信任的建立有助于員工對組織形成集體承諾，員工在信任環(huán)境中會(huì)更加認(rèn)同自己所處的團(tuán)隊(duì)。因此，關(guān)系信任的建立會(huì)促使員工形成超越經(jīng)濟(jì)交換和社會(huì)交換的組織類親情交換關(guān)系。

H2：不同類型組織信任對組織類親情交換關(guān)系有差異性影響。

H2a：相對于威脅信任，組織內(nèi)部的關(guān)系信任對組織類親情交換關(guān)系形成有正向影響；

李先生的女兒是國內(nèi)一家上市公司的老總，大多數(shù)時(shí)候，都是李先生獨(dú)自生活在曼哈頓。按國內(nèi)一般空巢老人的狀況，他該是“蝸居”在一所空曠而孤獨(dú)的大房子里，自怨自艾，每天要么守著電話，要么站在家門口，數(shù)星星盼月亮地盼著女兒回來。

以領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系模型理論為基礎(chǔ)，組織中成員對于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的認(rèn)知影響其工作和相互交往的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。中國人以家族為社會(huì)基本功能單位，人與人之間的交往具有家族主義和泛家族主義傾向，員工在組織中的交換關(guān)系也會(huì)影響不同領(lǐng)導(dǎo)行為的涌現(xiàn)。一方面，關(guān)系信任氛圍有利于提升員工的情緒體驗(yàn)和組織承諾，幫助建立高質(zhì)量的組織類親情交換關(guān)系。進(jìn)一步，在良好的組織類親情交換關(guān)系中，員工與領(lǐng)導(dǎo)形成一種集體的“大我”，圍繞組織目標(biāo)開展工作。員工愿意跟隨領(lǐng)導(dǎo)并遵守組織規(guī)范，對工作有更高的積極性和自主性，也具有更頻繁的信息交流和人際互動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)能給予員工更多信任和關(guān)心，幫助其界定工作角色并給予工作支持和反饋。基于良好的上下級關(guān)系，組織中呈現(xiàn)共享型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知，領(lǐng)導(dǎo)者的控制點(diǎn)更可能集中在事情和工作本身，涌現(xiàn)出“勢”層面下強(qiáng)調(diào)樹立德行和仁慈影響力的尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為。

另一方面，威脅信任氛圍降低了員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和組織承諾，難以建立良好的組織類親情交換關(guān)系。當(dāng)組織類親情交換關(guān)系質(zhì)量較低時(shí)，成員之間的心理距離較遠(yuǎn)，難以形成和諧融洽的人際氛圍。員工缺乏身份認(rèn)同和安全感，對組織中的等級關(guān)系感知強(qiáng)烈，表現(xiàn)出更多的沉默行為和反生產(chǎn)行為。組織中的權(quán)力距離也較遠(yuǎn)，領(lǐng)導(dǎo)不愿意對員工授權(quán)，注重對權(quán)力的絕對控制，難以采納下屬意見，多出現(xiàn)批評和貶損行為。因此，組織中低質(zhì)量的組織類親情交換關(guān)系促進(jìn)了成員的等級型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知，領(lǐng)導(dǎo)者傾向于關(guān)注和控制員工本身，從而促使“術(shù)”層面下強(qiáng)調(diào)操縱和威懾的專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為的涌現(xiàn)。綜合上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H3：組織類親情交換關(guān)系在組織信任和二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)之間存在中介作用。

H3a：組織內(nèi)關(guān)系信任會(huì)通過增強(qiáng)組織類親情交換關(guān)系而促進(jìn)尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為涌現(xiàn)；

H3b：組織內(nèi)威脅信任會(huì)通過弱化組織類親情交換關(guān)系而促進(jìn)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為涌現(xiàn)。

H2b：相對于關(guān)系信任，組織內(nèi)部的威脅信任對組織類親情交換關(guān)系形成有負(fù)向影響。

(三)團(tuán)隊(duì)績效的調(diào)節(jié)作用

提升團(tuán)隊(duì)績效是團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的重要目標(biāo)，績效的高低會(huì)影響組織成員工作活動(dòng)的開展和調(diào)整。當(dāng)企業(yè)績效不佳時(shí)，組織類親情交換關(guān)系的建立促進(jìn)了成員的集體意識(shí)，激發(fā)員工站在企業(yè)的角度提升工作水平并與組織共渡難關(guān)。本研究認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績效作為衡量一段時(shí)間內(nèi)組織活動(dòng)成效的重要變量，影響組織類親情交換關(guān)系對二元威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的涌現(xiàn)作用。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)績效較好時(shí)，一方面，員工的組織認(rèn)同感和工作滿意度更高，上下級的信息交換和學(xué)習(xí)行為更頻繁，能促進(jìn)員工建言等角色外行為，一定程度模糊了團(tuán)隊(duì)的等級認(rèn)知。組織中的人際關(guān)系氛圍較為融洽，領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)弱化自身的利益訴求，提高對員工差錯(cuò)行為的容忍程度，減少采用等級權(quán)力威懾等員工控制行為，有利于增強(qiáng)組織類親情交換關(guān)系對專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的抑制作用。另一方面，組織成員難以主動(dòng)改進(jìn)工作行為，在組織慣性中容易對工作產(chǎn)生倦怠，滿足于目前的工作成果。組織因良好的團(tuán)隊(duì)績效缺少了工作目標(biāo)提升的緊迫性，領(lǐng)導(dǎo)易滋生驕傲自滿的心理狀態(tài)，減少了對工作的關(guān)注和控制程度，其對員工的關(guān)懷、反饋和幫助其實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的努力程度也較低，不利于發(fā)揮組織類親情關(guān)系對尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的積極影響，由此削弱了尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為的涌現(xiàn)。

考慮到共同方法偏差問題，問卷設(shè)計(jì)時(shí)打亂題項(xiàng)并引入反向題項(xiàng)，數(shù)據(jù)處理時(shí)進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)，結(jié)果表明第一個(gè)主成分解釋的變異量為25.169%，未達(dá)到50%，因此本研究中不存在共同方法偏差問題。

由此，研究提出以下假設(shè)：

肥料的應(yīng)用使得農(nóng)作物的產(chǎn)量有了很大的提升，但是隨著化肥的應(yīng)用越來越多，土壤受到的危害也越來越大，作物增產(chǎn)變得越來越困難。在這樣的情況下，有機(jī)肥的使用是不可或缺的，通過在土壤中施入有機(jī)肥料，不但可以為玉米生長提供充足的營養(yǎng)物質(zhì)，同時(shí)也可以不斷改善土質(zhì)，為玉米提供更好的生長環(huán)境。但是目前在我國山區(qū)的玉米種植過程中，由于農(nóng)戶的認(rèn)識(shí)不足，使得施肥的過程中，有機(jī)肥很少被使用，而化肥的過量投入會(huì)使得土壤的酸堿性失衡，影響玉米的生長，同時(shí)過量的使用化肥還會(huì)導(dǎo)致玉米產(chǎn)量難以提高甚至出現(xiàn)負(fù)增長，這是影響山區(qū)玉米種植的重要因素之一。

H4a：相對于團(tuán)隊(duì)績效良好的情況，當(dāng)團(tuán)隊(duì)績效不佳時(shí)，組織類親情交換關(guān)系對尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)正向影響增強(qiáng)；

H4：團(tuán)隊(duì)績效對組織類親情交換關(guān)系與二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。

H4b：相對于團(tuán)隊(duì)績效良好的情況，當(dāng)團(tuán)隊(duì)績效不佳時(shí)，組織類親情交換關(guān)系對專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響減弱。

綜上所述，本文提出如下理論模型，如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本研究選取長三角地區(qū)一家大型文化企業(yè)作為調(diào)查對象，隨機(jī)調(diào)查了35支團(tuán)隊(duì)，針對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與成員發(fā)放不同的問卷。研究對象按以下要求進(jìn)行篩選：(1)為企業(yè)中的正式團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由一名領(lǐng)導(dǎo)和多名成員構(gòu)成，需要不定期完成一項(xiàng)或多項(xiàng)可衡量的任務(wù)，符合Hackman(1987)對團(tuán)隊(duì)的定義；(2)來源于同一家企業(yè)，具備統(tǒng)一的文化背景，避免行業(yè)和文化因素對結(jié)果異質(zhì)性的影響；(3)該企業(yè)創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)組建完善，成員之間有各自的分工與職責(zé)，團(tuán)隊(duì)每一項(xiàng)文化創(chuàng)作任務(wù)都具備很強(qiáng)的未知性和創(chuàng)意性，屬于典型的創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行創(chuàng)意生產(chǎn)和實(shí)施過程中需要團(tuán)隊(duì)成員之間的合作，因而也促進(jìn)了彼此的人際互動(dòng)，符合本研究對人際互動(dòng)情境的需要?，F(xiàn)場發(fā)放并回收問卷，共發(fā)放320份問卷，回收310份，回收率為96.9%，其中團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問卷52份，團(tuán)隊(duì)成員問卷258份。

有效回收問卷的人口統(tǒng)計(jì)特征如下：(1)男性185人(占比59.68%)，女性125人(占比40.32%)；(2)年齡值范圍為18歲至65歲，均值為35.17歲；(3)大專及本科學(xué)歷224人(占比72.3%)，研究生學(xué)歷86人(占比27.7%)；(4)團(tuán)隊(duì)年齡范圍為1個(gè)月至4年，平均值為1.5年；(5)團(tuán)隊(duì)規(guī)模為3人至8人，平均人數(shù)為5人；(6)專職團(tuán)隊(duì)占比86.8%，跨部門的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)占比8.4%，臨時(shí)團(tuán)隊(duì)占比4.8%。

(二)變量測量

1.組織信任。本文以Lewicki等(2006)設(shè)計(jì)的8條目量表為基礎(chǔ)展開測量，關(guān)系信任包括4個(gè)題項(xiàng)，如“我和領(lǐng)導(dǎo)有共同目標(biāo)”；威脅信任包含4個(gè)題項(xiàng)，如“信任領(lǐng)導(dǎo)給我?guī)淼氖找娉^可能損失”。本文采用李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行測量，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。關(guān)系信任和威脅信任的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.874和0.883。

目前關(guān)于碎塊狀石墨形成沒有統(tǒng)一的結(jié)論，筆者認(rèn)為試塊心部出現(xiàn)碎塊狀石墨的主要原因是試塊壁厚較大，心部冷卻緩慢及石墨化核心不足造成的。周繼揚(yáng)老師認(rèn)為壁厚厚大、凝固時(shí)間長、過冷度小，使離異共晶條件遭到破壞，共晶條件向非離異共晶發(fā)展。因此凝固時(shí)間和過冷度是主要原因，此外大試塊凝固時(shí)間太長，RE、Sb等微量元素會(huì)存在偏析，也會(huì)破壞奧氏體殼的穩(wěn)定性，石墨沿著奧氏體殼破壞通道生長，石墨發(fā)生變異。

2.威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。參考威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究，使用周婉茹等(2010)開發(fā)的包含18個(gè)題項(xiàng)以測量二元威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。其中專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有8個(gè)題項(xiàng)，如“領(lǐng)導(dǎo)不把信息透露給我知道”；尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)有10個(gè)題項(xiàng)，如“領(lǐng)導(dǎo)會(huì)幫助我制定工作目標(biāo)，并引導(dǎo)我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”。專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.887和0.825。

2018年12月6日，第十二屆中國（南寧）國際園林博覽會(huì)在南寧園博園開幕。本屆園博會(huì)由住房城鄉(xiāng)建設(shè)部和廣西壯族自治區(qū)人民政府共同主辦，南寧市人民政府、廣西壯族自治區(qū)住房城鄉(xiāng)建設(shè)廳承辦。住房城鄉(xiāng)建設(shè)部部長王蒙徽，廣西壯族自治區(qū)黨委書記鹿心社，廣西壯族自治區(qū)主席陳武，住房城鄉(xiāng)建設(shè)部副部長倪虹，住房城鄉(xiāng)建設(shè)部黨組成員、辦公廳主任常青，廣西壯族自治區(qū)黨委常委、南寧市委書記王小東，廣西壯族自治區(qū)黨委常委、秘書長黃偉京，廣西壯族自治區(qū)黨委常委、副主席嚴(yán)植嬋等參加開幕儀式。

3.組織類親情交換關(guān)系。本研究采用朱蘇麗等(2015)編制的5題項(xiàng)組織類親情交換關(guān)系量表，如“在工作中我一切以團(tuán)隊(duì)利益為重，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)利益與我的利益緊密相連”。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.760。

4.團(tuán)隊(duì)績效。本研究以企業(yè)團(tuán)隊(duì)為研究單位，在該公司人力資源管理部門協(xié)助下，整理出被調(diào)查團(tuán)隊(duì)在問卷填寫前一個(gè)年度的客觀績效考核結(jié)果材料，再由高層管理團(tuán)隊(duì)根據(jù)這些指標(biāo)橫向比較，并逐一填寫被調(diào)查團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)績效量表，量表采用Dervegt和Bunderson(2005)開發(fā)的5題量表，如“這支團(tuán)隊(duì)集體都致力于實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)”。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.869。

5.控制變量。為了研究結(jié)果不受其他因素的干擾，需要對一些變量進(jìn)行測量控制，這些變量包括團(tuán)隊(duì)層面的特征，如團(tuán)隊(duì)年齡、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)類型等。

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)效度檢驗(yàn)及共同方法偏差問題

本文首先對關(guān)系信任、威脅信任、組織類親情交換關(guān)系、尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)、專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。如表1所示，六因子模型的擬合優(yōu)于其他模型(χ/df=2.616, RMSEA=0.021, GFI=0.932, IFI=0.944, CFI=0.942, NFI=0.917)。這說明本文的研究變量具有很好的區(qū)分效度。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)績效不佳時(shí)，一方面，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)對不佳結(jié)果進(jìn)行尋因，思考采取何種領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)更有利于激發(fā)集體工作積極性和合作意識(shí)。研究發(fā)現(xiàn)組織面臨的經(jīng)營困境會(huì)激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者利用內(nèi)在激勵(lì)手段鼓舞下屬的士氣，從而激起員工的工作熱情。成員間能夠就不良的績效表現(xiàn)主動(dòng)進(jìn)行集體反思和知識(shí)共享，關(guān)注焦點(diǎn)更集中于組織目標(biāo)。為了提升團(tuán)隊(duì)績效，利用集體力量幫助組織渡過難關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)者通過關(guān)心員工、反饋工作方式等增加其心理授權(quán)，有利于激發(fā)組織類親情交換關(guān)系對尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的正向作用。另一方面，不佳的團(tuán)隊(duì)績效易使領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生危機(jī)感，并由于缺乏和其他成員的情感交換而難以得到工作上的有效反饋。在此情況下，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為組織面臨內(nèi)憂外患，只能通過強(qiáng)化個(gè)人權(quán)威和利用層級操控手段加強(qiáng)對員工的控制，弱化了組織類親情交換關(guān)系對專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的抑制作用，從而涌現(xiàn)出更高水平的專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，威脅信任與專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.306，p<0.001)，與組織類親情交換關(guān)系呈負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.156，p<0.01)；關(guān)系信任與尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.137，p<0.01)，與專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.191，p<0.05)，與組織類親情交換關(guān)系呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.113，p<0.01)；組織類親情交換關(guān)系與尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.246，p<0.001)，與專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.263，p<0.001)，為進(jìn)一步的假設(shè)檢驗(yàn)提供了基礎(chǔ)。

(三)主效應(yīng)檢驗(yàn)

將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的不同類型作為因變量，通過層次回歸方式檢驗(yàn)不同類型組織信任對二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響作用，結(jié)果如表3和表4所示。在表3中，模型3顯示關(guān)系信任對專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有顯著負(fù)向影響(β=-0.157，p<0.05)，模型2表明威脅信任對專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有顯著正向影響(β=0.152，p<0.01)；在表4中，模型9顯示威脅信任對尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的影響不顯著，模型10表明關(guān)系信任對尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)具有顯著的正向影響(β=0.221，p<0.01)。假設(shè)1得到支持。

(四)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

進(jìn)一步，采用層級回歸檢驗(yàn)組織類親情交換關(guān)系在組織信任和專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)間的中介作用。表5模型18顯示，威脅信任負(fù)向影響組織類親情交換關(guān)系(β=-0.208，p<0.05)，關(guān)系信任正向影響組織類親情交換關(guān)系(β=0.265，p<0.001)。模型4中，組織類親情交換關(guān)系對專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有顯著負(fù)向影響關(guān)系(β=-0.224，p<0.01)。在模型5中放入威脅信任、關(guān)系信任和組織類親情交換關(guān)系，觀察在控制組織類親情交換關(guān)系后，組織信任對專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響是否有變化?；貧w結(jié)果發(fā)現(xiàn)，關(guān)系信任(β=-0.113，p<0.05)和威脅信任(β=0.275，p<0.01)對專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響依舊顯著。

別呦呦的父親是拳師，母親是大戶人家的小姐，別呦呦從小時(shí)候開始，就跟父親學(xué)武、跟母親學(xué)認(rèn)字，十四歲，就以詩才聞名。她武功也很高，只是父親不讓她在人前顯露，“省得日后嫁不出去”，她母親的想法與眾不同，“人呀，讀了幾本書、作了幾首詩并不要緊，只要天天快活就行”。

對于組織類親情交換關(guān)系在組織信任和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)間的中介影響，在關(guān)系信任和威脅信任已經(jīng)與組織類親情關(guān)系顯著相關(guān)的基礎(chǔ)上，表4模型11顯示組織類親情交換關(guān)系對尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)有顯著正向影響(β=0.156，p<0.01)。將關(guān)系信任、威脅信任和組織類親情交換關(guān)系同時(shí)放入模型12，在控制組織類親情交換關(guān)系條件下發(fā)現(xiàn)，關(guān)系信任對尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的影響顯著(β=0.158，p<0.05)，而威脅信任對尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的作用并不顯著。因此，組織類親情交換關(guān)系在威脅信任與專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中起部分中介作用，在關(guān)系信任和尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中也起部分中介作用。假設(shè)2和假設(shè)3得到支持。

(五)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)如表3中的模型7和表4的模型14所示，將團(tuán)隊(duì)績效及團(tuán)隊(duì)績效與組織類親情交換關(guān)系的交互項(xiàng)放入模型中，在以專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)為因變量的模型中(模型7)，團(tuán)隊(duì)績效對組織類親情交換關(guān)系與專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用(β=-0.130，p<0.05)。簡單坡度分析圖表明，在低團(tuán)隊(duì)績效情況下，組織類親情交換關(guān)系對專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向影響明顯小于高團(tuán)隊(duì)績效的情況。在以尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)為因變量的模型中(模型14)，團(tuán)隊(duì)績效也對組織類親情交換關(guān)系與尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)存在顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用(β=-0.107，p<0.05)，即在團(tuán)隊(duì)績效不佳情況下，組織類親情交換關(guān)系對尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)的正影響作用顯著大于高團(tuán)隊(duì)績效的情況。假設(shè)4得到支持。

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本研究探討了不同類型的組織信任對二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為涌現(xiàn)的作用過程。研究發(fā)現(xiàn)：關(guān)系信任有助于尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為涌現(xiàn)，威脅信任有助于專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為涌現(xiàn)；組織類親情交換關(guān)系在組織信任與二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)之間起中介作用；團(tuán)隊(duì)績效對組織類親情交換關(guān)系與二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，在團(tuán)隊(duì)績效不佳情況下，組織類親情交換關(guān)系程度越高，越有助于尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)行為涌現(xiàn)，組織類親情交換關(guān)系程度越低，越有助于專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為涌現(xiàn)。

(二)理論意義

第一，探索了二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)機(jī)制，是對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)前因研究的有益補(bǔ)充。前人關(guān)于組織威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的研究多關(guān)注于威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響作用，缺少涌現(xiàn)機(jī)制的討論。早期研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體較為穩(wěn)定的特征，受領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人屬性影響。近年來情境因素對領(lǐng)導(dǎo)行為的涌現(xiàn)作用開始受到關(guān)注，本研究從組織信任氛圍視角出發(fā)，探索了不同類型的組織信任對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的影響差異，為領(lǐng)導(dǎo)行為涌現(xiàn)研究提供了一個(gè)新思路。

第二，通過區(qū)分威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的控制內(nèi)涵，拓展了中國文化環(huán)境下家長式領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是家長式領(lǐng)導(dǎo)理論的重要維度，研究普遍認(rèn)為其對現(xiàn)代組織發(fā)展有不利影響。通過開展威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的維度研究，本文驗(yàn)證了創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)中組織信任對不同控制焦點(diǎn)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)具有不同的作用機(jī)制，支持了前人對于二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)機(jī)制相異的研究結(jié)論，有利于構(gòu)建和豐富中國情境下家長式領(lǐng)導(dǎo)理論。

第三，引入組織類親情交換關(guān)系，為領(lǐng)導(dǎo)行為和交換關(guān)系研究提供了有益的本土視角。已有領(lǐng)導(dǎo)行為的研究?；谏鐣?huì)交換理論，對中國情境下交換關(guān)系內(nèi)涵和作用機(jī)制解釋的適用性還有待于進(jìn)一步討論。本研究基于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知理論，利用組織類親情交換關(guān)系作為研究組織信任與二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的過程視角，不僅拓展了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系認(rèn)知理論的應(yīng)用范圍，還表明了組織類親情交換關(guān)系是一種超越西方個(gè)體基于互惠公平心理的互動(dòng)關(guān)系，對本土交換關(guān)系研究具有參考意義。

(三)實(shí)踐啟示

第一，營造良好的組織信任氛圍，塑造現(xiàn)代和諧勞動(dòng)關(guān)系。管理者應(yīng)該重視員工間的人際關(guān)系和組織信任程度，引導(dǎo)塑造和諧的人際氛圍。在創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)選拔成員時(shí)，注重員工間專業(yè)能力的相對匹配，也要選擇與團(tuán)隊(duì)風(fēng)格相近的員工，培養(yǎng)共同的價(jià)值目標(biāo)和建立親密的關(guān)系信任。同時(shí)，管理者通過建立不同層級的工作群、共享資料庫等以暢通層級溝通渠道，鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工傾訴工作困難并給予及時(shí)有效的問題反饋。

試驗(yàn)采用某工業(yè)污水處理廠用于深度處理的10kg/h純氧型臭氧發(fā)生器（型號(hào)：CF-G-2-10kg，青島國林實(shí)業(yè)股份有限公司）制備臭氧，通過控制出氣閥將產(chǎn)生的臭氧通過砂芯曝氣頭流經(jīng)盛有370mL濃度為10.81g/L的碘化鉀吸收液的500mL臭氧吸收瓶進(jìn)行臭氧吸收，此過程臭氧全部被吸收，且產(chǎn)生的氧氣的量與臭氧的體積比為1∶1，因此，吸收后的氣體可通過濕式氣體流量計(jì)（型號(hào)：LMF-2，長春濕式流量計(jì)濕式氣體流量計(jì)）計(jì)量累計(jì)氣體流量。

除了上述化合物外，隨著現(xiàn)代結(jié)構(gòu)鑒定技術(shù)的發(fā)展，柳屬植物中的其他成分，如脂肪酸、糖醇、苯甲酸、酯類等化合物也被分離鑒定出來，其中共有6種新化合物，見表7[7-8,11-12,16-17,19-20,22,26,29,31]。

第二，主張“對事不對人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，建立威而有信的工作作風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)者需要加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)，運(yùn)用科學(xué)管理方法，提高情緒管理能力，減少工作場所中的威懾和辱罵行為。專權(quán)作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極轉(zhuǎn)變控制焦點(diǎn)，以工作目標(biāo)和表現(xiàn)為重點(diǎn)，明確員工的工作任務(wù)和崗位目標(biāo)，以企業(yè)制度作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，培養(yǎng)員工尊威不懼威的心理意識(shí)。在企業(yè)經(jīng)營良好的情況下，警惕部分領(lǐng)導(dǎo)者存在的過度驕傲和專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，注重對領(lǐng)導(dǎo)德行的全面考察。

一眼看下去，很明顯，南邊的十幾歲那個(gè)團(tuán)隊(duì)的少年們，一個(gè)個(gè)都凝神靜氣、呼吸自然。同時(shí)一個(gè)個(gè)都做到了‘深、平、穩(wěn)’。很顯然在‘蘊(yùn)氣式’上都有了一些成就。

第三，培養(yǎng)組織類親情交換關(guān)系，促進(jìn)成員良性互動(dòng)和組織承諾。管理者可以通過開展培訓(xùn)教育、職業(yè)生涯規(guī)劃等方式拓寬員工發(fā)展空間，實(shí)施人性化管理，重視員工個(gè)人需求并敢于向員工授權(quán)，調(diào)整和支持員工工作內(nèi)容。在企業(yè)經(jīng)營不善時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人員需要注重自身的垂范作用，及時(shí)平穩(wěn)抱怨、懈怠等情緒。企業(yè)還可以組織合理豐富的團(tuán)建活動(dòng)，引導(dǎo)員工對組織的情感投入，提高員工的組織忠誠和歸屬感，從而將組織建設(shè)與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)聯(lián)系起來。

(四)局限和未來展望

本研究也存在一些不足之處：(1)本研究采取配對數(shù)據(jù)樣本研究，但是樣本均來自同一家企業(yè)，導(dǎo)致了團(tuán)隊(duì)多樣性的不足，因此研究容易受到公司特有文化特征的影響，某種程度上降低了研究結(jié)論的外部效度。為提高嚴(yán)謹(jǐn)性，今后研究可擴(kuò)大取樣對象。(2)只研究了組織信任對二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式涌現(xiàn)的影響，沒有考慮組織層面的其他因素對不同類型威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的作用，未來研究可從組織氛圍、組織文化等特征進(jìn)一步展開。(3)未來研究可進(jìn)一步開展其他理論視角下二元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的涌現(xiàn)機(jī)制，以豐富中國文化環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)方式涌現(xiàn)研究。