績效考核管理在心內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用方法及可行性研究

高婉俠

（江蘇徐州市豐縣人民醫(yī)院，江蘇 徐州 221700）

0 引言

心內(nèi)科主要是針對心臟和血管類循環(huán)系統(tǒng)疾病診斷與治療的科室，有的患者伴有心絞痛、心肌梗死等癥狀，其猝死率較高，對人們的生命安全存在嚴(yán)重威脅[1]?？冃Э己耸侨夅t(yī)院優(yōu)化人力資源管理、規(guī)范護(hù)理崗位、提高醫(yī)院綜合管理水平的重要舉措[2]，護(hù)理績效考核是用于考核與評價(jià)護(hù)理人員工作的實(shí)際效果及其價(jià)值、貢獻(xiàn)[3]。為了探究績效考核在心內(nèi)科護(hù)理管理中的具體應(yīng)用，有以下具體研究報(bào)告。

1 資料及方法

1.1 一般資料

選取在我院心內(nèi)科工作的護(hù)理人員共18名作為績效考核管理的實(shí)施對象，所有護(hù)理人員均為女性，年齡23～42歲，工作時(shí)間平均（7.78±4.56）年，其中副高2例，主管護(hù)師8例，護(hù)師4例，護(hù)士4例。

1.2 方法

所有護(hù)理人員均執(zhí)行績效考核管理，具體實(shí)施如下：①成立績效考核小組，由護(hù)士長作為主要負(fù)責(zé)人，主持全科護(hù)理人員討論并制定績效方案。擔(dān)任成員必須十分熟悉績效考核方案，責(zé)任心強(qiáng)，監(jiān)督、檢查、核實(shí)績效考核結(jié)果。按科室制定的考評辦法分管和執(zhí)行檢查工作的落實(shí)情況。②崗位獎(jiǎng)金考核的兩大構(gòu)成要素為崗位獎(jiǎng)金和績效獎(jiǎng)金，崗位獎(jiǎng)金的分配根據(jù)層級進(jìn)行發(fā)放，護(hù)理人員每個(gè)月的崗位獎(jiǎng)金有固定系數(shù)，科室責(zé)任組長與帶教老師于相應(yīng)能級的前提下系數(shù)上調(diào)0.05，輪轉(zhuǎn)護(hù)士到新科室如不能單獨(dú)值班，績效發(fā)放參照不能單獨(dú)值班系數(shù)執(zhí)行，通過科室考核確認(rèn)具備相應(yīng)能力后，可參照相應(yīng)能級系數(shù)發(fā)放。③績效考核內(nèi)容，主要從工作質(zhì)量、工作量、患者與醫(yī)生滿意度進(jìn)行考核。結(jié)合科室的特點(diǎn)制定《病區(qū)質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲細(xì)則》，直接公布獎(jiǎng)罰數(shù)額。工作質(zhì)量包括護(hù)理人員規(guī)范執(zhí)行科室護(hù)理制度、流程的具體情況與完成效果，需要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度，保持嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的工作態(tài)度；護(hù)理人員在進(jìn)行護(hù)理后，是否取得了護(hù)理效果，實(shí)現(xiàn)有效護(hù)理，而不是護(hù)理之后患者的臨床癥狀沒有得到一定的改善，甚至導(dǎo)致病情惡化，對于醫(yī)生的治療工作沒有起到輔助作用，反而還增加治療難度。個(gè)人績效總額=能級系數(shù)值+量化考核數(shù)值+獎(jiǎng)勵(lì)或處罰數(shù)值。在科內(nèi)公示每位在崗護(hù)理人員的工作量總分值、總績效，并由當(dāng)事護(hù)士確認(rèn)后簽字。④滿意度：責(zé)任護(hù)士的滿意度是指分管患者對護(hù)士的滿意度，滿分百分制，將調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；醫(yī)生對護(hù)士的滿意度主要是護(hù)理人員是否遵從醫(yī)生醫(yī)囑對患者進(jìn)行護(hù)理。護(hù)理人員對患者的各種治療按規(guī)定執(zhí)行，及時(shí)觀察，護(hù)理記錄客觀、準(zhǔn)確、完整、體現(xiàn)?？菩?。根據(jù)患者的病情針對性地提供?？浦笇?dǎo)，知曉并能預(yù)見可能出現(xiàn)的并發(fā)癥及預(yù)防措施的落實(shí)。每月對以上考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，與績效掛鉤，并進(jìn)行分析總結(jié)，將護(hù)理人員工作中的不足之處指出，并對后續(xù)工作的優(yōu)化與改進(jìn)進(jìn)行討論實(shí)施。⑤出院前根據(jù)病人病情及家庭關(guān)心和支持程度進(jìn)行指導(dǎo)，使病人逐漸改變不正確的生活方式，低鹽低脂飲食，規(guī)律鍛煉身體。同時(shí)也有效增進(jìn)了醫(yī)患關(guān)系，提高患者依從性，增加了社會滿意度。

1.3 觀察指標(biāo)

①將實(shí)施績效考核前后的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行比較，護(hù)理質(zhì)量考核項(xiàng)目包括：護(hù)理人員的護(hù)理文件書寫考核、護(hù)理安全管理考核、感染管理考核、健康教育知曉率考核，每項(xiàng)考核項(xiàng)目滿分100分。②對比分析未實(shí)施績效考核時(shí)、實(shí)施績效考核后病人發(fā)生AE狀況。③調(diào)查病人的滿意度，采取滿分百分制方式，在病人滿意度方面，存在以下3個(gè)等級：若評分為100分，即“非常滿意”；若評分90～99分，即“滿意”，若評分80～89分，即“不滿意”，對病人滿意度展開計(jì)算。④調(diào)查醫(yī)生的滿意度，評分標(biāo)準(zhǔn)和病人滿意度調(diào)查一致。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

研究數(shù)據(jù)的處理與分析借助軟件SPSS 20.0完成，計(jì)量數(shù)據(jù)以（）表示，實(shí)施t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)以（%）表示，實(shí)施χ2檢驗(yàn)，若P<0.05，則表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 實(shí)施績效考核前后護(hù)理質(zhì)量對比

實(shí)施后的護(hù)理質(zhì)量呈明顯偏高表現(xiàn)，同時(shí)對比兩組發(fā)現(xiàn)存在顯著區(qū)別（P<0.05），如表1所示。

表1 實(shí)施績效考核前后護(hù)理質(zhì)量對比（）

表1 實(shí)施績效考核前后護(hù)理質(zhì)量對比（）

2.2 實(shí)施績效考核前后患者不良事件率對比

實(shí)施后的AE發(fā)生率呈偏低表現(xiàn)，且兩組比較結(jié)果為存在顯著區(qū)別（P<0.05），如表2所示。

表2 績效考核實(shí)施前后病人AE發(fā)生率比較結(jié)果[n(%)]

2.3 患者滿意度對比

實(shí)施后呈偏高表現(xiàn)，兩組表現(xiàn)出明顯區(qū)別（P<0.05），如表3所示。

表3 患者滿意度對比[n(%)]

2.4 醫(yī)生滿意度對比

實(shí)施后的醫(yī)生滿意度呈偏高表現(xiàn)（P<0.05），如表4所示。

表4 醫(yī)生滿意度對比[n(%)]

3 討論

（1）績效考核管理目的是通過科學(xué)的管理方法達(dá)到科室運(yùn)營良好的標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果運(yùn)用于績效的調(diào)整將有利于提高薪酬的內(nèi)部公平感，提高護(hù)士的工作積極性[4]。護(hù)士長把每天檢查的各層級護(hù)士工作完成情況的數(shù)量和質(zhì)量與當(dāng)月績效掛鉤，操作不足的加強(qiáng)技能培訓(xùn)；態(tài)度不好的分析其認(rèn)知、情感、價(jià)值觀，并進(jìn)行正確引導(dǎo)；經(jīng)驗(yàn)不足的讓帶教老師傳授經(jīng)驗(yàn)。這種以考核結(jié)果定績效的管理模式，避免用人過程中的主觀意識和盲目性[5-6]。

（2）實(shí)施績效考核管理具有以下優(yōu)勢[7]：①在績效考核管理下，可以有效提高科室按勞分配的真實(shí)性，使管理制度改革進(jìn)展順利，也使平均主義吃大鍋飯的惰性得到一定的降低，將醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵彰顯出來[8]。②實(shí)行績效考核管理，有利于科室的內(nèi)部管理，可以對醫(yī)院科室的獎(jiǎng)金評估與發(fā)放做到有效制約，保證員工的獎(jiǎng)金分配真實(shí)而準(zhǔn)確，使員工的利益得到充分保障[9]。③有利于科室部門之間的交流與合作，績效考核管理將各管理人員的職責(zé)進(jìn)行嚴(yán)格劃分，將科室的各項(xiàng)規(guī)章進(jìn)行優(yōu)化實(shí)施，各部門之間的交流更加頻繁，同時(shí)也提高了科室之間的協(xié)調(diào)性[10-11]。本次研究報(bào)告顯示，實(shí)施績效考核管理后的護(hù)理質(zhì)量均高于實(shí)施前[12]，實(shí)施后的AE發(fā)生率相較未實(shí)施時(shí)偏低，病人對護(hù)理人員的操作技能、服務(wù)態(tài)度實(shí)施后的滿意度相較未實(shí)施時(shí)偏高，醫(yī)生對護(hù)理人員執(zhí)行醫(yī)囑的滿意度、準(zhǔn)確性與及時(shí)性相較未實(shí)施時(shí)偏高，說明績效考核管理在心內(nèi)科護(hù)理管理應(yīng)用中具有積極作用[13-14]。針對“以人為本”管理理念，護(hù)士長每月召開科務(wù)會、質(zhì)控會及時(shí)反饋?zhàn)o(hù)士工作期間出現(xiàn)的各方面問題，并對相關(guān)改進(jìn)措施進(jìn)行追蹤，以防相同的問題再次出現(xiàn)?？冃Э己斯芾砑婢呖茖W(xué)性、全面性與針對性，可以結(jié)合科室的實(shí)際運(yùn)營狀況逐步完善管理模式，能同時(shí)促進(jìn)患者的后續(xù)護(hù)理與護(hù)理人員工作效率，對于病人的護(hù)理非常關(guān)鍵，同時(shí)在較大程度上有助于醫(yī)師的治療工作，取得了滿意的效果[15-16]。

總之，隨著醫(yī)院的發(fā)展，對其在診療、護(hù)理、預(yù)防和康復(fù)等方面都提出了新的要求，根據(jù)科室工作實(shí)際需要，在心內(nèi)科的護(hù)理人員中實(shí)施績效考核，可以充分開發(fā)護(hù)士的自身潛力，公開透明的量化指標(biāo)和質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使護(hù)士愿意主動(dòng)為患者提供多方位的服務(wù)。因此，績效考核管理是科學(xué)合理的管理方法，值得推廣應(yīng)用。