陳葉香

摘要：在高職院校的教師管理之中，激勵約束機(jī)制的作用對于教師的教學(xué)水平、個人發(fā)展等方面有著重要的作用。本文基于當(dāng)前高職院校的教師激勵約束機(jī)制問題進(jìn)行研究，提出相關(guān)促進(jìn)高職院校教師激勵約束機(jī)制進(jìn)一步完善的建議。

關(guān)鍵詞：高職院校;教師管理;激勵約束

一、前言

職業(yè)教育是國內(nèi)教育的主要形式之一，與高等教育共同為社會培養(yǎng)線管的專業(yè)人才。職業(yè)院校的教育能夠?yàn)閲鴥?nèi)社會的建設(shè)輸送具有良好職業(yè)技術(shù)能力與綜合素質(zhì)的人才，可以說職業(yè)院校的教育發(fā)展，關(guān)系著職業(yè)技術(shù)型人才的有效培養(yǎng)，是當(dāng)前職業(yè)教育發(fā)展中的重要內(nèi)容。而在過去傳統(tǒng)的職業(yè)院校人才培養(yǎng)活動當(dāng)中，主要是以基礎(chǔ)性的課程知識講授作為課程教學(xué)的重點(diǎn)內(nèi)容，安排相應(yīng)的課程教學(xué)活動。而在教育發(fā)展背景下的高職院校教育中，則是要求教師創(chuàng)新教學(xué)方法，為學(xué)生提供素質(zhì)化教育，培養(yǎng)學(xué)生的全面發(fā)展。因此，教師也可以說是高職院校教育中的核心，教師自身對于教學(xué)活動的態(tài)度，直接地決定了教學(xué)成效。但是，在當(dāng)前實(shí)際的高職教育活動中，教師卻要面臨著來自非教學(xué)因素的工作影響，如崗位激勵、職業(yè)發(fā)展、自我提升等方面的因素，對教學(xué)活動造成了一定程度的負(fù)面影響。對于高職院校而言，想要提升自身的教學(xué)成效，關(guān)注教師自身的工作狀態(tài)，對其進(jìn)行激勵約束，能夠有效地提升教師的教學(xué)狀態(tài)，發(fā)揮出更加積極的教學(xué)作用。

二、高職院校教師激勵約束的基本概念

激勵約束機(jī)制，是一個組織為了能夠充分激發(fā)內(nèi)部組織成員的工作活力或者對團(tuán)隊的向心力，而采取的特殊的獎懲措施?？傮w上來看，一個組織要想實(shí)現(xiàn)對內(nèi)部組織成員的有效激勵，其手段主要包括精神層面上的獎勵、薪資待遇層面上的獎勵、榮譽(yù)層面上的獎勵以及工作層面上的獎勵 。

精神層面上的獎勵，主要是包括強(qiáng)化組織的內(nèi)部團(tuán)隊文化建設(shè)，提升組織內(nèi)部成員的思想覺悟，從而讓組織內(nèi)部的成員能夠在思想上和組織保持一致，以此來實(shí)現(xiàn)更有動力的工作 。

薪資待遇層面上的獎勵，簡單來說就是通過物質(zhì)層面的獎勵，主要包括薪資、待遇等形式，來調(diào)動內(nèi)部成員的積極性，從而實(shí)現(xiàn)對組織的戰(zhàn)斗力的提升。

榮譽(yù)層面上的獎勵主要是指借助于榮譽(yù)表彰的手段，來實(shí)現(xiàn)對組織年內(nèi)部成員積極性的鼓勵，從而提升組織內(nèi)部成員的戰(zhàn)斗力。

工作層面上的獎勵，則主要是通過對工作內(nèi)容以及工作崗位的重新分配，來實(shí)現(xiàn)對組織內(nèi)部成員的戰(zhàn)斗力的喚醒，比如常見的手段有對組織內(nèi)部成員的升遷調(diào)動等等。借助于此類形式，能夠讓內(nèi)部組織成員獲得應(yīng)的積極性提升。

從實(shí)踐角度來看，上述的激勵約束方式并不是單獨(dú)采取的，往往是進(jìn)行混合搭配使用的。比如在對內(nèi)部組織成員進(jìn)行榮譽(yù)獎勵的過程之中，往往也會伴生著對內(nèi)部組織成員的工作獎勵，借助于這種形式，能夠?qū)崿F(xiàn)對內(nèi)部組織成員更為巨大的激勵效果。

激勵約束機(jī)制的應(yīng)用，最初是在企業(yè)之中運(yùn)用，而且從實(shí)踐的效果來看，激勵制度現(xiàn)在已經(jīng)成為提升組織戰(zhàn)斗力的有效手段。在教育領(lǐng)域之中，針對教師群體的激勵約束機(jī)制的運(yùn)用已經(jīng)較為普遍，不過由于教學(xué)活動具有一定的特殊性，針對教師的激勵約束也仍然存在著部分的不足。

三、高職院校教師激勵約束機(jī)制的完善建議

（一）強(qiáng)化高職院校教師的培養(yǎng)渠道激勵

在開展高職院校的教師激勵約束當(dāng)中，強(qiáng)化高職院校教師的培養(yǎng)渠道激勵，對于促進(jìn)高職院校的教師隊伍建設(shè)有著積極的作用。教師的自我發(fā)展中，通過培訓(xùn)獲得提升是激勵的重要形式之一，強(qiáng)化教師培訓(xùn)的培養(yǎng)渠道激勵，能夠針對高職院校教師的發(fā)展提供有力的支持。不同的教師對于培訓(xùn)的需求是不同的，在高職院校的教師培養(yǎng)之中，需要關(guān)注教師的培訓(xùn)尋求差異性，安排具有針對性的培訓(xùn)活動。高職院校自身應(yīng)當(dāng)要盡快成立校內(nèi)的教師發(fā)展中心，主要負(fù)責(zé)校內(nèi)的師資隊伍的培訓(xùn)活動安排，安排校內(nèi)的優(yōu)秀教師或是聯(lián)系邀請行業(yè)內(nèi)、領(lǐng)域內(nèi)具有突出經(jīng)驗(yàn)的專家與學(xué)者，來校舉辦相關(guān)的培訓(xùn)講座，擴(kuò)展校內(nèi)的師資隊伍培訓(xùn)安排。同時，通過建立起教師發(fā)展中心，能夠強(qiáng)化學(xué)校與社會之間的聯(lián)系，根據(jù)教師的培訓(xùn)需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)活動，通過滿足教師自身發(fā)展的相關(guān)需求提升其對于教學(xué)工作的滿意度，達(dá)到有效的激勵效果。

（二）建立起具有吸引力的崗位激勵機(jī)制

在改進(jìn)高職院校教師的激勵約束機(jī)制中，從學(xué)校的角度，需要進(jìn)一步建立起具有吸引力的崗位激勵機(jī)制。其中，最為重要的是要進(jìn)一步提升高職院校教師的崗位薪酬水平。事實(shí)上，目前多數(shù)的高職院校教師對于自身工作并不滿意，不少教師認(rèn)為目前工作的崗位薪酬激勵效果是較差的。教師崗位的薪酬激勵水平不足，未能夠提升高職院校教師相應(yīng)的工作滿意度，在面對繁重的工作內(nèi)容與工作壓力中，薪酬激勵卻未能夠完全滿足高職院校教師的發(fā)展需求，更是容易導(dǎo)致其職業(yè)倦怠問題，限制了教師的激勵約束效果。

因此，從學(xué)校的管理上，首先需要進(jìn)一步提升高職院校教師的績效薪酬水平，根據(jù)高職院校教師的課時量核算教學(xué)工作量，給予基礎(chǔ)的教學(xué)基本薪酬。同時，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)生人數(shù)、課程類型等，按照比例進(jìn)行核算附加工作量，服務(wù)學(xué)生人數(shù)越多，績效薪酬待遇水平越高，以此使得高職院校教師的工作待遇能夠真正地反映出其具體的工作強(qiáng)度。

同時，在激勵約束上，還應(yīng)該建立相應(yīng)的約束內(nèi)容。一方面是要建立教學(xué)水平的懲罰制度，對于在教學(xué)過程中，綜合評價排名在后10%的教師，若連續(xù)兩次都未能夠得到提升，則給予其不能夠參加相關(guān)評先評優(yōu)的懲罰。有懲必有獎，另一方面學(xué)?？梢栽O(shè)立相應(yīng)的教學(xué)質(zhì)量評比，每年按照院系教師人員的人數(shù)與比重，配置相應(yīng)的教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀獎，提供相應(yīng)的獎金獎勵。此外，還可以按照工作年限，按照教齡每滿三年，便進(jìn)行一次崗位津貼福利待遇的級別提升，以此獲得更多的崗位津貼與福利待遇。通過完善相應(yīng)的激勵機(jī)制，使得高職院校教師的具體工作價值能夠從自身的工作待遇上得到體現(xiàn)，提升其工作積極性，強(qiáng)化對于高職院校教師的激勵效果。

（三）完善績效審核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對教師的有力鞭策

績效考核機(jī)制在目前的高職院校教師激勵約束之中，已經(jīng)有著相關(guān)的應(yīng)用，但是從實(shí)際的運(yùn)用效果來看，無疑還存在著客觀的不足。針對于這一情況，完善績效審核機(jī)制也是高職院校教師激勵約束機(jī)制建設(shè)的一項關(guān)鍵性任務(wù)。

首先，高職院校應(yīng)當(dāng)要進(jìn)一步完善績效考核內(nèi)容，對教師進(jìn)行個人化的績效考量，具體可以從其教學(xué)水平、教學(xué)態(tài)度以及學(xué)術(shù)成果三個角度進(jìn)行綜合衡量。學(xué)校方面可以在每學(xué)期開始之前，對教師個人設(shè)定這三個方面的目標(biāo)，然后在學(xué)期結(jié)束的時候，考察教師的完成情況。這能夠讓教師的工作方向更為明確，從而實(shí)現(xiàn)更為積極的工作效果 。

其次，高職院校在對教師進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)該避免傳統(tǒng)的人治色彩，而是應(yīng)該借鑒采取積分制度。教師每完成一項指標(biāo)，就可以獲得相應(yīng)的積分，如果無法完成具體的指標(biāo)，就會被扣除多少分，通過明確的制度性要求，使得績效評價更為公正，以此支持對于高職院校教師的激勵約束能夠在公平的環(huán)境下開展具體的激勵約束活動。

（四）強(qiáng)化職稱激勵的積極作用

職稱，是指“專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、能力，以及成就的等級稱號，是反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平、工作能力的標(biāo)志”。在當(dāng)前的教育體系之中，職稱激勵是一種常見的激勵手段，教師需要通過開展研究與教學(xué)，以相應(yīng)的科研能力、教學(xué)評價與社會效益獲得自身職業(yè)能力的評價與認(rèn)同。對于教師而言，職稱評定是其教學(xué)工作之中極為重要的激勵約束方法，對于教師而言，職稱不僅僅是一種榮譽(yù)稱號，同時也直接關(guān)系到高職院校教師的職位晉升、薪酬提升與社會地位。從高職院校的角度，需要針對教師的發(fā)展需要，進(jìn)一步完善自身的職稱評定體系，不斷豐富評價內(nèi)容。不僅僅要從教師的教學(xué)效果出發(fā)的，對課題、論文、著作等方面進(jìn)行考量，也要綜合地從教師的教學(xué)成就、個人思想品格以及學(xué)術(shù)成就這三個方面進(jìn)行綜合評價，從而激勵與約束教師以高標(biāo)準(zhǔn)要求自身的教學(xué)活動，達(dá)到更加突出的激勵約束效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]賈文勝，梁寧森.歸屬感提升：高職院校兼職教師激勵與培養(yǎng)路徑探析[J].高等工程教育研究，2015， No.155（06）：162-166.

[2]路明蘭.高職院校教師激勵機(jī)制存在的問題及對策[J]. 河南教育學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2008（05）：88-90.

[3]王麗.高職院校教師激勵機(jī)制存在的問題及對策[J]. 中國集體經(jīng)濟(jì)，2011，000（019）：126-126.