醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)需求評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

黃水鳳， 黃繼山， 魏曉賢， 馮慧婷， 黃奕祥

員工激勵(lì)是指根據(jù)員工的特點(diǎn)，通過實(shí)施有效可行的措施，制造具有激勵(lì)作用的外部環(huán)境，促使員工內(nèi)在心理發(fā)生變化，進(jìn)而產(chǎn)生相應(yīng)行為并對(duì)組織產(chǎn)生積極影響，達(dá)到目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的過程[1]。盡管越來越多研究者認(rèn)識(shí)到激勵(lì)對(duì)于組織具有重要性，但目前醫(yī)院管理中普遍存在著激勵(lì)不足、激勵(lì)失當(dāng)和激勵(lì)無效等多重“激勵(lì)困境”[2-3]。自20世紀(jì)80年代開始，我國為了“解決”激勵(lì)難題，采取了讓醫(yī)院“斷奶” “在市場中生存”等醫(yī)療衛(wèi)生改革思路，相當(dāng)長時(shí)期內(nèi)物質(zhì)激勵(lì)成為醫(yī)院管理者采取的主要措施。世界衛(wèi)生組織在其2010年的報(bào)告中指出：醫(yī)療資源不足和管理水平落后，使對(duì)醫(yī)生的激勵(lì)依然是醫(yī)院管理中最為薄弱的環(huán)節(jié)[4]。目前國內(nèi)關(guān)于醫(yī)生激勵(lì)的實(shí)證研究大多數(shù)是圍繞醫(yī)院員工的需求展開，針對(duì)醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)需求的研究非常少。本研究通過制定醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)需求評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并驗(yàn)證其適用性，為醫(yī)院管理者和衛(wèi)生行政部門提供調(diào)研工具。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

本研究采用典型抽樣方法分兩階段開展德爾菲專家咨詢研究。于2017年8-11月期間，在廣東省具有代表性的4家三甲中醫(yī)院及1所中醫(yī)藥高等院校選取臨床醫(yī)生、醫(yī)院衛(wèi)生管理、高等院校衛(wèi)生管理研究三個(gè)領(lǐng)域共21位專家作為第一階段醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)指標(biāo)體系構(gòu)建的函詢對(duì)象。于2018年10-11月在廣東省具有代表性的7家西醫(yī)三級(jí)綜合醫(yī)院和1家西醫(yī)三級(jí)?？漆t(yī)院選取醫(yī)生和醫(yī)院衛(wèi)生管理者共25位專家作為第二階段“醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)需求調(diào)查問卷”在西醫(yī)專業(yè)醫(yī)生中適用性驗(yàn)證的函詢對(duì)象。

1.2 研究方法

1.2.1 指標(biāo)體系構(gòu)建的研究方法①文獻(xiàn)檢索法：對(duì)國內(nèi)外激勵(lì)理論相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行檢索分析，初步了解國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，構(gòu)建研究的理論基礎(chǔ)，求證本研究的理論價(jià)值和進(jìn)行可行性分析，并收集醫(yī)生人員的需求因素、非物質(zhì)激勵(lì)偏好和方式等方面的文獻(xiàn)，為調(diào)查指標(biāo)的建立做準(zhǔn)備。②訪談法：在建立初步框架之前，召集臨床醫(yī)生及從事醫(yī)院行政管理的人員訪談，收集醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)需求的相關(guān)提議，進(jìn)行篩選和修訂后，從重要性、可操作性等多方面綜合考慮，確定醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)需求評(píng)價(jià)體系的初步框架。③專題小組討論法：通過組織專家進(jìn)行專題小組討論，對(duì)初步篩選的指標(biāo)條目進(jìn)行討論分析，對(duì)部分指標(biāo)內(nèi)涵進(jìn)行修訂，并對(duì)初選指標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行刪除、修改、合并或增加，同時(shí)明確指標(biāo)制定原則及相關(guān)理論依據(jù)。④Delphi專家函詢法：采用Delphi專家咨詢問卷進(jìn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的指標(biāo)確定，主要采用界值法篩選評(píng)價(jià)指標(biāo)。為防止重要的指標(biāo)被剔除，在以上三個(gè)衡量尺度中，凡三個(gè)尺度均不符合要求的指標(biāo)才剔除。對(duì)于有一個(gè)或兩個(gè)尺度不符合要求的指標(biāo)，根據(jù)全面性、科學(xué)性、可行性等原則經(jīng)研究小組討論后取舍[5]。同時(shí)還充分考慮專家提出的建議和意見。⑤變異系數(shù)法：采用變異系數(shù)法判斷各指標(biāo)的權(quán)重，專家們對(duì)每個(gè)維度的指標(biāo)進(jìn)行重要性評(píng)分，分值從1～5，其中1分表示最不重要，5分表示最重要，根據(jù)評(píng)分計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)的均數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)差值，得到各指標(biāo)間的變異系數(shù)，各指標(biāo)變異系數(shù)和所有指標(biāo)變異系數(shù)之和的商得到該指標(biāo)的權(quán)重。⑥信效度分析相關(guān)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析方法：采用克朗巴赫系數(shù)(Cronbach'sα)進(jìn)行信度分析，Cronbach'sα系數(shù)取值在0～1之間，系數(shù)越高，信度越高。一般而言，大于0.8表示內(nèi)部信度很好，0.6～0.8表示信度較好，而小于0.6表示信度較差[6]。

1.2.2 效度分析方法采用條目水平的內(nèi)容效度指數(shù)(item-level content validity index，I-CVI)進(jìn)行效度分析，I-CVI為所有專家評(píng)分為5(“非常重要”)或4(“重要”)的條目的比例。一般而言，I-CVI必須達(dá)到0.78分以上[7]。

1.3 研究步驟

1.3.1 初步擬定醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)需求評(píng)價(jià)指標(biāo)通過查閱文獻(xiàn)法、專家訪談法，以《WHO衛(wèi)生技術(shù)人員激勵(lì)指南(2008)》中的衛(wèi)生技術(shù)人員非物質(zhì)激勵(lì)需求指標(biāo)為理論基礎(chǔ)，初步提取醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)條目。組織專家會(huì)議討論對(duì)指標(biāo)的命名、分類等進(jìn)行修改、完善，初步擬定醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)需求評(píng)價(jià)指標(biāo)。

1.3.2 先后遴選兩批專家篩選與論證非物質(zhì)激勵(lì)需求評(píng)價(jià)指標(biāo)先后遴選兩批專家采用兩輪Delphi專家函詢法，根據(jù)專家意見與建議進(jìn)行歸納、篩選、整理醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)需求評(píng)價(jià)指標(biāo)。并采用克朗巴赫、內(nèi)容效度指數(shù)對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行信效度檢驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1 研究對(duì)象基本情況

第一批遴選了中醫(yī)專業(yè)臨床醫(yī)生、中醫(yī)醫(yī)院衛(wèi)生管理、中醫(yī)藥高等院校衛(wèi)生管理研究三個(gè)領(lǐng)域共21位專家進(jìn)行了兩輪專家函詢。其中，男性11人，女性10人；專家年齡在30～55歲之間，平均年齡為39歲；文化程度中，本科學(xué)歷7人、碩士學(xué)位7人及博士學(xué)位7人；職稱情況初級(jí)職稱4人、中級(jí)職稱4人、高級(jí)職稱13人，以高級(jí)為主，共占62%。從事主要工作性質(zhì)為：從事醫(yī)院臨床工作9人、從事醫(yī)院管理工作10人、從事醫(yī)院管理教學(xué)科研工作2人，其中有7名專家從事兩種以上的工作內(nèi)容，平均工作年限14.33年。

第二批遴選了西醫(yī)專業(yè)醫(yī)生、西醫(yī)醫(yī)院衛(wèi)生管理者共25位專家進(jìn)行調(diào)查問卷，在西醫(yī)專業(yè)醫(yī)生中應(yīng)用兩輪專家函詢。其中，男性16人，女性9人；專家年齡介于27～50周歲之間，平均年齡35周歲；文化程度本科學(xué)歷5人、碩士學(xué)位12人、博士學(xué)位8人；職稱情況初級(jí)職稱10人、中級(jí)職稱8人、高級(jí)職稱7人。從事工作性質(zhì)為：醫(yī)院臨床醫(yī)生14人，平均工作年限9.71年，醫(yī)院行政管理者11人，平均工作年限10.09年。

2.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的指標(biāo)確定

2.2.1 第一批Delphi專家咨詢情況通過Delphi專家咨詢問卷的統(tǒng)計(jì)分析，第一輪Delphi專家咨詢剔除二級(jí)指標(biāo)“A6積極響應(yīng)國家政策如允許員工多點(diǎn)執(zhí)業(yè)等” “B3有靈活的工作時(shí)間及工作安排” “C6為員工提供休閑健身設(shè)施如健身場所等” “C7為員工提供宿舍” “C8為員工提供交通車接送服務(wù)” “F4得到學(xué)術(shù)研究假期如公差參加學(xué)術(shù)會(huì)議等”及“F7得到向?qū)I(yè)學(xué)會(huì)推薦任職的機(jī)會(huì)”。另根據(jù)2位專家的建議增加一個(gè)二級(jí)指標(biāo)(“為員工提供戶外集體活動(dòng)”)。

第二輪Delphi專家咨詢剔除二級(jí)指標(biāo)“A7工會(huì)代表能有效爭取職工福利” “C2獲得重大疾病醫(yī)療補(bǔ)助” “C3獲得每年職工療養(yǎng)的機(jī)會(huì)” “C5為員工提供照顧小孩的服務(wù)和學(xué)?！?“F3得到有效的職業(yè)生涯規(guī)劃”及“F10所從事的工作具有挑戰(zhàn)性”等。

結(jié)合專家的建議，將“可合理安排公休假時(shí)間”和“可合理安排的帶薪假期(包括產(chǎn)假或陪護(hù)假)”合并為“可合理安排公休假及帶薪假期(包括產(chǎn)假或陪護(hù)假)”。確立了6個(gè)一級(jí)指標(biāo)、35個(gè)二級(jí)指標(biāo)組成的指標(biāo)體系。

2.2.2 第二批Delphi專家咨詢情況在以中醫(yī)專業(yè)醫(yī)生為調(diào)研對(duì)象構(gòu)建的“醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)需求調(diào)查問卷”基礎(chǔ)上，通過遴選了第二批西醫(yī)專業(yè)醫(yī)生、西醫(yī)醫(yī)院衛(wèi)生管理者共25位專家進(jìn)行調(diào)查問卷，在西醫(yī)專業(yè)醫(yī)生中應(yīng)用兩輪專家函詢。通過Delphi專家咨詢問卷的統(tǒng)計(jì)分析，根據(jù)剔除標(biāo)準(zhǔn)，第一輪Delphi專家咨詢剔除二級(jí)指標(biāo)“F7個(gè)人有良好的發(fā)展空間”(兩位及以上函詢專家提出剔除)和“F11提供參與科室及團(tuán)隊(duì)管理的機(jī)會(huì)”(5個(gè)維度均達(dá)到剔除條件，經(jīng)討論予以剔除)。

第二輪德爾菲專家咨詢結(jié)果“C4為員工提供戶外集體活動(dòng)”和“F5得到推薦參加各項(xiàng)人才項(xiàng)目評(píng)選的機(jī)會(huì)”符合剔除標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)研究小組討論，目前醫(yī)生工作時(shí)間長、工作量大，單位非常有必要提供機(jī)會(huì)勞逸結(jié)合，增進(jìn)集體歸屬；國家、省、市三級(jí)政府衛(wèi)生行政管理部門、人力資源管理和社會(huì)保障部門設(shè)立多級(jí)別的人才項(xiàng)目，是醫(yī)生成長自我的重要平臺(tái)，得到公平、公正、公開的推薦機(jī)會(huì)非常重要，故決定對(duì)這兩個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)予以保留。

經(jīng)兩階段函詢結(jié)果，確立了以組織環(huán)境激勵(lì)、工作條件激勵(lì)、員工服務(wù)激勵(lì)、情感交往激勵(lì)、獲得尊重激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)6個(gè)一級(jí)指標(biāo)，33個(gè)二級(jí)指標(biāo)組成的指標(biāo)體系。

2.2.3 指標(biāo)權(quán)重的確定本次研究主要運(yùn)用變異系數(shù)法判斷各指標(biāo)的權(quán)重，變異系數(shù)也被稱為“標(biāo)準(zhǔn)差率”，標(biāo)準(zhǔn)差值和平均數(shù)的值之間的比值叫做變異系數(shù)。在問卷中，專家根據(jù)指標(biāo)在相應(yīng)領(lǐng)域內(nèi)的重要性，給各指標(biāo)打分，分值從1～5，其中1分表示最不重要，5分表示最重要。運(yùn)用變異系數(shù)法計(jì)算出各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，然后依據(jù)層次分析法的相關(guān)原理，再進(jìn)行乘法運(yùn)算，最終通過乘積組合的方法得到各級(jí)指標(biāo)最終的權(quán)重系數(shù)。根據(jù)第二階段第二輪專家函詢結(jié)果，得出醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)需求評(píng)價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重。見表1。

表1 醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)需求評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重

2.2.4 信效度分析結(jié)果通過信效度分析，獲得醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)需求評(píng)價(jià)指標(biāo)體系信效度分析結(jié)果。見表2。

表2 信效度分析結(jié)果

信度分析結(jié)果表明，第一批專家函詢各級(jí)指標(biāo)Cronbach'sα系數(shù)在0.8以上占85.7%，除員工服務(wù)激勵(lì)Cronbach'sα系數(shù)低于0.6，表明內(nèi)部信度一般，有待提高。這可能與專家背景、需求多樣性有關(guān)。效度分析各指標(biāo)均滿足I-CVI>0.78。第二批專家函詢各評(píng)價(jià)指標(biāo)Cronbach'sα系數(shù)均在0.7以上，效度分析各指標(biāo)均滿足I-CVI>0.78。說明建立的醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有較好的信效度。

3 討論

3.1 編制醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)需求調(diào)查問卷的意義

研究表明，醫(yī)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象突出，其中個(gè)人成就感維度最為嚴(yán)重，共有91.6%的被試者出現(xiàn)個(gè)人成就感得不到滿足的現(xiàn)象[8]。而醫(yī)院員工激勵(lì)的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員需要呈現(xiàn)出高物質(zhì)需要和高精神需要并存，且精神需要強(qiáng)于物質(zhì)需要的特征[9]。如醫(yī)院發(fā)展前景、個(gè)人自我發(fā)展等非物質(zhì)激勵(lì)需求排在第一二名[10]。有學(xué)者研究表明，執(zhí)業(yè)醫(yī)師業(yè)務(wù)骨干對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展和家庭建設(shè)需求較高，對(duì)于工作平臺(tái)會(huì)有更高的追求和更主動(dòng)選擇的積極性[11]，醫(yī)院較高專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工和中高層管理人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升職務(wù)、公平性、組織文化等激勵(lì)方式的需求比較低層次的員工強(qiáng)烈[12]。而當(dāng)前綜合實(shí)力較強(qiáng)的三甲醫(yī)院非常注重業(yè)務(wù)骨干、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員和中高層管理人員的培養(yǎng)，因此關(guān)注員工在非物質(zhì)激勵(lì)方面的需要尤為重要。本研究通過建立醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)需求評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，研究醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)需求內(nèi)容，對(duì)于有效實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)和物質(zhì)刺激都具有理論和實(shí)踐價(jià)值，可為醫(yī)院管理者和衛(wèi)生行政部門提供調(diào)研工具。

3.2 非物質(zhì)激勵(lì)需求調(diào)查問卷的可行性

本研究建立的醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過查閱文獻(xiàn)法、專家訪談法，結(jié)合《WHO衛(wèi)生技術(shù)人員激勵(lì)指南(2008)》中的衛(wèi)生技術(shù)人員非物質(zhì)激勵(lì)需求指標(biāo)為理論基礎(chǔ)，初步提取醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)條目，并先后遴選了兩批專家通過兩輪Delphi專家函詢法，根據(jù)專家意見與建議進(jìn)行，歸納、篩選、整理醫(yī)生非物質(zhì)激勵(lì)需求評(píng)價(jià)指標(biāo)，最終確定包括組織環(huán)境激勵(lì)、工作條件激勵(lì)、員工服務(wù)激勵(lì)、情感交往激勵(lì)、獲得尊重激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)6個(gè)一級(jí)指標(biāo)，33個(gè)二級(jí)指標(biāo)組成的指標(biāo)體系。最后采用克朗巴赫、內(nèi)容效度指數(shù)對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行信效度檢驗(yàn)，各級(jí)指標(biāo)Cronbach'sα系數(shù)均大于0.7，各指標(biāo)的內(nèi)容效度指數(shù)均滿足I-CVI>0.78，表明該指標(biāo)體系具有較好的信效度。

3.3 本研究仍存在不足之處

本研究的研究對(duì)象僅限于兩所高校附屬的三級(jí)甲等醫(yī)院，沒有采用多階段分層隨機(jī)抽樣方法對(duì)不同級(jí)別(規(guī)模)、類別(產(chǎn)權(quán)和?？菩再|(zhì))和區(qū)域分布(經(jīng)濟(jì)水平)的醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查，存在樣本數(shù)量較少、受地域限制等缺憾，導(dǎo)致研究結(jié)果代表性不足。在今后的研究中，可以將取樣范圍擴(kuò)大到各級(jí)別醫(yī)院及全國各大地區(qū)，并加大臨床的樣本數(shù)量，以進(jìn)一步對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的相關(guān)因素進(jìn)行深入研究。