知識型員工創(chuàng)新行為影響因素研究

孫英姿

(甘肅政法大學(xué) 商學(xué)院，甘肅 蘭州 730070)

0 引言

知識型員工的創(chuàng)新行為對于國家、區(qū)域以及企業(yè)組織的發(fā)展至關(guān)重要。在國家層面，國家支出大量資金用于人才創(chuàng)新培養(yǎng),要想實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，必須考慮人才的培養(yǎng)問題。對于區(qū)域?qū)用妫谖覈鴸|部、中部、西部、東北部，經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距明顯，與2010年相比，東部地區(qū)人口所占比重上升2.15個百分點，中部地區(qū)下降0.79個百分點，西部地區(qū)上升0.22個百分點，東北地區(qū)下降1.20個百分點。人口向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)區(qū)域、城市群進(jìn)一步集聚。區(qū)域要想實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，必須研究人才的流動以及如何留人的問題。在企業(yè)組織層面，據(jù)國家統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)顯示，2019年我國國內(nèi)發(fā)明申請數(shù)已達(dá)1243568件，發(fā)明授權(quán)數(shù)360919件，大專院校與企業(yè)的專利申請與授權(quán)占所有組織的前兩位。企業(yè)的自主創(chuàng)新之路，主要取決于企業(yè)內(nèi)部知識型員工的創(chuàng)新行為。知識型員工作為組織內(nèi)部的獨(dú)立個體，與組織的發(fā)展密切相關(guān)，其創(chuàng)新行為對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展至關(guān)重要，所以企業(yè)層面需要考慮的是如何用人的問題。

由于知識型員工的創(chuàng)新行為的產(chǎn)生有多種來源，可以是組織層面的組織內(nèi)部環(huán)境，也可以是團(tuán)隊層面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，還可以是員工自身的主動行為。通過組織的激勵、團(tuán)隊的影響以及員工自我的內(nèi)驅(qū)力，知識型員工在企業(yè)中會產(chǎn)生“新”創(chuàng)意[1]。組織激勵與團(tuán)隊的影響是如何作用于知識型員工行為的，他們會產(chǎn)生何種作用機(jī)制，正是本文所要研究的內(nèi)容。

1 知識型員工創(chuàng)新行為的影響因素

本文根據(jù)之前的研究，總結(jié)影響知識型員工創(chuàng)新行為的各層次前因變量(見表1)。本文在組織層次方面選擇組織的創(chuàng)新氛圍、團(tuán)隊層次選擇授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個體層面選擇心理契約與主動性人格作為中介與調(diào)節(jié)變量。

表1 影響知識型員工創(chuàng)新行為的各層次前因變量

1.1 組織層面

根據(jù)人力資本理論，組織的創(chuàng)新氛圍會為知識型員工提供其創(chuàng)新所需的資源，員工利用這些資源產(chǎn)生創(chuàng)新行為。此前的研究中，組織創(chuàng)新氛圍多作為調(diào)節(jié)變量使用，并且已有研究已經(jīng)驗證了組織創(chuàng)新氛圍可以正向影響員工的創(chuàng)新行為[2]。組織中創(chuàng)新氛圍激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為最重要的條件是要員工感知到組織內(nèi)部的創(chuàng)造力和創(chuàng)新氣氛[3]。綜上，本文主要分析組織創(chuàng)新氛圍影響知識型員工創(chuàng)新行為的路徑，以及知識型員工通過何種中介變量感知到組織內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍，并且在面對組織氛圍變化時的心理變化。

1.2 團(tuán)隊層面

團(tuán)隊層面的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響知識型員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素[4]。在對于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究中，包容型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等對于知識型員工的創(chuàng)新行為研究已經(jīng)比較全面[5-7]。同時，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對于知識型員工的影響研究也比較多，主要是基于情感信任與認(rèn)知信任兩個視角[8]。目前對于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)大多從情境授權(quán)視角和心理授權(quán)視角進(jìn)行研究。在情境授權(quán)視角下，企業(yè)內(nèi)部的授權(quán)是上級下放給下屬的；在心理授權(quán)視角下，授權(quán)多來自員工內(nèi)心的感受，是員工對于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的心理感知[9]。本文主要從知識型員工心理視角出發(fā)，分析知識型員工如何感知到團(tuán)隊層面授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為，以及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工創(chuàng)新行為之間存在何種作用機(jī)制。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 社會交換理論

社會交換理論是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家霍曼斯在總結(jié)“經(jīng)濟(jì)人”假說以及行為心理學(xué)理論的基礎(chǔ)上，概括出，人并不總是追求利益最大化，并且，在發(fā)生交換行為時，人們并不僅僅只交換金錢，還可以交換情感、愛、自信自尊等。這種交換不僅僅是物質(zhì)方面(例如金錢、福利等)，更側(cè)重的是心理層面的交換。本文主要研究知識型員工在心理層面與組織和團(tuán)隊之間建立的契約關(guān)系。組織創(chuàng)新氛圍在組織層面可以體現(xiàn)出組織對于創(chuàng)新的支持程度，在個體層面獲得了知識型員工對于組織支持的心理感知[10]。授權(quán)的關(guān)系構(gòu)念與動機(jī)構(gòu)念形成了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)觀點和心理觀點，而心理觀點強(qiáng)調(diào)的是知識型員工對于授權(quán)環(huán)境的感知。

2.2 馬斯洛需求層次理論

根據(jù)馬斯洛提出的需求層次理論可以得知，人的最高需求是自我實現(xiàn)需求，所以個體的主動性人格在其實現(xiàn)自身最高需求與完成組織目標(biāo)的過程中具有決定性作用。關(guān)于主動性人格，Bateman和Crant[11]研究發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)部員工尤其是知識型員工自身會對自己所處的環(huán)境產(chǎn)生主動變革的行為。當(dāng)組織內(nèi)部環(huán)境與自身利益發(fā)生沖突時，他們或者會采取主動違規(guī)行為，或者會進(jìn)行越軌創(chuàng)新，或者會實行知識隱藏來提升自己在組織中的競爭力[12]。

2.3 心理契約三維論

基于不同的研究內(nèi)容和研究主體，對于心理契約維度的討論也存在爭議。主要是二維論與三維論之間的爭議。國外學(xué)者的二維論與三維論主要的維度區(qū)別在于團(tuán)隊成員心理契約。國內(nèi)學(xué)者的維度劃分主要有：李原[13]通過深入的研究發(fā)現(xiàn)，在我國情境下，通過考察心理契約的結(jié)構(gòu)維度，三維論的研究更為全面。因為二維論與三維論之間存在聯(lián)系，且在經(jīng)典二維論中，關(guān)系型維度中人際關(guān)系被弱化了。由于在本文研究中，團(tuán)隊層面授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響知識型員工創(chuàng)新行為主要依賴于關(guān)系型心理契約的中介作用，所以本文基于心理契約三維論進(jìn)行研究。

3 知識型員工創(chuàng)新行為跨層次影響分析

本文根據(jù)社會交換理論和馬斯洛需求層次理論以及心理契約的三維論，研究了知識型員工創(chuàng)新行為在組織、團(tuán)隊以及個體三個層面的影響因素。理論圖如下圖1所示，

圖1 知識型員工創(chuàng)新行為的跨層次影響路徑

3.1 組織層面組織創(chuàng)新氛圍的作用路徑

首先，組織創(chuàng)新氛圍會正向影響企業(yè)的創(chuàng)新績效[14]。知識型員工身為組織內(nèi)部一員，在進(jìn)入組織時首先會與組織建立一種交易型心理契約；在感知到企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍時，會對組織產(chǎn)生心理上的情感，建立一種關(guān)系型心理契約；同時，在感知到組織對于自身投入的創(chuàng)新資源后，組織支持感提高，員工滿意度會提高，會產(chǎn)生主動行為，此時會產(chǎn)生團(tuán)隊成員型心理契約，知識型員工會因此產(chǎn)生創(chuàng)新行為。同時，在組織中，高主動性人格的員工在感知到組織創(chuàng)新的氛圍后會主動創(chuàng)新，也會以知識隱藏的方式提高自己在組織中的競爭優(yōu)勢；而低主動性人格的員工在面對組織環(huán)境變化時，會采取防御措施，害怕承擔(dān)風(fēng)險，所以其在組織中會不作為。

3.2 團(tuán)隊層面授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用路徑

首先，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會直接影響員工的創(chuàng)新行為。通過實證研究發(fā)現(xiàn)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對于員工的創(chuàng)新行為有顯著的正向影響[15]。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為影響的研究過程表明，領(lǐng)導(dǎo)與員工在共享權(quán)力過程中員工會產(chǎn)生對內(nèi)部動機(jī)，采取主動行為完成有挑戰(zhàn)性的工作[16-17]。共享權(quán)力為什么會產(chǎn)生內(nèi)部動機(jī)，是什么促使員工產(chǎn)生主動性行為？王婷[18]在評《人格心理學(xué)》一書時指出，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)學(xué)者們研究后發(fā)現(xiàn)，在主動性人格視角下，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會對員工的主動性行為與創(chuàng)造力產(chǎn)生正向積極的影響?；谑跈?quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，團(tuán)隊會形成授權(quán)賦能的氛圍，當(dāng)知識型員工感知到這種氣氛時，會與團(tuán)隊建立起團(tuán)隊成員型心理契約，以此產(chǎn)生自身的主動創(chuàng)新行為。同時高主動性人格的員工在團(tuán)隊中會起主導(dǎo)作用，領(lǐng)導(dǎo)授予權(quán)力，知識型員工偏好采取創(chuàng)新行為為團(tuán)隊貢獻(xiàn)。

3.3 個體層面感知路徑

知識型員工對環(huán)境敏感程度高，對心理層面的感知能力更強(qiáng)，更容易察覺到組織中的創(chuàng)新氛圍以及領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)鼓勵創(chuàng)新的現(xiàn)象。作為組織內(nèi)部員工的人格特質(zhì)，知識型員工的主動性人格占據(jù)更大的比例，主動行為越強(qiáng)，創(chuàng)新績效越高。目前研究大多是員工的創(chuàng)新績效量表，一些發(fā)達(dá)國家通過建立專利記分卡來衡量創(chuàng)新績效。這些發(fā)達(dá)國家的創(chuàng)新指標(biāo)體系對我國有一定的借鑒作用，所以我國當(dāng)前已經(jīng)建立了適應(yīng)中國國情的創(chuàng)新指數(shù)評價體系，中國創(chuàng)新指標(biāo)體系主要有創(chuàng)新環(huán)境、創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出、創(chuàng)新成效4個指標(biāo)。所以企業(yè)的績效考核體系可以主要集中在創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新成效兩部分指標(biāo)上。

4 知識型員工創(chuàng)新行為激勵策略

4.1 組織層面

(1)建立科學(xué)合理的創(chuàng)新績效考核和薪酬考核體系。首先，創(chuàng)新績效考核體系的重點在于讓員工產(chǎn)生參與感。對于知識型員工來說，他們從事的創(chuàng)新活動界定范圍比較寬泛，讓他們自己參與計劃的制訂會更加具體、方便、可執(zhí)行。同時，經(jīng)過員工參與的績效計劃，他們內(nèi)心會形成一種對組織的承諾感，會盡自己所能達(dá)到計劃的目標(biāo)。其次，薪酬考核體系的重點在于薪酬預(yù)期得到滿足后，員工心理兌現(xiàn)度、滿意度會明顯提升。第三，根據(jù)績效考核指標(biāo)體系，建立針對創(chuàng)新行為的薪酬考核體系。對知識型員工的創(chuàng)新行為指標(biāo)化，便于衡量與考察，保證知識型員工的內(nèi)部公平。

(2)建立“組織-員工”共同體模式。在組織中，知識型員工傾向于與組織建立共同價值觀，為共同愿景努力。在知識型員工創(chuàng)新過程中，鼓勵其將企業(yè)的集體利益與員工的個人利益結(jié)合在一起，營造“組織-員工”共同體組織氛圍，有利于知識型員工激發(fā)內(nèi)心的內(nèi)部人身份感知，會促使知識型員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。同時，也可以根據(jù)知識型員工的個人特點，在了解其個人內(nèi)在需求的基礎(chǔ)上，為其制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

4.2 團(tuán)隊層面

建立協(xié)同創(chuàng)新模式。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中同樣屬于知識型員工，在團(tuán)隊中，隨著授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的授權(quán)、創(chuàng)新激勵現(xiàn)象越來越普遍，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的邊界越來越模糊，領(lǐng)導(dǎo)愿意投入精力來幫助員工進(jìn)行創(chuàng)新。同時知識型員工也會意識到領(lǐng)導(dǎo)對自己的支持，愿意主動采取行動參與企業(yè)的創(chuàng)新活動。協(xié)同創(chuàng)新是一個雙向的過程，根據(jù)團(tuán)隊協(xié)調(diào)理論，領(lǐng)導(dǎo)與員工協(xié)同機(jī)制構(gòu)建的中心環(huán)節(jié)是領(lǐng)導(dǎo)與員工在時間上的協(xié)調(diào)一致[19]。所以建立協(xié)同創(chuàng)新模式的關(guān)鍵是要建立領(lǐng)導(dǎo)與員工時間協(xié)同機(jī)制。

4.3 個人層面心理契約提升

個體層面心理契約的提升主要受組織氣氛及團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的影響。交易型心理契約提升依賴于組織的各種規(guī)章制度，包括組織內(nèi)有針對性的薪酬、績效等；關(guān)系型心理契約提升依賴于組織與上級領(lǐng)導(dǎo)對于員工的人文關(guān)懷，包括和諧的溝通氛圍；團(tuán)隊成員型心理契約提升依賴于組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。組織及領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)不同類型的心理契約選擇針對性的措施來激勵知識型員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為。

5 結(jié)語

本文以知識型員工為研究對象，根據(jù)社會認(rèn)知理論、馬斯洛需求層次理論以及心理契約三維論，探討了組織創(chuàng)新氛圍與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響知識型員工的創(chuàng)新行為。其中，心理契約和主動性人格分別在其中發(fā)揮中介和調(diào)節(jié)作用。分別在組織、團(tuán)隊以及個體層面提出措施，對于激勵知識型員工創(chuàng)新行為有一定的幫助。