培訓項目設計對公務員培訓績效的影響研究*
——以培訓轉化氛圍為調節(jié)

文/王佳 宣雨（安徽大學 商學院人力資源管理系）

一、引言

2009年9月,財政部發(fā)布《關于鼓勵政府和企業(yè)發(fā)包促進我國服務外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展的指導意見》旨在推動以政府和企業(yè)為核心的中國外包內需市場的構建。人力資源培訓外包是政府外包服務中的一個重要分支。政府公務員培訓學習是提升其為人民服務能力的重要途徑，但在現(xiàn)實中培訓績效并不高。而培訓起始于培訓項目設計，代理企業(yè)提供的培訓項目設計的各個要素會對培訓效果產(chǎn)生直接影響。由于培訓績效還受到組織情景因素的影響，本文發(fā)現(xiàn)組織培訓轉化氛圍在培訓項目設計對培訓績效的影響中產(chǎn)生正向調節(jié)效應。

因此本研究在對公務員培訓績效調研的基礎上，分析培訓項目設計對培訓績效的影響機制及組織培訓轉化氛圍的調節(jié)作用，不但可以更深刻地理解培訓項目設計對培訓績效影響的內在過程和邊界條件，而且深化了組織培訓轉化氛圍對培訓績效影響的獨特調節(jié)效果，從而為提高公務員培訓質量、提升培訓績效提供實踐指導和啟發(fā)。

二、理論與假設

（一）培訓績效的影響因素研究

美國學者雷蒙德·A·諾伊認為“培訓評估是收集培訓成果以確定培訓是否有效的問題”[1]。學者們對培訓績效評估的探索中最為知名的是Kirkpatrick模型，主張從反應層、學習層、行為層及結果層進行培訓績效的評估。

20世紀70年代前研究者認為培訓效果主要受培訓設計影響；20世紀70年代開始，關注點轉移到了個人特質；20世紀80年代開始，開始關注環(huán)境因素，學者們發(fā)現(xiàn)即使在培訓的設計和個人因素都很好的情況下也存在培訓效果差的情況。綜上，各個時期研究者關注的重點集中在培訓設計、個人因素及組織因素上[2]。國內外學者對培訓項目設計的研究主要在培訓內容、培訓方式、培訓師資、受訓者管理、互動學習等方面[3]。

基于此，本文提出：

假設1：培訓項目設計會對培訓績效產(chǎn)生正向影響。

（二）組織培訓轉化氛圍的調節(jié)作用研究

Childre和Cryer指出組織氛圍是一種受到員工態(tài)度、感知以及日常運作影響的集體氛圍,同時它也會對員工個體的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響[4]。培訓轉化氛圍作為組織氛圍的一種，本研究將其定義為阻礙或促進組織成員將培訓中所學應用到實際工作中去的組織環(huán)境[5]，包括培訓后實際應用培訓所學知識的機會、應用時來自上級和同事的支持、應用后產(chǎn)生的對工作結果的影響。良好的組織轉化氛圍會提高培訓績效，在培訓項目設置實施合理時，不同的組織氛圍會產(chǎn)生不同結果的培訓績效。

基于此，本文提出：

假設2：組織培訓轉化氛圍對培訓績效有正向調節(jié)作用。

綜上所述，本研究提出理論模型如下。

圖1 研究理論模型

三、研究設計

（一）問卷設計

本研究調查對象為安徽省公務員，于2021年9月采取問卷調查的方法進行數(shù)據(jù)收集，共發(fā)放問卷200份，回收問卷165份，剔除填寫質量較差和無效問卷28份，剩余137份，回收情況良好。

被調查人員中女性占73.7%，男性占26.3%；年齡上25歲及以下占45.3%，26至35歲 占35.8%，36至45歲占16.1%，其余為46歲及以上；本科學歷占74.5%，其余為?？萍耙韵禄虼T士及以上學歷；工作年限上，5年以下占54.7%，5至10年占29.3%，11至20年占13.1%，其余為工作20年以上。

（二）變量測量

本研究所有量表題項均采用李克特5點量表，分值從1分到5分代表從“完全不同意”到“完全同意”。得分越高，說明認同程度越高。

1.培訓項目設計量表主要是由相關核心文獻綜述以及柯氏四級評估法一書中的相關內容綜合而成，由培訓內容、培訓方法和培訓講師3個維度和6個題項組成。

2.組織培訓轉化氛圍的測量主要采用了Burke[6]開發(fā)的量表，由管理者和同事的支持、應用技能的機會和應用技能的結果3個維度和7個題項組成。

3.培訓績效依據(jù)柯氏四級培訓評估理論劃分的四個層面進行測量。反應測量表源于Campion(1987)[7]的量表，學習測量表參考國內學者陳劼的自編量表[8]，行為和結果量表取自Holton等人(2002)編制的“組織學習遷移系統(tǒng)問卷題庫”。因變量整體測量由以上4個維度和選取的8個題項組成。

4.本研究將個體的性別、年齡、學歷等人口學變量作為控制變量。此外,個體工作年齡的增加會導致其行為趨于保守而影響培訓績效,也被視為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）信度檢驗

本文運用Cronbach’s α系數(shù)和校正的項總相關性（CITC）對所回收的問卷數(shù)據(jù)進行信度檢驗。根據(jù)數(shù)據(jù)分析得到培訓項目設計量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.867，組織培訓轉化氛圍量表為0.839，培訓績效量表為0.882，3個量表的信度均在臨界值0.7之上，證明其信度較高。此外單個題項的CITC都在0.5之上,證明調查的題項設計是符合要求的。單個題項的項已刪除的Cronbach’s α值都小于其對應的總Cronbach’s α值，表明刪除任意一個題項都不能再提高量表的Cronbach’s α系數(shù)，進一步說明量表的信度較好。

（二）效度檢驗

本文運用KMO( Kaiser-Meyer-Olkin)和Bartlett 球體檢驗來檢測問卷的效度。當KMO值≥0.7時，原變量較為適合進行因子分析。如表1所示，可以看出培訓項目設計、組織培訓轉化氛圍以及培訓績效的KMO值分別是0.937，0867，0.892，均在0.7之上；而且對變量進行Bartlett 球形度檢驗后發(fā)現(xiàn)量表的顯著性水平均低于0.001，符合顯著性水平的接受范圍。進而證明可以對量表展開因子分析。

表1 KMO 和 Bartlett 球體檢驗

五、實證分析

（一）相關性分析

收集的數(shù)據(jù)采用SPSS.21對其進行描述性統(tǒng)計與相關分析，從表2中可以看出，培訓項目設計與培訓績效顯著正相關（r=0.782，p<0.01）、組織培訓轉化氛圍（r=0.864，p<0.01）與培訓績效和培訓項目設計（r=0.747，p<0.01）均顯著正相關。這些分析結果為假設1和假設2提供了初步證據(jù)。

表2 描述性統(tǒng)計與相關分析

表3 層級回歸分析結果

（二）假設檢驗

1.主效應檢驗

本研究的主效應是培訓項目設計與公務員培訓績效之間的關系，建立了模型1，可以看出，培訓項目設計對公務員培訓績效具有顯著正向影響（β=0.703，p<0.001），說明培訓項目設計越好，公務員培訓績效越高。

2.調節(jié)效應檢驗

模型2在模型1的基礎上考察培訓項目設計及組織培訓轉化氛圍對培訓績效的影響，在將自變量和調節(jié)變量同時引入回歸方程后，培訓項目設計對培訓績效有顯著正向影響（β=0.271，p<0.001）。模型3在模型2的基礎上加入自變量與調節(jié)變量的交互項，將其放入回歸方程后，交互項系數(shù)顯著（β=0.019，p<0.05），即組織培訓轉化氛圍在培訓項目設計和培訓績效之間的調節(jié)效應顯著，假設2得到支持。

六、研究結論與討論

（一）研究結論

本文基于Kirkpatric培訓四級評估模型對培訓項目設計影響公務員培訓績效的作用機制展開深入分析，根據(jù)分析結果可以看出以下兩點論斷：首先，培訓項目設計對培訓績效的正向影響顯著。當其他條件相同時，培訓項目設計得越合理科學，公務員的培訓成果越顯著。此外，研究證明了組織培訓轉化氛圍可以調節(jié)二者之間的關系，即組織培訓轉化氛圍越濃，培訓項目設計對公務員培訓績效的影響就更強烈。

（二）理論意義

研究對于以下兩個方面具有一定的理論價值：首先，考慮將培訓項目設計與培訓績效相結合，探尋培訓項目設計與公務員培訓績效之間的關系。此外，考慮到組織情景因素的作用，本文將培訓轉化氛圍作為調節(jié)變量，從柯氏四級評估模型的四個層面探討其發(fā)揮的調節(jié)作用，進一步豐富了柯氏四級培訓評估理論的實證研究。

（三）實踐價值

本研究對如何通過更加科學有效的方式方法來提高公務員的培訓績效具有重要的實踐價值。首先，可以通過培訓項目設計有效提升公務員的培訓績效。一方面，外包企業(yè)的培訓內容要滿足受訓者當前工作和未來發(fā)展需要，提升實用性。另一方面，要注重培訓方式的靈活多樣以及培訓講師的專業(yè)素養(yǎng)與授課能力，提升培訓的滿意度。其次相關政府組成機構需要在組織內營造一個和諧開放的轉化氛圍，增強員工的心理安全感，進而提高公務員培訓績效。

（四）研究不足與展望

本研究也存在一些不可避免的缺陷，需要深入做研究來改進和完善。首先，本文主要是從培訓項目設計的關鍵要素出發(fā)，未來還可從人力資源管理的其他維度展開研究。其次，本文的樣本數(shù)據(jù)主要來源于安徽地區(qū)的政府組成機構，且收集的樣本容量有限，外部效度存在不足，需要更全面的調查來提高外部效度。最后，由于僅僅是依據(jù)培訓成果轉化理論選取了組織培訓轉化氛圍作為調節(jié)變量展開分析，模型較為簡單，未來還可以選取其他中介或者調節(jié)變量展開深入分析，如自我效能感等。