淺析如何做好海外高層次人才引進(jìn)工作

摘要：黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央站在黨和國家事業(yè)發(fā)展全局的戰(zhàn)略高度，鮮明提出聚天下英才而用之的戰(zhàn)略思想。實(shí)踐充分證明，實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略作為黨和國家的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略決策，是實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的重大舉措，是協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個全面”戰(zhàn)略布局的重要保證。人才競爭已經(jīng)成為綜合國力競爭的核心，而引進(jìn)海外高層次人才無疑是最為重要的舉措，高等學(xué)校要采取措施盡量留住這些人才。

中圖分類號：G4 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、新的世界格局下大力引進(jìn)海外高層次人才的必要性

隨著全球化進(jìn)程的加快和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，“人才資源”這一關(guān)鍵要素已越來越受到各國的關(guān)注和重視。近年來，我國各高校紛紛加大了人才引進(jìn)工作的力度，從而使高校的整體實(shí)力得到了明顯提高。然而，2018年以來，在愈演愈烈的中美貿(mào)易戰(zhàn)背后，一場人才戰(zhàn)也悄然打響。美國在揮舞“貿(mào)易關(guān)稅”大棒的同時，正在以國家安全、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的名義，對中國科技發(fā)展關(guān)鍵領(lǐng)域的人才供應(yīng)“卡脖子”，企圖采用釜底抽薪的辦法切斷從美國到中國的人力資本與技術(shù)傳遞，限制中國的科技進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)發(fā)展，這已經(jīng)成為美國遏制中國的核心戰(zhàn)略。對此，我們應(yīng)當(dāng)高度重視，積極應(yīng)對，加快實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，在事關(guān)中華民族偉大復(fù)興的關(guān)鍵時刻，更好地發(fā)揮人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略優(yōu)勢，打贏這場事關(guān)中華民族興衰存亡的國運(yùn)之戰(zhàn)。

二、海外高層次人才引進(jìn)的現(xiàn)狀以及存在問題

在海外高層次人才引進(jìn)工作中，國家、各省、各高校都分別制定了相關(guān)的政策和優(yōu)惠政策。隨著各項(xiàng)政策的推進(jìn)，高校海外人才的數(shù)量有了明顯的增加，學(xué)術(shù)水平也有顯著提升，在高校里面迅速成立了一直服務(wù)于科技前沿的人才隊(duì)伍。但是在引人的過程中，不同區(qū)域和高校之間呈現(xiàn)出一定的問題

1、區(qū)域性競爭引來發(fā)展不平衡。不同區(qū)域的高校都同時加入了這一場“搶人大戰(zhàn)”中，在目前市場經(jīng)濟(jì)的競爭下，海外高層次人才的用人成本隨之水漲船高，有限的海外人才，帶來的是無限的“搶人大戰(zhàn)”。再加上受不同高校教師編制數(shù)量和總體財政撥款影響，短期內(nèi)強(qiáng)力引進(jìn)海外人才一旦超越了學(xué)校現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)承載壓力，高校財政赤字逐步擴(kuò)大，很容易拖垮本想發(fā)展的高校。動輒千萬的人才引進(jìn)經(jīng)費(fèi)刺激著現(xiàn)有普通教師的神經(jīng)，雙方之間收入鴻溝、等級關(guān)系加重校內(nèi)普通教師的失落感與不安全感。此外，這種“資本化”帶來的極強(qiáng)金錢誘惑性，逐步侵蝕著高校教師對學(xué)科發(fā)展與學(xué)術(shù)思考的忠誠，影響著“雙一流”建設(shè)的內(nèi)涵式發(fā)展，海外人才“資本化”帶來的惡性競爭成為“雙一流”建設(shè)不可忽略的關(guān)鍵問題。

2、人才評價體系帶來的不均衡。海外人才重論文、重職稱、重學(xué)歷忽視實(shí)際科研工作或領(lǐng)導(dǎo)策劃的能力。高校在發(fā)布引進(jìn)海外人才的公告上，一般上都要求“QS 世界排名前 100 高校的博士學(xué)位”、“1 年以上海外研究工作經(jīng)歷” 、“副高級職稱及以上” 、“高水平科研論文”還有各種類型人才稱號。 這些入職門檻的設(shè)定，既是海外人才學(xué)術(shù)能力及潛力的體現(xiàn)，也是高校篩選人才提供理論支撐。 但是只看重學(xué)位學(xué)歷高低，甚至唯國外學(xué)歷論，沒有全面細(xì)致的學(xué)科量化考核標(biāo)準(zhǔn)，最終忽視了對海外人才綜合素質(zhì)的全面考察。此外，還存在著只考慮海外人才突出的個人科研成果，忽視其在學(xué)科發(fā)展的引領(lǐng)作用及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的具體能力，“有些人奉獻(xiàn)意識、敬業(yè)精神非常欠缺，個人意識、功利思想太重，甚至沒有一般普通教師具有的師德”。 再加上海外人在政治審查、職稱評定及聘期考核等可能存在的風(fēng)險，以及在人才保障措施方面的不到位降低海外人才的歸屬感、孤獨(dú)感及挫敗感，都是高校在引進(jìn)海外人才工作中需要積極防范和化解的風(fēng)險。

3、與一流師資隊(duì)伍建設(shè)相適應(yīng)的人事制度還不完善。人才隊(duì)伍“引強(qiáng)和補(bǔ)缺”的頂層設(shè)計還不夠。對引進(jìn)人才的謀劃與布局，尤其是“卡脖子”領(lǐng)域，以及學(xué)校重點(diǎn)部署發(fā)展的優(yōu)勢學(xué)科領(lǐng)域，特別是圍繞新興交叉學(xué)科、高峰學(xué)科等重點(diǎn)領(lǐng)域的引才制度還需進(jìn)一步加大力度優(yōu)先支持。同時，“大而全”地粗放引才與精準(zhǔn)引才需求的矛盾凸顯，尊重人才個性化需要的因才施策精準(zhǔn)引才政策仍需完善。人才保障服務(wù)工作還待加強(qiáng)，海外人才政策支持及配套不足，如：外籍人才本人及家屬的社會保障不足，子女也無法享受義務(wù)教育;海外高層次人才項(xiàng)目入選者在國內(nèi)退休，工作年限按引進(jìn)時間開始計算，繳納社保時間段，影響退休金額度。海外人才待遇及服務(wù)有待提高，如：在海外高層次人才管理的過程中，對可能遇到的問題缺乏預(yù)見性，往往在出現(xiàn)問題后，才會去思考解決方案，在問題的過程中有滯后性。

三、引進(jìn)海外高層次人才有效方法

1、加強(qiáng)人才隊(duì)伍的頂層設(shè)計，構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理的人才體系。結(jié)合國家戰(zhàn)略發(fā)展需求和學(xué)校一流大學(xué)建設(shè)目標(biāo)對人才隊(duì)伍組成、結(jié)構(gòu)、發(fā)展方向進(jìn)行系統(tǒng)性地設(shè)計規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的頂峰高度、整體寬度、基礎(chǔ)厚度的協(xié)調(diào)發(fā)展。例如，全面實(shí)施“雙百人才工程計劃”，推進(jìn)全球英才匯聚工程和人才人物培育工程，為校內(nèi)外人才提供良好的學(xué)術(shù)發(fā)展平臺，激活現(xiàn)有人才存量，做大人才增量。以“校院兩級改革”為契機(jī)，充分激發(fā)學(xué)科活力，釋放人才工作的強(qiáng)大合力，實(shí)現(xiàn)校院通力合作的人才工作機(jī)制。全力支持青年人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)，為每一位“四青人才”配備專職博士后的招聘指標(biāo)，助力青年人才快速成長。

2、發(fā)揮學(xué)科引才積極作用，學(xué)校在繼續(xù)推進(jìn)傳統(tǒng)海外引才活動基礎(chǔ)上，積極創(chuàng)新引才思路，最大限度地充分發(fā)揮院系引才、育才、用才的主體作用，利用專家學(xué)者的影響力，以參加、舉辦國際學(xué)術(shù)會議為依托，以人才回母校開展學(xué)術(shù)交流合作為依托，有重點(diǎn)、有針對性地挖掘高層次人才。同時，以學(xué)科為“靶向”精準(zhǔn)引才，突擊“卡脖子”領(lǐng)域“高精尖缺”引才導(dǎo)向，充分利用多學(xué)科優(yōu)勢，突出學(xué)科交叉特色，重點(diǎn)圍繞“醫(yī)學(xué)+”、“信息+”雙引擎發(fā)展方向?qū)ｍ?xiàng)引才。對于交叉學(xué)科領(lǐng)域的人才引進(jìn)，要盡快出臺多學(xué)院共同引進(jìn)的相關(guān)政策，著力解決學(xué)院間的利益分配，責(zé)任劃分等，建立健全交叉學(xué)科人才隊(duì)伍建設(shè)的長效機(jī)制。在創(chuàng)新引才辦法方面，將推出以“青年人才母校行”為主題的全新引才模式，積極瞄準(zhǔn)世界頂級學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，廣辟渠道、主動出擊，前往培養(yǎng)人才的海外高校、科研團(tuán)隊(duì)開展小規(guī)模定向洽談。進(jìn)而構(gòu)建嚴(yán)密有序的人才引進(jìn)網(wǎng)絡(luò)，形成各類人才互推互薦的合力，打造人才磁場，吸引人才近悅遠(yuǎn)來。真正實(shí)現(xiàn)以才引才，以才聚才，以才育才的實(shí)效性引才。

4、完善人才考核機(jī)制，打造一流人才成長環(huán)境，以人為本，創(chuàng)新人才考核機(jī)制，充分尊重人才成長發(fā)展規(guī)律，為人才適當(dāng)延長考核年限，不局限于每年的年度考核，給予人才自由成長空間。凝心聚情，提升人才服務(wù)水平，構(gòu)建良好的人才發(fā)展生態(tài)，打造有溫度的人才成長和發(fā)展的一流軟環(huán)境。創(chuàng)新人才考核評價體系，鼓勵學(xué)院對高層次人才開展團(tuán)隊(duì)考核、發(fā)展性考核。

5、完善人才服務(wù)機(jī)制，提升海外高層次人才管理服務(wù)水平。健全高校人才保障制度，提升海外高層次人才服務(wù)水平，實(shí)施海外高層次人才跟蹤服務(wù)，構(gòu)建良好的人才發(fā)展生態(tài)，打造有溫度的人才成長和發(fā)展的一流軟環(huán)境。在提升人才服務(wù)水平方面繼續(xù)發(fā)力，建立健全一站式服務(wù)機(jī)制，打造高層次人才“服務(wù)套餐”。完善人才服務(wù)手冊，明確辦事流程及辦結(jié)時限。實(shí)施來校報到、安家、工作一站式服務(wù)機(jī)制，優(yōu)化人才來校工作的綠色通道，切實(shí)解決人才實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、研究生招生、知識產(chǎn)權(quán)歸屬、公共科研平臺建設(shè)等實(shí)際工作問題。同時，從人才在科研和生活方面的實(shí)際需求出發(fā)，打造“高層次人才服務(wù)包”，并出臺相關(guān)管理辦法。針對院士級別的高層次人才，在工作上配備實(shí)驗(yàn)室、科研團(tuán)隊(duì)，在生活上安排專任保健醫(yī)生和專職秘書，及時了解院士在工作和生活上的需求，做好專項(xiàng)服務(wù)。針對國字號人才，充分利用學(xué)校的醫(yī)療資源優(yōu)勢，建立就醫(yī)綠色通道，協(xié)助優(yōu)化、簡化手續(xù)流程，全方位做好高層次人才的健康服務(wù)保障工作。

6、加強(qiáng)校地合作，為引進(jìn)人才發(fā)展拓展區(qū)域。海外人才的引進(jìn)與培育，離不開地方政府配套政策的支持。建議政府能夠繼續(xù)從政策上向高層次人才傾斜，并加強(qiáng)對政策的宣傳和普及，以優(yōu)惠的引才政策吸引人才，以有利的政策支持人才成長。

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作者簡介：肖波（1984.12），男，漢，籍貫，四川省資陽市，職務(wù)/職稱：講師，學(xué)歷，博士，署名單位：四川大學(xué)化學(xué)學(xué)院（四川省成都市，610064），研究方向：管理