科研院所人才招聘中結(jié)構(gòu)化面試存在的問題及優(yōu)化建議

鮑 翔

（中國航發(fā)北京航空材料研究院，北京 100095）

一、結(jié)構(gòu)化面試簡介

結(jié)構(gòu)化面試也稱標準化面試，指的是對面試的各種要素進行標準化、程序化、結(jié)構(gòu)化處理的一種技術(shù)手段[1]。通過對職位特點的分析，將考核要素、面試題目、評分標準、評價方法與職位進行對應(yīng)。在標準化的操作下，面試官按照既定好的流程，按既定的順序提出相同的問題，再按同樣的標準進行評分。這樣一來可以有效地避免不同面試官因主觀因素對應(yīng)聘者的評價產(chǎn)生偏差，同時也使同一職位的不同應(yīng)聘者可以進行可量化的比較?！敖Y(jié)構(gòu)化”作為一種重要的緩沖變量，使得結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試具備更高的信度和效度[2]。

1.結(jié)構(gòu)化面試的分類

結(jié)構(gòu)化面試主要分為兩類，即描述性面試和情境性面試兩種。描述性面試的設(shè)計原理是基于“過去的行為是對未來行為的最好預(yù)測”。面試問題的設(shè)置導(dǎo)向，是要讓面試官通過應(yīng)聘者過去的工作、性格等因素預(yù)測其是否在未來符合崗位需求。在面試前，需要招聘團隊分析好崗位勝任特征，并以此為依據(jù)設(shè)計對應(yīng)特征的考核項目或考題，并給出可以量化的評分標準；情境性面試的設(shè)計原理是基于動機理論中的目標設(shè)置理論，即人未來的行為會很大程度地受他的目標或行為意向的影響。情境性面試為應(yīng)聘者搭建了一個未來工作場景的假設(shè)情景，考察應(yīng)聘者在該情景中的行為，并對行為的各個維度進行量化打分，并以此對應(yīng)聘者在將來真實工作情境中的行為做出預(yù)測[3][4]。

2.結(jié)構(gòu)化面試的特點

（1）面試設(shè)計的科學(xué)化。結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計首先要求對所招聘崗位進行系統(tǒng)全面的分析，明確崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、薪資范圍、學(xué)歷條件、年齡、所需掌握的特定專業(yè)能力等指標；其次，通過精確定位崗位和所需人員特征，筆試、面試題目由內(nèi)部或外部命題專家團隊來制定，題目的內(nèi)容需要根據(jù)崗位要求對應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)和心理素質(zhì)等進行綜合評價，并充分考慮不同崗位對應(yīng)試題的難度。

（2）面試流程的標準化。結(jié)構(gòu)化面試的流程要按照既定的規(guī)則嚴格執(zhí)行。諸如筆試場地的布置與選擇、筆試時間的控制、面試官的構(gòu)成結(jié)構(gòu)、面試提問的順序等面試要素均需要按照統(tǒng)一的標準執(zhí)行。一個成熟的結(jié)構(gòu)化面試，一般都有著一套標準的面試操作規(guī)范或制度，對面試實操進行約束。

（3）評價結(jié)果的程序化。結(jié)構(gòu)化面試所有的招聘流程，均應(yīng)該有確定的評分標準。對于專業(yè)類的問題，根據(jù)答案的對錯設(shè)置評分標準；對于心理素質(zhì)、道德素養(yǎng)等方面的問題，可以使用管理工具諸如層次分析法（AHP）、網(wǎng)絡(luò)分析法（ANP）等建立評價模型，確定不同問題得分的權(quán)重以及不同答案對應(yīng)的得分。

二、科研院所在使用結(jié)構(gòu)化面試中存在的問題

本文的研究對象為一家在京科研院所，單位內(nèi)部分為數(shù)十個不同方向的專業(yè)，而各個專業(yè)間聯(lián)系性并不緊密。原先該科研院所完全采用非結(jié)構(gòu)化面試，由中層領(lǐng)導(dǎo)或?qū)W術(shù)帶頭人負責(zé)面試，隨機提問后決定擬錄用人選。在近幾年，隨著人才的精細化管理，該科研院所由人力資源部牽頭，采用行政職業(yè)能力筆試、英語筆試、心理測試問卷以及職能部門聯(lián)合學(xué)術(shù)帶頭人聯(lián)合面試等手段，開展結(jié)構(gòu)化面試工作探索。但由于歷史原因和經(jīng)驗不足，仍存在以下問題：

1.結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計有欠缺，針對性不強

由于該科研院所以科研業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，人事部門缺乏科研專業(yè)技術(shù)知識，往往無法深入分析各個崗位勝任特征，同時在面試設(shè)計上經(jīng)驗不足，這就導(dǎo)致了結(jié)構(gòu)化面試在命題上缺乏針對性。在實際面試中，筆試和心理評測反映出應(yīng)聘者的特征，經(jīng)常會以偏概全，題目缺乏針對性和靈活性，并不能做到對應(yīng)聘者全面客觀的評價；在與面試官的交流中，標準化的提問流程對于很多崗位又沒有必要，而需要問的問題又沒有提出，從而導(dǎo)致面試的信度大打折扣。

2.面試官自身缺乏面試相關(guān)知識和技巧，無法準確掌握評價標準

在科研院所的面試團隊中，大部分面試官都是專業(yè)技術(shù)人員，他們具備豐富的專業(yè)技術(shù)知識，對本行業(yè)極其了解。但他們中的大部分人從未接受過面試技巧相關(guān)的培訓(xùn)，很多面試官都是臨時從專業(yè)團隊中抽調(diào)。這些面試官既無法在非結(jié)構(gòu)化面試中自行提出有針對性的問題，對人員的甄選過于主觀，也無法在結(jié)構(gòu)化面試中深入了解整個面試系統(tǒng)的設(shè)計運作原理，不能按照既定的規(guī)則客觀地給出準確評分。

3.人事工作者話語權(quán)低，面試淪為非結(jié)構(gòu)化面試

大部分科研院所的內(nèi)部管理體系類似于公務(wù)員或事業(yè)單位的制度體系。人員招聘作為重要業(yè)務(wù)，主面試官一般為業(yè)務(wù)部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，在面試過程中擁有較高話語權(quán)。而科研院所的崗位對專業(yè)技術(shù)水平要求很高，人事工作者對此領(lǐng)域很難做到非常了解，因此，導(dǎo)致人事工作者話語權(quán)低。在面試進行到專業(yè)技術(shù)問題環(huán)節(jié)時，由業(yè)務(wù)部門主管領(lǐng)導(dǎo)進行的提問就很容易跳出既定的結(jié)構(gòu)化面試流程，面試官經(jīng)常會根據(jù)自己的專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗隨意提問，使得專業(yè)技術(shù)面試部分淪為非結(jié)構(gòu)化面試，造成整個面試難以形成統(tǒng)一評分標準。

4.面試模式固化，不同崗位選用同一模式面試

由于科研院所專業(yè)眾多，各個專業(yè)間差異巨大，人事部門因人員有限，往往無法仔細地梳理每一個崗位的勝任特征，從而導(dǎo)致所有專業(yè)共用一套筆試和面試題。科研院所的應(yīng)聘者基本都具備碩士或博士學(xué)歷，高學(xué)歷使得他們的專業(yè)領(lǐng)域相較本科生更加狹窄。過于簡單和基礎(chǔ)的面試題對于高學(xué)歷人才起不到篩選作用，而符合碩士博士的面試題又需要特別定制，人事部門難以統(tǒng)一不同專業(yè)的試題難度和評價標準。同時，職能部門崗位和專業(yè)技術(shù)部門崗位的很多面試環(huán)節(jié)也存在共用現(xiàn)象，并未考慮到不同類型崗位對應(yīng)聘者性格、心理等方面的不同要求。

三、科研院所使用結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)化建議

1.建立勝任力模型，合理設(shè)計筆試題目、面試流程和評價標準

對每年擬招聘崗位進行分析，讓人事部門深入技術(shù)部門，通過采用與專業(yè)技術(shù)人員進行行為事件訪談、問卷調(diào)查、專家意見征求等技術(shù)手段，總結(jié)擬招聘崗位對應(yīng)的各個維度的勝任力因素，組成崗位的勝任力模型。再按照模型中的不同勝任力因素的重要程度，組建專業(yè)化命題團隊，設(shè)置一系列筆試題及面試流程，并通過運籌學(xué)方法計算給出相應(yīng)的影響權(quán)重，做到崗位與面試方案的一一對應(yīng)。

這樣不僅可以充分發(fā)揮結(jié)構(gòu)化面試高信度、高效度的優(yōu)勢，減少面試階段的工作量，避免無效試題和提問的發(fā)生；更可以讓專業(yè)技術(shù)人員在面試的設(shè)計階段就參與進來，讓他們對整個面試流程更加了解，有助于在面試過程中更快速、準確、客觀地給出評價。

2.對面試官進行系統(tǒng)培訓(xùn)，建立面試官準入制度

結(jié)構(gòu)化面試雖然采用標準化、程序化、結(jié)構(gòu)化的流程，有效地降低了人的主觀因素對面試結(jié)果的影響，但面試終究是需要人來完成的。這就需要面試官可以正確理解結(jié)構(gòu)化面試，能準確地完成結(jié)構(gòu)化面試所設(shè)計的流程。只有在這樣的情況下，面試官所做出的評價才是客觀公正的。

這就要求科研院所的人事部門設(shè)計一套科學(xué)的面試官培訓(xùn)體系，并設(shè)置考核標準，對面試官實施準入制度，持證上崗。確保主面試官不僅具備充足的專業(yè)技術(shù)知識，還具備一定的提問技巧、傾聽能力，縮小不同面試官之間評價的差異度。而人事部門的人員在必要時也需要進行專業(yè)技術(shù)知識培訓(xùn)，了解行業(yè)動態(tài)，這都將對面試設(shè)計和簡歷篩選產(chǎn)生積極作用。

3.嚴格執(zhí)行結(jié)構(gòu)化面試，量化非結(jié)構(gòu)化面試評分比例

由于科研院所專業(yè)水平高，在專業(yè)技術(shù)類提問環(huán)節(jié)，技術(shù)負責(zé)人需要對感興趣的技術(shù)方向進行深入交流，很難完全按照結(jié)構(gòu)化面試既定的流程開展。當(dāng)然，這樣做無可厚非，反而會提高面試的有效度。因此，建議科研院所不必將整個面試流程全部設(shè)計為結(jié)構(gòu)化面試。在面試設(shè)計階段，可以將前面提到的崗位勝任力模型中，與學(xué)習(xí)能力、思維能力、性格特征、溝通能力、應(yīng)急反應(yīng)相關(guān)的因素設(shè)置到結(jié)構(gòu)化面試考核中；在非結(jié)構(gòu)化面試中只保留技術(shù)研討的部分。在必要的情況下制定規(guī)范的面試制度，要求面試官在結(jié)構(gòu)化面試的部分嚴格執(zhí)行既定流程，不可以隨意更改面試環(huán)節(jié)，充分規(guī)范面試官的行為；在非結(jié)構(gòu)化面試階段再留出面試官發(fā)揮的空間。但非結(jié)構(gòu)化面試的部分應(yīng)明確評分占比，一般不可超過10%，或僅作為加分項。這樣做也是為了在尊重技術(shù)專家的基礎(chǔ)上，盡可能地保證面試結(jié)果的客觀和公正。

4.面試官全流程參與，提高參與度，加深對結(jié)構(gòu)化面試的認識

在結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計階段，建議面試官參與筆試題的編制和面試流程的設(shè)計，與人事部門共同制定評分標準。以保證面試官對整個面試設(shè)計的理解，從主觀上提高面試官對嚴格執(zhí)行結(jié)構(gòu)化面試流程的能動性。從而避免主管領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)帶頭人在面試中因話語權(quán)過高，破壞結(jié)構(gòu)化面試流程的行為。

四、結(jié)語

盡管結(jié)構(gòu)化面試擁有著諸多優(yōu)勢，但前期的準備和開發(fā)相較傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試要復(fù)雜得多，這就對科研院所的人力資源工作者提出了更高的要求。在當(dāng)今招聘市場，科研院所想要搶占先機，優(yōu)先吸納優(yōu)秀人才，除了強化自身業(yè)務(wù)能力，提高品牌知名度，更需要掌握更多諸如結(jié)構(gòu)化面試這類先進的人才選拔手段，以此助力我國的科研事業(yè)蓬勃發(fā)展。