企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘模式瓶頸及突破策略

陳海超

（河南水利投資集團(tuán)有限公司，河南 鄭州 450000）

電子化的人力資源管理模式能夠提高企業(yè)的工作效率，隨時(shí)向管理層提供決策依據(jù)。網(wǎng)絡(luò)招聘充分引用互聯(lián)網(wǎng)的互聯(lián)性，由線上線下協(xié)同完成，在互聯(lián)網(wǎng)平臺上雙方初步達(dá)成聘用意向，基本滿足各自的要求互選后，轉(zhuǎn)入傳統(tǒng)的線下招聘模式。

一、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀

網(wǎng)絡(luò)招聘是HR管理者把握時(shí)代脈搏的具體方式，其中蘊(yùn)藏著巨大的商機(jī)。它借助運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)手段，協(xié)助企業(yè)HR管理者完成招聘工作。依據(jù)前瞻產(chǎn)業(yè)研究報(bào)告顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)從2011年到2019年企業(yè)雇主數(shù)量除2019年呈下降趨勢，其他年份均呈遞增態(tài)勢。隨著數(shù)字化技術(shù)的不斷變革發(fā)展，企業(yè)人才需求方向發(fā)生了深刻的變化，僅2019年網(wǎng)絡(luò)招聘市場規(guī)模增速為17.32%，網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)雇主數(shù)量由開始的81萬家發(fā)展到2019年的486.6萬家，雖然比2018年統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)有所下降，但2020年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場規(guī)模達(dá)到108億元，形成了招聘渠道的競爭格局[1]。

從就業(yè)角度來看，利用網(wǎng)絡(luò)求職的數(shù)量由開始的6500萬人經(jīng)過9年的發(fā)展，求職數(shù)量也在不斷增長。從互聯(lián)網(wǎng)用戶、手機(jī)用戶的使用狀況來看，網(wǎng)民近8.54億人，手機(jī)網(wǎng)民8.47億人，全民互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，促使公眾對這種招聘形式的接受程度有明顯的提高，而人才服務(wù)體系的不斷細(xì)化，對網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的發(fā)展非常有利。另外，能夠與專業(yè)的人力資源平臺合作解決企業(yè)招聘問題，超過七成的中小企業(yè)期望網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)為其提供人才服務(wù)。數(shù)據(jù)顯示，規(guī)模在50人以下，設(shè)立人力資源部門的企業(yè)極少，比重兩成都達(dá)不到，建立培養(yǎng)體系非常困難，招聘工作成為難題。

二、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘存在的主要問題

目前，網(wǎng)絡(luò)招聘作為人才招聘的主要形式，在將人才招聘的有效性充分展現(xiàn)的同時(shí)，極大地滿足人才聘用需求。由于一些企業(yè)受自身規(guī)模等多因素的限制，在人才招聘過程中資金投入不足等問題的存在，使得人才的有效招聘很難實(shí)現(xiàn)，若不能將人才招聘中存在的問題及時(shí)解決，對企業(yè)的運(yùn)行價(jià)值會產(chǎn)生直接的影響。

1.網(wǎng)絡(luò)招聘信息真實(shí)性不足

為了提高利用率，有些網(wǎng)站會借用知名網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，造成網(wǎng)站虛假繁榮，給企業(yè)的HR管理部門的招聘工作形成干擾，直接影響判斷。所發(fā)布的招聘信息都是一些過期、虛假的招聘資源，這些過期郵箱、信息資源的真?zhèn)魏茈y判斷，在虛假信息的誤導(dǎo)下，容易使企業(yè)的HR管理者產(chǎn)生誤判的現(xiàn)象，同時(shí)，也使其對招聘的信息認(rèn)可度降低。由于信息的真實(shí)程度無法確定，使企業(yè)搭建網(wǎng)絡(luò)招聘平臺受到限制。此外，有些企業(yè)儲備大量的人才簡歷，信息得不到及時(shí)更換，對招聘工作也會形成一定的影響。利用網(wǎng)絡(luò)應(yīng)聘是很多求職者采用的模式，而招聘信息的失真對應(yīng)聘者在線上求職的積極性是一種嚴(yán)重的打擊。

2.網(wǎng)絡(luò)招聘信息處理不專業(yè)

通常企業(yè)的HR管理部門對接收到的大量簡歷會派專業(yè)人員進(jìn)行分析處理，但在簡歷信息篩選中因處理的方式過于簡單化，使得企業(yè)的人才招聘工作漏洞很大，簡歷處理漏選是存在的，而且，這一現(xiàn)象也是企業(yè)普遍存在的問題。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，在大型企業(yè)舉辦的線上招聘工作中，每周要接收到近1000份的簡歷[2]，這些簡歷需要大量的時(shí)間來篩選，而HR管理人員在處理海量信息時(shí)，瀏覽每份簡歷通常只用不到1分鐘的時(shí)間，倉促地將這些信息過目完畢，篩選保存少，有80%的簡歷將被刪除。由于網(wǎng)絡(luò)招聘范圍比較大，企業(yè)的HR部門日常要面對大量的簡歷，其中無效信息又非常多，很難做到科學(xué)處理這些信息，造成人力資源流失現(xiàn)象的出現(xiàn)，使得網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性減少。而且有些企業(yè)的規(guī)模相對較小，沒有專業(yè)、專職的人力資源管理者，企業(yè)的知名度不高，這部分企業(yè)既不懂得招聘技巧，對應(yīng)聘者的心理狀況也不了解，找不到企業(yè)需要的人才也是難免的。

3.招聘網(wǎng)站信息相對滯后

盡管我國有接近2000個(gè)招聘網(wǎng)站，然而，這些人才網(wǎng)站遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了公眾的需求，因其運(yùn)行模式大同小異，招聘網(wǎng)站形式趨于雷同。首先，在現(xiàn)有的網(wǎng)站中，其招聘信息達(dá)不到求職者要求的并非少數(shù)，調(diào)查顯示，網(wǎng)站招聘信息滿足不了求職者期望的，有相當(dāng)數(shù)量的求職者有此看法，究其原因一方面是信息過于龐雜；另一方面網(wǎng)站信息相對滯后，沒有系統(tǒng)地進(jìn)行分類，查詢信息時(shí)無法獲取有效信息，信息的誠實(shí)度是應(yīng)聘者最大的顧慮。而相當(dāng)多的企業(yè)反映在網(wǎng)絡(luò)平臺上，要想挖掘出非常適合本企業(yè)的人選也是比較困難的；其次，招聘人員網(wǎng)絡(luò)安全意識薄弱問題，在規(guī)模比較小的一些企業(yè)中是存在的，這部分人員的網(wǎng)絡(luò)招聘知識需要進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)。盡管有些企業(yè)線上招聘的框架已經(jīng)形成，網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)也已投入運(yùn)行，但因缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，并未有完善的信息整合機(jī)制，使信息的質(zhì)量大大降低，網(wǎng)絡(luò)信息處理達(dá)不到基本的需求，造成網(wǎng)絡(luò)招聘質(zhì)量下降，使得信息的價(jià)值受到影響。加之支持線上招聘的技術(shù)并不復(fù)雜，造成大部分招聘網(wǎng)站缺乏核心的競爭力，內(nèi)容同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重。

三、企業(yè)應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)化策略

1.完善招聘系統(tǒng)，保證網(wǎng)絡(luò)招聘信息的真實(shí)性

作為企業(yè)的HR管理者在進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)，如果不采取一定策略，企業(yè)很難受到優(yōu)秀人才的青睞，招聘效率低下是難免的。企業(yè)應(yīng)融合自身發(fā)展的需求，確定招聘路徑，在制定人才招聘規(guī)劃時(shí)要將企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀進(jìn)行充分的考量，同步制定員工素質(zhì)要求。作為企業(yè)的決策者需要關(guān)注網(wǎng)絡(luò)招聘體系的建設(shè)工作，針對網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)容，不斷完善網(wǎng)絡(luò)招聘體系，促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)信息處理能力提升，提高網(wǎng)絡(luò)信息設(shè)計(jì)的真實(shí)性，用真實(shí)的招聘信息吸引人才，讓其自愿走進(jìn)企業(yè)。企業(yè)在人才招聘環(huán)節(jié)對信息發(fā)布的分散性、誠信度均要給予保障。人力資源管理部門在確定應(yīng)聘者的基本條件時(shí)，應(yīng)依據(jù)本企業(yè)各部門的分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以簡化求職者信息的處理工作。從就業(yè)的角度來說，崗位描述要真實(shí)，盡可能地減少盲目招聘，對企業(yè)和求職者均能降低招聘成本。

2.制訂網(wǎng)絡(luò)招聘規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)網(wǎng)絡(luò)招聘信息的安全性

在互聯(lián)網(wǎng)思維下，企業(yè)需要將網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)融合進(jìn)所制定的線上人才招聘規(guī)劃中，強(qiáng)化招聘信息的處理篩選工作，對已經(jīng)建立了人才招聘管理系統(tǒng)的企業(yè)，要不斷完善該系統(tǒng)。為了避免病毒的入侵、數(shù)據(jù)的丟失現(xiàn)象，需要在該系統(tǒng)中設(shè)置網(wǎng)絡(luò)信息保護(hù)機(jī)制，加強(qiáng)日常管理維護(hù)，并制定安全維護(hù)計(jì)劃，在編制該計(jì)劃時(shí)要將網(wǎng)絡(luò)信息的安全內(nèi)容嵌入其中，促使企業(yè)的HR管理信息操作系統(tǒng)更具完善性，從源頭上構(gòu)建“信息安全網(wǎng)”。此外，網(wǎng)絡(luò)信息管理者對設(shè)備的性能也要真正地去了解，加強(qiáng)對自身相關(guān)知識的學(xué)習(xí)。而企業(yè)要為工作人員創(chuàng)造擴(kuò)展知識面的機(jī)會，以補(bǔ)充其知識結(jié)構(gòu)，減少盲目性，避免由于無知而造成的泄密。對于專業(yè)招聘網(wǎng)站，需要在企業(yè)招聘信息網(wǎng)站中融合其發(fā)展的特點(diǎn)設(shè)置安全防火墻，也可以采取數(shù)據(jù)加密技術(shù)進(jìn)行系統(tǒng)的安全維護(hù)，提高網(wǎng)站信息維護(hù)的安全性，確保用戶使用有效的信息。

3.針對企業(yè)需求，迅速更新網(wǎng)絡(luò)招聘信息

無論是網(wǎng)站還是企業(yè)，網(wǎng)絡(luò)招聘信息的處理尤為重要，對關(guān)鍵信息的篩選要不斷地完善其功能，避免真正的人才被漏選的現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)，招聘人員應(yīng)依據(jù)原有的招聘計(jì)劃，組織設(shè)計(jì)招聘工作方案，在做好了詳細(xì)的準(zhǔn)備工作后再進(jìn)入招聘環(huán)節(jié)，增加人才招聘的成功幾率[3]。在互聯(lián)網(wǎng)語境中，大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用雖然促使了網(wǎng)絡(luò)招聘機(jī)制的日趨完善，如果企業(yè)將網(wǎng)絡(luò)招聘工作完全采用計(jì)算機(jī)技術(shù)手段處理此項(xiàng)工作，但因網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)沒有完全成熟，讓網(wǎng)絡(luò)智能完全替代管理人員甄選人才、完成招聘任務(wù)是不可取。所以，在進(jìn)行招聘信息處理時(shí)，企業(yè)除了聘請計(jì)算機(jī)專業(yè)人員對信息關(guān)鍵字進(jìn)行篩選外，要派管理人員輔助進(jìn)行信息篩選工作，更好地完善招聘工作。借助對電子申報(bào)表的分析，及時(shí)更新求職者的信息，以滿足信息收集的需求，促進(jìn)企業(yè)網(wǎng)站管理人員處理信息的能力得到提升。

四、結(jié)語

企業(yè)在運(yùn)營中要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才招聘觀念，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)所需人才的招聘，但也不能完全依靠技術(shù)智能作決策，“人才”的篩選最終還是需要HR管理決策者進(jìn)行權(quán)衡確定，以保證“人才”確實(shí)符合企業(yè)發(fā)展的需求。通過對信息資源的維護(hù)、及時(shí)更新，突破網(wǎng)絡(luò)招聘瓶頸，促進(jìn)人才招聘更具有效性，以此增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。