后疫情時代數(shù)智化人力資源敏捷管理研 究

梁 娟

（廣西外國語學院，廣西 南寧 530000）

一、前言

自2020年以來，新型冠狀病毒（2019-nCoV）持續(xù)肆虐全球，我們賴以生存的世界常態(tài)被打破，新冠肺炎成為全人類面對的共同挑戰(zhàn)。Mercer在《2020年全球人才趨勢報告》描述了后疫情時代的新常態(tài)：保持社交距離、重視韌性和效率、零接觸行業(yè)的迅猛發(fā)展、行業(yè)結構及消費者行為瞬息萬變等已成新冠疫情期間和后疫情時代的新常態(tài)。近年來進入人們視野的VUCA即易變性-volatility、不確定性-uncertainty、復雜性-complexity、模糊性-ambiguity的縮寫，也更恰當?shù)孛枥L了后新冠疫情時代的“新常態(tài)”的典型特征。為了靈活而高效地應對新常態(tài)的VUCA，企業(yè)不得具備敏捷的戰(zhàn)略調整和資源重組能力，而企業(yè)的這種能力需要必將使人力資源管理帶來前所未有的挑戰(zhàn)！人力資源部門該如何在VUCA的環(huán)境下突破傳統(tǒng)的組織結構，實現(xiàn)跨越和革新呢？“敏捷化”已經成為此刻任何組織生存和發(fā)展必須掌握的核心技能，隨著我國新基建的加速發(fā)展，企業(yè)已不得不進入構建“數(shù)智化”生態(tài)的關鍵時刻。

二、相關理論和概念

1.人力資源敏捷管理

企業(yè)身處后疫情時代的VUCA新常態(tài)，敏捷管理已經逐漸滲透到人力資源多個環(huán)節(jié)中。在企業(yè)人力資源管理中的敏捷化體現(xiàn)在敏銳感知、快速適應、主動反應、持續(xù)預測[1]。人力資源敏捷管理的思維已滲透到人力資源管理的多個環(huán)節(jié)中?？冃Ч芾黹_始將持續(xù)和智能反饋設定為績效管理的目標；而培訓和學習方面，更注重輔導技能，并且針對個人展開定制培訓，保持持續(xù)的反饋和指導；薪酬敏捷化管理，根據(jù)項目和市場調整薪酬水平，使其具有外部的競爭性；即時的績效認可和獎勵可以在每個業(yè)務流程節(jié)點有效激勵員工，更能夠強化“知識型員工”體驗到工作本身的意義和價值。但在敏捷化人力資源管理的實踐當中，由于人類對大數(shù)據(jù)的讀取、統(tǒng)計、分析和反應能力限制了其敏捷人力資源管理的效率。而“數(shù)智化”卻能使人力資源“敏捷”管理成為現(xiàn)實。

2.數(shù)智化

隨著我國新基建的蓬勃發(fā)展，“數(shù)字化”快速地向“數(shù)智化”升級。不同于“數(shù)字化”，“數(shù)智化”的本質是通過人工智能實現(xiàn)智能化的“數(shù)字化”?！皵?shù)智化”是利用萬物互聯(lián)網、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、算法、分析、人工智能等全生態(tài)的信息技術的賦能，把傳統(tǒng)上散落在“信息孤島”的線上線下的數(shù)據(jù)、企業(yè)業(yè)務，通過數(shù)據(jù)中臺、業(yè)務中臺連接在一起，從而實現(xiàn)“業(yè)務數(shù)據(jù)化”和“數(shù)據(jù)業(yè)務化”，把一切可能的業(yè)務都數(shù)據(jù)化；一切可能的數(shù)據(jù)都業(yè)務化。這種“數(shù)智化”敏捷化重構全商業(yè)體系的組織協(xié)同運行、內外部流程連接、管理決策智能化、產業(yè)生態(tài)一體化的體系。數(shù)據(jù)的智能聯(lián)通，有效地打破了組織壁壘[2]。2020年，全球遭受新冠疫情困擾，人工智能從“云端”落地，有力地提升了中國政府和人民抗擊新冠的整體效率。新基建賦予了“數(shù)智化”在后疫情時代的全新使命。需求側顯示出長期經濟轉型壓力和良性的抗疫恢復會構成雙重牽引，加速數(shù)字化與智能化技術深度融合轉型是賦能各行各業(yè)的必然趨勢。圍繞“數(shù)智化”的應用已然進入企業(yè)經營層面的多個接觸點，人工智能已經不容忽視地替代人或幫助人解決企業(yè)人力資源管理過程中的難題，使得企業(yè)對不確定的外部環(huán)境作出更敏捷化的響應。

與此同時，認知商業(yè)能夠基于結構化的數(shù)據(jù)提供全面的人機互動，基于對自然語言的了解和解構，企業(yè)組織和人才通過利用自動化技術，構想和設計更加敏捷的人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)。

三、“數(shù)智化”賦能人力資源敏捷管理

1.戰(zhàn)略性人力資源管理決策的敏捷化

在面對瞬息萬變的內外部經營環(huán)境的巨變時，戰(zhàn)略性人力資源管理決策在匹配企業(yè)經營層面的戰(zhàn)略時缺乏敏捷性?！皵?shù)智化”決策，HR在工作和決策時以數(shù)據(jù)為依托，基于業(yè)務分析，制定工作流程和感知業(yè)務變化。基于AI等智能技術及數(shù)字化應用對企業(yè)經營戰(zhàn)略影響最為核心、直接的人力資源管理決策充分數(shù)據(jù)化，表現(xiàn)更為精準，管理者們基于更為客觀和真實的數(shù)據(jù)，基于即時、充分的事實和證據(jù)而做出戰(zhàn)略性的人力資源管理決策。AI統(tǒng)計、分析、清洗系統(tǒng)收集到的數(shù)據(jù)，同時深度挖掘數(shù)據(jù)，使使用者們可以適時、直觀地獲取該企業(yè)的經營管理數(shù)據(jù)的變動，更快速地依據(jù)AI對未來發(fā)展趨勢的預判及其產生的解決方案做出進一步、更優(yōu)化的決策。敏捷化的戰(zhàn)略性人力資源管理決策強化了人力資源戰(zhàn)略對公司戰(zhàn)略的支持，人力資源管理更加關注外部環(huán)境的變化，靈活地支持戰(zhàn)略轉型。AI幫助管理者們進行敏捷化的人力資源管理，使企業(yè)的組織和人才發(fā)展機制與業(yè)務發(fā)展相適應，動態(tài)支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)或變革。

2.更敏捷于創(chuàng)造“最佳員工體驗”

在以“知識員工”為主流群體的時代，員工的生活和工作已然融為一體，準確是讀取員工的動機和需求，把握員工行為的重要接觸點，結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，進行精妙的“服務設計”，使得員工的工作與生活旅程“體驗”愈加美好，進一步創(chuàng)造“客戶”的最佳體驗，使得利益相關群體都能獲得預期的回報。我們多年來投資的所有項目（員工敬業(yè)度、多樣性和包容性、領導力發(fā)展、績效管理）都是員工體驗的一部分。

在這個被變革和不確定性充斥的時代，被設計進入到員工“旅程”中的AI技術，采用更加實時的方式洞察員工需求變化產生的數(shù)據(jù)，科學地統(tǒng)計分析，即時地響應和持續(xù)反饋。AI使員工與組織之間的每一次互動變得越來越個人化，組織對員工的影響越來越有影響力和引導作用。許多企業(yè)組織已經成功使用VR-虛擬現(xiàn)實和AR-增強現(xiàn)實在入職過程幫助新員工更好地融入公司文化，高效率的新員工培訓讓員工切身受益，VR為不便到現(xiàn)場的員工提供沉浸式的企業(yè)位置介紹，以幫助他們深入了解組織并與之建立更緊密的聯(lián)系。將對應的組織職級具有領導力的歡迎消息與其崗位相結合，提供更加個性化的員工體驗。“數(shù)智化”的賦能使人力資源管理更敏捷于員工的需求和痛點，使員工之旅地圖上的每個“重要時刻”都能為員工創(chuàng)造最佳體驗，以找出HR可以讓工作/生活更輕松平衡的方式。

3.使招聘轉型為更敏捷地開展 “雇主品牌管理”

在VUCA時代，對企業(yè)戰(zhàn)略目標具有重大影響力的“核心人才”群體正發(fā)生巨大的、顛覆性的變化，他們比過去流動性更強、稀缺性更大，他們愈加強調個人的體驗和自我價值的實現(xiàn)；他們更傾向于選擇與他們的志趣、理想、需求相匹配的雇主企業(yè)以及工作環(huán)境。大量的研究證明，設計合理并有效執(zhí)行的員工價值主張能夠讓企業(yè)在競爭者中“獨占鰲頭”。這種經精心設計的價值主張不但能激勵在職員工，還能吸引還處于了解企業(yè)、接觸企業(yè)過程中的潛在員工，激勵他們愈加充分地展示自己的才能。企業(yè)采用恰當?shù)臓I銷技術和雇主品牌管理手段，其“價值主張”使企業(yè)逐漸在社會中建立其獨特的“雇主品牌”形象，會更廣泛、更持續(xù)、更可靠、更深入人心地吸引更多人才。

在“雇主品牌”建設與營銷的過程中，互聯(lián)網與社交媒體使雇主與候選人提供了前所未有的接觸機會。在“數(shù)智化”的生態(tài)系統(tǒng)中，AI和其他智能技能、算法，對企業(yè)人的需求進行360度洞察和科學預測。在候選人與企業(yè)的重要接觸點，依托大數(shù)據(jù)云平臺，企業(yè)HR可以更容易地獲取應聘者個性特征、應聘動機等更容易被隱藏起來的內在信息。通過智能匹配系統(tǒng)，HR可以根據(jù)應聘者工作閱歷、教育經歷、同行評價等綜合信息，對其進行崗位匹配，提高招聘成功率。同時，在制定培訓計劃時，依托AI運算，為員工量身定做新員工入職培訓課程。越來越多的組織利用人工智能（聊天機器人）招聘過程中幫助候選人完成職位申請?！皵?shù)智化”的工具利用人工智能學習，360度地洞察候選人，使互動更具動態(tài)性。雇主使用區(qū)塊鏈快速而準確地驗證候選人的工作經驗、歷史報償、社會評價等等。

4.重構敏捷的學習生態(tài)

美世的報告顯示99%的企業(yè)在2020年開始進行轉型并表示存在巨大的技能缺口。在外部環(huán)境面臨巨大的不確定的時代，靈活性當然成為企業(yè)轉型的關鍵所在，因此，技能再培訓就成了衡量轉型進程的切實工具。只有重構更加敏捷和系統(tǒng)的學習生態(tài)，才能使企業(yè)更敏捷地應對和挑戰(zhàn)所面臨的不確定因素，從而獲得戰(zhàn)略的成功。AI技術在技能培訓方面提升員工的體驗和培訓效果，這樣的案例在企業(yè)界和教育培訓領域已經有了非常廣泛和深入的應用。AI化輔助系統(tǒng)，將實現(xiàn)每個員工的精準個性化培訓。員工經歷的學習或者工作的歷程都在“基礎設施”產生了大量的數(shù)據(jù)，AI通過大數(shù)據(jù)的分析、足以根據(jù)員工的知識和技能水平及培訓需求，自動化地匹配相關的學習資源，員工可以隨時隨地、不受時空限制地展開自主學習。學習內容加以個性化貼標，內容資源被冠以學習者能力、角色、工作場景及業(yè)務流程等屬性，結合智能推薦引擎，內容就可以根據(jù)標簽主動推送給學習者，作為獲取知識的來源或者任務執(zhí)行者作為問題解決的知識來源。AI的“智能化搜索”通過大數(shù)據(jù)分析，使學習者在信息搜索過程中獲得了新的知識推薦，通過知識網絡，進一步查詢和學習。AI在對“大數(shù)據(jù)進行分析與預測”的能量，使得其通過過往學習的大數(shù)據(jù)，對在工作過程中可能出錯的地方進行預警。甚至透過數(shù)據(jù)收集與深度分析能提供關于學習者是如何建構對所學內容的意義，如何形成理解，以及學習過程中所做的決策，這對教學設計有巨大的幫助。借力AI，企業(yè)在智能化運營中透過廣泛收集學習者各類的記錄與行為數(shù)據(jù)，并進行分析，企業(yè)管理者可以透過數(shù)據(jù)表了解培訓項目及培訓效果在其運營中發(fā)揮的作用，并透過實時監(jiān)控，及時調整[3]。

另外一方面，AI驅動的“數(shù)智化”企業(yè)生態(tài)使得企業(yè)內部知識管理平臺更高效地實現(xiàn)知識資源創(chuàng)造、沉淀和使用知識，這將是企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的重要源泉。在企業(yè)運行的諸多場景中，頭腦風暴會議、研討會、專業(yè)培訓、案例分享、年度總結等將沉淀富貴的可用于培訓與開發(fā)更多人力資源的知識或經驗。基于知識圖譜，企業(yè)可以搭建自己的知識管理平臺和透視業(yè)務流程的系統(tǒng)，人工智能和其他智能技術賦能管理者們從龐大的數(shù)據(jù)資源中識別規(guī)律，更卓有成效地洞察和決策。

5.敏捷績效認可與業(yè)績提升

盡管績效管理備受詬病，但追求最佳績效依然是企業(yè)逃不開的宿命，企業(yè)的戰(zhàn)略目標離開了員工的最佳績效表現(xiàn)將會駐足不前，又何談企業(yè)的基業(yè)常青？錯過提高員工績效的絕佳機會到底是什么？戰(zhàn)略分析與決策如何更加精準？對員工創(chuàng)造績效的全過程是否更加理解其感受和需求？傳統(tǒng)信息系統(tǒng)的靜態(tài)化和數(shù)據(jù)孤島，企業(yè)管理者疲于各種管理事務，企業(yè)難以低成本卻又敏捷地做出決策，更難以驅動越來越個性化的員工群體的內在動機。智能服務驅動的人力資源管理自動化變革的成功在于連接曾存在于“孤島”的數(shù)據(jù)，抓取事件和行為的數(shù)據(jù)，并將它們集成為一個系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析、清洗、決策。AI技術能夠在績效管理的“大數(shù)據(jù)”海洋中，將績效管理要素與整個人力資源管理要素能“超級智能匹配”，保持獎酬體系與組織目標的高度一致?！皵?shù)智化”的敏捷績效管理是通過員工和客戶在“數(shù)智化”生態(tài)系統(tǒng)中“前臺”接觸產生并經“中臺”智能化的數(shù)據(jù)分析。挖掘組織與HR敏捷管理中出現(xiàn)的痛點；透視項目發(fā)展、組織效能提升以及吸引并保留人才的重要驅動元素；甄別高績效組織和人才的標準，進行組織及人才畫像，從未來角度，引領當下和彌補差距[4]；即時提供數(shù)據(jù)反饋給經理人們，以便他們能夠即時認可和對員工績效進行更科學的反饋，最終使組織敏捷業(yè)績提升。

經過“數(shù)智化”的賦能，企業(yè)的人力資源管理更加敏捷化。但是，在后疫情時代，面對愈來愈廣泛的“數(shù)智化”驅動的人力資源敏捷管理，企業(yè)管理層人員應更深入、系統(tǒng)地理解“數(shù)智化”相關的信息技術及其應用，掌握“數(shù)智化”的發(fā)展動態(tài)和趨勢。組建企業(yè)跨職能部門的“數(shù)智化”應用團隊也是“人力資源敏捷管理”的必要手段。當然，“數(shù)智化”并非靈丹妙藥，也不會立竿見影，不能局限于短期的經濟利益，需要以戰(zhàn)略的眼光逐步進行“數(shù)智化”的變革。另外，我們不能把“數(shù)智化”簡單當作一門技術或工具，而應是一種思維方式。這種思維方式的核心就是借助技術和工具，創(chuàng)建以客戶（員工和消費者）為中心的閉環(huán)。而這需要企業(yè)在管理、運營模式、供應鏈、銷售系統(tǒng)等一系列環(huán)節(jié)做出調整，為更加敏捷的人力資源管理在觀念和技能上作好準備。只有這樣，“數(shù)智化”才能使后疫情時代的企業(yè)更敏捷地進行人力資源管理，使企業(yè)實現(xiàn)續(xù)航，挖掘“危機”中的機遇，成功實現(xiàn)企業(yè)的轉型升級。