國有企業(yè)工效掛鉤工資總額管理機制解析

張昆娟

（昆明國有資產(chǎn)管理有限公司，云南 昆明 650034）

一、國有企業(yè)工效掛鉤指標

工效掛鉤是工資總額隨經(jīng)濟效益掛鉤浮動的簡稱，也稱為績效考核。工效掛鉤指標主要是指將工資與效益進行同向聯(lián)動，根據(jù)企業(yè)在現(xiàn)階段的實際情況，對工效掛鉤工資總額管理機制進行建立，將勞動生產(chǎn)率與經(jīng)濟效益結(jié)合起來，并通過企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，對年度工資總額該如何調(diào)整以及調(diào)整幅度的波動區(qū)間進行合理確定。不同類型的企業(yè)所選取的指標是不一樣的，在這里需要注意的是，相關(guān)政策規(guī)定對于市場競爭類的企業(yè)，其經(jīng)濟效益指標主要參考對象是凈利潤（或者利潤總額）以及經(jīng)濟增加值等；對于公益類的企業(yè)，其經(jīng)濟效益指標主要的參考對象則是當期的任務(wù)完成進度、經(jīng)營業(yè)績、成本控制以及產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量等。

從以上內(nèi)容我們可以看出，政策對于不同類型的企業(yè)所提出的要求是不一樣的，因此，在經(jīng)濟效益指標的選取上也存在一定差異。對市場競爭類企業(yè)的側(cè)重點在盈利能力方面，而對公益類企業(yè)的側(cè)重點則在營收能力上。在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)并不單一，很多企業(yè)的經(jīng)營類型既有社會性競爭業(yè)務(wù)，又有公益類的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并且通過數(shù)據(jù)分析我們可以知道，不論是哪一種業(yè)務(wù)，其凈利潤以及營收方面，都呈上升趨勢，也就是所占的比重是逐年增加的。但由于公益類基礎(chǔ)業(yè)務(wù)受到的限制比較多，例如，地域限制或者政策限制等，使得公益類基礎(chǔ)業(yè)務(wù)在營收方面在較長一段時間內(nèi)所呈現(xiàn)的趨勢都較為穩(wěn)定。在這樣的大環(huán)境以及實際情況下，對實行工效掛鉤指標，對于企業(yè)的長遠發(fā)展是非常有利的。對于非單一型的國有企業(yè)而言，經(jīng)濟效益指標可以由營業(yè)收入、凈利潤以及經(jīng)營綜合業(yè)績等綜合組成。

二、國有企業(yè)工效掛鉤辦法

綜合型國有企業(yè)（主要指既有市場競爭類又含有公益基礎(chǔ)類的國有企業(yè)）工資總額的工效掛鉤辦法主要有以下三種，一是工資總額核算辦法；二是工資總額調(diào)節(jié)辦法；三是工資總額決定辦法。下面將進行分別說明。

首先是工資總額核算辦法，工資總額核算辦法可遵循下列公式：

工資總額=工資總額基數(shù)×〔1+經(jīng)濟效益指標增減幅度（e）〕×績效考核系數(shù)（P）×市場對標系數(shù)（i）

其中，工資總額基數(shù)在大多數(shù)情況下，都是將前一個年度的工資總額作為基準值的，在新的經(jīng)營年度中，因所新成立的公司、并購的公司以及撤銷的公司所減少或者新增的業(yè)務(wù)抑或是項目，會使企業(yè)的人員數(shù)量發(fā)生改變，如撤銷公司或者項目，會造成人員的減少，新增公司或者并購公司則會造成人員的增加，這就需要將相應(yīng)工資的額度根據(jù)人員的增加或者減少進行調(diào)整，也就是在當年的基數(shù)中進行核減或者核增。

其次是工資總額調(diào)節(jié)辦法，工資總額調(diào)節(jié)辦法在運用的過程中，可參考下列公式：

考慮市場對標調(diào)節(jié)系數(shù)=勞動生產(chǎn)率調(diào)節(jié)系數(shù)×人工成本投入產(chǎn)出率調(diào)節(jié)系數(shù)×職工平均工資水平調(diào)節(jié)系數(shù)

根據(jù)相關(guān)政策的要求，工資總額的調(diào)節(jié)幅度所選取的參考指標應(yīng)該是勞動生產(chǎn)率的增長幅度。其中勞動生產(chǎn)率可以將人均營收額以及人均凈利潤額作為參考依據(jù)。

最后是工資總額決定辦法，工資總額決定辦法的參考依據(jù)主要有三點，一是在經(jīng)濟效益增長的過程當中，如果當年的勞動生產(chǎn)率出現(xiàn)下降的情況，在這樣的情況下對當年工資總額增長幅度的制定，可將其控制在經(jīng)濟增長幅度的范圍內(nèi)；二是若經(jīng)濟效益呈現(xiàn)增長的趨勢，但當年勞動生產(chǎn)率的相關(guān)數(shù)據(jù)并未得到提高的，則其設(shè)置應(yīng)該低于同期經(jīng)濟效益的增長幅度；三是如果出現(xiàn)經(jīng)濟效益下降的情況，并且這一情況沒有受到其他方面因素的影響，例如，政策調(diào)整等，那么在一般情況下，當年的工資總額應(yīng)該進行一定程度上的下調(diào)。

三、國有企業(yè)工資總額預(yù)算及過程管理

國有企業(yè)工資總額預(yù)算及過程管理主要包含兩個方面，分別是預(yù)算管理以及過程管理。

預(yù)算管理主要指的是企業(yè)在這個過程當中需要以集團的年度財務(wù)預(yù)算為依據(jù)，按照制定的工資總額工效掛鉤機制與工資總額預(yù)算工作進行同步開展，這一階段所提交的工資總額預(yù)算報告是單獨形成的，不受其他因素的影響。之后，企業(yè)再以整體的經(jīng)營業(yè)績進行預(yù)算，以及根據(jù)國資監(jiān)管部門對總額預(yù)算管理中的相關(guān)要求結(jié)合起來進行編制。二者結(jié)合起來編制的就是我們所說的集團整體工資總額預(yù)算方案，編制完成之后，向集團的議事機構(gòu)進行提交，由議事機構(gòu)進行研究和審議，最后向上對國資監(jiān)管部門進行報告。

過程管理主要指的是集團應(yīng)該對工資總額過程的管理機制進行構(gòu)建，在這個過程中，需要遵循一定的原則，那就分級分類原則。各個企業(yè)都應(yīng)該按照這一原則對工資總額的預(yù)算目標進行下達，并對已經(jīng)經(jīng)過批轉(zhuǎn)的總額預(yù)算對下屬企業(yè)以及本部企業(yè)進行分解下達。各級企業(yè)在管理的過程中，應(yīng)該按照規(guī)定對預(yù)警管理機制進行建立，定期對工資總額進行預(yù)算和結(jié)算，尤其到了年底，這一環(huán)節(jié)是必不可少的。另外，到了次年年初，還應(yīng)該清算評價上一個年度的工資總額的執(zhí)行情況。

四、國有企業(yè)工資總額清算評價與監(jiān)督管理

國有企業(yè)工資總額清算評價主要指的是集團各個企業(yè)在下一年年初的時候，應(yīng)該及時向集團對整年的相關(guān)報告進行提交，其中包括清算評價報告以及預(yù)算執(zhí)行報告。需要注意的是報告提交的時間應(yīng)該與集團財務(wù)決算的時間相一致。其中工資總額與清算評價報告應(yīng)該包含如下內(nèi)容，分別是，企業(yè)內(nèi)職工人員工資的具體變化；各企業(yè)本部工資在總額上增多或者減少的變化；工效掛鉤工資測算的實際情況以及企業(yè)在本年度內(nèi)經(jīng)營目標的完成情況和經(jīng)營目標值等。

國有企業(yè)工資總額監(jiān)督管理主要指的是集團對改革企業(yè)工資總額調(diào)控的依據(jù)是相關(guān)成員的業(yè)績考核，其中還包含了相關(guān)的獎勵制度和懲罰制度。所要監(jiān)督以及管理的行為是各企業(yè)存在超發(fā)工資以及超提工資的行為。一旦發(fā)現(xiàn)存在以上行為，則應(yīng)該對相關(guān)責任人進行處罰，處罰的標準應(yīng)該按照超發(fā)、超提的比例進行制定。另外，在監(jiān)督以及管理的過程中，集團還應(yīng)該根據(jù)實際情況定期或者不定期地對工資性支出進行專項檢查，此舉有利于對工資額度預(yù)算的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，若有必要，還可以通過對專門機構(gòu)進行委托，使其代為對清算評價情況以及工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進行審計。

為了這一制度得到更好的落實，各企業(yè)應(yīng)該對內(nèi)部收入分配制度的改革力度進行加強，讓收入分配秩序更加規(guī)范化，這樣有利于企業(yè)各個崗位之間以及不同層級之間的收入分配關(guān)系更加清晰明確，讓薪酬分配關(guān)系更加科學合理，推動科學化薪酬分配體系的建設(shè)。

五、國企實行工效掛鉤總額管理制度的優(yōu)點及其應(yīng)用策略

實踐證明，國有企業(yè)工效掛鉤總額管理制度的實行，對于國有企業(yè)發(fā)展而言，是具有強大優(yōu)勢的。

首先，突出了經(jīng)營業(yè)績的導向，讓員工工資的升降與業(yè)績好壞的同步得以實現(xiàn)。這一優(yōu)勢能夠幫助企業(yè)在內(nèi)部樹立良好的績效考核導向，引導領(lǐng)導人員對經(jīng)營效果進行重視，激勵員工進行業(yè)績比拼。嚴格的考核制度可以為員工樹立考核標準，對員工的生產(chǎn)經(jīng)營活動起到規(guī)范和提醒的作用，并通過激勵機制激發(fā)員工及領(lǐng)導人員能夠積極參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

其次是國有企業(yè)長期以來的“平均主義”現(xiàn)象進行了打破，讓工資與能力的高度匹配得以實現(xiàn)。對傳統(tǒng)的“平均主義”現(xiàn)象進行打破推動了全口徑人工成本管理制度體系的建立，并讓分配與效益之間的關(guān)系變得更加明朗，也充分體現(xiàn)了勞動創(chuàng)造價值這一理念。除此之外，通過在企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)效益、員工薪酬以及個人績效考核進行聯(lián)動，并建立掛鉤的聯(lián)動機制，能夠讓員工充分感受到來自外部的競爭，也能夠讓員工直觀地感受到績效薪酬管理體系的公平性和透明性。這一舉措既保障了員工的利益，又讓企業(yè)與員工的共同發(fā)展這一目標得以實現(xiàn)。

最后是對激勵約束機制進行構(gòu)建，這一制度的構(gòu)建能夠?qū)衅髽I(yè)員工內(nèi)在的、蓬勃的生產(chǎn)動力進行源源不斷地激發(fā)。該機制決定了企業(yè)若要讓員工獲得歸屬感以及安全感，必須努力將企業(yè)自身的“蛋糕”做大做強，讓員工意識到強大的企業(yè)是員工堅實的后盾。只有將約束機制與激勵機制同時進行，才能讓員工生產(chǎn)的積極性以及動力得到進一步激發(fā)，所形成的循環(huán)是極具活力的，是良性的，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有積極的推動作用。這種推動作用延伸出來，能夠促進企業(yè)新的管理體制的形成。

六、結(jié)語

隨著市場環(huán)境的不斷變化，國有企業(yè)在市場競爭中，其經(jīng)濟效益會隨著市場競爭的波動而不斷變化，市場波動越大，國有企業(yè)的經(jīng)濟效益波動就會相應(yīng)增大。為了進一步地維持員工隊伍的穩(wěn)定，避免人才流失，企業(yè)應(yīng)當建立并完善工效掛鉤工資總額管理機制，促進國有企業(yè)的發(fā)展，讓國有企業(yè)在市場化競爭中的競爭力得到進一步增強。