施工企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略探討

劉建鋒

（中交二公局第三工程有限公司，陜西 西安 710018）

一、案例概況

二、人力資源管理中的薪酬管理概述

1.概述

人力資源管理主要包括員工關(guān)系管理、績效管理、薪酬管理等內(nèi)容。在一般情況下，薪酬管理體系主要是根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)計、招聘配置、員工發(fā)展、激勵獎懲而建立的。隨著經(jīng)濟與社會的不斷發(fā)展，為了提升施工企業(yè)人才吸引力，促進施工企業(yè)和施工人員達成統(tǒng)一認識，施工企業(yè)應(yīng)不斷地完善人力資源管理中的薪酬管理體系。對此，施工企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展情況來發(fā)現(xiàn)不足之處，并及時解決，以進一步促使企業(yè)的長足發(fā)展。

2.特點

（1）敏感性

大多數(shù)人在找工作的過程中，會將薪酬作為首要考慮因素。因此，大部分施工人員都會高度關(guān)注人力資源管理工作，尤其是薪酬管理的問題。因此，施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理具有一定的敏感性。

（2）特權(quán)性

雖然很多施工企業(yè)都將薪酬管理工作設(shè)置為重點關(guān)注的內(nèi)容，但由于施工工作量大、技術(shù)含量高、條件艱苦，部分員工們往往無法對薪酬管理工作形成正確的認識和了解。因此，施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理具有一定的特權(quán)性。

三、施工企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

1.施工企業(yè)員工績效考核制度不合理

當前，我國仍有很多施工企業(yè)沒有緊跟時代發(fā)展的腳步，依舊沿用傳統(tǒng)的薪酬管理制度。不僅如此，部分施工企業(yè)人力資源管理部門工作人員往往將自身經(jīng)驗作為考核依據(jù)，忽略了施工人員績效考核制度的合理性。這導(dǎo)致部分施工人員的勞動付出無法與所獲得的報酬成正比，而這也是由于施工企業(yè)員工績效考核制度不合理所造成的，不能從根本上激勵員工工作積極性，阻礙了企業(yè)的健康與可持續(xù)發(fā)展。

2.施工企業(yè)薪酬管理體系有失公平性

施工企業(yè)薪酬管理體系必須遵循公平性的原則來體現(xiàn)薪酬管理的價值和優(yōu)勢。然而，現(xiàn)階段我國施工企業(yè)薪酬管理體系仍不完善，具體體現(xiàn)為：

1968年科學(xué)大洋鉆探橫空出世時，板塊構(gòu)造理論還是一個備受爭議的話題。一個重要的觀點是，新的海洋地殼是在海底的洋脊上形成的。在那里，海洋板塊相互遠離，地球內(nèi)部的巖漿從它們之間噴涌而出。根據(jù)這一理論，地殼是產(chǎn)生于洋脊頂部的新物質(zhì)，其年齡隨著離峰頂距離的增加而增加。

（1）企業(yè)中的薪酬管理力度的標準不一，容易導(dǎo)致工作人員的跳槽。

（2）施工企業(yè)工作量大、技術(shù)含量高、條件艱苦，薪資水平的“一刀切”，較易造成員工之間的矛盾，削弱了員工工作的積極性和責任心。

3.施工企業(yè)福利形式較為單一

隨著我國經(jīng)濟體制的不斷完善，施工企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的形式也逐漸向多樣化的方向發(fā)展，許多傳統(tǒng)的文化都逐漸融入了我國施工企業(yè)的發(fā)展過程中，而施工企業(yè)也會在特殊節(jié)日給所有工作人員發(fā)放一定的福利，這在某種程度上激發(fā)了員工的積極性和主動性。

但是，我國大多數(shù)施工企業(yè)依然不重視薪酬管理的建設(shè)工作，導(dǎo)致福利形式過于單一，大大地打擊了員工的積極性和主動性，從而給施工企業(yè)的帶來了人才危機。因此，施工企業(yè)必須不斷地總結(jié)相關(guān)經(jīng)驗，盡可能地制定出多元化的福利制度，更好地激發(fā)工作人員的主觀能動性[1]。

4.薪酬管理水平與員工價值不一致

施工企業(yè)作為經(jīng)濟與社會發(fā)展過程中的重要支柱，其薪資管理水平往往會受到學(xué)歷、職稱、工齡等因素的影響。不僅如此，施工企業(yè)往往很難正確地認識到不同崗位價值對于施工企業(yè)長足發(fā)展的重要性。一般來說，施工企業(yè)發(fā)放的薪酬福利都是以上述因素為依據(jù)，這導(dǎo)致部分低學(xué)歷高能力員工的薪酬無法達到預(yù)期結(jié)果，在一定程度上打擊了部分員工的工作積極性。概言之，薪酬管理與員工價值的不一致，是施工企業(yè)人力資源管理工作的重要問題之一，不利于企業(yè)留住人才。

四、企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的根源

人力資源是企業(yè)實現(xiàn)健康與可持續(xù)發(fā)展的重要條件，而薪酬管理是人力資源管理的有效延伸。薪酬管理在一定程度上直接決定了施工企業(yè)人力的戰(zhàn)略目標是否可以實現(xiàn)。由于各種客觀因素的影響，當前我國施工企業(yè)的薪酬管理效果并不理想，這主要是因為：

1.思想意識不強

施工企業(yè)不能正確地認識人力資源管理的重要性，尤其是薪酬管理。在部分施工企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者的思想觀念沒有與時代發(fā)展相結(jié)合，這也阻礙了企業(yè)內(nèi)部薪酬管理機制的完善與建立。

2.人才短缺

部分施工企業(yè)十分缺乏人力資源薪酬管理的專業(yè)性人才，且沒有真正符合企業(yè)自身實際發(fā)展情況的薪酬管理制度。但是，資金的周轉(zhuǎn)問題或缺乏薪酬管理的專業(yè)性人才，往往會導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中始終處于劣勢的地位。

3.管理難度較大

在當前形勢下，我國勞動力的結(jié)構(gòu)變化主要表現(xiàn)在高齡就業(yè)者持續(xù)增多、女性人力資源逐漸增多、員工專業(yè)素質(zhì)普遍得到提高等方面。對此，施工企業(yè)應(yīng)妥善處理員工的養(yǎng)老保險、新老員工沖突問題、女性職工福利待遇等問題，這在一定程度上加劇了施工企業(yè)人力資源管理中薪酬管理工作的難度。

4.分配方式單一

目前，施工企業(yè)中的薪酬管理依然多以獎金和績效工資為主，而對資本與勞動要素、管理與技術(shù)要素參與分配的方式較少，無法對核心人才發(fā)揮激勵性作用。

5.重裝備輕培訓(xùn)

部分施工企業(yè)通常都會比較重視設(shè)施設(shè)備的投資，而卻忽視了人力資源管理中的薪酬管理工作的開展。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者無法充分地認識到，在新時期，薪酬管理工作的成效不僅體現(xiàn)了員工薪酬水平及專業(yè)素養(yǎng)的提升，而且還是施工企業(yè)實現(xiàn)健康與可持續(xù)發(fā)展的重要標志。

五、施工企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

1.完善員工績效考核制度

施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理與其他的管理工作性質(zhì)之間有很大的區(qū)別，主要由獎金的發(fā)放、日常工資結(jié)算等組成。為了能使施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理更符合現(xiàn)代企業(yè)管理的標準，施工企業(yè)還需要完善員工績效考核制度，并能對自身存在的不足之處加以改善，從而通過縮小與同行業(yè)薪酬水平之間的差距，進一步有效地減少人才的流失。與此同時，施工企業(yè)要激勵和表彰主動性較高的員工，懲罰工作不努力的員工，以更好地實現(xiàn)獎懲分明，進一步地發(fā)揮激勵的重要作用，從而更好地促使員工服務(wù)于企業(yè)[2]。

2.強化薪酬管理的公平性

施工企業(yè)在進行薪酬管理過程中，需明確薪酬管理工作的重點，具體要從以下幾個方面做起。

（1）在基本工資的制定方面，要結(jié)合同行業(yè)的標準以及同類型企業(yè)工資標準制定。同時，必須保證工作人員的付出與所獲得的報酬持平，以進一步實現(xiàn)施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理公平化。

（2）適當?shù)卣{(diào)整員工基本工資的比例。基本工資指員工的固定薪資，是員工維持生活的基本保障，而合理的薪資結(jié)構(gòu)是激發(fā)企業(yè)員工工作積極性的關(guān)鍵所在。

（3）制定更為細化的薪酬管理標準。在不影響基本工資的前提下，根據(jù)員工的實際工作量和對企業(yè)的貢獻調(diào)整相關(guān)薪資福利，以更好地保證員工多勞動得。在這一過程中，施工企業(yè)要通過嚴格的薪酬標準和檔次，將公平化的薪酬管理融入施工企業(yè)人力資源管理工作中，從而保證薪酬管理的有效性和公平性。

3.不斷豐富福利保障體系

隨著人們物質(zhì)生活水平的提高，員工的要求不再只是簡單的工資所得，而是企業(yè)對自己的關(guān)注程度和福利待遇?；谶@一特征，企業(yè)還需要不斷豐富施工企業(yè)員工福利保障體系，給予員工人性化的幫助與關(guān)懷。例如：給予員工實際情況給予特定的通訊補貼、交通補貼，在休假制度方面予以完善等，這雖然在一定程度上增加了企業(yè)成本，但這一方式不僅可以留住人才，還能有效地減少人才的流失，可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益和社會效益。

4.合理評估崗位價值，不斷完善薪酬制度

施工企業(yè)應(yīng)定期進行崗位價值評估工作，對各個工作崗位都要展開相應(yīng)的評定工作，并嚴格遵循科學(xué)化的定量與定性的原則。在對員工崗位價值評定的過程中，應(yīng)結(jié)合每個崗位的實際情況進行全面考慮，具體要從以下幾個方面做起。

（1）員工的學(xué)歷、職稱、工齡以及需要對企業(yè)承擔的責任。

（2）以企業(yè)的健康發(fā)展作為首要任務(wù)，分析不同工作崗位的特征特點，形成不同薪酬序列。

（3）重新劃定薪酬比例及績效比例。通過這樣的評估工作，可使不同的崗位獲得相同的測評準則，這對崗位價值衡量也具有一定的促進作用。同時，合理評估崗位價值和完善的薪酬管理制度，可使施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理更具合理性與公平性。

六、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理中薪酬管理已逐漸成為施工企業(yè)不斷發(fā)展過程中的重要工作內(nèi)容，薪酬管理的質(zhì)量高低與企業(yè)員工工作的積極性、內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性有著密切聯(lián)系。因此，面對當下日益激烈的市場競爭環(huán)境，施工企業(yè)必須制定適合企業(yè)健康發(fā)展的薪酬管理策略，以進一步促進自身的發(fā)展。