企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)及其路徑研究

官明麗

（青島國際投資有限公司，山東 青島 266000）

一、前言

股權(quán)激勵(lì)起源于二十世紀(jì)70～80年代的美國硅谷，時(shí)至今日其在西方發(fā)達(dá)國家仍被視為人才激勵(lì)最為有效的方式之一。其實(shí)早在清道光年間山西商人就已經(jīng)使用東家銀股，掌柜和伙計(jì)以身股制形式管理日升昌銀號(hào)。這種以身股制為形式的激勵(lì)機(jī)制成為我國最早的激勵(lì)雛形。在改革開放初期，為了激發(fā)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)企業(yè)的積極性，我國企業(yè)實(shí)驗(yàn)了多種激勵(lì)手段后證實(shí)了股權(quán)激勵(lì)對于企業(yè)發(fā)展的積極作用。隨之股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國企業(yè)中被逐漸地應(yīng)用和推廣。迄今為止，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制已成為我國企業(yè)激發(fā)員工工作積極性，凝聚人才隊(duì)伍的重要方法之一。股權(quán)激勵(lì)存在多種模式，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，股權(quán)激勵(lì)在種類和運(yùn)用上都獲得了發(fā)展與提升。作為一種長期的激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是對生產(chǎn)要素的再分配，其通過與按勞分配的結(jié)合，對于企業(yè)發(fā)展具有多方面的作用和意義。

二、企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)

1.股權(quán)激勵(lì)方案的主要構(gòu)成

在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中，為了達(dá)到不同的激勵(lì)效果，通常會(huì)對股權(quán)激勵(lì)的各個(gè)要素進(jìn)行不同形式的設(shè)計(jì)與組合。股權(quán)激勵(lì)方案主要由激勵(lì)對象、購股規(guī)定、售股規(guī)定、權(quán)益義務(wù)、股權(quán)管理、操作方式六部分組成。

就股權(quán)激勵(lì)在我國企業(yè)中的應(yīng)用看，相對于歐美發(fā)達(dá)國家其股權(quán)激勵(lì)的范圍更加的廣泛，尤其是對于一些實(shí)行了職工持股計(jì)劃的企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)的性質(zhì)更加地偏向于員工福利。購股規(guī)定和售股規(guī)定都是基于保護(hù)股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮，針對股權(quán)在買賣過程中買賣數(shù)量、期限、價(jià)格等規(guī)定的。對于股權(quán)的管理，激勵(lì)效果受薪酬規(guī)劃、股權(quán)占比等因素的影響，這些因素的變化對于整個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案產(chǎn)生的激勵(lì)效果也不盡相同。操作方式是指股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系、股票來源等，在股票來源上，一般有回購、增發(fā)、庫存等，具體的使用需要依據(jù)證券法或稅法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2.影響股權(quán)激勵(lì)方案的因素

股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施可以有效地調(diào)整企業(yè)職工與所有者的利益關(guān)系，建立企業(yè)的利益共同體。其作用的發(fā)揮主要受到了企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)業(yè)績、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)市場占有率、股權(quán)授予比重等多方面的影響。影響股權(quán)激勵(lì)方案的因素并不是一成不變的，也并不限于上述幾方面，但共同點(diǎn)在于這些因素對于激勵(lì)對象的收益都有直接或間接的影響。因此，在對企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)和激勵(lì)對象的實(shí)際情況，重點(diǎn)考慮與企業(yè)股權(quán)影響最為直接和最為緊密的因素，而不是考慮所有的因素。

例如，股權(quán)本身帶有極大的風(fēng)險(xiǎn)性，而激勵(lì)對象處于自身需求的考慮對于風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)能力會(huì)有大有小。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力較大的激勵(lì)對象，授予其高比重的股權(quán)會(huì)產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果；而對于風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力相對較小的激勵(lì)對象，高比重的股權(quán)不僅不能產(chǎn)生激勵(lì)作用，甚至?xí)m得其反。再從企業(yè)的市場占有率看，當(dāng)企業(yè)在市場上處于相對較高的占有率時(shí)，企業(yè)的業(yè)績相對比較穩(wěn)定，較高比重的股權(quán)會(huì)具有更加明顯的激勵(lì)效果；如果企業(yè)的市場占有率較小，自身的盈利能力有限，且面臨的市場壓力和不確定性也較大，股權(quán)自身的激勵(lì)效果往往也會(huì)大打折扣。

3.考核評價(jià)體系的建立

公平、公正、公開、合理的考核評價(jià)體系是股權(quán)激勵(lì)方案發(fā)揮其積極作用的基礎(chǔ)，也是其能夠得到落地執(zhí)行的保障。股權(quán)激勵(lì)作為一種長期有效的激勵(lì)機(jī)制，其與考核評價(jià)體系是相輔相成的關(guān)系，在一定程度上可以將股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作為考核評價(jià)體系的一個(gè)組成部分看待。現(xiàn)階段我國實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)中，股權(quán)的授予對象通常都是在考核評價(jià)中的成績優(yōu)異者，股權(quán)激勵(lì)與獎(jiǎng)金、福利等都是企業(yè)對考核評價(jià)員工的一種激勵(lì)方式。鑒于此，為了保證股權(quán)激勵(lì)方案的科學(xué)合理，考核評價(jià)體系應(yīng)該納入企業(yè)的管理規(guī)章制度范圍內(nèi)，同時(shí)，考核評價(jià)體系必須遵循公開、公平、公正的原則。而在考核評價(jià)體系的具體實(shí)施中，為了體現(xiàn)其公開、公平、公正，指標(biāo)的選取和制定應(yīng)盡可能地進(jìn)行量化和細(xì)化，定量考核應(yīng)高于定性考核，指標(biāo)盡可能地細(xì)化，使得其更具操作性和易評價(jià)性。

三、充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)作用的路徑

1.科學(xué)選擇股權(quán)激勵(lì)的對象

在激勵(lì)對象的選擇上，主要是對其職位、司齡、業(yè)績、能力四方面進(jìn)行重點(diǎn)考慮。

首先是職位，激勵(lì)對象的職位往往代表了其個(gè)人能力以及其對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，職位高的員工往往代表其個(gè)人能力越突出，其承擔(dān)的責(zé)任也相對越大，對于企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)也越大。所以，在選擇股權(quán)激勵(lì)的對象是，按照職位進(jìn)行選擇或股權(quán)分配，能夠較好地依據(jù)員工對企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)、對公司業(yè)績的影響進(jìn)行股權(quán)分配，更好地體現(xiàn)公平、公正的原則。

第二是司齡，在其他方面不相伯仲的情況下，司齡較長的員工往往體現(xiàn)了其對于企業(yè)具有更好的忠誠度，這也更加符合股權(quán)激勵(lì)的長期性。如果將股權(quán)贈(zèng)予跳槽比較頻繁或即將跳槽離開企業(yè)員工，則可能給企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失。簡而言之，股權(quán)應(yīng)贈(zèng)予那些更愿意與企業(yè)共同發(fā)展的員工，也只有這樣才能實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍的積極作用。

第三是業(yè)績，員工業(yè)績代表了其在目前的崗位上的工作能力，也代表了其對于企業(yè)做出的貢獻(xiàn)度，將員工的業(yè)績作為其能否獲得企業(yè)股權(quán)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，更加地客觀和公平。而將股權(quán)贈(zèng)予業(yè)績優(yōu)秀的員工，有利于激發(fā)員工的工作潛能，提高和改善企業(yè)業(yè)績。

第四是能力，員工的能力代表了員工的潛能，預(yù)示了其將來會(huì)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的多與少。對于能力突出的員工，授予其一定量的股權(quán)可以進(jìn)一步地激發(fā)和挖掘其潛能，對于企業(yè)未來的發(fā)展有積極作用。

2.科學(xué)選擇股權(quán)激勵(lì)方案中的總量

激勵(lì)總量的設(shè)定關(guān)系到企業(yè)的切身利益，同時(shí)對股權(quán)激勵(lì)方案的持續(xù)發(fā)展有直接的影響，在其眾多的影響因素中，股本、留存量以及整體的薪酬體系和福利待遇較為突出。通常情況下，為了保證股權(quán)激勵(lì)的可持續(xù)性，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，股權(quán)激勵(lì)方案中設(shè)計(jì)到的股本不會(huì)超過總股本的10%；股權(quán)留存量需要根據(jù)公司的資本結(jié)構(gòu)來確定，對于一些高新技術(shù)企業(yè)，其留存的股本較多，因而其授予或讓渡的股權(quán)數(shù)量也相對較多。公司的薪酬規(guī)劃體現(xiàn)了員工整體收入中股權(quán)所占的比重，而福利待遇則預(yù)示了員工后期的穩(wěn)定性，薪酬待遇較好，則股權(quán)激勵(lì)總量則相對較少；反之亦然。

在股權(quán)激勵(lì)總量的設(shè)定上，通常有最高留存、依據(jù)薪酬規(guī)劃留存、依據(jù)企業(yè)業(yè)績留存三種方式。最高留存總量最為簡單，但對股東利益的損害也最為突出，而一旦現(xiàn)有的股權(quán)總量用完，企業(yè)很難再使用股權(quán)激勵(lì)，這對于后期加入企業(yè)的員工來說，可能會(huì)影響其工作積極性。依據(jù)薪酬規(guī)劃進(jìn)行總量的留存，在股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用上具有很大的靈活性，激勵(lì)總量同時(shí)與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行了同步的擴(kuò)大。依據(jù)企業(yè)業(yè)績進(jìn)行總量留存，主要是企業(yè)設(shè)定業(yè)績目標(biāo)，當(dāng)業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，企業(yè)會(huì)依據(jù)規(guī)定對員工進(jìn)行股權(quán)的贈(zèng)授，這種方式更多地體現(xiàn)了一種計(jì)劃性。

除此之外，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)總量也受到企業(yè)規(guī)模的影響，但一般激勵(lì)總量設(shè)有上限，并沒有下限。企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)總量時(shí)，需要制定相應(yīng)的指導(dǎo)原則，確定激勵(lì)目標(biāo)?？偠灾?，為了保證股權(quán)激勵(lì)方案能夠達(dá)到最優(yōu)的激勵(lì)效果，股權(quán)激勵(lì)的總量應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而科學(xué)合理地設(shè)定，不宜過高也不易過低。

3.科學(xué)設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案中的個(gè)量

在股權(quán)激勵(lì)總量的基礎(chǔ)上，依據(jù)股權(quán)激勵(lì)的指導(dǎo)思想而對個(gè)量進(jìn)行設(shè)計(jì)，對于整個(gè)方案的可執(zhí)行操作性有直接影響，而個(gè)量的設(shè)定上更多是對激勵(lì)對象的各方面要素進(jìn)行綜合性的考核與評價(jià)。在對股權(quán)激勵(lì)方案中個(gè)量的設(shè)計(jì)上，國家的相關(guān)法律法規(guī)中有明確的規(guī)定，依法依規(guī)設(shè)置個(gè)量是保障激勵(lì)方案合法性的前提。同時(shí)，借助科學(xué)的評估手段和工具對激勵(lì)對象的價(jià)值進(jìn)行評估，將股權(quán)激勵(lì)與激勵(lì)對象整體收入進(jìn)行平衡，也是個(gè)量設(shè)計(jì)中需要重點(diǎn)考慮的方面。

激勵(lì)對象獲取股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量需要對其整體因素進(jìn)行評估，而評估的因素與激勵(lì)對象選擇的依據(jù)略有不同，激勵(lì)對象股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的評估更加側(cè)重于激勵(lì)對象的職位，工作重要性以及其司齡等，但這些因素都是基于激勵(lì)對象對企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)所設(shè)定的，與考核評價(jià)因素基本保持一致。在我國現(xiàn)行企業(yè)經(jīng)營管理中，員工的職位往往體現(xiàn)了其個(gè)人整體能力，職位高則其工作的重要性、個(gè)人能力等也會(huì)相應(yīng)地較高，而個(gè)人的工作業(yè)績與司齡則可依據(jù)企業(yè)的相關(guān)管理數(shù)據(jù)進(jìn)行明確。

現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)個(gè)量設(shè)定存在多種可操作方法，目前比較常用的主要是三種。分別是，在預(yù)設(shè)股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)總金額的基礎(chǔ)上依據(jù)股價(jià)明確具體的激勵(lì)個(gè)量；根據(jù)市場情況、職位重要性、價(jià)值差異性等作為參照因素來確定個(gè)量；利用專業(yè)的價(jià)值評價(jià)工具和貢獻(xiàn)評價(jià)模型來對每個(gè)激勵(lì)對象在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值和貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果確定個(gè)量。

四、結(jié)語

綜上所述，股權(quán)激勵(lì)作為一種長期的激勵(lì)機(jī)制，其不僅可以調(diào)動(dòng)激勵(lì)對象的工作積極性、挖掘其工作潛能、提高其工作主動(dòng)性，更是以人為本管理理念的具體實(shí)現(xiàn)。股權(quán)激勵(lì)對于企業(yè)的重要性不言而喻，為了保證其整體設(shè)計(jì)上的科學(xué)性與可行性，明確的指導(dǎo)思想以及整體規(guī)劃必不可少。而在方案的設(shè)計(jì)以及后期的落地執(zhí)行上，需要自始至終地秉持依法合規(guī)、科學(xué)合理、使用有效的原則。對于企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)方案的制定必須依據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況，用以人為本的理念來設(shè)計(jì)。