企業(yè)人力資源管理問題分析及改進措施探討

王 景

（江蘇金茂工業(yè)資產(chǎn)管理有限公司，江蘇 揚州 225000）

我國經(jīng)濟進入高質(zhì)量發(fā)展階段后，知識密集型、技術(shù)密集型企業(yè)不斷涌現(xiàn)，人力資源成為各個企業(yè)在市場中的核心競爭力和關(guān)鍵資源。在這種情況下，企業(yè)要充分意識人力資源管理的必要性和重要性，并不斷地完善相關(guān)管理機制，不斷地創(chuàng)新管理模式，從而更好地適應(yīng)當前階段的經(jīng)濟發(fā)展趨勢。對人力資源管理當中的各項問題進行有針對性和目的性的策略性調(diào)整，使其充分發(fā)揮良好的作用。

一、我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

人力資源管理主要通過控制組織規(guī)劃等方法和手段，對企業(yè)員工的行為加以管理和組織，其最終的目的是提高生產(chǎn)效率，讓企業(yè)的效益實現(xiàn)最大化[1]。因此，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義。要采取較為科學(xué)的方式方法，從而有效地提升管理水平和效率，促進現(xiàn)有人力資源增值以及企業(yè)持續(xù)良性發(fā)展。在當前的時代背景下，要提高對企業(yè)員工的培養(yǎng)重視力度，投入更多的成本，在人力資源管理中，有效提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，從而使其實現(xiàn)企業(yè)和員工的可持續(xù)發(fā)展。

二、當前階段企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.管理觀念過于陳舊

在當前階段，大部分企業(yè)都有足夠的意識，即充分地認識到人力資源管理的重要性。但是在當前階段，一些企業(yè)管理的理念并沒有做出及時的改變，其存在著嚴重的管理理念滯后問題[2]。人力資源管理并非只是單純地進行招聘、培訓(xùn)、錄用等相關(guān)工作，必須使相關(guān)管理手段相互配合才能取得理想的效果，但是，很多企業(yè)并沒有清醒的認識，不能夠更好地發(fā)揮其職能作用，因此，沒有辦法將企業(yè)戰(zhàn)略和相關(guān)決策與之進行完美結(jié)合。單純地將這項工作理解成人事管理，這種觀念極其不利于人力資源有效戰(zhàn)略的形成。另外，相關(guān)管理人員的決策模式過于陳舊，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對數(shù)據(jù)信息的有效使用，在決策中容易出現(xiàn)較多的偏差，更多地依賴于經(jīng)驗判斷，但是，這種觀念不能發(fā)揮更好的作用。伴隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)和云計算的迅猛發(fā)展，很多具備先進觀念的企業(yè)利用較為科學(xué)的方法，借助大數(shù)據(jù)和云計算為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在這樣的時代背景下，相關(guān)企業(yè)管理人員依舊使用過去較為傳統(tǒng)的管理方法容易讓企業(yè)流失更多的優(yōu)秀人才，導(dǎo)致員工的歸屬感不斷下降，使整個企業(yè)慢慢失去競爭力和活力，不利于其長遠發(fā)展。

2.管理體系較為落后

企業(yè)能夠擁有一套較為科學(xué)的人力資源管理體系十分重要[3]。但是在我國當前階段的大部分企業(yè)中，其人力資源管理體系更新速度較慢，不能結(jié)合時代的發(fā)展需求。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系更加精益化和個性化，這種體系能夠讓員工更加積極地追求自身價值。而部分企業(yè)的傳統(tǒng)思維一直貫穿于全部的用人過程中，通常在人才選拔和任用時，以論資排輩作為參考，在一定程度上失去了公平公正原則。并且很多崗位的權(quán)利過大，造成信息的流通不夠通暢和很多其他方面的不公正問題的涌現(xiàn)。從長遠發(fā)展角度看，極不利于企業(yè)的發(fā)展。

3.缺乏健全的激勵機制

我國大部分企業(yè)員工的薪酬待遇不高，這種問題導(dǎo)致在引進較為專業(yè)的優(yōu)秀人才時困難重重，大部分企業(yè)通過內(nèi)部的培訓(xùn)，讓員工的專業(yè)技能有所提升，借此壯大人才的隊伍[4]。這種模式成為很多中小型企業(yè)的人才管理的主要方法。但是在這種模式下，不利于企業(yè)形成高素質(zhì)的專業(yè)人才隊伍，因為其培訓(xùn)不夠科學(xué)，其培訓(xùn)的流程過于格式化，很容易造成人才流失，從而為企業(yè)造成一定的損失。伴隨著市場競爭的不斷加劇，對不同特質(zhì)的員工做出與之相匹配的激勵政策極為重要。很多企業(yè)自身的管理基礎(chǔ)較弱，不具備較為公正健全的激勵制度，從而影響相關(guān)工作的順利開展，因此，中小型企業(yè)要對此問題給予一定的重視。通過建立完善合理的人才激勵制度，留住更多的優(yōu)質(zhì)人才，使其為企業(yè)發(fā)展貢獻更大的力量。

4.人員編制管理落后

在當前的時代環(huán)境下，經(jīng)濟增長方式與結(jié)構(gòu)都在開始轉(zhuǎn)型，對于各種人才的要求和需求變得越發(fā)復(fù)雜。企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，要采用科學(xué)的方式方法對人力資源和企業(yè)資本進行有效的管理和分配，近年來，我國的人力資源管理模式發(fā)生一定的變化，但仍不能滿足快速變化的企業(yè)發(fā)展需求[5]。很多企業(yè)在當前階段存在著資源分配不合理問題。這種現(xiàn)象造成嚴重的資源浪費，使得相關(guān)企業(yè)在進一步進行業(yè)務(wù)拓展時，受到重重阻礙。很多企業(yè)只依據(jù)簡單的面試和簡歷招聘員工，無法對其技能和素質(zhì)進行較為深入的分析和了解，造成了大量的優(yōu)秀人才流失。

三、完善企業(yè)人力資源管理的具體措施

1.及時轉(zhuǎn)變管理理念

在新的時代背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足信息時代的企業(yè)發(fā)展和管理的需要。因此，要加大對人力資源管理的投入力度，并積極引入新的管理理念。企業(yè)效益越好，越是要加大投入力度，從而有效提升人力資源管理的重要性，使其上升到一個新高度，將其視為整個企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要部分。在此基礎(chǔ)上，不斷地對管理理念進行創(chuàng)新，首先要徹底打破傳統(tǒng)的管理理念桎梏，對于一些不涉及企業(yè)的核心業(yè)務(wù)的相關(guān)管理工作，可以用外包的形式加以管理，從而有效地降低管理成本；其次，增強以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理意識，從而為企業(yè)的更好發(fā)展做出更多的貢獻。相關(guān)管理者要積極地轉(zhuǎn)變管理觀念，從而能夠做到以數(shù)據(jù)為依據(jù)形成決策。

2.優(yōu)化管理模式

大多數(shù)的企業(yè)人力資源管理在模式上顯得較為陳舊和落后，在一定程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，要積極地對人力資源管理模式和體系進行不斷的完善并改革，從而有效地促進企業(yè)的整體發(fā)展。企業(yè)人力資源的規(guī)劃要保證科學(xué)合理，當代的企業(yè)員工更加個性化，對個性化管理有一定的追求，抓住這一點，可以更好地留住優(yōu)質(zhì)人才。要對員工的價值感和情感需求進行更多的關(guān)注，使其能夠在工作中產(chǎn)生更多的成就感和滿足感。設(shè)計價位合理的薪酬制度，完善績效考核制度，從而讓企業(yè)的員工更加積極地投入本職工作，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。企業(yè)要對員工的薪酬、績效考核制度給予充分的重視，從而有效地推動企業(yè)向好的方向發(fā)展。與此同時，要對激勵機制進行不斷地強化，從而更好地調(diào)動員工的積極性和主動性，對其進行精神上和物質(zhì)上的雙重激勵，從而培養(yǎng)員工的歸屬感。要采用網(wǎng)絡(luò)化、信息化的方法，提高人力資源管理效率。

3.建立科學(xué)的用人機制

在當前的經(jīng)濟發(fā)展背景下，要對人力資源進行合理分配，并建立科學(xué)合理的人才引入機制和崗位晉升機制，對每一名員工的價值和能動性進行充分的挖掘，從而使其能夠積極發(fā)揮自己的潛能，這樣才能讓企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮更好的作用。要確定較為規(guī)范的人才任用和行業(yè)標準，從而更好地滿足企業(yè)發(fā)展的整體需要。首先要堅持公平公開公正的原則聘用員工，并在具體的用人過程中應(yīng)用科學(xué)規(guī)范的晉升機制，要有意識地擺脫落后的傳統(tǒng)用人思維，對人才進行選拔時，擺脫論資排輩的思維習(xí)慣，重視其業(yè)績表現(xiàn)和工作能力。讓整個晉升機制民主公開，并以此為出發(fā)點，將數(shù)據(jù)和相應(yīng)的績效考評作為任命人才的基礎(chǔ)，直接摒棄走過場的落后機制，優(yōu)化并合理地配置人力資源。另外，基于企業(yè)長足發(fā)展的戰(zhàn)略目標，制定相關(guān)人才培養(yǎng)計劃和引進計劃，利用內(nèi)外部多種引進方式和途徑，以此實現(xiàn)對人才的任用和培養(yǎng)，建立完善的企業(yè)人才儲備庫，從而保障企業(yè)當前階段和未來的良好發(fā)展。

4.完善人力資源管理系統(tǒng)

在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，各類的管理系統(tǒng)開始如火如荼地建設(shè)起來，人力資源信息化成為必然的發(fā)展趨勢。人力資源管理隨著當代企業(yè)的發(fā)展逐漸地深入企業(yè)各個層面，在這種情況下，較為傳統(tǒng)的人力資源管理模式不能夠更好地適應(yīng)當前階段的企業(yè)發(fā)展。人力資源管理要通過大數(shù)據(jù)和云計算等方式提供給企業(yè)相應(yīng)的、較為重要的決策依據(jù)。在這個過程中，通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的具體分析，確定招聘的員工類型和質(zhì)量，對招聘員工的數(shù)量進行合理的界定，并能夠充分地依據(jù)人才的需求情況確定晉升制度和培訓(xùn)計劃讓整個管理流程趨向規(guī)范化。

四、結(jié)語

人力資源管理對一個企業(yè)的整體發(fā)展是十分重要的，每個企業(yè)都應(yīng)對其給予充分的重視。提高人力資源的利用率，使人力資源管理能夠向精細化水平發(fā)展，使其能夠為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。