國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策探析

李 璐

（山西蘭花煤炭實業(yè)集團有限公司，山西 晉城 048000）

人力資源管理（Human Resource Management，HRM）是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，尋求“組織”和“人”的匹配，提高組織效率。在現(xiàn)代管理理念中，從關注“組織”轉(zhuǎn)變?yōu)閷Α叭恕钡年P注，人是實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展的重要因素，因為企業(yè)的各項工作都離不開人的參與，并且通過激勵、培訓、教育等方式，可以進一步提高人的知識、技術、能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。由此，人力資源管理成為了事關企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的關鍵。

一、國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

雖然人力資源管理的重要性得到了社會的廣泛認同，并且得以在諸多企業(yè)內(nèi)部中推廣實行。但從國有煤炭企業(yè)的實際情況來看，人力資源管理的情況卻不容樂觀，究其原因，還在于部分國有煤炭企業(yè)存在以下幾個方面的問題。

1.員工素質(zhì)不高

煤炭企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，員工的薪酬水平不高，并且勞動強度大、工作環(huán)境惡劣。加上國有煤炭企業(yè)受到計劃經(jīng)濟影響，部分企業(yè)存在人事冗余的問題。例如，從業(yè)時間長的員工，存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識等問題；而作為企業(yè)新鮮血液的新員工，則重點考慮薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境等條件，不太愿意深入工作一線，或者部分員工選擇了另謀他就，導致企業(yè)人才流失。這些問題，都直接影響到了國有煤炭企業(yè)的人才儲備，不利于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

2.思想觀念落后

因為人力資源管理工作不能給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益，因此，在國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的考評條件下，人力資源管理工作往往不受重視，或者過度強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，對歷史問題和現(xiàn)存問題視而不見，不愿意冒風險對企業(yè)內(nèi)部管理進行改革創(chuàng)新，導致人力資源管理工作依舊停留在人事管理的范疇。例如，負責員工的入離職管理、薪酬發(fā)放、檔案管理等。在忽視人力資源管理對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理職能的情況下，就容易出現(xiàn)人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展需求不匹配的情況，這也是國有煤炭企業(yè)內(nèi)部常見的問題。

3.人員結構不合理

國有煤炭企業(yè)的人員結構十分復雜，大部分企業(yè)存在技術人員齊全但管理人才不足的問題。這是由于國有煤炭企業(yè)管理崗位的薪酬待遇缺乏市場競爭力，難以獲得高素質(zhì)人才的青睞。加上國有企業(yè)內(nèi)部的崗位晉升渠道狹窄，一崗定終身和論資排輩的現(xiàn)象比較嚴重，導致企業(yè)很難對員工產(chǎn)生凝聚力和吸引力，這也是青年人才不太愿意進入國有煤炭企業(yè)的原因之一。

4.缺乏完善的培訓體系

部分國有煤炭企業(yè)缺乏完善的人才培養(yǎng)體系，沒有將員工成長與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，員工培訓流于形式。例如，員工的培訓內(nèi)容和企業(yè)未來發(fā)展脫節(jié)，或者在設計培訓內(nèi)容時，缺乏完整的計劃和明確的目標，只是重復講述常識性知識和技術，或者生搬硬抄其他企業(yè)文化，并進行職業(yè)道德培養(yǎng)，讓員工覺得企業(yè)培訓的用處不大，其培訓效果自然不理想。

二、加強國有煤炭企業(yè)人力資源管理的對策

上述問題在國有煤炭企業(yè)中較為常見，為進一步優(yōu)化國有煤炭企業(yè)內(nèi)部管理效果，突出人力資源管理工作的重要作用，就需要針對上述問題，提出針對性的解決辦法。

1.轉(zhuǎn)變管理理念

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)無法滿足國有煤炭企業(yè)的發(fā)展需要。因此，國有煤炭企業(yè)要及時地轉(zhuǎn)變管理理念，并且加大在人力資源管理方面的人財物投入，使其可以充分發(fā)揮出重要作用。具體而言，在管理方式上，可以分為兩類，一是打破傳統(tǒng)的人事任用模式，對于不涉及企業(yè)核心業(yè)務或者事務性的相關工作，可考慮以外部承包的形式交給第三方公司處理，從而有效地避免了國有煤炭企業(yè)人事冗余的問題，并且可以有效地降低管理成本和人力資源管理工作的難度；二是引入市場競爭機制，打破國有煤炭企業(yè)“旱澇保收”的人事聘用辦法，讓更多的員工產(chǎn)生危機意識，進而積極主動地配合企業(yè)管理和培訓教育等工作，達到提高員工知識和技能的目的，為國有煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下基礎。

2.加強制度建設

與國外企業(yè)相比，國有煤炭企業(yè)的人力資源管理工作水平還處于初級階段，因此，急需對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行改革創(chuàng)新，確保人力資源管理工作更加科學化、合理化，最終符合國有煤炭企業(yè)的發(fā)展需要。例如，要積極學習先進的人力資源管理制度，不斷優(yōu)化人才選拔機制，提高人才選拔標準。首先，對于關鍵崗位的人才，國有煤炭企業(yè)還可以通過公開招聘的方式，吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)當中。在人員的任用方面，要根據(jù)聘用人才的工作能力進行工作崗位安排，使其在匹配的工作崗位上發(fā)揮更高的水平；其次，除了要加強人才引進制度之外，還要加大人才培養(yǎng)力度，建立健全企業(yè)內(nèi)部員工培養(yǎng)系統(tǒng)，建立各類高層次人才儲備庫，確保實現(xiàn)高素質(zhì)人才的目標；最后，還要建立健全員工晉升機制和企業(yè)內(nèi)溝通平臺，明確組織培訓的目標和方向，促進組織培訓的快速發(fā)展。通過改進評估標準和管理人才競爭的過程，我們可以拓寬員工晉升的通道，并創(chuàng)造有利于人才發(fā)展的環(huán)境。

3.以多種形式培養(yǎng)人才

人才資源是企業(yè)最寶貴的資源，且也是國有煤炭企業(yè)核心競爭力的制高點，為了增強國有煤炭企業(yè)的核心競爭力，就必須對不同層次人才需求制定人才培養(yǎng)計劃。第一，組織集中管理培訓，提高員工和中層管理人員的管理能力；第二，結合職業(yè)規(guī)劃，組織和開展新員工培訓，通過以老帶新、以專業(yè)帶新的形式幫助新員工迅速成長；第三，加強管理人員與普通員工之間的溝通交流，提高培訓管理人員的溝通能力和領導能力，幫助管理人員成長為內(nèi)外溝通、上下溝通的橋梁；第四，建立適應新形勢的用人機制，特別要支持完善新員工的招聘，改進和標準化人事管理系統(tǒng)，如員工引進、內(nèi)部雇傭、資源定位和流程與結果評估、員工數(shù)據(jù)管理標準化和年度員工績效證書。

4.實施獎懲配套措施

為了提升人力資源管理工作的開展效果，國有煤炭企業(yè)應當制定科學合理的分級考核制度，并結合人力資源管理工作的實際問題，深入分析問題出現(xiàn)的原因，從而創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部的考核機制和獎懲辦法，并且將考核結果與員工的薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展直接掛鉤，確保在國有煤炭企業(yè)內(nèi)部中構建公平公正的環(huán)境。例如，國有煤炭企業(yè)可采用物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合的方式，提高員工的激勵效果，督促員工可以自覺遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度。另外，人員激勵一定要遵循差異化、機會均等的原則，將企業(yè)內(nèi)部不同等級的崗位和不同的工作崗位區(qū)分開來，采用不同的激勵方式，這樣做的目的是考慮到高層領導追求的企業(yè)經(jīng)濟效益，中層干部追求晉升機會及發(fā)展空間，而技術人員更渴望學習先進的知識，一般員工則會更加注重物質(zhì)上的滿足。因此，在人員激勵措施的選擇上要給予差異化、多元化的激勵手段，也要做到采用公開化、民主化的激勵方式。

5.營造優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是國有煤炭企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的，具有企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以提升企業(yè)管理行為，進一步引領和規(guī)范員工的行為，增強員工的自我約束和自我激勵能力，而且還能吸引和留住人才，對打造高素質(zhì)、高凝聚力的團隊。所以，在人力資源管理工作中，要想方設法營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，特別是要引領青年員工認同國有煤炭企業(yè)的核心價值觀，使其愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。

三、結語

在能源行業(yè)不斷改革發(fā)展的情況下，國有煤炭企業(yè)要實現(xiàn)長遠的發(fā)展，就必須加強人力資源管理工作，通過樹立科學的人才管理理念，改進人才的任用辦法和培養(yǎng)方式，實現(xiàn)員工知識和能力的提高，從而為推動國有煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才儲備。