英國高校人力資源管理的創(chuàng)新經(jīng)驗及對我國的啟示

張 凱

(中國刑事警察學(xué)院，遼寧沈陽 110854)

眾所周知，英國高等教育的發(fā)展歷程已近千年，世界知名的牛津、劍橋大學(xué)所取得的建設(shè)成績世人共睹。而認真研究英國的高等教育發(fā)展歷程，就會發(fā)現(xiàn)英國之所以能夠匯聚世界一流的師資力量，關(guān)鍵就在于英國高校具備并形成了先進的人力資源管理理念和模式。[1]所謂高校人力資源管理指的是以科學(xué)管理理念和方法為指導(dǎo)，依據(jù)高校自身的發(fā)展建設(shè)規(guī)劃，對以高校教職人員為核心的人力資源展開獲取、培訓(xùn)、維持、運用等方面的一系列管理活動的總稱。從上世紀九十年代起，英國高校創(chuàng)建了一整套具有本國特色的人力資源管理制度和技術(shù)體系。反觀中國高校，沿襲計劃經(jīng)濟時代事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力管理模式越來越無法適應(yīng)市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟發(fā)展的要求，出現(xiàn)一系列問題和弊端，為此，有必要通過對英國高校人力資源管理的創(chuàng)新經(jīng)驗進行有效梳理總結(jié)，來有針對性地分析當代中國高校人力資源管理存在的問題，尋找有價值的經(jīng)驗啟示，從根本上解決我國高校在人力資源管理上存在的種種缺失。

一、英國高校人力資源管理的創(chuàng)新經(jīng)驗

(一)不斷更新高校人力資源管理理念

高校的發(fā)展使命和戰(zhàn)略愿景是高校人力資源管理實踐的重要指南。通常來說，一流的高校擁有一流的價值理念和管理辦法，如英國劍橋大學(xué)的發(fā)展使命是尋求和確保學(xué)術(shù)思想的自由，立足建構(gòu)世界一流的學(xué)術(shù)高地。[2]為實現(xiàn)這個建設(shè)愿景，劍橋大學(xué)形成了包容多元的大學(xué)校園價值觀。學(xué)校的人力資源部門本著人才優(yōu)先的發(fā)展思路，為社會人才打開平等競爭的空間。尤其在師資的招錄與晉升中，將個人在學(xué)術(shù)研究、教學(xué)育人成就、特殊崗位技能與崗位責任要求以及學(xué)校的組織章程、管理制度對照考核，即便是個人犯過錯誤，甚至觸犯法律，只要其認真改過，而且專業(yè)技能優(yōu)勢符合劍橋的人才招錄崗位需求，劍橋也會擇優(yōu)錄取。在劍橋，如果教師受到行政打壓，職稱評定中受到不平等待遇，工作中遭受性騷擾等，也可以按照程序向?qū)W校人力資源管理部門提出申訴。總之，學(xué)校在高度重視人才專業(yè)技能的同時，還致力于消除一切來自性別、種族、年齡上的歧視，從而實施統(tǒng)一公平的政策。[3-4]

(二)持續(xù)完善高校人力資源管理制度

英國高校人力資源管理制度不斷持續(xù)完善。首先，英國的人事管理立法工作正朝著全面、系統(tǒng)、深入的方向發(fā)展。上世紀七十年代起，英國頒布的人事管理立法從最初的12項，迅速增長到九十年代的34項。進入新千年后，英國又相繼出臺了40多項人事立法，這些立法包括雇傭法案、薪酬法案、雇傭培訓(xùn)法案、就業(yè)公平法案、工作與家庭法案等等，而英國高校的人力資源管理制度在相關(guān)法律的約束和規(guī)范下，不斷得到完善和細化，使得人們感覺到英國高校人事管理部門的職能變得越來越規(guī)范和專業(yè)。其次，英國高校人力資源部門在學(xué)校內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)中的戰(zhàn)略地位得到顯著提升。原先大學(xué)的人事主管很多事情不用直接向校長匯報情況，自從高校成立專業(yè)人力資源管理部后，人事主管被要求直接向校領(lǐng)導(dǎo)匯報情況，參加院校高層領(lǐng)導(dǎo)的決策會議，加強與各院校領(lǐng)導(dǎo)的溝通聯(lián)系。[5]再次，英國高校人力資源管理部門的設(shè)置更為精細，致力于為高校人才提供更加專業(yè)的人力資源服務(wù)。如劍橋大學(xué)的人力資源部專設(shè)機構(gòu)，分管負責員工薪資、健康體檢、養(yǎng)老金、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力資源信息檔案、申訴處理等服務(wù)。最后，高校人力資源管理者的專業(yè)化程度有明顯提升。英國的高等教育研究專家華納等人經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，英國高校人力資源部對職員的專業(yè)化程度要求愈來愈高，一些沒有人事工作經(jīng)驗，不具備從事人力資源管理資質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)和員工，被調(diào)離人事管理崗位，人力資源部門自身的人才引進制度、淘汰制度變得更為嚴格規(guī)范。

(三)優(yōu)化設(shè)計高校人力資源管理職能

英國高校人力資源部門嚴格遵循大學(xué)章程和相關(guān)職業(yè)法規(guī)來設(shè)計人才引入、薪資待遇、績效考核等方面的政策、程序及行動方案，并在職位分析與評估、人才遴選與面試考察、職員培訓(xùn)與發(fā)展、績效與薪資管理上積累了豐富的經(jīng)驗。第一，英國高?；緦崿F(xiàn)了科學(xué)統(tǒng)一的職位分析與評估制度。職位分析是對于高校的教師崗、行政崗和后勤崗的職位職能提出的標準要求。當下的英國高校實施的是由非營利性聯(lián)合團體教育聯(lián)合有限公司(HERA)協(xié)同英國高等院校聯(lián)合會開發(fā)設(shè)計的統(tǒng)一工作錄用評價方案，以公平一致性為原則，確定和評估高校各崗位的職責，形成可量化的分數(shù)標準。[6]而這套統(tǒng)一的職位分析與職位評估量表與高校各部門崗位人才的引進、績效考核、任務(wù)分配、員工薪資核算存在密切的關(guān)聯(lián)，這有利于高校人力資源的規(guī)范管理和內(nèi)部公平。第二，英國高校執(zhí)行的是公平公正的員工遴選與面試機制。如牛津大學(xué)在招聘中就以應(yīng)聘廣告的方式實行全世界范圍內(nèi)的人才募集計劃，且看重招聘工作流程的公平性和擇優(yōu)性。為此，牛津大學(xué)明確提出，職員招聘絕對不允許涉及裙帶關(guān)系或者特殊利益照顧。第三，英國高校非常重視員工的培訓(xùn)工作。英國高校普遍在人力資源管理部門下設(shè)員工發(fā)展中心，針對學(xué)術(shù)型員工、行政性員工和工勤類員工分層分類做好培訓(xùn)工作，重點是協(xié)助各類高校職員突破個人職業(yè)發(fā)展的瓶頸，促進職員提高工作績效，以實現(xiàn)更好的自我發(fā)展來增強職員滿意度。此外，英國高校還要求人力資源部門強化專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，重視發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有潛力和志向的教育管理者。第四，英國高校更多采用約束性與自主性相結(jié)合的績效管理模式。即在強調(diào)傳統(tǒng)績效管理在規(guī)章條文對員工的約束作用時，也增設(shè)了很多體現(xiàn)專業(yè)技能發(fā)展的彈性指標和專業(yè)創(chuàng)新指標，這樣才能確保大學(xué)教師和員工工作的積極性。第五，英國高校通過互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)平臺實現(xiàn)了人力資源管理部門同職員的零距離接觸和精細化管理。通過平臺，高校員工可以明晰知道學(xué)校對員工的薪資福利方案、崗位績效考核方案、職稱評審制度，廣泛參加在線專業(yè)課程培訓(xùn)，實現(xiàn)校內(nèi)的良性競爭和有序互動。[7]

二、當前中國高校人力資源管理存在的問題

(一)高校人力資源管理思想落后且配置不合理

當前，中國部分高校的人力資源管理部門依然沒有樹立以師為本的發(fā)展理念。管理者沒有站在高等院校長遠發(fā)展的高度，將優(yōu)質(zhì)師資力量引入與評估作為部門建設(shè)的根本，很多高校人事部門將師資的引進評審權(quán)力完全交給院系，人事部門就只負責引入的操作流程，沒有制定嚴格的考核辦法和監(jiān)督機制。同時，部分高校內(nèi)部人事管理部門的人員在高等教育管理上系統(tǒng)性不強，剛性管理模式和不科學(xué)的行政管理手段被長期沿用，在人才引進、管理、培養(yǎng)上沒有根據(jù)學(xué)科發(fā)展的特點因地制宜、主次分明，總體部門建設(shè)上缺乏戰(zhàn)略性、前瞻性、創(chuàng)新性和主動性。[8]最后，高校的人力資源配置不合理。中國部分高校在人力資源配置上存在較多問題，主要表現(xiàn)為行政領(lǐng)導(dǎo)人才匱乏，而行政管理人員過剩；重點學(xué)科建設(shè)的高端人才和技術(shù)科研人員奇缺，而普通教員過剩；應(yīng)用開發(fā)型人才較少，而一般學(xué)術(shù)性人才較多。高校各層次、各崗位人員結(jié)構(gòu)配置不夠優(yōu)化，不但造成大量人才資源的浪費，也阻礙高校深層次的改革發(fā)展。

(二)高校的人才引進機制缺乏長遠戰(zhàn)略規(guī)劃

近幾年，高校重視師資隊伍建設(shè)，但是在人才引進上，重年齡輕資歷、重學(xué)歷輕能力、重科研輕教學(xué)、重引入輕培養(yǎng)的問題較為突出。首先是學(xué)科建設(shè)上，有些高校大量引入年輕擁有博士學(xué)歷的教師，忽視了教師本身的資歷和能力，也沒有很好地體現(xiàn)優(yōu)勢學(xué)科建設(shè)所需要的人才梯隊建設(shè)要求。[9]其次，高校在專業(yè)技能人才的引入上過于重視解決物質(zhì)生活待遇的硬環(huán)境投入，忽視對于人才自我價值實現(xiàn)、促進其教學(xué)科研潛能發(fā)展的軟環(huán)境投入。最后，高校人力資源部門在人才引進時，沒有從學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略需求考慮，對于組織目標和個人需求結(jié)合的重視度不夠，沒有為專業(yè)技術(shù)人員的潛能開發(fā)設(shè)計個性化的長期管理規(guī)劃，忽視專業(yè)技術(shù)人員的后期培訓(xùn)和終身教育。

(三)人力資源績效考核及激勵機制有待提升

高校人力資源的績效考核制度決定了人力資源管理部門的工作投入和價值取向。目前國內(nèi)很多高校的人力資源績效考評開始重視量化標準考核，但操作性不夠，主要表現(xiàn)在指標選定不科學(xué)、考核方式單一片面、結(jié)果反饋較慢、處置力度不夠。有些績效考核指標僅僅停留于專業(yè)人員自身工作任務(wù)的完成，沒有與高校的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。同時，高校人事部門對于績效考評的結(jié)果僅僅關(guān)系到工作人員階段性的職稱評定和晉升加薪，并未及時從績效考核的結(jié)果，有針對性地分析原因，幫助其找到自身發(fā)展中的缺陷和不足、調(diào)整改進。[10]此外，多數(shù)高校人力資源管理的薪酬制度與績效掛鉤性沒有得到充分體現(xiàn)，同一檔次的專業(yè)人員，并沒有依據(jù)個體的能力和貢獻拉開差距。高校人事部門的激勵方式過于簡單，靈活度顯得不夠。高校專業(yè)人員隨著年齡、資歷的增長，對于激勵的需求也在悄然發(fā)生變化，對于青年教師來說，住房福利、工資待遇可能更為重要，但是對于一些資深專業(yè)技術(shù)人員來說，情感激勵、名譽獲取及其自身價值的自我實現(xiàn)與充分尊重顯得更為重要。而較小的非經(jīng)濟薪酬比重，降低了薪酬激勵的效果，加之很多高校在個性化的激勵手段上有所缺乏，對專業(yè)技術(shù)人員的激勵效果較弱。

三、英國高校人力資源管理對我國的經(jīng)驗啟示

盡管英國高等教育同我們國家高等教育發(fā)展的國情和實際條件上存在較大的差異，但是在提高高等教育的辦學(xué)質(zhì)量、改善教學(xué)條件、提升廣大教職員工的工作積極性等方面的目標是趨于一致的。這就意味著中國高?？梢越梃b英國高校人事管理服務(wù)的相關(guān)經(jīng)驗，推動自身人力資源管理的科學(xué)化、人性化、專業(yè)化和信息化水平，更好地實現(xiàn)公開、公平、公正的辦學(xué)價值主張。具體而言，應(yīng)該與時俱進，樹立“師資為本”的管理理念；優(yōu)化配置，提升高校人力資源的綜合利用；引入競爭，健全高校專業(yè)人才的引用機制；全面評估，落實高校人力資源的績效考核；改革創(chuàng)新，重塑高校人力資源的激勵制度；科技主導(dǎo)，利用大數(shù)據(jù)實施人力資源管理。

(一)與時俱進，樹立“師資為本”的管理理念

英國高校人力資源管理注重“以師為本，學(xué)術(shù)優(yōu)先”的理念。正是看中高校學(xué)科建設(shè)中從事教學(xué)科研人才的寶貴性，所以英國高校的人力資源管理在制度設(shè)計和柔性管理上更偏重師資隊伍的建設(shè)，即充分考慮教師學(xué)術(shù)研究的稀缺性和個性需求的多樣化，給予高級人才更多的教學(xué)科研自由度和后勤保障，利用一切激勵手段來調(diào)動師資隊伍的創(chuàng)造性、積極性和主動性，最大限度地提高高校人力資源管理的效率，提高高校的聲望。為此，中國高校也要真正從辦學(xué)理念和人力資源管理方式上樹立以教師為中心的發(fā)展方向，將高校有限的資源向以教師為核心的專業(yè)技術(shù)人員傾斜。而其它行政后勤人員要清楚意識到自身職位的輔助性地位，一切行政工作的重心必須圍繞科研教師隊伍的服務(wù)而展開。

(二)優(yōu)化配置，提升高校人力資源的綜合利用

高校人力資源的優(yōu)化配置要求科學(xué)合理地利用教師隊伍，使行政后勤人員更好地協(xié)調(diào)配合，服務(wù)高校教師更好地從事教學(xué)科研活動，從根本上提高高校人力資源的利用率。首先，高校的人力資源管理部門要科學(xué)規(guī)劃專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展道路，減少專業(yè)技能人才不必要的崗位流動，提高人力資源的利用率。其次，要優(yōu)化人力資源配置的結(jié)構(gòu)，重點做好人力資源數(shù)量、素質(zhì)和整體結(jié)構(gòu)規(guī)劃，提升教學(xué)科研人員在職工中的比重。與此同時，高校作為人才的聚合體，它的人力資源管理部門必須管理好固定人員和流動人員；在重視專業(yè)技術(shù)人才使用的同時，要做好部分人員的專業(yè)技能培訓(xùn)和在職教育，為高校建設(shè)提供優(yōu)質(zhì)的人力資源儲備和服務(wù)。在教師隊伍的建設(shè)上，人力資源部門一定要和專業(yè)院系加強聯(lián)系，重點關(guān)注和服務(wù)于高精尖的學(xué)科帶頭人和學(xué)科骨干精英，從物質(zhì)和精神上給予最大的支持，同時要打造一支具有事業(yè)心的行政后勤管理隊伍。

(三)引入競爭，健全高校專業(yè)人才的引用機制

人才引進是增強高校師資力量的重要環(huán)節(jié)。高校的人事主管部門要協(xié)同各院系建立科學(xué)的人才評價標準，有條件的可以仿效英國高校建立一套符合辦學(xué)特色要求的專業(yè)技術(shù)人員職位分析標準，對高校的教師崗、行政崗和后勤崗的職位職能提出規(guī)范性的要求，以此作為高校急需人才引進錄用的重要依據(jù)。其次，高校人力資源管理部門要加強對專業(yè)技術(shù)人員聘用流程的監(jiān)管和審核，突出以專業(yè)技能為重點，防止出現(xiàn)人際關(guān)系因素的干擾。再次，高校要深入推進全員聘任制改革實施，嚴格按照平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理的要求，將競爭上崗作為聘用制的核心環(huán)節(jié)來狠抓落實，逐步完善淘汰機制。最后，高校要加強人力資源的編制管理改革。中國高校要利用后勤服務(wù)市場化改革的機遇，將后勤服務(wù)人員推向市場，采取企業(yè)管理模式，提升后勤服務(wù)管理崗位人員的競爭性。

(四)全面評估，落實高校人力資源的績效考核

績效管理是高校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，人力資源管理部門既要針對專業(yè)技能崗位標準來量化人員考評期的工作業(yè)績，也要通過定性的方式來考評職工的工作質(zhì)量。第一，要確定考核目標，重點在于確保和提升教學(xué)科研人員的教學(xué)質(zhì)量和科研水平，提高行政人員和后勤人員的綜合管理能力和工作效率。第二，仿效英國高校更多采用約束性與自主性相結(jié)合的績效管理模式，要針對不同的專業(yè)技術(shù)崗位，制定規(guī)范性的專業(yè)考核標準。例如對于教師的考核，應(yīng)該強化教學(xué)效果、學(xué)生滿意度等定性指標的考核，對于教師學(xué)術(shù)論文的檔次評定和重大課題的項目結(jié)題上要設(shè)置嚴格的條件，防止出現(xiàn)學(xué)術(shù)質(zhì)量的滑坡，確?？己说娜嫘院凸叫?。第三，在績效考核的結(jié)果上要公正公開，便于各類型人員的對比和申辯。同時，公開考核結(jié)果能夠讓考核結(jié)果較好的專業(yè)技術(shù)人員受到激勵。而對于那些考核結(jié)果不好的專業(yè)人員，也能觸動他們發(fā)現(xiàn)自身工作和能力的不足之處，進行有針對性的調(diào)整和糾正，以期在新的考核期間擁有更好的表現(xiàn)。

(五)改革創(chuàng)新，重塑高校人力資源的激勵制度

良好的激勵制度可以讓高校專業(yè)技術(shù)人員更好地發(fā)揮自身的主動性和創(chuàng)造性，在自己的本職崗位上搞好工作，目前，高校必須通過改革薪酬激勵體制，來激勵專業(yè)技術(shù)人員為學(xué)校教育事業(yè)創(chuàng)造最大的效益。首先，要調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位的工資結(jié)構(gòu)，增加激勵性工資在工資中的比重。其次，高校的激勵要采取物質(zhì)激勵與精神激勵并重的方式，以更好的項目課題獎勵標準來提高教師在教學(xué)科研進程中的自由度和創(chuàng)新性。同時也要讓一批有學(xué)術(shù)地位的教師積極參與高校建設(shè)的總體規(guī)劃和重大決策，讓教師感受到學(xué)校對自身意見的重視。最后，高校要強調(diào)差異化的薪酬激勵制度。只有合理拉大不同專業(yè)技術(shù)崗位職員的收入差距，才能讓高校中能力不同、付出不同的教職員工感到公平。

(六)科技主導(dǎo)，利用大數(shù)據(jù)實施人力資源管理

大數(shù)據(jù)時代，中國高校人事管理部門要像英國高校的人力資源管理部門一樣通過全面收集高校各類人力資源數(shù)據(jù)，分析高校人力資源的現(xiàn)實配置狀況，預(yù)測未來規(guī)劃中的人力資源發(fā)展趨勢，更好地促進學(xué)校人力資源優(yōu)化配置。讓高校的人力資源管理真正步入定量分析、科學(xué)管理的正軌。第一，高校的人事檔案信息管理系統(tǒng)要多渠道、全面收集校內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員信息數(shù)據(jù)。第二，高校人事部門要學(xué)會用大數(shù)據(jù)資源和大數(shù)據(jù)技術(shù)來研究分析人力資源與崗位間的內(nèi)在關(guān)系，實現(xiàn)人員崗位的精準匹配。第三，通過對高校專業(yè)技術(shù)人員實時信息和多渠道信息來源的獲取，實現(xiàn)公正可量化的績效考核，確保定制化的激勵措施執(zhí)行到位。第四，通過高校人事檔案管理信息系統(tǒng)，為高校專業(yè)技術(shù)人員提供定制化的服務(wù)和培訓(xùn)。

四、結(jié) 語

綜上所述，英國高校人力資源管理在管理理念、管理制度和管理職能等多方面都積累了成熟的經(jīng)驗，對于我國高校的人力資源管理而言，只有善于借鑒英國成熟經(jīng)驗，從管理理念、優(yōu)化配置、引用機制、績效考核、激勵制度、大數(shù)據(jù)管理等幾個維度入手，來推進我國高校人力資源管理改革，才能夠從根本上提升高校人力資源管理成效。