關(guān)于創(chuàng)新國有企業(yè)激勵機制的若干思考

黨的十九大報告在提到深化國有企業(yè)改革時，明確提出要“發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)?！比绾斡行Ъぐl(fā)國有企業(yè)特別是競爭性國有企業(yè)的創(chuàng)造性和能動性，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值，將是混合所有制改革中的一個重要課題和挑戰(zhàn)。

一、國有企業(yè)現(xiàn)行的主要激勵方式

行政級別晉升?！豆珓?wù)員法》明確規(guī)定，“國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團體和群眾團體中從事公務(wù)的人員可以調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者副調(diào)研員以上及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”。這種公務(wù)員交流制度對國有企業(yè)“編內(nèi)享受同等行政級別待遇”的管理層具有很強的激勵作用，是對顯性薪酬激勵的有效補充，有利于提升企業(yè)績效。

基本年薪和績效薪酬激勵。這是國有企業(yè)管理層的最主要也是最重要的激勵方式，年薪根據(jù)所在行業(yè)薪酬水平以及職務(wù)高低、責任輕重等決定，職務(wù)更高、責任更重就意味著薪酬更高。同時企業(yè)經(jīng)營績效越好，利潤越豐厚，管理層所獲得的績效薪酬也更多。由于年薪相對固定，績效薪酬具有更好的激勵效果。

管理層持股。為更好地促進企業(yè)利益與管理層利益趨向一致，避免出現(xiàn)“經(jīng)理人道德風(fēng)險”，近年來不少國有企業(yè)開始實行管理層持股激勵，管理層持股可以減少短期做高企業(yè)業(yè)績的行為，可以激發(fā)經(jīng)理人的企業(yè)家精神，讓經(jīng)營管理決策更有利于企業(yè)的長期健康發(fā)展。

二、現(xiàn)行激勵機制存在的主要問題

（一）薪酬水平與企業(yè)業(yè)績未能有效掛鉤

國企高薪現(xiàn)象成為輿論焦點后，國家出臺相關(guān)文件對國企高管進行限薪。壟斷性國有企業(yè)由于依賴國家政策和資源，缺乏充分的競爭，以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己藰藴蚀_定薪酬確實不夠科學(xué)。但競爭性國有企業(yè)面臨著激烈的市場競爭，“一刀切”的限薪使得薪酬水平與企業(yè)業(yè)績不能有效掛鉤，甚至脫鉤，這將會抑制企業(yè)家精神的發(fā)揮和員工的工作積極性，導(dǎo)致國企人才流失，企業(yè)喪失活力。另一方面，現(xiàn)有對國企管理層的激勵，主要是以政治激勵為主，其政治晉升與否也不一定同企業(yè)業(yè)績掛鉤，客觀上也可能引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人成為政治家而非企業(yè)家。

（二）缺乏能上能下的用人機制

國有企業(yè)現(xiàn)行用人機制大多采用行政化逐級晉升方式，這種方式能促進企業(yè)人才的穩(wěn)定發(fā)展，但缺乏靈活性。一是不能發(fā)現(xiàn)并破格任用優(yōu)秀年輕人才。由于需要逐級晉升，在國有企業(yè)內(nèi)部年輕的有企業(yè)家潛質(zhì)的人才和掌握關(guān)鍵核心技術(shù)的人才很難獲得施展才華的機會與空間，這種人才要么埋沒，要么流失。二是不能因才適用。由于隨著時間逐級晉升，很多在特定崗位上的合適人才不斷地晉升到不合適的崗位上，出現(xiàn)了人才與崗位的結(jié)構(gòu)性矛盾。三是只上不下的用人方式。除非出現(xiàn)違法違規(guī)問題，逐級晉升的員工由于晉升無望或個人原因在喪失工作熱情后仍然占著崗位，不但影響工作也打擊其他員工的工作熱情。

三、多維度、多層次創(chuàng)新國有企業(yè)激勵機制

本文主要討論處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)的激勵機制。

（一）建立契約化的薪酬激勵機制

一是科學(xué)合理制定經(jīng)營目標。企業(yè)經(jīng)理人和員工的薪酬與經(jīng)營業(yè)績目標掛鉤，目標科學(xué)與否決定了薪酬是否合理。為了達到激勵效果，目標要明確，既要有短期目標，也要有長期目標;目標要有合適的難度，難度太低太容易實現(xiàn)無法充分發(fā)揮激勵效果，難度太高無法實現(xiàn)則讓人望而生畏，失去激勵作用;目標要動態(tài)管理，要隨著經(jīng)濟形勢的變化以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整進行相應(yīng)的調(diào)整，以免讓目標變成空中樓閣而脫離實際。二是建立面向中長期激勵的薪酬結(jié)構(gòu)。為更好地反映薪酬與中長期業(yè)績的關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵方式日益長期化和多樣化，一般而言可以由基本年薪、績效年薪、任期激勵以及其他福利和津貼?；灸晷襟w現(xiàn)是保障性報酬，不與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，不能過高，也不能保持不變，而應(yīng)隨著宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展態(tài)勢和企業(yè)實際進行適度調(diào)整。績效年薪是在基本年薪的基礎(chǔ)上與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績嚴格掛鉤的獎勵性年薪，業(yè)績超額完成目標獎勵就多，反之則少。為了體現(xiàn)中長期激勵，可以對經(jīng)理人采取延期支付的方式進行激勵，即將績效年薪分為任期內(nèi)、任期外兩部分，其中任期外績效年薪在任期結(jié)束后支付，支付條件是任期結(jié)束后一定期限內(nèi)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?nèi)孕铦M足一定條件。在薪酬結(jié)構(gòu)中探索增加任期激勵，可以防止經(jīng)理人的短期行為，激勵經(jīng)理人為企業(yè)中長期發(fā)展作出貢獻，任期激勵要進行任期考核和評價，并以考核評價結(jié)果作為支持延期績效年薪和是否續(xù)任的主要依據(jù)。福利和津貼將逐步納入工資總額管理，《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號）明確指出，“嚴格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。”因此，福利和津貼可以根據(jù)職務(wù)不同進行差別發(fā)放，并納入工資總額管理。

（二）建立資本化的人才定價機制

一是體現(xiàn)中長期激勵效果。實施股權(quán)激勵的最主要目的就是解決績效年薪等其他激勵方式偏向短期激勵的問題，因此股權(quán)激勵的條件應(yīng)與企業(yè)長期發(fā)展以及企業(yè)長期價值掛鉤，引導(dǎo)企業(yè)高管和普通員工共同關(guān)注企業(yè)的長期價值增長。二是優(yōu)化股權(quán)激勵組合。股權(quán)激勵模式主要包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、管理層收購、虛擬股票和員工持股。其中比較流行的有股票期權(quán)和限制性股票兩種激勵模式，這兩模式能夠充分激勵企業(yè)高級管理人員和技術(shù)骨干;業(yè)績股票由于業(yè)績目標確定難、容易誤導(dǎo)企業(yè)注重短期業(yè)績等因素，不適合混合所有制國有企業(yè);股票增值權(quán)與股價直接掛鉤，對于非上市公司無法適用，對于上市公司也容易引導(dǎo)管理層實施短期推動股價上漲的行為，不符合長期激勵要求;管理層收購可能改變企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)和控制權(quán)，不適合國有企業(yè)的所有制要求;虛擬股票能調(diào)動管理層和重要員工為企業(yè)長遠發(fā)展而努力，也有利于企業(yè)留住優(yōu)秀人才，同時又不改變企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)和控制權(quán)，適合混合所有制企業(yè);員工持股計劃可以增強企業(yè)民主管理基礎(chǔ)，擴大資金來源，增加員工收入，留住優(yōu)秀人才，降低企業(yè)內(nèi)部收入差距，是適合混合所制企業(yè)的一種重要激勵方式。為此，混合所有制企業(yè)可以在股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票和員工持股四種模式中，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際需要，組合設(shè)計出符合企業(yè)長期發(fā)展利益的激勵模式。

（三）建立多元化的約束懲戒機制

一是加強黨的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督。黨的十九大報告明確提出，“黨政軍民學(xué)，東西南北中，黨是領(lǐng)導(dǎo)一切的?！绷?xí)近平總書記在2016年全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會議上指出，“堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)、加強黨的建設(shè)，是我國國有企業(yè)的光榮傳統(tǒng)，是國有企業(yè)的‘根’和‘魂’，是我國國有企業(yè)的獨特優(yōu)勢”，“中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度，‘特’就特在把黨的領(lǐng)導(dǎo)融入公司治理各環(huán)節(jié)，把企業(yè)黨組織內(nèi)嵌到公司治理結(jié)構(gòu)之中”?？梢姡覀冊趧?chuàng)新企業(yè)激勵機制時，既要借鑒西方成熟的企業(yè)管理經(jīng)驗，又要堅持走中國特色的國有企業(yè)管理道路。二是加強企業(yè)文化的自我約束。純粹以法律法規(guī)和內(nèi)控等規(guī)章制度約束代理人，仍然會出現(xiàn)各式各樣的漏洞，在代理人出現(xiàn)道德風(fēng)險的情況下仍然會做出不利于企業(yè)的行為。因此誠信、利他等精神和道德層面的企業(yè)文化約束就顯得尤為重要。中國的國有企業(yè)，要建立以中國傳統(tǒng)倫理和道德為根基的企業(yè)文化，形成一套符合中國人思維特點的行為規(guī)范、企業(yè)價值觀和個人價值觀，以此從精神和內(nèi)心層面約束代理人，從而達到自我約束與外部約束的有機結(jié)合。三是建立退出機制。要打破類行政管理只上不下的機制，建立能上能下的組織管理機制和退出機制，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的變化或者企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，對與發(fā)展戰(zhàn)略不符或者達不到績效要求的代理人采取調(diào)崗、降職或解除合同關(guān)系，將位置騰出給更優(yōu)秀、便合適的人選。退出機制要合法合規(guī)，要在流程上做到公平、公開并接受監(jiān)事會和工會的監(jiān)督。要建立合適的退出補償機制和召回機制，除了經(jīng)濟補償，還要加強對退出的優(yōu)秀經(jīng)理人的溝通聯(lián)系，搭建返聘經(jīng)理人交流分享平臺，在經(jīng)理人市場和社會公眾中樹立愛才惜才護才的良好企業(yè)形象。