改革開放以來企業(yè)人力資源管理制度演變研究

張 茹

(1.內(nèi)蒙古科技大學 馬克思主義學院；2.包頭鐵道職業(yè)技術學院，內(nèi)蒙古 包頭 014010)

改革開放以來，伴隨著經(jīng)濟領域發(fā)生的一系列重大變革，我國的人事制度改革也在逐步推進。從在計劃經(jīng)濟體制背景下的企業(yè)勞動人事管理到市場經(jīng)濟體制下的現(xiàn)代人力資源管理，我國的企業(yè)人力資源管理制度經(jīng)歷了四次變革。

1978年之前，中國實行的經(jīng)濟體制是高度集中的計劃內(nèi)體制，與之相適應的勞動人事管理制度是由國家統(tǒng)一按照需求計劃，統(tǒng)一招收錄用，統(tǒng)一調(diào)整分配城鎮(zhèn)勞動力，職工只能進不能出的“統(tǒng)包統(tǒng)配”的用工制度。國家承擔職工的工資、福利等問題，企業(yè)沒有錄用、分配、調(diào)動、辭退職工的權利，這就使得勞動力固定而無法流動。這樣的制度對于計劃經(jīng)濟體制下優(yōu)先發(fā)展重工業(yè)，但國家人才不足，特別是嚴重短缺的專業(yè)技術人才形勢相適應，對我國各項事業(yè)的發(fā)展提供了人才保障，能夠集中力量使國家盡快走上工業(yè)化道路具有重要的意義。但是這種依靠行政手段計劃配置人才的方式，實際上使得企業(yè)內(nèi)存在大量的隱性失業(yè)人員，紀律渙散，勞動效率低。

1 1978年-1991年——計劃經(jīng)濟體制背景下以“放權讓利”為特點的勞動人事制度改革

1978年改革開放，改革的實質是在計劃體制框架內(nèi)的“放權讓利”，通過下放企業(yè)部分經(jīng)營權和收益權來調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者和職工工作的積極性。改革之初，為解決嚴峻的就業(yè)形勢，1980年國家積極鼓勵發(fā)展多種經(jīng)濟形式來解決城鎮(zhèn)勞動就業(yè)問題，提出必須實行國家勞動部門組織介紹就業(yè)、勞動者自愿組織起來就業(yè)和勞動者自謀職業(yè)“三結合”的靈活的就業(yè)政策。1984年國務院出臺了《關于進一步擴大國營工業(yè)企業(yè)自主權的暫行規(guī)定》，在該規(guī)定中企業(yè)的自主權進一步擴大，包括生產(chǎn)經(jīng)營方面、組織機構方面、資金使用和管理方面以及人事勞動管理等方面。具體在企業(yè)人事管理方面，將部分人事聘用、任命和管理等權力下放給企業(yè)，讓企業(yè)擁有更多的自主權。1986年國務院又陸續(xù)出臺了《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》企業(yè)要積極推行勞動合同制，《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展自行招聘所需要的員工，這就使得固定的勞動用工制度進一步瓦解，是企業(yè)有更多的自主權和選擇權。然而，這些規(guī)定并不包括企業(yè)的存量職工，改革只針對就業(yè)增量部分，即原有職工仍然屬于固定工的制度范圍，他們并不在改革范圍之內(nèi)。1988年的《企業(yè)法》規(guī)定企業(yè)實行分級管理的人事管理制度，企業(yè)有權決定自己的機構設置和人員配備，有權招聘和獎懲員工，這就使企業(yè)的自主權進一步得到了擴大。

該階段中國的經(jīng)濟體制基本處于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟下的“勞動人事管理”階段。計劃經(jīng)濟體制下的國企改革是在不觸及經(jīng)濟體制變革的前提下進行的放權讓利，擴大企業(yè)自主權的變革，國有企業(yè)勞動力的招收、錄用逐漸從由之前的國家統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一錄用、統(tǒng)一分配向具有契約性質的更加靈活的勞動合同制轉化。這種漸進式的變革，對于解決當時嚴峻的就業(yè)形勢，調(diào)動企業(yè)和職工的積極性，提高財政收入起到了積極的作用。這種改革符合當時經(jīng)濟政治形勢的需要，在國家體制、機制和人們的思想觀念上為進一步發(fā)揮市場在配置勞動力資源的基礎性作用具有重要意義。

2 1992年-2001年——以市場經(jīng)濟為導向的人力資源市場化改革

1992年，我國開始確立社會主義市場經(jīng)濟體制。1月，國家出臺《關于深化企業(yè)勞動人事、工資分配、社會保險制度改革的意見》指出轉換企業(yè)經(jīng)營機制的重要任務就是：深化企業(yè)勞動人事、工資分配和社會保險制度改革，在企業(yè)內(nèi)部真正形成“干部能上能下，職工能進能出、工資能升能降”的機制[1]。7月，國務院頒布《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉換經(jīng)營機制條例》規(guī)定：企業(yè)實行合同制管理，其管理范圍由以前的增量職工擴大到企業(yè)所有就業(yè)人員。1993年，黨的十四屆三中全會審議并通過《中共中央關于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》，把產(chǎn)權明晰、權責明確、政企分開、管理科學的現(xiàn)代企業(yè)制度作為國有企業(yè)改革的方向[2]。企業(yè)自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展。1994年11月中央政府提出要改革企業(yè)勞動人事工資制度，在《關于選擇一批大中型企業(yè)進行現(xiàn)代企業(yè)制度試點的方案》中提到在人事制度方面：要建立企業(yè)與職工雙向選擇的用人制度。企業(yè)管理人員不再是國家干部身份，設置經(jīng)理、副經(jīng)理等高級管理人員管理企業(yè)并與董事會簽訂聘用合同，對董事會負責，其他員工與企業(yè)簽訂勞動合同。在工資制度方面：政府制定最低工資標準，對企業(yè)工資水平的確定情況進行監(jiān)督、核算。企業(yè)自主確定本企業(yè)的工資水平和內(nèi)部分配方式[3]。1995年1月1日《中華人民共和國勞動法》正式生效，確立了勞動合同制作為我國勞動用人的基本制度，結束了過去的固定工制、勞動合同工制等多種用工形式并存的狀態(tài)。從法律上保障了勞動者的合法權益，同時從制度上保證了企業(yè)的用工自主權。

伴隨著經(jīng)濟布局的調(diào)整和國有企業(yè)改革，在計劃經(jīng)濟體制下形成的國有企業(yè)內(nèi)部的隱性失業(yè)人員被推向市場，面對職工大量下崗的問題，黨和政府采取積極措施，通過創(chuàng)造新的就業(yè)崗位，加大再就業(yè)培訓力度，以解決下崗職工基本生活保障問題。1998年6月國務院發(fā)出通知，要求把解決國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)作為首要任務，爭取用五年左右時間，初步建立適應社會主義市場經(jīng)濟體制要求的社會保障體系和就業(yè)機制[4]。

該階段國有企業(yè)改革是在市場經(jīng)濟體制指導下建立現(xiàn)代企業(yè)制度的以產(chǎn)權關系調(diào)整為核心的根本性變革。這一時期市場化明顯影響著企業(yè)人力資源管理的方式和水平。企業(yè)自主權進一步擴大，政府指導監(jiān)督企業(yè)行為，確立了勞動合同制作為我國勞動用人的基本制度。但主體還是國有企業(yè)的人力資源管理模式，隨著改革開放的不斷深化和經(jīng)濟體制的調(diào)整變革，非公有制經(jīng)濟在國民經(jīng)濟的比重越來越大，中國的人力資源管理開始出現(xiàn)多元化的格局。

3 2001年-2012年——以人為本，和諧發(fā)展的人力資源管理制度體系初步建立

進入21世紀，隨著經(jīng)濟全球化不斷深入發(fā)展，科技進步突飛猛進，人才資源作為引領科技進步，促進生產(chǎn)力發(fā)展的第一資源引起各國、各企業(yè)競相爭奪。尤其是中國在2001年加入WTO以后，外資企業(yè)、跨國公司帶來了新技術、管理新理念，要求我們建立面向市場的現(xiàn)代人力資源管理機制。面臨新形勢，國家在《2002-2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》中提出了“實施人才強國戰(zhàn)略”，從國家戰(zhàn)略發(fā)展的高度對新時期中國人才隊伍建設進行了總體謀劃。2007年，“人才強國戰(zhàn)略”寫進中國共產(chǎn)黨黨章和黨的十七大報告中，作為發(fā)展中國特色社會主義基本戰(zhàn)略。

隨著中國的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟的成功轉型，個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟迅速發(fā)展，并作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，市場競爭的激烈，不斷要求企業(yè)自身的人力資源管理水平不斷提升。同時，市場在人力資源配置中起到了決定作用，勞動者自主擇業(yè)，單位自主用人，市場調(diào)節(jié)就業(yè)，政府促進就業(yè)的格局形成。2007年十七大報告強調(diào)“以人為本的科學發(fā)展觀”。這一時期，有關勞動立法的力度和立法節(jié)奏不斷加強，更加貼近市場經(jīng)濟的現(xiàn)實要求，保障勞動者的合法權益。2007年《勞動合同法》正式出臺，這部法律積極促進企業(yè)與員工之間建立穩(wěn)定的勞動關系，推動勞動關系邁上“和諧”的新臺階。同年，全國人大常委會分別審議通過《就業(yè)促進法》《勞動爭議仲裁法》。至此，中國人力資源管理制度環(huán)境的建設已經(jīng)全面展開，中國人力資源管理的規(guī)范化時代正逐步到來。為推動勞動合同法的貫徹實施，消除疑慮和分歧，促進勞動關系的和諧，2008年9月施行《勞動合同實施條例》，提升企業(yè)員工關系管理水平。2010年10月審議通過《社會保險法》，對于維護公民參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益，使公民共享發(fā)展成果，促進社會和諧穩(wěn)定具有重要作用和法律依據(jù)。

這一時期市場進一步開放，多種經(jīng)濟成分蓬勃發(fā)展，人力資源市場法規(guī)體系初步建立，運用制度保障了社會的和諧與穩(wěn)定，但法律尚需完善。同時，經(jīng)濟全球化趨勢要求我們學習國外先進的技術和人力資源管理經(jīng)驗來適應企業(yè)未來發(fā)展需要，不斷深化中國企業(yè)人力資源管理改革的步伐，使企業(yè)在國際競爭中取得優(yōu)勢。

4 2012年至今——經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源管理制度體系進一步完善

新時期，以人為本，人力資源是第一資源等理念已成共識。2012年十八大報告重點推進社會保障體系建設與和諧勞動關系建設。緊緊圍繞民生為本、人才優(yōu)先發(fā)展工作，深入實施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略。2013年黨的十八屆三中全會指出，市場在資源配置中起決定作用，全民深化改革的目標是積極推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化。尊重法治精神、依靠法制力量，國家不斷完善人力資源市場法規(guī)體系。針對我國產(chǎn)業(yè)升級以及創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略對人才提出的更高要求與現(xiàn)有人力資源質量偏低的矛盾，導致勞務派遣員工比例不斷上升，為規(guī)范緩解勞務派遣用工領域的矛盾，2013年制定《勞務派遣暫行規(guī)定》，對于構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，維護被派遣勞動者的合法權益，促進企業(yè)健康發(fā)展具有重要意義。2018年繼2009年第二次審議修改了《勞動法》，增加了如用人單位為員工繳納社會保險是一種強制性義務、明確勞動者可以享有帶薪年假、非自身原因導致離職的勞動者可主張經(jīng)濟補償金等內(nèi)容，保障了勞動者的合法權益。2018年10月《人力資源市場暫行條例》出臺，對于規(guī)范人力資源市場秩序，促進人才合理流動和資源優(yōu)化配置，促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)，規(guī)范行業(yè)自律，推進誠信建設，提高服務質量具有重要意義。2017年十九大報告指出要進一步完善社會保障體系，是改革成果實現(xiàn)全民共享，要求全面建成覆蓋全民、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、保障適度、權責清晰、可持續(xù)的多層次社會保障體系。

這一時期，“以人為本”的發(fā)展理念深入人心，由效率優(yōu)先，兼顧公平到更加注重公平，公民的個人意識、權利意識覺醒，人力資源管理法規(guī)體系更加完善，以保障勞動者合法權益。同時，創(chuàng)新驅動、產(chǎn)業(yè)升級、信息技術、知識經(jīng)濟、共享經(jīng)濟推動下，中國人力資源進入“新常態(tài)”。面對新的經(jīng)濟形態(tài)，我國企業(yè)要不斷學習國外先進的管理經(jīng)驗，積極探索適合本企業(yè)的人力資源管理制度，使企業(yè)形成持續(xù)不斷的競爭優(yōu)勢。同時，對于人力資源管理的研究者和實踐者要勇于擔當，要具備工匠精神。在知識經(jīng)濟時代的背景下，企業(yè)要不斷提升員工的知識結構和知識水平，完善學習機制、 培訓機制，構造起新的企業(yè)核心能力。其次，面對“共享經(jīng)濟”帶來的新的發(fā)展機遇和新的挑戰(zhàn)，人力資源管理要充分利用現(xiàn)代信息技術和第三方平臺，強化“共治、共生、共贏、共創(chuàng)”的發(fā)展理念，在組織運行模式上加快“傳統(tǒng)層級型”向“平臺共治型”轉換；在勞動雇傭方面加快由“雇傭型”向“合作型”轉變；在人力資本模式方面加快“成本控制”向“投資共贏”的轉化；在企業(yè)文化模式上要加快“封閉型”向“開放型”的轉化[5]。最后，現(xiàn)代人力資源管理理論與實踐應當與中國傳統(tǒng)文化相結合，借鑒發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，尋找傳統(tǒng)文化優(yōu)化人力資源管理方法，通過身教感召、學習經(jīng)典等手段教化員工，從而提升員工物質和精神兩方面的幸福感，創(chuàng)建適合中國轉型經(jīng)濟特點和發(fā)展趨勢的“本土化”人力資源管理理論和方法，進而實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。

5 結束語

展望未來，復雜的國際環(huán)境，經(jīng)濟增長模式的“新常態(tài)”，要想在這樣背景下獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，關鍵在于高度契合的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。人力資源是企業(yè)最核心的資源，人力資源是企業(yè)最活躍、最具競爭力的資源。企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢，必須堅持“以人為本”的理念，以員工為中心，注重員工在企業(yè)經(jīng)營管理中的價值，為員工提供舒適的工作環(huán)境、建立良好的上下級溝通渠道和合理的薪資報酬標準，才能實現(xiàn)經(jīng)營管理的穩(wěn)定性，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力[6]。