我國基層公務(wù)員激勵機(jī)制研究

[摘要]對于基層單位來說，激勵機(jī)制的建設(shè)能夠在一定程度上提升基層公務(wù)員的工作主動性和積極性，還能夠有助于強(qiáng)化基層單位的政務(wù)服務(wù)能力和管理能力，這樣基層單位在發(fā)展過程中將獲得有效的問題調(diào)整。通過這些問題的影響，能夠使基層單位的核心服務(wù)力得到提升，公務(wù)員需要了解激勵機(jī)制，應(yīng)用于基層單位人力資源管理中的效果，并分析其可應(yīng)用價值，這樣才能使激勵機(jī)制得到有效的應(yīng)用，對于我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展來說，也能夠起到一定的促進(jìn)作用。

[關(guān)鍵詞]基層公務(wù)員;激勵機(jī)制;政務(wù)工作

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.31.105

1前言

激勵的主要目的是激發(fā)一個人對工作或?qū)ζ渌袨榈膬?nèi)在動力。而將合理的激勵機(jī)制應(yīng)用于基層單位的基層公務(wù)員管理中，有助于提高基層公務(wù)員的工作積極性，使基層公務(wù)員在工作過程中獲得一定的主動性和創(chuàng)造性，提高基層單位的收益，促進(jìn)基層公務(wù)員的發(fā)展?；鶎庸珓?wù)員在工作過程中的整體工作狀態(tài)會對最終的工作質(zhì)量產(chǎn)生極大的影響，如果基層單位內(nèi)部的基層公務(wù)員始終保持積極進(jìn)取的心態(tài)，對于基層公務(wù)員的整體發(fā)展來說，也是具有十分積極的促進(jìn)作用。除此之外，合理開展基層公務(wù)員激勵，還能夠有效發(fā)揮基層公務(wù)員的整體潛力，所以說充分的激勵是挖掘基層公務(wù)員潛力的一個重要方式。對于現(xiàn)代化的基層單位來說，人力資源管理是一項十分重要的內(nèi)容，雖然人力資源管理在我國的基層單位中獲得了長足的進(jìn)步，但激勵機(jī)制中涉及的內(nèi)容依舊較為復(fù)雜，并且激勵機(jī)制涉及十分明顯的應(yīng)用價值以及地位，是保障基層單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)合理，并且有助于推動基層單位發(fā)展的一個主要方向。而在我國進(jìn)行基層單位的人力資源優(yōu)化時，需要合理地將激勵機(jī)制應(yīng)用于其中，良好的激勵機(jī)制能夠在基層單位內(nèi)部形成良好的工作環(huán)境，基層公務(wù)員之間能夠互相協(xié)作并且互相幫助，這樣能夠在一定程度上使服務(wù)人員的綜合能力和水平得到優(yōu)化，對于強(qiáng)化基層單位的核心競爭力來說極為重要。

2基層公務(wù)員激勵存在問題

（1）薪酬設(shè)置不合理。在基層單位中，基層公務(wù)員的激勵機(jī)制主要表現(xiàn)為薪酬制度，但是實際上基層單位的薪酬制度還具有一定的不公平性和不合理性，很多努力工作的基層公務(wù)員并不能夠在薪酬上獲得與自己工作相符的報酬，而在整體的基層公務(wù)員發(fā)展背景下，也沒有建立長期的激勵機(jī)制和短期的激勵機(jī)制，這就導(dǎo)致基層公務(wù)員在工作時缺乏動力。除此之外，由于基層單位較為特殊，而基層單位并沒有對具有特殊貢獻(xiàn)的公務(wù)員給予額外的獎勵，高精尖人員的待遇，如果與普通基層公務(wù)員一樣或者相似，就會引發(fā)高精尖人員的不滿，有可能會導(dǎo)致高端人才流失的情況。

（2）激勵手段有問題。以人為本是現(xiàn)代社會背景下發(fā)展的一個重要基礎(chǔ)，隨著近年來人權(quán)和國家發(fā)展理念的不斷提升，以人為本的經(jīng)歷和經(jīng)驗已經(jīng)在社會乃至全國得到了普及，越來越多的基層公務(wù)員不斷重視自己在工作中和生活中的權(quán)益，所以建立以人為本的發(fā)展理念，對于現(xiàn)代基層單位的發(fā)展來說極為重要，而如果基層單位在進(jìn)行建設(shè)過程中缺乏以人為本的建設(shè)理念，就會導(dǎo)致基層公務(wù)員在工作過程中缺失歸屬感。尤其是在部分基層單位的發(fā)展過程中，整個基層單位都缺乏民主管理意識，基層公務(wù)員在工作期間沒有足夠的積極性，而民主化的管理也僅僅是一種概念上的管理，并沒有有效的參與和落實，這就導(dǎo)致基層公務(wù)員的整體歸屬感較低，而這樣產(chǎn)生的基層公務(wù)員激勵效果幾乎等于零，并不能發(fā)揮應(yīng)有的效果。

除此之外，基層單位在發(fā)展過程中，未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是基層公務(wù)員十分重要的一個內(nèi)容，無論是對于基層公務(wù)員還是對基層單位來說，都有著十分重大的意義，并且這也是一個十分重要的過程，基層公務(wù)員與基層單位需要共同的努力。一方面，基層公務(wù)員需要不斷提升自己的能力，在業(yè)余時間積極發(fā)展自身的專業(yè)素質(zhì);另一方面，基層單位方還需要給予基層公務(wù)員完整且有效的晉升通道，由于基層單位中的相關(guān)工作本身就具有一定的知識密集性和生產(chǎn)密集性特點，所以只要基層單位愿意建立完整的晉升通道和發(fā)展渠道，基層公務(wù)員往往都能夠有效的工作，而基層公務(wù)員對于自身的發(fā)展規(guī)劃也有一定的要求，如果基層單位并沒有建立完整的管理意識，就有可能導(dǎo)致基層公務(wù)員在晉升過程中存在一定的問題。

（3）考核方式不科學(xué)。在進(jìn)行人力資源的管理時，如果基層單位缺乏人力管理的總體意識，并且沒有建立完整的培訓(xùn)機(jī)制，就很有可能導(dǎo)致基層公務(wù)員的流失。部分基層單位在工作過程中并沒有做好基層公務(wù)員的培訓(xùn)，也沒有建立系統(tǒng)化培訓(xùn)機(jī)制，或者基層單位雖然重視，但總體的培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏針對性，通過集體培訓(xùn)的方式不僅無法起到培訓(xùn)效果，還有可能增加基層公務(wù)員的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，很多基層單位的基層公務(wù)員在進(jìn)行工作時都認(rèn)為周末制度的培訓(xùn)體系是一個可有可無的任務(wù)，學(xué)習(xí)過程中基層公務(wù)員缺乏積極性就無法成長，而這也無法達(dá)到培訓(xùn)的目的，反而還會增大基層單位的建設(shè)成本。除此之外，在進(jìn)行考核時，相關(guān)工作人員的提拔并沒有與責(zé)任之間形成有效的結(jié)合，導(dǎo)致提拔的速度跟不上問責(zé)的速度，尤其是工作人員在日常的工作中如果出現(xiàn)了工作失誤被領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訓(xùn)誡談話，這種現(xiàn)象會直接導(dǎo)致基層單位工作人員未來至少一年的提拔受到影響，有可能工作人員辛辛苦苦努力一年，但由于一次失誤直接導(dǎo)致提拔無望，這種現(xiàn)象也是在基層極為常見的，屬于一種不合理的考核狀況。

3解決基層公務(wù)員激勵存在問題的對策

（1）改革薪酬制度。薪酬激勵結(jié)構(gòu)中涉及的內(nèi)容較為復(fù)雜，并且需要多個部門共同參與，而公務(wù)員在進(jìn)行制度的改革時，需要對薪酬激勵體系進(jìn)行改革，這樣才能保證不同的部門在進(jìn)行薪酬的分配時，整體工作效率得到提升。而想要達(dá)到人力資源優(yōu)化的最終目的，首先需要建立完整的薪酬激勵結(jié)構(gòu)，公務(wù)員需要了解基層單位在發(fā)展過程中存在的問題，并且建立完整的人力資源分配計劃。基層單位在進(jìn)行管理時，切不可為了考核而考核，人力資源管理涉及的內(nèi)容不僅僅是基層公務(wù)員工資和獎金的分配，更重要的是通過人力資源的合理安排來提高基層單位內(nèi)部的整體管理質(zhì)量，如果人力資源管理合理，基層單位在運行過程中則會如虎添翼，因此基層單位的相關(guān)公務(wù)員需要制定完善的人力資源工作管理流程。

基層單位需要了解目前在基層單位內(nèi)部的人力資源管理特點，并且針對不同的公務(wù)員作出相應(yīng)的調(diào)配，而如果在調(diào)配過程中發(fā)現(xiàn)問題，則應(yīng)當(dāng)予以解決。同時在進(jìn)行人力資源的安排時，人力資源管理人員需要了解在不同環(huán)境下薪酬激勵結(jié)構(gòu)的可執(zhí)行性，確認(rèn)不同公務(wù)員在崗位上的工作狀態(tài)，將公務(wù)員的未來發(fā)展與薪資和薪酬激勵結(jié)構(gòu)相連接，使公務(wù)員在工作時能夠發(fā)揮自身的主觀能動性，這對于人力資源的合理調(diào)配來說，產(chǎn)生的影響極為廣泛。

（2）改革獎勵措施。在進(jìn)行激勵體系建設(shè)管理前，相關(guān)公務(wù)員需要了解的就是激勵體系建設(shè)的具體方式，首先觀察法是激勵體系建設(shè)工作中一項最為重要的內(nèi)容，公務(wù)員需要了解不同崗位的具體工作信息，在獲得信息后做好不同的管理比較，這樣才能使激勵體系建設(shè)工作更為順利地進(jìn)行。職務(wù)分析人員在進(jìn)行工作時，需要盡可能將基層公務(wù)員的工作狀態(tài)進(jìn)行全面分析，了解不同公務(wù)員在不同的崗位上每日的工作內(nèi)容，這種觀察方式一般適用于工期較短的職務(wù)，常見的包含建筑工程管理中的基層保潔或者工程現(xiàn)場管理等。無論選擇何種激勵體系建設(shè)方式，相關(guān)公務(wù)員的最終目的都是了解不同公務(wù)員在實際工作環(huán)境中的工作方式。

而在進(jìn)行基層公務(wù)員的激勵時，工作人員一定要重視物質(zhì)激勵的作用，不可一味強(qiáng)調(diào)精神激勵，需要建立起物質(zhì)激勵與精神激勵并重的制度，一方面需要為工作良好的公務(wù)員頒發(fā)榮譽(yù)錦旗;另一方面還可以采用一定的實物獎勵，這樣能夠使公務(wù)員的工作回報看得見摸得著，產(chǎn)生正向激勵的作用。除此之外，在進(jìn)行工作表彰時，可以首先考慮在一線工作的工作人員，盡可能將榮譽(yù)或物質(zhì)獎勵交予那些辦實事，并且在工作中獲得好評的工作人員，這樣能夠使公務(wù)員的工作動力得到增強(qiáng)。除此之外，制定好的薪酬制度以及福利制度都需要嚴(yán)格執(zhí)行，如果福利制度無法得到嚴(yán)格執(zhí)行，也無法收到應(yīng)有的效果。

（3）完善考核制度。在進(jìn)行考核制度的設(shè)置時，需要根據(jù)不同公務(wù)員的職位來進(jìn)行，根據(jù)公務(wù)員所在職位的工作內(nèi)容作出科學(xué)且合理的考核內(nèi)容設(shè)置，并且確定德能勤績廉不同的指標(biāo)在考核中所占的比例，這樣能夠使考核更加具有科學(xué)性和公平性。除此之外需要拋去籠統(tǒng)的考核方式，盡可能將現(xiàn)代化的績效評估以及工作態(tài)度評估應(yīng)用于其中，這樣能夠使公務(wù)人員的工作質(zhì)量得到提升。基層公務(wù)員是最貼近人民群眾的，公務(wù)員不僅需要上級以及同級的評價考核，最重要的是需要將人民群眾的意見納入考核主體中，根據(jù)基層民眾的評價來對公務(wù)員的工資和晉升進(jìn)行掛鉤，并且設(shè)置相應(yīng)的舉報和申訴渠道，通過這種方式能夠最大限度地獲取來自社會的意見，使基層公務(wù)員的整體工作狀況得到全方位的監(jiān)督。

值得注意的是，公務(wù)員的考核設(shè)計內(nèi)容較為廣泛，有一部分基層公務(wù)員雖然工作繁忙，但基本不會與基層民眾相結(jié)合，這就導(dǎo)致有一部分公務(wù)員的評估方式較為困難，所以針對這一類公務(wù)員可以采用評分標(biāo)準(zhǔn)考核的方式來對其進(jìn)行評估，并且設(shè)置更為嚴(yán)格的評估內(nèi)容，這樣才能夠使更多基層公務(wù)員盡可能改善自身的工作態(tài)度，積極面對不同的工作。

4結(jié)語

基層公務(wù)員的工作涉及的內(nèi)容較為復(fù)雜，而想要建立完整的激勵機(jī)制，還需要相關(guān)工作人員的共同努力，工作人員想要對基層公務(wù)員的激勵制度進(jìn)行完善，就需要以人為本堅持公正透明的原則，并且不斷對自身的激勵手段進(jìn)行創(chuàng)新，完善我國基層公務(wù)員的激勵制度，這樣才能保障我國基層公務(wù)員的工作積極性和服務(wù)熱情，使我國的基層政務(wù)服務(wù)的質(zhì)量得到提升。

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[作者簡介]趙姣霞（1982—），女，漢族，山西運城人，本科，研究方向：鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織工作的管理激勵。