地方高校人事制度深度改革探析

黃 建

（淮安市淮陰工學院 江蘇淮安 223003）

高校不僅具有培育人才的職能，還具有科研、社會服務(wù)、文化傳承三項職能。為了充分發(fā)揮高校職能并促進高校持續(xù)發(fā)展，應(yīng)該吸引更專項、高素質(zhì)、綜合型人才，為高校的發(fā)展貢獻更多力量。目前來看，高校人事制度需要深度改革和完善，傳統(tǒng)的人事制度難以吸引現(xiàn)代人才，其存在著人事偏差、內(nèi)容泛化、載體模糊等問題。針對這些問題，需要采取合理有效的措施，尤其在信息時代背景下，更要凸顯人事制度在高校發(fā)展中的作用。

一、地方高校人事制度存在的問題

（一）人事意識缺失

要大力推行人事制度改革措施，就要由管理者發(fā)揮帶頭作用，在日常工作中貫徹各項人事制度改革措施。然而，在實際改革的過程中，許多高校的領(lǐng)導干部都缺少改革創(chuàng)新的意識，甚至對認識工作并不重視，進而造成改革措施難以落實，嚴重影響改革工作的開展。此外，有些員工對人事改革的認識不全面，認為改革工作會影響自身利益，進而產(chǎn)生較強的抵觸心理，不會主動配合，從而嚴重影響改革進度[1]。在改革措施落實的過程中，應(yīng)該有完善的保障機制作為支撐，但實際上保障機制并不健全，管理人員難以進行公平、公正的利益分配。一些高校領(lǐng)導不重視認知改革工作，許多策略和方法知識浮于表面，造成改革氛圍并不濃厚。要促進人事制度的深度改革，必須要有敏銳的觀察能力和實踐落實的魄力，由管理人員發(fā)揮帶頭作用，形成良好的改革氛圍。

（二）教師隊伍落后

目前來看，高效教師團隊雖然逐漸向青年化的方向發(fā)展，但很多教師都還沒有認識到人事制度改革的重要性，參與改革的積極性不高。進而導致人事制度改革措施落實缺少群眾基礎(chǔ)。此外，校園中的技術(shù)骨干教師、青年教師雖然具有一定的知識素養(yǎng)，但經(jīng)驗較少。一些專業(yè)教師分布比較密集，同時也有一些專業(yè)教師分布較少，進而影響改革的推進。高校教師還具有一定的流動性，高水平的教師往往希望獲得更好的待遇和環(huán)境，所以很難被吸引，學校缺少人才，很多工作難以落實，整體創(chuàng)新能力較差，進而影響人事制度深度改革。

（三）資金投入不足

地方高校人事改革需要充足的資金支持，但由于許多高校對人事制度改革并不重視，所以投入的資金較少。還有一些高校本身就存在資金問題，在改革的過程中，許多利益承諾無法兌現(xiàn)，進而影響高校的信譽度，造成教師對人事制度改革工作缺少積極性。不僅如此，創(chuàng)新機制、改進模式都需要資金的投入，資金匱乏會造成改革效率低下，甚至導致改革工作停滯。

二、地方高校人事制度深度改革的措施

（一）提升意識，合理規(guī)劃落實

高校管理人員應(yīng)該充分認識到人事制度改革的重要性，并發(fā)揮自身的帶頭作用，提升高校教師對人事制度改革工作的重視，使其充分認識到改革的意義和內(nèi)涵。針對高校當前單一性人才培養(yǎng)的問題，采取有效的創(chuàng)新改進措施，重新規(guī)劃人事體系，建立多元化、現(xiàn)代化的教師隊伍，為教師提供更多學習、深造、晉升的平臺和機會，充分發(fā)揮每一名教師的特長和優(yōu)勢，幫助教師實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，使教師認識到人事制度改革的作用，并充分體會人事制度改革給個人帶來的利益[2]。在改革的過程中，應(yīng)該健全各項規(guī)章制度，對內(nèi)部工作進行詳細劃分，制定完善有效的考評標準，完善教師的聘任方式和薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人才，為人事制度深度改革奠定基礎(chǔ)。

（二）培養(yǎng)人才，壯大師資隊伍

不論是高校建設(shè)，還是人事制度深度改革，都少不了人才的支持。所以，高校應(yīng)該采取有效的人才培養(yǎng)措施，落實以點帶面的培養(yǎng)模式，強化校園內(nèi)部的學術(shù)氛圍，充分發(fā)揮學?？蒲?、社會服務(wù)等職能。一方面，要強化教師的培訓教育工作，提升教師的責任意識，鼓勵教師開展學術(shù)研究、教學方案改革等工作。另一方面，加強青年教師、落后教師的培訓工作，為先進教師提供更多發(fā)展的空間，同時與當?shù)仄渌咝＿M行溝通和交流，也可以通過網(wǎng)絡(luò)與外地學校進行交流學習，從而全面提升教師團隊的質(zhì)量和水平。為了吸引更多人才，充分發(fā)揮人事改革的作用，應(yīng)該從完善薪酬體系入手。高校屬于事業(yè)單位，通過人事改革，可以強化高校自主定權(quán)的能力[3]。高?？梢酝菩泄_招聘、教師聲譽等制度，高校自主管理流動人員，并進行有效的績效評審和崗位分配。從改善教學質(zhì)量、提升教師積極性、深化科研成果等多個方面入手，可以將教師的日常工作、科研考核指標與績效工資掛鉤，并且構(gòu)建有效的激勵政策，堅持高薪引才的原則，為教師提供雙向選擇的機會，簽訂保障雙方合法權(quán)益的聘用合同。對于優(yōu)秀人才，可以為其提供更加舒適的工作環(huán)境和優(yōu)渥的薪資待遇，同時拓展教師晉升、學習的渠道，促進教師的進步和發(fā)展，從而激發(fā)教師教學創(chuàng)新的動力，為校園的發(fā)展和進步奠定基礎(chǔ)。

（三）加大投資，增強政策支持

學校應(yīng)該大力投資人事制度改革工作，拓展資金渠道，推進改革工作快速有效地落實，從而提升高校人才培育的能力，這樣才能為社會輸送更多高素質(zhì)人才。一方面，高校應(yīng)該積極與社會企業(yè)進行合作，學校可以為企業(yè)輸送人才，企業(yè)則提供培訓教育基地和先進的技術(shù)經(jīng)驗，為高校人事制度改革奠定基礎(chǔ)，有效降低人事制度改革的成本；另一方面，當?shù)卣畱?yīng)該制定更多優(yōu)惠政策，積極配合高校改革工作，采用合理的獎罰機制，促進人事改革工作的全面推行。

三、結(jié)束語

綜上所述，在高校人事制度深度改革的過程中，受到觀念意識、教師團隊、資金投入等因素的影響，改革工作落實比較緩慢。針對這些問題，應(yīng)該采取有效的解決措施，全面推進人事改革工作，改革高校人事制度，吸引更多優(yōu)秀人才，進而促進高校持續(xù)發(fā)展。