數(shù)字賦權(quán)與勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型

鄧智平

一、引言

近年來，新一輪技術(shù)和產(chǎn)業(yè)革命引發(fā)了數(shù)字經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，產(chǎn)業(yè)數(shù)字化和數(shù)字產(chǎn)業(yè)化如火如荼，新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式不斷涌現(xiàn)。數(shù)字經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)發(fā)展給宏觀經(jīng)濟(jì)理論帶來了巨大挑戰(zhàn)(張軍，2020)，比如導(dǎo)致GDP的變化與就業(yè)的變化出現(xiàn)背離，擾動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)核算，改變現(xiàn)代化進(jìn)程中非正規(guī)部門與正規(guī)部門的結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢，等等。數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅發(fā)生在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，也發(fā)生在社會領(lǐng)域，是一場全方位的經(jīng)濟(jì)社會變革，其中，最重要的是對就業(yè)的影響。正是因?yàn)閿?shù)字技術(shù)導(dǎo)致更加靈活多樣的就業(yè)形式的出現(xiàn)，以至于人們常常把數(shù)字經(jīng)濟(jì)稱為“零工經(jīng)濟(jì)”。也正是因?yàn)樵絹碓蕉嗟娜藦氖隆办`活就業(yè)”“平臺就業(yè)”和“兼業(yè)”等新就業(yè)形態(tài)，才會產(chǎn)生“經(jīng)濟(jì)增長下滑、但失業(yè)率沒有顯著上升”的新情況，才會重構(gòu)勞動(dòng)過程所嵌入的制度和組織基礎(chǔ)，給社會關(guān)系尤其是勞動(dòng)關(guān)系帶來重大變革。簡言之，數(shù)字經(jīng)濟(jì)通過對就業(yè)的影響進(jìn)而全面深刻地影響到經(jīng)濟(jì)社會各領(lǐng)域。由于當(dāng)前學(xué)界對勞動(dòng)關(guān)系尤其是勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型的研究較少考慮到數(shù)字技術(shù)日新月異的發(fā)展，本文重點(diǎn)關(guān)注數(shù)字技術(shù)對勞動(dòng)關(guān)系各主體的影響，進(jìn)而探討數(shù)字經(jīng)濟(jì)條件下中國勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型的獨(dú)特路徑。

二、工作的性質(zhì)變革與勞動(dòng)關(guān)系的非標(biāo)準(zhǔn)化

經(jīng)濟(jì)是技術(shù)的一種表達(dá)，并隨著技術(shù)的進(jìn)化而進(jìn)化(布萊恩·阿瑟，2014)。新技術(shù)和新經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致新就業(yè)，給工作性質(zhì)帶來新變革。數(shù)字經(jīng)濟(jì)條件下的就業(yè)逐步偏離工業(yè)經(jīng)濟(jì)條件標(biāo)準(zhǔn)的就業(yè)模式，如工作時(shí)間更為自由、工作場所不再固定、工作穩(wěn)定性減弱、勞動(dòng)合同更加短期化甚至不簽勞動(dòng)合同(楊偉國等，2018)，工作場所和家庭、勞動(dòng)和休閑以及經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值之間曾經(jīng)清晰的界限被抹去，勞動(dòng)者與雇主之間的界限變得模糊(凱瑟琳·麥克切爾、文森特·莫斯可，2011)。為此，國際勞工組織和世界銀行分別發(fā)布報(bào)告《2015年世界就業(yè)和社會展望——工作性質(zhì)的不斷改變》和《2019年世界發(fā)展報(bào)告——工作性質(zhì)的變革》，不約而同地以“工作性質(zhì)的變化”作為標(biāo)題，密切關(guān)注未來工作。

在當(dāng)下中國，數(shù)字經(jīng)濟(jì)條件工作性質(zhì)的變革主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是機(jī)器人和人工智能正在替代人的工作，勞動(dòng)力從制造業(yè)向平臺經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)下的各種服務(wù)行業(yè)跨界流動(dòng)，如當(dāng)前很多服務(wù)行業(yè)的外賣員、網(wǎng)約車司機(jī)都曾經(jīng)有工廠工作經(jīng)歷(聞效儀，2020)。二是新就業(yè)形態(tài)蓬勃興起，“平臺+個(gè)人”“互聯(lián)網(wǎng)+就業(yè)”“本職+兼職”等靈活多元的新就業(yè)形式將越來越多。2020年全國“兩會”期間，習(xí)近平總書記在全國政協(xié)經(jīng)濟(jì)界聯(lián)組會上指出，“新冠肺炎疫情突如其來，‘新就業(yè)形態(tài)’也是脫穎而出?！睘榇?，國務(wù)院辦公廳、廣東省人力資源和社會保障廳和廣東省財(cái)政廳均在2020年7月專門印發(fā)了《關(guān)于支持多渠道靈活就業(yè)的意見》《廣東省靈活就業(yè)人員服務(wù)管理辦法(試行)》。靈活就業(yè)人員主要包括個(gè)體經(jīng)營者、非全日制從業(yè)人員、新就業(yè)形態(tài)人員和法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他靈活就業(yè)人員。其中新就業(yè)形態(tài)人員主要包括依托電子商務(wù)、網(wǎng)絡(luò)約車、網(wǎng)絡(luò)送餐、快遞物流等新業(yè)態(tài)平臺實(shí)現(xiàn)就業(yè)，但未與新業(yè)態(tài)平臺相關(guān)企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的從業(yè)人員，可見新就業(yè)形態(tài)人員基本上是平臺從業(yè)人員。

工作性質(zhì)的變革重構(gòu)了工業(yè)時(shí)代標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，“平臺-個(gè)人”替代了“企業(yè)-員工”的關(guān)系。平臺從業(yè)人員大多不與平臺企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同形成標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系的非標(biāo)準(zhǔn)化趨勢在我國乃至世界正以前所未有的規(guī)模推進(jìn)。一般來說，工業(yè)時(shí)代標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的主要特征是：勞動(dòng)者在特定時(shí)間內(nèi)只與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系、接受單一雇主的指揮管理、實(shí)行八小時(shí)全日制勞動(dòng)，國家法律為此建立了相應(yīng)的最低工資保障制度和社會保障制度(董保華，2017)。非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系下，勞動(dòng)者可能未必只受雇于單一用人單位，勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)地點(diǎn)和勞動(dòng)報(bào)酬可能也不固定，更缺乏最低工資制度和社會保障制度的保護(hù)，用人單位對勞動(dòng)者的監(jiān)督管理方式也發(fā)生重大變化，組織從屬性和人格從屬性大大降低。換言之，工作性質(zhì)的變革對企業(yè)來說則是彈性用工，對工人來說是靈活就業(yè)，對勞資雙方來說的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。盡管非正規(guī)就業(yè)和非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系在歷史上一直存在，但并沒有像今天數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代這么普遍。非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的普及化對傳統(tǒng)以標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系為核心的勞動(dòng)治理體系和治理能力提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

三、數(shù)字技術(shù)對勞動(dòng)關(guān)系各主體的影響：賦權(quán)的視角

數(shù)字技術(shù)對勞動(dòng)關(guān)系的影響可以從多個(gè)角度分析，本文從技術(shù)賦權(quán)的角度分析數(shù)字技術(shù)對勞動(dòng)關(guān)系各主體(勞方、資方、政府)的影響，進(jìn)而分析數(shù)字經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的變化。

“賦權(quán)”(empowerment) ，又被翻譯為充權(quán)、增權(quán)、激發(fā)權(quán)能等，最早由美國學(xué)者所羅門(Solomon)在《黑人賦權(quán)：社會工作與被壓迫的社區(qū)》中提出。20世紀(jì)60年代以來，賦權(quán)理論逐漸成為西方社會科學(xué)領(lǐng)域研究的重要領(lǐng)域，主要關(guān)注的是社會弱勢群體、少數(shù)族群、能力缺失者等，通過為他們爭取平等的資源分配機(jī)會、激發(fā)潛能和主觀能動(dòng)性，從而增強(qiáng)個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的動(dòng)機(jī)和能力(Jay.A. Conger et al.)。“賦權(quán)”并非簡單地理解為賦予他人某種權(quán)力，“賦權(quán)”一詞中的“權(quán)”是指個(gè)人或群體掌握資源來改善所處環(huán)境或控制自己生活的能力，因此，“賦權(quán)”不同于“授權(quán)”，它同時(shí)兼有 “權(quán)力”與“權(quán)利”的雙重含義。當(dāng)個(gè)體能夠?qū)ν獠抠Y源進(jìn)行實(shí)際控制，可以理解為“權(quán)力”；當(dāng)主體感知自身成就與效能時(shí)，可以理解為“權(quán)利”(孫奎立，2015)?？傊x權(quán)理論強(qiáng)調(diào)由于社會資源的稀缺與分配不公，那些弱勢無權(quán)的人群迫切需要通過外界支持和個(gè)人努力更好地掌握生活所需的資源(Riger.s，1993)。 在傳統(tǒng)的社會工作者為弱勢群體增權(quán)賦能之外，鄭永年首次明確提出了“技術(shù)賦權(quán)”的概念，他說，“很大程度上，在研究中國的現(xiàn)有著作中，科學(xué)和技術(shù)進(jìn)步對中國政治發(fā)展的影響被過度低估了(鄭永年,2014)。”他從這個(gè)“被過度低估”的現(xiàn)實(shí)切入，抓住互聯(lián)網(wǎng)對國家和社會的政治影響這一角度開展研究，發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)給中國的社會——政治變革帶來了新的動(dòng)力(邱道隆，2014)。雖然鄭永年主要是從政治學(xué)的角度認(rèn)為技術(shù)賦權(quán)重構(gòu)了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代政府與社會的關(guān)系，但對我們研究勞動(dòng)關(guān)系提供了重要啟發(fā)。

在本質(zhì)上，技術(shù)只是一種工具，任何人都可以通過使用新技術(shù)為自己增權(quán)賦能，提高參與實(shí)踐的能力。就勞動(dòng)關(guān)系各主體而言，既包括對工人的賦權(quán)，也包括對雇主的賦權(quán)，還包括對政府的賦權(quán)。具體來說：數(shù)字技術(shù)對工人賦權(quán)主要有：市場就業(yè)信息搜集范圍擴(kuò)大(鄭欣、王悅，2014)，工人利用網(wǎng)絡(luò)媒介增強(qiáng)組織動(dòng)員能力(汪建華，2011)，工人線上學(xué)習(xí)有助于降低人力資本提升的成本和增強(qiáng)培訓(xùn)的可及性(孫瓊?cè)纭⒑钪娟枺?016)，增強(qiáng)勞動(dòng)權(quán)益信息的對稱性(喻國明、馬慧，2016)；對企業(yè)賦權(quán)方面，主要有：企業(yè)人才招聘信息的傳播和共享更快捷精準(zhǔn)(趙玉、姚漣漪，2018)，增強(qiáng)雇主對勞動(dòng)過程的控制力(Alessandro Gandini，2018)，利用技術(shù)替代工人(俗稱“機(jī)器換人”)(文森特·莫斯可，2018)，資本擴(kuò)張邏輯在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對閑暇時(shí)間的圈占(邱林川，2009)；在對政府賦權(quán)方面，數(shù)字技術(shù)提升了政府干預(yù)勞動(dòng)力市場、化解勞動(dòng)關(guān)系緊張的能力和水平，主要包括：提高信息收集處理和精準(zhǔn)回應(yīng)能力(周盛，2017)、精準(zhǔn)處置和化解勞資沖突能力(何煜雪，2018)。

可見，數(shù)字技術(shù)賦權(quán)是普惠的，會向所有它的開發(fā)者和使用者賦權(quán)，但從最終使用的結(jié)果來看，技術(shù)又不是中立的，對不同主體賦權(quán)的內(nèi)容與程度并不相同(張丙宣、盧志朋，2016)。突出表現(xiàn)是：一是“數(shù)字鴻溝”(曼紐爾·卡斯特，2007)和技術(shù)紅利的差異(邱澤奇等，2016)。從勞資政三方的具體情況來看，政府和企業(yè)往往在信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)的使用中占據(jù)優(yōu)勢，而工人對信息和大數(shù)據(jù)的掌握和使用是碎片化的，應(yīng)用數(shù)字技術(shù)的能力也難以與政府和企業(yè)同日而語。二是媒介技術(shù)賦權(quán)的平等與不平等。在數(shù)字技術(shù)帶來的自媒體時(shí)代，盡管民眾也能夠借助互聯(lián)網(wǎng)成為內(nèi)容生產(chǎn)者，提高自身的影響力，但許多關(guān)注都是在經(jīng)過喧囂之后不了了之，互聯(lián)網(wǎng)所賦予的改變自身不利處境的權(quán)力往往是“象征性權(quán)力”(Thompson.J.B.，1995)。盡管“強(qiáng)者恒強(qiáng)”在新媒介賦權(quán)時(shí)代不是必然，但“強(qiáng)者”在權(quán)力爭取過程中并不軟弱，“強(qiáng)者”把握及時(shí)對話的原則，便有可能引導(dǎo)輿論，其勢能便有可能得到守恒(尹金鳳，胡文昭，2018)。

總之，技術(shù)與主體是互構(gòu)互嵌的，技術(shù)不僅僅是外生的工具或手段，而是內(nèi)生嵌入不同的社會主體。政府、企業(yè)和勞動(dòng)者都可以借助技術(shù)賦權(quán)增能，但這種賦權(quán)是普惠但不平等的。技術(shù)通過對勞資政不同主體的賦權(quán)結(jié)構(gòu)，最終推動(dòng)了勞動(dòng)關(guān)系的新變化和新趨勢。

四、數(shù)字經(jīng)濟(jì)條件下中國勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型的新方向

在理論上，對勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制存在三種模式：勞資雙方通過集體談判共治、雇主單方規(guī)制和政府通過法律政策等規(guī)制。第一種模式是集體化的勞動(dòng)關(guān)系，后兩種則是個(gè)體化的勞動(dòng)關(guān)系(孫中偉等，2018)。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的主體是個(gè)別勞動(dòng)者與雇主，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中雙方的權(quán)利與義務(wù)一般由個(gè)別勞動(dòng)者和雇主通過書面或口頭的勞動(dòng)合同來確定和規(guī)范。集體勞動(dòng)關(guān)系主體是勞動(dòng)者組織(如工會)與雇主或雇主組織，集體勞動(dòng)關(guān)系中雙方的權(quán)利與義務(wù)，則由勞動(dòng)者組織和雇主或雇主組織通過集體談判等協(xié)商交涉的方式來確定和規(guī)范。

強(qiáng)調(diào)依賴工人組織、集體談判和集體行動(dòng)的 “集體化路徑”與強(qiáng)調(diào)依賴法律制度、人力資本提升和人力資源管理等的 “個(gè)體化路徑”，哪種路徑是未來中國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的主流？學(xué)術(shù)界就這一問題曾展開過激烈的討論。以常凱為代表的一部分學(xué)者認(rèn)為，中國勞動(dòng)關(guān)系正經(jīng)歷從個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整向集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整轉(zhuǎn)型的過程(常凱，2013)。一些學(xué)者對我們我國沿海部分地區(qū)的調(diào)研也證明了這一觀點(diǎn)(明娟、周易，2017)。而以游正林為代表的另一部分學(xué)者則否認(rèn)我國勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了“集體化轉(zhuǎn)型”，同時(shí)游正林列舉了一些地方黨委政府軟性調(diào)控非公有制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的新舉措，并認(rèn)為這些舉措所產(chǎn)生的累計(jì)作用已經(jīng)使非公有制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的處理方式發(fā)生了根本性變化，這種變化不是“集體化轉(zhuǎn)型”，而是“中國勞動(dòng)關(guān)系的另一種轉(zhuǎn)型”(游正林，2014)。此外，還有一些學(xué)者試圖調(diào)和這兩種觀點(diǎn)，如孫中偉等認(rèn)為，這兩種觀點(diǎn)并非截然對立的，之所以出現(xiàn)分歧的主要原因是企業(yè)和工人群體的多樣性(孫中偉等，2018)。

總的來看，現(xiàn)有對中國勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀和發(fā)展走向的研究都沒有考慮技術(shù)變革和數(shù)字經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景。當(dāng)前，互聯(lián)網(wǎng)平臺經(jīng)濟(jì)的興起和傳統(tǒng)企業(yè)平臺化組織變革深刻改變了傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系，數(shù)字技術(shù)正全面重塑互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系，引發(fā)中國勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型的方向發(fā)生改變。本文認(rèn)為，數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對勞資政三方賦權(quán)的不均衡導(dǎo)致各方的力量發(fā)生了顯著變化，深刻影響勞動(dòng)力市場的博弈，進(jìn)而改變了勞動(dòng)關(guān)系走“集體化路徑” 的方向，未來將走向“新個(gè)體勞動(dòng)關(guān)系”。數(shù)字技術(shù)對勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型的作用機(jī)制主要有以下五個(gè)方面：

一是身份模糊：勞資雙方界限被打破，雇傭關(guān)系“模糊化”。隨著數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，以互聯(lián)網(wǎng)為代表的平臺經(jīng)濟(jì)改變了人與組織的關(guān)系，也改變了人與組織的力量對比(趙玉、姚漣漪，2018)。從趨勢上看，傳統(tǒng)的科層制企業(yè)被自由人 (專業(yè)的或非專業(yè)的) 的聯(lián)合體所取代，勞動(dòng)者與企業(yè)之間不再是雇傭合同而是合作協(xié)議，甚至根本沒有任何協(xié)議(李曉華,2018)。勞動(dòng)者工作的自主性、靈活性有所增加，人員配置方式和由此產(chǎn)生的新的就業(yè)方式使標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系要素變得非標(biāo)準(zhǔn)化(鄧寶山,2017)。例如近年來我國出現(xiàn)的微商、淘寶店主、網(wǎng)約車司機(jī)、外賣騎手、房產(chǎn)中介等。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，每個(gè)人都可以在平臺上“網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)就業(yè)”，有勞動(dòng)者調(diào)侃“自己雇傭自己”，這實(shí)際上就是雇傭關(guān)系的模糊化，邊界清晰的勞資身份變得更加自由和多樣。除此之外，隨著數(shù)字技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部“大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)”的興起，一些傳統(tǒng)企業(yè)正在進(jìn)行的平臺化組織改造，也使勞資雙方身份界限變得模糊。如海爾原本是一家傳統(tǒng)家電制造企業(yè)，但從2012年開始公司實(shí)施網(wǎng)絡(luò)化戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)型為面向全社會孵化創(chuàng)客的平臺，員工從雇傭者、執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)業(yè)者、動(dòng)態(tài)合伙人，將“企業(yè)付薪”變?yōu)椤坝脩舾缎健保?qū)動(dòng)員工轉(zhuǎn)型為真正的創(chuàng)業(yè)者，在為用戶創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

二是利益共生：重構(gòu)勞動(dòng)者與工作聯(lián)結(jié)的方式?；诨ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展而形成的互聯(lián)網(wǎng)平臺，全面重構(gòu)了供給與需求的聯(lián)結(jié)方式。勞動(dòng)者不再需要加入傳統(tǒng)的組織并形成標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，卻可以依靠平臺提供的需求信息直接為消費(fèi)者服務(wù)并滿足其需求。在這種新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)中，不僅勞動(dòng)者在雇員與自我雇傭(供應(yīng)商、承包人)之間的身份變得日益模糊，更重要的是將勞動(dòng)者個(gè)人的利益與平臺的利益捆綁在一起，形成了利益共同體，徹底打破了集體勞動(dòng)關(guān)系賴以形成勞資對立的集體利益格局。利益對立是階級對立的根源，在資本雇傭勞動(dòng)的傳統(tǒng)勞資關(guān)系格局下，處于同等受雇傭地位的勞動(dòng)者為了爭取自身的利益而聯(lián)合起來形成集體勞動(dòng)關(guān)系甚至出現(xiàn)資產(chǎn)階級與無產(chǎn)階級的對立。而在平臺經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者的收入計(jì)算非常簡單，就是按單(件)計(jì)酬，即每一筆交易額中平臺收取一定(比例)的信息服務(wù)費(fèi)或中介費(fèi)后，剩下的就是勞動(dòng)者的收入。這種收入分配方式類似過去農(nóng)村家庭承包制中農(nóng)民“交夠國家的，留足集體的，剩下都是自己的”，勞動(dòng)者多勞不僅意味著平臺企業(yè)多得，更意味著自己多得。由此，平臺與勞動(dòng)者形成了一種利益共生關(guān)系，不勞動(dòng)雙方都沒有收益，共同把交易量做大才是彼此的明智之舉。勞資雙方不再是圍繞既定利益分配的“零和博弈”，而是一種共同創(chuàng)造價(jià)值共同分配的共生關(guān)系。同時(shí)，平臺也通過累進(jìn)激勵(lì)的手段誘發(fā)勞動(dòng)者進(jìn)行自我剝削，勞動(dòng)者在為自己多勞多得的同時(shí)也在為平臺帶來更多效益，勞資雙方利益實(shí)現(xiàn)利益捆綁。

三是團(tuán)結(jié)失效：分化且缺乏共同經(jīng)歷的勞動(dòng)者。根據(jù)賴特(Wright)的觀點(diǎn)，工人的力量主要來自“結(jié)社力量”和“結(jié)構(gòu)力量”，其中，“結(jié)社力量”主要“來自工人形成集體組織的各種權(quán)力形式”(埃里克·奧林·賴特,2006)，即工人團(tuán)結(jié)和集體行動(dòng)的權(quán)力和力量(如集體談判、罷工)。集體勞動(dòng)關(guān)系的形成和發(fā)展一方面需要有集體利益的基礎(chǔ)，另一方面需要工人團(tuán)結(jié)的條件。在機(jī)械化大生產(chǎn)過程中，產(chǎn)業(yè)工人長期在生產(chǎn)線上分工協(xié)作，集體勞動(dòng)的經(jīng)歷使他們?nèi)菀仔纬晒餐乃枷胗^念、社會地位、生活習(xí)慣、階層認(rèn)同等，集體勞動(dòng)或者集體生活(宿舍體制)(任焰、潘毅,2006)有利于工人的團(tuán)結(jié)?？墒牵跀?shù)字技術(shù)的影響下，勞動(dòng)者不再圍繞機(jī)器固定在特定的時(shí)間和地點(diǎn)上勞動(dòng)，以平臺經(jīng)濟(jì)為主的新就業(yè)形態(tài)可以使勞動(dòng)者自由決定工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，甚至可以自由選擇接單或者不接單，因此，工人們不再有共同的勞動(dòng)和生活經(jīng)歷，而是各自分散獨(dú)立完成屬于自己的工作任務(wù)，從而難以形成共同的群體認(rèn)同或者集體心理。不僅如此，數(shù)字技術(shù)下從業(yè)者是高度分化的。從勞動(dòng)者的技能水平看，平臺從業(yè)者中既存在擁有較高人力資本的知識工人，這些人市場議價(jià)能力較強(qiáng)，他們往往依靠專業(yè)技術(shù)知識從網(wǎng)絡(luò)平臺中賺取高額的附加收益，也有低學(xué)歷、低技能的簡單體力勞動(dòng)者，如快遞小哥、外賣騎手，他們往往只能從事操作簡單的重復(fù)性工作；從經(jīng)濟(jì)從屬性看，平臺經(jīng)濟(jì)中有專職，也有兼職從業(yè)者，如果外賣平臺中，有專送和眾包之分。專職往往以平臺收入為生，兼職往往只是利用業(yè)余時(shí)間賺錢外快甚至是個(gè)人興趣愛好，還有的人注冊多個(gè)平臺，形成多重雇傭關(guān)系；從進(jìn)入平臺前的經(jīng)濟(jì)狀況看，如網(wǎng)約車司機(jī)中，有的是有車一族，有的貸款買車。此外，政府通過互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)，可以精準(zhǔn)識別出可能出現(xiàn)的工人集體抗議、集體行動(dòng)等事件，既能有效預(yù)警預(yù)測、防微杜漸，又能精確精準(zhǔn)打擊、迅速處理，工人線上的內(nèi)部團(tuán)結(jié)和動(dòng)員也難以形成線下實(shí)際的行動(dòng)。

四是矛盾轉(zhuǎn)移：消費(fèi)者評價(jià)轉(zhuǎn)移矛盾。“如果被統(tǒng)治者意識到他們有共同的敵人，則會提高其團(tuán)結(jié)程度”(喬納森·特納,2001)。平臺勞動(dòng)者工作業(yè)績的好壞是通過評分高低得出的。但與傳統(tǒng)用工模式的績效考核不同，平臺勞動(dòng)者的分?jǐn)?shù)高低不是由管理者而是由消費(fèi)者來給出的，消費(fèi)者評價(jià)能直接影響平臺勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)收入和職業(yè)發(fā)展空間。數(shù)字技術(shù)賦予消費(fèi)者考評勞動(dòng)者勞動(dòng)質(zhì)量的能力，平臺以非契約的形式將對勞動(dòng)的監(jiān)管控制權(quán)“外包”，賦予消費(fèi)者對勞動(dòng)者進(jìn)行監(jiān)管的權(quán)利。消費(fèi)者根據(jù)服務(wù)體驗(yàn)對平臺勞動(dòng)者進(jìn)行評價(jià)打分，使得平臺勞動(dòng)者并沒有感覺自己是被平臺監(jiān)督和管理，從而轉(zhuǎn)移了平臺與勞動(dòng)者的沖突風(fēng)險(xiǎn)，消解了勞動(dòng)者對平臺的不滿。與此同時(shí)，評分高低與勞動(dòng)者獎(jiǎng)勵(lì)程度高度相關(guān)，勞動(dòng)者表現(xiàn)出對高分評級的強(qiáng)烈偏好，分值已然成為勞動(dòng)者在平臺的“個(gè)人資產(chǎn)”，并通過更多在線時(shí)間和接單任務(wù)來實(shí)現(xiàn)“保值增值”?？梢?，數(shù)字技術(shù)的發(fā)展使消費(fèi)者介入了勞動(dòng)生產(chǎn)關(guān)系中，勞資雙方的矛盾與沖突被掩蓋在平臺與消費(fèi)者的復(fù)雜關(guān)系之中，工人找不到團(tuán)結(jié)共同面對的敵人，在一定程度上轉(zhuǎn)移了勞資矛盾。

五是規(guī)則透明：組織不公正感下降。雇員的公平感是拿自己的“結(jié)果/投入” 比率與他人的“結(jié)果/投入”比率進(jìn)行比較之后的產(chǎn)物。 當(dāng)這兩個(gè)比率相等時(shí), 雇員就會產(chǎn)生公平感，反之，就會產(chǎn)生不公平感。組織中雇員的公正判斷所產(chǎn)生的不公正感將直接或間接地影響雇員的態(tài)度、情感和行為(游正林,2005)。正如通常所說的，人們往往“不患寡而患不均”。在平臺經(jīng)濟(jì)中，平臺的規(guī)則對所有人都是一樣的，特別數(shù)字技術(shù)下各個(gè)平臺的收益分配規(guī)則形式上公開透明、內(nèi)容上公平簡單，基本上是計(jì)件工資制度的簡單復(fù)制，勞動(dòng)者能夠在軟件中直觀快捷地看到自己的收入情況，從而產(chǎn)生“多勞多得”的公平正義，不會因?yàn)榻M織對不同員工的差異化態(tài)度而產(chǎn)生任何不公平感，從而極大地降低勞資沖突發(fā)生的概率。