心理安全在工作場所的有效性：回顧與展望

涂 玉 龍

(嶺南師范學(xué)院 社會與公共管理學(xué)院，廣東 湛江 524048)

組織中的工作日益復(fù)雜性及所面臨的內(nèi)外環(huán)境的不確定性加強(qiáng)，迫使組織中的許多工作越來越需要員工跨越學(xué)科和組織邊界通過協(xié)作完成，以突破狹窄的專業(yè)領(lǐng)域和知識，從而實(shí)現(xiàn)知識整合，達(dá)成組織目標(biāo)。研究已表明心理安全是一種重要的認(rèn)知狀態(tài)，是理解員工在工作場所中為什么要共享信息和知識，提出組織改進(jìn)建議，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和組織學(xué)習(xí)，主動開發(fā)新產(chǎn)品、新流程和提高績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一個重要因素[1]。因此，對心理安全的研究具有重要理論和現(xiàn)實(shí)意義，對心理安全的關(guān)注也將催生新的工作關(guān)系以提高其在工作場所中的有效性。

一、心理安全的理論回顧

心理安全是個人在工作場所中是否要承擔(dān)人際風(fēng)險的感知，心理安全的構(gòu)建緣于早期關(guān)于如何進(jìn)行組織變革的探討。在組織經(jīng)受不斷地挑戰(zhàn)和變化的情況下，使員工感到心理安全的行為是至關(guān)重要的，Schein提出心理安全可以幫助員工克服當(dāng)他們面對現(xiàn)實(shí)與他們的期望相矛盾時所產(chǎn)生的防御心理或?qū)W習(xí)焦慮，有了心理安全，員工可以將注意力集中于組織目標(biāo)和問題的如何解決上，而不僅是自我保護(hù)[2]，之后研究人員開始深入探討心理安全問題直到現(xiàn)在。在這期間，心理安全的研究涉及有同的研究層級，一方面是從個體層級的現(xiàn)象的研究著手；一方面是將心理安全限定在群體層級的分析；另一方面是將心理安全的研究描述為一種組織層級的現(xiàn)象。

(一)個體層級的研究

個體層級的心理安全的研究從個體心理安全與員工的態(tài)度，如工作投入、組織承諾、從失敗中學(xué)習(xí)，參與創(chuàng)造性的工作之間的關(guān)系探討。一些研究對員工的角色內(nèi)行為和角色外行為進(jìn)行了預(yù)測，將員工視為對管理行為、獎勵或其他組織因素的響應(yīng)者；另一些研究者則探討了員工更積極主動的行為，檢測了心理安全與自主改善行為之間的關(guān)系，這項(xiàng)研究以員工的心理狀況來解釋個人的工作投入或是工作抽離的時刻。Kark 和 Carmeli研究了心理安全的情感成分，認(rèn)為心理安全會使人充滿活力，從而影響個人對創(chuàng)造性工作的參與度[3]。Siemsen 等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)了心理安全促使員工分享知識[4]。在多個行業(yè)中的研究表明，心理安全對員工的建言行為有著積極的影響，在Liang等學(xué)者確定了兩種類型的建言中，發(fā)現(xiàn)心理安全與對可能損害他們組織的限制性建言相關(guān)[5]。 Burris等學(xué)者對美國一家連鎖餐廳的499名經(jīng)理進(jìn)行了一項(xiàng)研究，結(jié)果顯示心理安全對建言有直接的正面影響[6]。這些研究表明心理安全對員工的工作態(tài)度存在顯著的正相關(guān)性。

(二)群體層級的研究

Edmondson 發(fā)現(xiàn)在同一個組織中心理安全氣候在人際之間存在顯著差異，即使在強(qiáng)大的共享的組織文化中，團(tuán)隊(duì)之間也存在顯著的風(fēng)險差異[7]。這些發(fā)現(xiàn)表明心理安全可能是一種群體現(xiàn)象。其中的一些差異可以歸因于所屬部門的經(jīng)理或主管的領(lǐng)導(dǎo)行為，這些行為傳達(dá)了關(guān)于承擔(dān)人際風(fēng)險的不同的信息，是承認(rèn)錯誤，是尋找開脫，還是僅僅只是把想法說出來。在群體層級，學(xué)者研究了心理安全與群體學(xué)習(xí)行為和群體績效的關(guān)系。Huang等學(xué)者調(diào)查了臺灣工業(yè)技術(shù)研究院60個研發(fā)團(tuán)隊(duì)的100名成員，測量他們的心理安全、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)績效，研究結(jié)果表明，心理安全可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)充當(dāng)中介作用[8]。中國多個組織的107個團(tuán)隊(duì)調(diào)查研究心理安全在群體學(xué)習(xí)、合作和問題解決中的作用，研究結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的心理安全促進(jìn)了解決問題的方向，從而允許領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員一起討論錯誤并從錯誤中學(xué)習(xí)[9]。徐振亭等學(xué)者研究揭示了團(tuán)隊(duì)心理安全跨層次調(diào)節(jié)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入的正向關(guān)系[10]。這些研究表明，群體層級的心理安全能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)散性思維、創(chuàng)造力和冒險精神，激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)激情[11]，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效[12]。因此，領(lǐng)導(dǎo)者建立越高的團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍越能促進(jìn)職場友誼對任務(wù)績效的積極作用[13]，使創(chuàng)造性的想法和批判性的討論成為可能，而不會造成群體成員之間的尷尬或過度的員工間沖突。

(三)組織層級的研究

組織層級的研究相比個人層級和群體層級的研究較少，研究涉及了心理安全的組織氛圍對組織績效、組織學(xué)習(xí)和組織變革的影響。Baer和Frese以資產(chǎn)回報(bào)和目標(biāo)業(yè)績?yōu)楹饬繕?biāo)準(zhǔn)，對來自47家中型德國公司的165名員工進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)心理安全與公司績效有關(guān)，而流程創(chuàng)新起著中介作用，他們測量了過程創(chuàng)新、主動性的氛圍、心理安全以及公司業(yè)績，發(fā)現(xiàn)主動性和心理安全的環(huán)境都與企業(yè)績效呈正相關(guān)[14]。Carmeli等學(xué)者通過對來自不同行業(yè)的212名兼職學(xué)生進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)組織中高質(zhì)量人際關(guān)系與心理安全相關(guān)，從而促進(jìn)了組織中的學(xué)習(xí)行為，進(jìn)一步支持了心理安全對組織學(xué)習(xí)起到了關(guān)鍵作用[15]。此外， Cataldo等學(xué)者在一家大型金融服務(wù)公司的案例研究中，通過訪談和檔案資料，研究結(jié)果表明，公司實(shí)施與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的文化變革必須培養(yǎng)心理安全的氛圍，員工在整個變革過程中感到心理安全時，組織變革才是有保障的[16]。常潔等學(xué)者以中國241家制造企業(yè)為研究對象，研究結(jié)果也強(qiáng)調(diào)了企業(yè)通過組織情緒能力達(dá)成組織創(chuàng)新，必須要憑借提升員工的心理安全感達(dá)成[17]。組織層級的心理安全顯示了公司層級的一些積極的行為傾向，如批判性思維，專注于失敗，以及錯誤管理，這些被認(rèn)為是公司活力和競爭優(yōu)勢的來源。

上述研究雖涉及多個不同國家和地區(qū)以及不同的組織和行業(yè)背景，但這些實(shí)證研究都表明心理安全在工作場所的有效性是非常重要的，并在以下方面達(dá)成了較一致的結(jié)論：

1. 與員工建言的關(guān)系在眾多的研究中，心理安全一直被證明對員工建言有促進(jìn)作用，這種關(guān)系是合乎邏輯的，建言是一種向上溝通的能力，也是組織發(fā)展的一種重要的驅(qū)動力，員工通過與具有職權(quán)的人的交流，有助于組織發(fā)現(xiàn)問題，對當(dāng)下現(xiàn)狀進(jìn)行完善，促進(jìn)組織的變革，但建言是有風(fēng)險的，尤其是在具有不確定性的情況下，只有員工在心理安全的情況下，員工才能應(yīng)對和克服私人風(fēng)險進(jìn)行建言。

2. 與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系心理安全被認(rèn)為是進(jìn)行學(xué)習(xí)行為的基礎(chǔ)，因?yàn)樵谝粋€復(fù)雜而又千變?nèi)f化的世界中學(xué)習(xí)是非常重要的，但當(dāng)今組織中的大部分學(xué)習(xí)行為都是發(fā)生在高度相互依賴的成員的人際互動中，學(xué)習(xí)行為可能受限于來自個人對人際風(fēng)險或后果的關(guān)注，包括害怕無法實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，以及學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生的無能為力感所造成的學(xué)習(xí)焦慮。而心理安全是發(fā)揮組織學(xué)習(xí)作用的一個重要因素。

3. 與績效的關(guān)系除了個人層級的研究外，群體層級和組織層級的研究領(lǐng)域都使用了聚合的反應(yīng)數(shù)據(jù)，明確了心理安全和績效之間的顯著關(guān)系。心理安全程度高的員工更有可能積極參與于工作中并在工作中大展身手，對個人績效、群體和組織績效均會產(chǎn)生積極的影響。

(四)影響心理安全發(fā)揮作用的因素

雖然心理安全在工作場所中有助于員工建言行為，提高組織學(xué)習(xí)行為和提高績效，但由于可能存在的其他變量的作用，從而改變其預(yù)測效用。

1.個體特征個體差異可能會影響人們在某些方面的角色表現(xiàn)，這種差異會影響人們在感到不安全時所做的決定。Siemse等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)個體對共享的知識很有信心時，心理安全對共享的知識的影響就會降低[4]。張軍成在電子信息制造業(yè)的 260 名員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)主動性人格在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過心理安全對員工建言行為的影響中起到了正向調(diào)節(jié)作用[18]。呂逸婧和蘇勇以國有企業(yè)的222 名員工為研究樣本，發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工的外向性和責(zé)任感越高時，心理安全與員工沉默行為之間的負(fù)向影響就越強(qiáng)[19]。

2.團(tuán)隊(duì)特征團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)特征會影響心理安全作用的發(fā)揮，如團(tuán)隊(duì)的規(guī)模、虛擬性和復(fù)雜性。在大型項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)、小型團(tuán)隊(duì)或是臨時團(tuán)隊(duì)，尤其是虛擬團(tuán)隊(duì)在心理安全方面存在不同的需求和規(guī)范， Edmondson在一家制造公司的51個工作團(tuán)隊(duì)和496名員工進(jìn)行了實(shí)地研究，提出了支持性的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)促進(jìn)了心理安全對團(tuán)隊(duì)績效的間接影響[20]。Bresman 和 Zellmer-Bruhn從13個制藥研發(fā)部門的62名自我管理的團(tuán)隊(duì)成員和管理者那里獲得數(shù)據(jù)，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)促進(jìn)了心理安全鼓勵內(nèi)部和外部的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為[21]。

3.任務(wù)特征心理安全與績效之間的關(guān)系可能會受到任務(wù)不確定性和資源稀缺性的影響。當(dāng)工作不確定性增加，并且更需要去學(xué)習(xí)時，心理安全和學(xué)習(xí)以及績效之間的關(guān)系會變得更強(qiáng)烈。Faraj 和Yan對64個軟件開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的290人進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果表明，任務(wù)的不確定性和資源的稀缺性調(diào)節(jié)了心理安全與跨越邊界工作的正向影響，只有在任務(wù)不確定性高和資源稀缺的情況下，團(tuán)隊(duì)心理安全與邊界工作之間的關(guān)系才是正相關(guān)[22]。此外，也有研究表示當(dāng)某些支持團(tuán)隊(duì)合作的條件缺失時，比如任務(wù)相互依賴，心理安全可能無法幫助團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

4.環(huán)境特征心理安全的積極影響受到不同環(huán)境的影響，在學(xué)習(xí)動機(jī)較強(qiáng)的環(huán)境中，心理安全與組織學(xué)習(xí)之間的關(guān)系更強(qiáng)，在任務(wù)沖突的環(huán)境中，心理安全促進(jìn)了探索性學(xué)習(xí)和開發(fā)性學(xué)習(xí)。Kostopoulos 和 bozionelos調(diào)查了信息技術(shù)和制藥行業(yè)142個創(chuàng)新項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的600名成員，結(jié)果表明在任務(wù)沖突的環(huán)境中，心理安全促進(jìn)了探索式和開發(fā)式學(xué)習(xí)以及團(tuán)隊(duì)績效[23]。

(五)促進(jìn)心理安全的關(guān)鍵因素

1.領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為是員工心理安全感知最強(qiáng)有力的預(yù)測變量，員工是否產(chǎn)生安全的心理感知，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)對他們的直接影響，積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如倫理型領(lǐng)導(dǎo)、包容性領(lǐng)導(dǎo)、仆人型領(lǐng)導(dǎo)、正直型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等能降低法定職權(quán)對員工心理安全的負(fù)面影響。Walumbwa 和 Schaubroeck研究表明倫理型領(lǐng)導(dǎo)對組織心理安全有正向的影響[24]，Hirak等學(xué)者調(diào)查了包容性領(lǐng)導(dǎo)、心理安全以及員工從失敗中學(xué)習(xí)，在三次對大型醫(yī)院55名單位領(lǐng)導(dǎo)和224名單位成員的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，包容型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)了心理安全，心理安全也促進(jìn)了從失敗中學(xué)習(xí)，從而預(yù)測了單位績效[25]。Schaubroeck等學(xué)者研究結(jié)果表明，仆人型領(lǐng)導(dǎo)會影響基于情感的信任，從而產(chǎn)生心理安全；而變革型領(lǐng)導(dǎo)會影響基于認(rèn)知的信任，從而產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)效力[26]。Leroy 等學(xué)者對比利時4家醫(yī)院的54個護(hù)理小組進(jìn)行了兩階段的調(diào)查研究，研究結(jié)果表明正直型領(lǐng)導(dǎo)通過增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)心理安全氣氛從而促進(jìn)員工主動報(bào)告的治療錯誤的結(jié)果[27]。張鵬程基于中國知識密集型行業(yè)組織情境，檢測了魅力型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理安全存在著顯著的正向關(guān)系，同時公開鼓勵員工積極地參與組織活動、對員工的行為及時給予回饋，能夠公開承認(rèn)錯誤的領(lǐng)導(dǎo)行為都會對組織內(nèi)員工產(chǎn)生積極影響[28]。羅瑾璉等學(xué)者也發(fā)現(xiàn)心理安全在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效、工作滿意度的關(guān)系中發(fā)揮完全中介作用[29]。

2.支持性的組織實(shí)踐人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的社會支持和社會資本，這是心理安全的關(guān)鍵決定因素。在個體層級上，研究已經(jīng)證實(shí)，在人際關(guān)系的基礎(chǔ)上，組織成員之間的關(guān)系，以及在人際關(guān)系中相互影響的程度，可以促進(jìn)員工心理安全。同樣，在群體層級上，研究人員發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以及這些社交網(wǎng)絡(luò)中固有的社會資源，團(tuán)隊(duì)成員和外部團(tuán)體之間的高質(zhì)量關(guān)系，促進(jìn)了心理安全。組織為個人或團(tuán)隊(duì)提供的工作設(shè)備，技能培訓(xùn)和工作信息等必要性的工作資源支持，可以增強(qiáng)員工達(dá)成目標(biāo)的心理安全感，降低員工自我保護(hù)和防御心理，從而影響個體和群體的心理安全。在組織創(chuàng)新中，當(dāng)組織情境不支持創(chuàng)新，如抵觸創(chuàng)新，對創(chuàng)新失敗予以懲罰，或在績效考核中對創(chuàng)新的績效有較大的評估壓力時，員工的心理安全感就低。Roussin研究了領(lǐng)導(dǎo)力、人際關(guān)系質(zhì)量和心理安全環(huán)境對團(tuán)隊(duì)績效改善的影響，對一家媒體、出版公司的人力資源團(tuán)隊(duì)和一個城市音樂搖滾樂隊(duì)進(jìn)行案例分析，指出領(lǐng)導(dǎo)與員工之間建立的探索性討論促進(jìn)了信任，有助于營造團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效[30]。

二、心理安全在工作場所中的研究動態(tài)及發(fā)展

(一)心理安全隨著時間發(fā)生動態(tài)性變化的研究

當(dāng)下受新冠病毒疫情影響，全球經(jīng)濟(jì)不景氣、產(chǎn)業(yè)升級不易，組織普遍面臨著低獲利和低成長的現(xiàn)實(shí)，組織越來越希望他們的員工能提出新的想法，通過新思維新方法對組織進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，這使得組織中的任務(wù)安排和設(shè)計(jì)必須與內(nèi)外部環(huán)境緊密相關(guān)，隨時間變化而呈現(xiàn)動態(tài)性。心理安全的影響也可能隨著時間的推移而變化。目前文獻(xiàn)關(guān)于心理安全是如何減少，如何被破壞的問題，很少涉及，而心理安全在組織的變化的可能性是存在的，例如，心理安全在某一時間點(diǎn)的作用很可能促進(jìn)了當(dāng)時的員工學(xué)習(xí)行為，但隨著時間(內(nèi)外環(huán)境的變化)的推移，員工的心理安全可能會變得過度或是不足，使得心理安全對學(xué)習(xí)行為的影響變得不那么明顯。因此，如何檢測心理安全的減少和被破壞，這需要檢測心理安全在時間動態(tài)中的變化。

(二)文化的影響

在某些文化中，員工在提問、反饋或公開質(zhì)疑上級時可能會顯得特別猶豫，因?yàn)檫@些行為被認(rèn)為是冒犯或是不當(dāng)?shù)男袨?，會?dǎo)致被處罰。例如我國的文化傳統(tǒng)重視中庸的理念，不會直接表達(dá)對他人的異議，強(qiáng)調(diào)萬物和諧，追求以和為貴，文化的差異也影響著員工心理安全，因此，關(guān)注跨文化或文化差異的調(diào)節(jié)作用的比較，即在不同的民族文化下或者對于持有不同的文化價值觀的個體來說，心理安全對績效結(jié)果有怎樣的差異，以及解釋這些形成差異影響的內(nèi)在機(jī)制，都值得進(jìn)一步研究。

(三)心理安全的量表的有效性

到目前為止，最常用的測量方法是最初由Edmondson開發(fā)的七項(xiàng)量表[7]?？偟膩碚f，該量表顯示了良好的心理測量特性；然而，一些組織研究人員使用了不同的測量量表，例如采用了5個題項(xiàng)的量表[5]，這引起了學(xué)者對心理安全量表內(nèi)容效度的關(guān)注。此外，盡管一些研究人員已經(jīng)開始在非英語國家心理安全進(jìn)行檢測，但目前大多數(shù)研究都是在英語國家進(jìn)行的。文化語境的不同是否對量表的有效性產(chǎn)生威脅仍需要進(jìn)一步驗(yàn)證。

(四)補(bǔ)充縱向的實(shí)證研究

大多數(shù)關(guān)于心理安全的研究都是基于橫截面的調(diào)查研究，這可能并不能推導(dǎo)因果關(guān)系。盡管有幾項(xiàng)研究是在不同時點(diǎn)收集的調(diào)查資料[24]，從而使因果關(guān)系的推導(dǎo)上更令人信服，但縱向研究才可以更好地評估因果關(guān)系，同時，最近的研究強(qiáng)調(diào)了心理安全的適度效應(yīng)[27]。對心理安全的縱向研究，也可以增加心理安全的適度性管理的理論。

(五)運(yùn)用多層級和跨層級的研究來系統(tǒng)地理解心理安全的作用機(jī)制

雖然之前的研究已經(jīng)涉及多個層級的分析，但并沒有解釋不同層級分析中的現(xiàn)象是如何相互作用的機(jī)制。最近的研究表明，個人和群體層級的因素共同影響心理安全，從而對員工的學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生影響[24]，因此只關(guān)注一個層級可能并不完整，有必要將個人層級和群體層級或組織層級的預(yù)測因素結(jié)合起來，探討這些因素是如何產(chǎn)生協(xié)同作用對心理安全產(chǎn)生影響，拓展心理安全對工作場所有效性的促進(jìn)和抑制條件的理論依據(jù)。

三、心理安全對管理實(shí)踐的啟示

(一)對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)支持性的管理行為

組織可以通過培訓(xùn)管理者，使領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出更多正向積極的領(lǐng)導(dǎo)行為，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和社會支持的價值觀，在工作設(shè)計(jì)和對勞動力管理時，確保員工能夠在面臨挑戰(zhàn)時做出積極的反應(yīng)。給予員工在工作需求和資源上的支持，如工作技能的培訓(xùn)，工作相應(yīng)設(shè)備的配備，能促進(jìn)員工的心理安全。

(二)努力營造心理安全的氛圍

協(xié)同工作是組織生活的一個組成部分，但實(shí)施起來通常比預(yù)期要復(fù)雜得多，可以說組織面臨的最根本的挑戰(zhàn)之一就是如何管理員工固有的人際威脅，特別是在不確定性和復(fù)雜性的工作環(huán)境下，人際風(fēng)險的威脅后果可能非常嚴(yán)重，會抑制組織學(xué)習(xí)，阻止有效的工作協(xié)作。管理者必須努力營造一種心理安全的氛圍，使員工敢于提出自己的想法和發(fā)現(xiàn)的問題，而不必?fù)?dān)心遭到嘲笑或懲罰。

(三)重視溝通和進(jìn)行有目的的干預(yù)

組織在面對不確定的情況下，有利于學(xué)習(xí)和高績效的積極的組織氛圍并不是自然而然產(chǎn)生的，即使員工身處在一個有著強(qiáng)大文化的組織中，他們的安全感也會因部門和團(tuán)隊(duì)的不同而有所不同。這種差異在一定程度上可以歸因于所屬部門管理者的行為。就員工自愿貢獻(xiàn)所引發(fā)的相關(guān)的人際風(fēng)險后果而言，不同的風(fēng)格的管理者會表現(xiàn)出截然不同的態(tài)度，管理者應(yīng)重視溝通和進(jìn)行有目的的干預(yù)，激發(fā)員工的溝通欲望，向上溝通管理的反饋增加了管理者對安全的重視程度，向下溝通改善員工所感知的安全氛圍和隨后的安全行為，從而對心理安全產(chǎn)生持續(xù)而有效的推動。

(四)重視敢于直言的員工

大多數(shù)管理者通常會重視那些能獨(dú)立解決問題而不用打擾管理者或同事的員工，但研究也認(rèn)為這只是一階學(xué)習(xí)行為，雖然能讓工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但這將組織學(xué)習(xí)的可能性排除在外，因?yàn)榻M織中的一些工作可能只有通過溝通和協(xié)作才能完成，員工獨(dú)立行事可能使他們無法從他人的經(jīng)驗(yàn)中獲取學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，從而阻礙了組織學(xué)習(xí)。相比之下，在組織中，管理者應(yīng)重視那些敢于直言，質(zhì)疑現(xiàn)有理論，并提出新想法的員工，這樣才能促使組織進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而獲得更大的組織發(fā)展機(jī)會。

四、結(jié) 語

在過去的60年里，大量研究表明心理安全在工作場所中的重要作用，這些研究涵蓋了不同組織和組織中的不同層級，揭示了員工在工作場所中為了在快速變化的世界中進(jìn)行學(xué)習(xí)和成長時對心理安全的需求。盡管它的影響是積極的，但關(guān)于心理安全是如何減少，如何被破壞的和心理安全的適度效應(yīng)方面的知識仍很有限；文化的差異的存在，使得員工對心理安全的表現(xiàn)也不盡然相同，我國學(xué)者所用的心理安全量表也多采用西方量表，文化語境的不同是否對量表的有效性產(chǎn)生威脅仍需要進(jìn)一步驗(yàn)證。對于心理安全研究的層級也從單一層級的研究發(fā)展到運(yùn)用多層級和跨層級的研究來系統(tǒng)地理解心理安全的作用機(jī)制，這對于理解心理安全在工作場所中如何建立的是重要的，這也將會是未來的研究熱點(diǎn)之一。總之，隨著心理安全在工作場所有效性的促進(jìn)和抑制條件研究的深入，有助于理解心理安全的本質(zhì)，厘清在工作場所中增強(qiáng)心理安全的促進(jìn)運(yùn)作模式，從而使組織獲得更大的發(fā)展機(jī)會。