中小型企業(yè)之留才攻略

農(nóng)歷新年后通常會有一股離職潮，穩(wěn)崗留工也成為老板的一項工作。要留住人才，最簡單直接的手法就是在薪金福利上顯示出誠意，但在落實上還有細(xì)節(jié)需要考量顧及;同時，在推行上也有長短期之分，長期留才的辦法更不僅限于薪金福利了。

短期留才法

薪金福利機(jī)制

待遇福利又可分為短期（每月得到的收入、福利）、中期（每年的起薪、花紅、旅游配套等）、長期（盈利分享、配股、成為股東或合資等）。

坊間有些課程主張以盈利分享、配股來激勵、留住員工，出發(fā)點雖然很好，但倘若雇主的中期和短期的薪金福利都做不好的話，并不鼓勵開出這種長期支票——“老板講，以后上市我給你股份;員工講給我做什么？我現(xiàn)在都吃不飽，你給我錢比較實際。”

由于如今的人才把生涯規(guī)劃排第一，其次才是待遇和工資，因此企業(yè)必須在生涯規(guī)劃和福利方面有所設(shè)計和安排。建議企業(yè)主可以事先公布未來3年的目標(biāo)和應(yīng)允的福利（例如2020年開始提供牙科津貼、2021年開始允許彈性工作制……），當(dāng)員工在面試新工作時，勢必也會考慮到這些因素并與目標(biāo)企業(yè)一起比較。

組織的制度/機(jī)制

組織簡化" "對于許多中小企業(yè)主來說，將人工智能、物聯(lián)網(wǎng)導(dǎo)入工作不僅聽起來太復(fù)雜而且涉及大筆資金，因此會保持觀望的態(tài)度。但今年，中小型企業(yè)主應(yīng)該要開始考慮導(dǎo)入上述科技的可能性，即使受到財力限制而無法推行全自動化或物聯(lián)網(wǎng)，但可逐步落實，以減少對勞動力（外勞）的依賴。

工作責(zé)任簡化" "企業(yè)主應(yīng)盡量簡化工作責(zé)任，讓員工知道20%最重要的貢獻(xiàn)在何處。企業(yè)主切勿盯著80%不重要的東西，許多老板經(jīng)?？床豁樠蹎T工的某些小事卻忽略了員工在重要事情上的表現(xiàn)。

流程簡化" "老板忙著想方設(shè)法推高銷量而忽略了工廠存在許多浪費現(xiàn)象，重新審視生產(chǎn)流程，減少時間與物質(zhì)的浪費。

管理會議和溝通簡化" "減少不必要且沒有結(jié)果的冗長會議。

公平公正的制度" "公司機(jī)制是影響員工離職的原因之一。例如，以前給1個月花紅，今年給2個月花紅，老板或許覺得皆大歡喜了，但做法是否公平？員工仍會加以議論：“我們不在乎這一年老板給大家都是1個月、1.5個月或2個月，最重要的是為什么A做這樣多卻拿少？為什么C做少卻拿多？”

長期留才法

短期留才法靠“金”和“制度”，長期留才法要講“心”和“情”了。企業(yè)內(nèi)是否有：

情感和連接力

如何令員工感覺自己有被贊賞/關(guān)心/榮譽激勵，也就是必須讓員工對公司有歸屬感。

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人

不論是蓋洛普、就業(yè)坊或其他的調(diào)查都顯示，“不滿上司”永遠(yuǎn)都是員工離職的3大主因之一。

因此，要留住人才，核心主管便起著舉足輕重的作用。他指出，核心主管應(yīng)成為楷模，工作應(yīng)該是發(fā)掘員工的優(yōu)勢并引導(dǎo)員工取得成長與突破，而非針對員工的弱點。

中小型企業(yè)的文化是很喜歡針對弱點，老板一開口就是為什么這個做錯？為什么那個遲？為什么這個沒有交？老板采用這種模式，導(dǎo)致下面的主管也跟著一起，這是過去式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

這對受到東方思想影響的企業(yè)主來說很不容易，但卻必須調(diào)整思維，發(fā)掘員工優(yōu)點，用贊美取代貶低，打造新的企業(yè)文化。

培訓(xùn)和教育

公司為員工提供培訓(xùn)，最有效的方式其實是在職培訓(xùn)（70%成效），例如上司的指導(dǎo)或者公司系統(tǒng)讓員工不斷有機(jī)會被磨煉和學(xué)習(xí)，而不是被點名派去上課尋求突破，因為這種方式的效果不持久。

自我實現(xiàn)

公司能否讓員工看到自己的生涯規(guī)劃和前景？他指出，中小型企業(yè)應(yīng)擁有4本手冊，即員工手冊、績效管理手冊、生涯規(guī)劃手冊、文化手冊，借此讓員工清楚明了公司的目標(biāo)、方向、績效獎勵、員工的職業(yè)生涯成長。

企業(yè)的愿景

使命與價值，如果讓員工感覺能自我實現(xiàn)、自豪、有意義，便可讓員工留下。