醫(yī)療單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型淺析

官雪梅

（福建省腫瘤醫(yī)院人事科 福建福州 350014）

數(shù)字化已經(jīng)成為目前所有人都正在經(jīng)歷的一個(gè)巨大變遷，這種變遷的規(guī)模和程度將超越工業(yè)革命對(duì)于人類的影響。在“十三五”規(guī)劃中，和“數(shù)字”相關(guān)的概念僅僅出現(xiàn)過5次，而2021年“十四五”規(guī)劃中，與“數(shù)字”相關(guān)的概念和關(guān)鍵詞被反復(fù)提及，其超過80次。[1]并且，在“十四五”規(guī)劃文件中，“數(shù)字中國(guó)”單獨(dú)成篇，表明了我們國(guó)家對(duì)于發(fā)展數(shù)字化的決心。在數(shù)字化背景下，醫(yī)療單位的人力資源管理迎來發(fā)展機(jī)遇。對(duì)人力資源管理所進(jìn)行的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，已經(jīng)在行業(yè)內(nèi)部得到共識(shí)。人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型既是時(shí)代發(fā)展的需求，也是目前進(jìn)一步提升管理效能的核心環(huán)節(jié)。

一、醫(yī)療單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的可能性與必要性

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，在醫(yī)療單位的建設(shè)過程中，90后甚至是00后逐漸成為主要群體。現(xiàn)在也人有將這批00后稱之為“Z世代”，他們自出生之日就已經(jīng)成為社會(huì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一部分。與90后不同的是，90后對(duì)于數(shù)字化尚存一個(gè)適應(yīng)和接入的階段，而00后已經(jīng)是“先驗(yàn)”地具有了種種數(shù)字化能力，隨著這批人群逐步從大學(xué)進(jìn)入社會(huì)，他們將成為未來工作人群的主體。[2]更為重要的是，數(shù)字化技術(shù)的飛速發(fā)展，對(duì)于員工的要求產(chǎn)生了諸多變革。醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域整個(gè)行業(yè)的從業(yè)人員，借由數(shù)字技術(shù)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的導(dǎo)向意識(shí)也進(jìn)一步提升。從目前發(fā)展而來，醫(yī)療單位為了自身的進(jìn)一步發(fā)展，在人工智能、云計(jì)算和物聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域都進(jìn)行了探究性思考。這一系列數(shù)字化技術(shù)對(duì)于醫(yī)療單位的整體變革，也使得單位內(nèi)部人事結(jié)構(gòu)與人事需求產(chǎn)生了較大的改變，更需要對(duì)于數(shù)字人才和復(fù)合型人才及時(shí)介入到人力資源的管理體系內(nèi)部，并且在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步推動(dòng)數(shù)字化改革的進(jìn)程。“互聯(lián)網(wǎng)+”這一思想自提出以來已經(jīng)得到了全面響應(yīng)與號(hào)召，這也對(duì)人力資源的管理提出了更高的發(fā)展需求，傳統(tǒng)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)單一，其結(jié)果便造成人力資源投入成本與物質(zhì)投入成本之間呈現(xiàn)出較大差距，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法滿足于時(shí)代的需求。

醫(yī)療單位在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，有必要進(jìn)行數(shù)字化人事管理手段與模式的轉(zhuǎn)型。醫(yī)療單位在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，可以分為技術(shù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型兩個(gè)部分。就前者而言，技術(shù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要指開通兩微一端等數(shù)字接，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)復(fù)查、遠(yuǎn)程醫(yī)療事物辦理等，這些在近年來的一系列數(shù)字化發(fā)展中已經(jīng)初具成效。現(xiàn)有的狀況是諸多的醫(yī)療單位的數(shù)字化技術(shù)轉(zhuǎn)型發(fā)展也都強(qiáng)于數(shù)字化管理轉(zhuǎn)型。醫(yī)療單位在數(shù)字化管理過程中，人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不能為醫(yī)療單位直接提升業(yè)績(jī)能效果，其數(shù)字化轉(zhuǎn)型的結(jié)果在于將行政事務(wù)、員工日常管理的幕后型存在，提升了整體醫(yī)療單位的工作效率以及工作能動(dòng)性，從流程發(fā)展的角度推動(dòng)了數(shù)字化的運(yùn)轉(zhuǎn)。[3]

從人力資源管理的初期思想來看，其重點(diǎn)與核心都在于對(duì)“人”的管理，目的在于提高工作效率，其主要方法是通過既有的制度進(jìn)行人事管理，建立完整的制度措施來對(duì)員工進(jìn)行約束，無(wú)論是從內(nèi)容還是形式上都較為單一。數(shù)字化理念革新了人力資源管理的邏輯，促進(jìn)著過去傳統(tǒng)的HR管理的“管人”思維迭代為E-HR（電子化人力資源管理）以及E-HR（數(shù)字化人力資源管理）的進(jìn)化升級(jí)。進(jìn)入到E-HR階段后，人力資源的管理將改變工業(yè)革命之后多年已經(jīng)逐漸形成的管理模式，個(gè)性、多樣與高效將成為關(guān)鍵詞。在這樣的特征下，一系列新型人才管理模式也隨之出現(xiàn)，例如小米公司所營(yíng)造的“米粉文化”、百度現(xiàn)行推廣的“五級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力”的能力素質(zhì)測(cè)量與評(píng)估模型、阿里巴巴的“九板斧”領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)體系、華為的共享服務(wù)中心、專業(yè)知識(shí)中心與業(yè)務(wù)合作伙伴三種支柱人才體系。隨著這一系列新型人力資源管理模式的數(shù)字化轉(zhuǎn)型嘗試的出現(xiàn)，在逐步運(yùn)用過程中，將其思維與模式參考進(jìn)醫(yī)療單位人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進(jìn)程中，從而進(jìn)一步推動(dòng)轉(zhuǎn)型的效率與速度。[4]

因此，人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，正在成為該領(lǐng)域的一個(gè)前沿研究問題，成為每一個(gè)專家學(xué)者都在積極思考，貢獻(xiàn)操作模式案例的前沿試驗(yàn)田。[5]而這一過程，不僅僅是智庫(kù)專家的研究，作為醫(yī)療單位的實(shí)踐者，也應(yīng)該積極參與，并投身進(jìn)這個(gè)改革的浪潮中，為其建設(shè)和發(fā)展作出有效地推動(dòng)。

二、醫(yī)療單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)現(xiàn)路徑

關(guān)于醫(yī)療單位人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，可主要分為宏觀規(guī)劃、專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、數(shù)字化管理平臺(tái)、規(guī)章制度等方面進(jìn)行。醫(yī)療單位是一個(gè)“以人為本”的社會(huì)性事業(yè)單位，對(duì)于醫(yī)療單位而言，最重要的資源就是其衛(wèi)生人才。醫(yī)療單位的人力資源管理也就是對(duì)于衛(wèi)生人才的管理。[6]因此，在進(jìn)行數(shù)字化人力資源管理轉(zhuǎn)型的過程中，首先需要的就是人力資源相關(guān)崗位人員在思想和觀念上的轉(zhuǎn)變。醫(yī)療單位的管理和領(lǐng)導(dǎo)人員也應(yīng)該接受數(shù)字化思維的培養(yǎng)，從而能更為有效地接受數(shù)字化進(jìn)程在單位內(nèi)部的落實(shí)和推廣，確保數(shù)字化技術(shù)和數(shù)字管理模式更為科學(xué)合理。醫(yī)療單位在對(duì)人力資源管理進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，首先要達(dá)成的就是從設(shè)計(jì)方面、目標(biāo)方面為出發(fā)點(diǎn)，以醫(yī)療單位更好地服務(wù)于人民為實(shí)際目的，根據(jù)數(shù)字技術(shù)特征適時(shí)調(diào)整工作模式和工作路徑，對(duì)各個(gè)職能關(guān)系之間的關(guān)系達(dá)到數(shù)字化動(dòng)態(tài)優(yōu)化調(diào)整。[7]

數(shù)字化人力資源管理的轉(zhuǎn)型終究是由人員和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行推動(dòng)實(shí)施，因此要積極有效地推動(dòng)數(shù)字化人力資源管理的實(shí)施，關(guān)鍵在于構(gòu)建出一個(gè)有力的數(shù)字化人力資源管理團(tuán)隊(duì)，只有在有效的團(tuán)隊(duì)指揮和組織下，才能提高醫(yī)療單位數(shù)字化管理隊(duì)伍的質(zhì)量。與此同時(shí)，也需要進(jìn)一步吸引和引進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型相關(guān)人才。醫(yī)療單位通過應(yīng)用數(shù)字化人力資源管理隊(duì)伍，能夠更好地實(shí)施數(shù)字化人才服務(wù)，從而再一次推動(dòng)數(shù)字化整體轉(zhuǎn)型的實(shí)現(xiàn)。在數(shù)字化人力資源管理中，不僅僅關(guān)注于個(gè)人的能力，也同時(shí)將對(duì)于數(shù)字技術(shù)、數(shù)字應(yīng)用的能力成為了一個(gè)額外需要考量的指標(biāo)。[8]

必須承認(rèn)的是，在宏觀規(guī)劃和人才隊(duì)伍建設(shè)之外，數(shù)字化人力資源管理的轉(zhuǎn)型，也必須依托于數(shù)字化平臺(tái)。數(shù)字化人力資源管理平臺(tái)主要包括業(yè)務(wù)處理平臺(tái)、協(xié)同辦公平臺(tái)和數(shù)字整理分析平臺(tái)等。從目前市場(chǎng)來看，絕大多數(shù)醫(yī)療單位并不具備直接開發(fā)研制數(shù)字化平臺(tái)的能力，因此，這方面的發(fā)展可以采用外包和購(gòu)買定制等方式。[9]通過在平臺(tái)實(shí)行數(shù)字化人力資源管理，能對(duì)于日常狀況進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，對(duì)于異常狀況、效率問題等能夠得到及時(shí)呈現(xiàn)和反饋。在協(xié)同平臺(tái)中，能夠?qū)崿F(xiàn)協(xié)同辦公、移動(dòng)辦公、業(yè)務(wù)共享等等功能。

在傳統(tǒng)人力資源管理中，其管理效率保證在于相關(guān)規(guī)章制度的確立。[10]當(dāng)醫(yī)療單位進(jìn)行數(shù)字化整體轉(zhuǎn)型時(shí)，人力資源管理相關(guān)負(fù)責(zé)人員也需要從規(guī)章制度角度對(duì)于現(xiàn)有的制度和規(guī)則建立洞察性理解，從而達(dá)到對(duì)現(xiàn)有制度和數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中相互矛盾、相互沖突和不協(xié)調(diào)的部分及時(shí)進(jìn)行建設(shè)性修改并進(jìn)一步提升其數(shù)字化人力資源管理的能力和效力。而如何將數(shù)字化改革進(jìn)程與現(xiàn)有的規(guī)章制度以及人事管理措施進(jìn)行一個(gè)有效的鏈接和共同，都是作為人事管理部分的負(fù)責(zé)人所要核心思考的問題。

簡(jiǎn)而言之，在數(shù)字化背景下，醫(yī)療單位面臨全新的變革，為了適應(yīng)數(shù)字模式的發(fā)展，現(xiàn)代醫(yī)療企業(yè)無(wú)論是在醫(yī)療方面還是后勤保障部分都需要進(jìn)行轉(zhuǎn)型。[11]現(xiàn)階段的數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型并沒有一個(gè)完整的案例和模式可以借鑒，但是這并不能成為不進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的阻礙，對(duì)于醫(yī)療單位而言，數(shù)字化人力資源轉(zhuǎn)型及時(shí)在全社會(huì)人力資源發(fā)展背景下的一環(huán)，也是醫(yī)療單位積極響應(yīng)國(guó)家數(shù)字建設(shè)的一個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)該勇于思考，大力探索，最終獲得可觀成績(jī)。

三、結(jié)束語(yǔ)

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)歷的一個(gè)重大變革，對(duì)于人力資源管理而言數(shù)字化轉(zhuǎn)型也是必然趨勢(shì)。[12]人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型也應(yīng)貼合醫(yī)療衛(wèi)生單位的現(xiàn)實(shí)狀況和實(shí)際需求，從每個(gè)醫(yī)療單位的特征和醫(yī)療服務(wù)模式等方面進(jìn)行有針對(duì)性的數(shù)字化管理轉(zhuǎn)型變革。與此同時(shí)，人力資源管理作為協(xié)調(diào)醫(yī)療單位內(nèi)部管理組織的重要結(jié)構(gòu)，也應(yīng)該成為整體轉(zhuǎn)型的“催化劑”和“潤(rùn)滑劑”，在轉(zhuǎn)型方面及時(shí)制定和完善相應(yīng)的規(guī)章制度，提出并引入相應(yīng)的數(shù)字化人才管理模式，從而共同促進(jìn)整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型的發(fā)展。

隨著數(shù)字化的全面到來，社會(huì)各個(gè)組織之間的關(guān)系也開始逐漸由工業(yè)時(shí)代所既定形成的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N新型的數(shù)字關(guān)系。而人力資源管理的轉(zhuǎn)化，就是作為這種關(guān)系本身的一種協(xié)調(diào)功能而存在，最終在數(shù)字化與數(shù)字技術(shù)的全新賦能下，形成一種全新的勞動(dòng)工作關(guān)系。這些一系列的轉(zhuǎn)變，都是人力資源管理職業(yè)所將要面對(duì)的未來實(shí)踐場(chǎng)景。在數(shù)字化背景下，組織價(jià)值和個(gè)體價(jià)值的重新定義都將進(jìn)一步作用于人力資源工資這項(xiàng)工作。而在這個(gè)過程中，如果繼續(xù)沿用舊有的人力資源管理模式，將會(huì)被數(shù)字時(shí)代和數(shù)字經(jīng)濟(jì)所淘汰，例如現(xiàn)在的移動(dòng)支付環(huán)境中，由于種種原因在一些醫(yī)療單位依然存在用現(xiàn)金結(jié)算的環(huán)節(jié)和步驟，但是這顯然已經(jīng)和中央正在推行的“數(shù)字貨幣”政策有一定的差異。而從現(xiàn)金結(jié)算到數(shù)字貨幣的發(fā)展，僅僅是數(shù)字體系的一個(gè)部分，由數(shù)字技術(shù)、數(shù)字邏輯和數(shù)字經(jīng)濟(jì)所構(gòu)筑的數(shù)字社會(huì)，將成為未來社會(huì)的理想狀態(tài)。在這樣的時(shí)代背景下，人力資源管理是一項(xiàng)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的職業(yè)。