河北省屬普通本科院校高層次人才激勵機制改進探究

郭倩

摘? ? 要：“雙一流”建設(shè)更加注重高素質(zhì)教師隊伍的培育，而其中完善高層次人才激勵機制尤為重要。近年來，河北省屬普通本科院校高層次人才激勵工作取得了顯著成效，但在新形勢下也出現(xiàn)了一些新問題。對此，廊坊師范學(xué)院不斷完善人才引進制度，把待遇留人與事業(yè)留人、情感留人相結(jié)合，以柔性引進方式招攬學(xué)科專家；完善人才入校后的培訓(xùn)激勵、考核激勵、職業(yè)生涯激勵等措施。廊坊師范學(xué)院是一所建校歷史悠久、學(xué)科門類較齊全、發(fā)展勢頭良好的師范類院校，其高層次人才激勵經(jīng)驗可以為同類院校人才工作提供一定的啟示與借鑒。

關(guān)鍵詞：河北省屬普通本科院校；廊坊師范學(xué)院；高層次人才；激勵

中圖分類號： G647? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? ? 文章編號：1674-3210（2021）01-0121-08

黨的十九大以來，黨和國家把人才工作放到重要位置，十九大報告指出：“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源”；要“加快建設(shè)創(chuàng)新型國家”，“培養(yǎng)造就一大批具有國際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領(lǐng)軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團隊”。①在當前“雙一流”建設(shè)背景下，全國各大高校更加重視教師隊伍建設(shè)，對高層次人才的激勵工作更加關(guān)注。人才激勵工作到不到位，關(guān)系到人才隊伍的穩(wěn)定與否。高校的“高層次人才”，是指相關(guān)高校依據(jù)國家、地方政府授予相關(guān)人才的榮譽稱號，或依據(jù)人才的教學(xué)科研成果水平認定的符合學(xué)?，F(xiàn)階段及長遠發(fā)展要求的有較高水平的教學(xué)與科研人才。高校由于所屬單位、地理位置、財政支持力度等的不同，所面臨的高層次人才引進與培養(yǎng)問題也不盡相同。在河北省屬的9所普通本科院校（除去13所骨干院校）中，廊坊師范學(xué)院是一所建校歷史悠久、發(fā)展勢頭良好的師范類院校，現(xiàn)有59個招生專業(yè)，涵蓋了文、理、工多個學(xué)科，對人才的需求范圍較廣泛，因此其高層次人才引進與培養(yǎng)激勵面臨的問題具有一定的代表性，工作經(jīng)驗對同類院校有一定的參考價值。鑒于此，本文結(jié)合廊坊師范學(xué)院高層次人才激勵機制的探索，對比國內(nèi)一流大學(xué)和河北省屬骨干院校，提出當前形勢下河北省屬普通本科院校高層次人才激勵機制的完善建議，為高校及河北省相關(guān)管理部門建言獻策。

一、河北省屬普通本科院校高層次人才激勵面臨的新形勢、新問題

2018年12月召開的河北省教育大會指出，要“奮力推進河北由教育大省邁向教育強省的新跨越，為新時代全面建設(shè)經(jīng)濟強省、美麗河北提供有力的人才支撐和智力保障”。要實現(xiàn)“教育大省邁向教育強省的新跨越”，高校作為地區(qū)高層次人才的最主要集中地，其人才引進與培養(yǎng)是重中之重。近幾年，河北深入實施人才強冀戰(zhàn)略，人才隊伍建設(shè)取得了重要進展。高層次人才隊伍不斷壯大，截至2019年底，全省共有院士19人、省高端人才34人、“萬人計劃”專家51人、省管優(yōu)秀專家544人、省“巨人計劃”領(lǐng)軍人才138人、國務(wù)院政府特殊津貼專家2477人；2018年，引進國外專家首次突破1萬人次，長期（1年以上）在冀工作的外國專家達3573人。河北深入落實高校教師培養(yǎng)計劃，在全省高校積極實施國家“萬人計劃”“長江學(xué)者獎勵計劃”和省“巨人計劃”“高端人才支持計劃”“燕趙學(xué)者”等重大人才項目，同時，大力支持有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯歉山處煹骄┙蛑攸c高校學(xué)習(xí)交流。此外，人才體制機制改革不斷拓展，人才評價機制改革實現(xiàn)多點突破，繼續(xù)下放職稱評審權(quán)力，省內(nèi)117所普通高校自主組織教師系列教授及以下職稱評審；收入分配和科技獎勵機制更為靈活有力，地方人才立法工作取得重大突破，等等。①

由上述可見，近幾年，河北省高校的高層次人才隊伍建設(shè)工作在多方面取得了重大進步。但在新形勢下，這項工作既有新突破，也出現(xiàn)了新問題。以河北9所省屬普通本科院校為例，這些院校均位于非省會城市，具有鮮明的專業(yè)特色（師范、醫(yī)學(xué)、工程類等），是其所在地級市舉足輕重的高等學(xué)校，多年來為當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)了眾多人才。然而，通過對相關(guān)院校的人才政策與人才工作研究發(fā)現(xiàn)，近年來，為了專業(yè)人才隊伍建設(shè)，盡管河北省屬普通本科院校努力完善高層次人才引進與培養(yǎng)激勵體系，但受困于經(jīng)費、制度、觀念等多重因素，仍存在不少問題亟待改進。這些問題有的是歷史遺留問題，有的是“新時代”“十四五”時期的新要求，有的也是全國高校人才工作中普遍存在的共性問題。

引進人才待遇方面。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，物質(zhì)的需求是人類生存和發(fā)展的基本需求，因此薪酬待遇水平對人才的擇業(yè)意向起到了重要甚至關(guān)鍵作用。河北省的工資及公積金等待遇水平在京津冀地區(qū)相對較低，河北高校的聘任機會在高層次人才心目中往往是排在京津之后的備選。放眼京津冀之外，2018年，全國20多個城市陸續(xù)出臺引進人才新政，掀起了一場“人才爭奪戰(zhàn)”，這些城市主要是除北京、上海以外的西安、武漢、南京等新一線城市和二線城市。②一些優(yōu)秀年輕應(yīng)屆博士畢業(yè)生被直接聘為教授和博導(dǎo)的新聞層出不窮，人才安家費動輒上百萬，科研啟動費更是高達數(shù)百萬。廣東省地方高校為加快一流人才引進，正逐步探索建立與國際薪酬制度接軌的年薪制，引進國家級高層次人才的年薪集中在80萬元以上，省級高層次人才也達到50萬元以上。③河北省高校也在逐漸提高人才待遇，部分骨干院校如河北大學(xué)、河北師范大學(xué)分別在嘗試“年薪制”“協(xié)議工資制”，但受制于經(jīng)濟發(fā)展水平等因素，河北高校能提供給人才的待遇確實明顯低于南方同層次高校。

教師進修培訓(xùn)方面。對于高層次人才這個群體來說，在滿足基本物質(zhì)需求的前提下，個人發(fā)展、自我價值實現(xiàn)的需求也非常普遍和重要，因此人才的繼續(xù)教育與培訓(xùn)是一項重要激勵工作。高校教師培訓(xùn)主要分為職前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。職前培訓(xùn)面向所有新入職教師，主要是以高校教師資格證考試培訓(xùn)、老教師教學(xué)科研經(jīng)驗交流座談等形式開展。在職培訓(xùn)是指在成為正式高校教師以后，學(xué)校為教師提供的常規(guī)教學(xué)科研培訓(xùn)和外出進修學(xué)習(xí)。①外出進修培訓(xùn)又包括學(xué)歷進修和非學(xué)歷進修。受限于進修經(jīng)費、課程安排等因素，河北省屬普通本科院校教師的外出進修培訓(xùn)機會并不充足，而且主要集中于某些本校優(yōu)勢學(xué)科和部分業(yè)績突出的教師。這就容易產(chǎn)生“馬太效應(yīng)”，不利于學(xué)校整體人才隊伍教學(xué)科研水平的提升。學(xué)歷進修方面，盡管不少學(xué)校已經(jīng)與國外部分高校有培養(yǎng)博士的合作計劃，但往往局限于某一兩國的某幾所高校，在專業(yè)多樣性上尚不能滿足全體教師的需求。

崗位聘任制度方面。只有把人才放在對的位置上才能使之成為真正的人才，只有把高層次人才聘用到合適的崗位上方能激發(fā)他們的各方面潛能。河北省地方院校已經(jīng)全面推行崗位聘任制度，并探索推進全員聘任制以及建立、完善高水平人才特聘制度。然而，由于“評聘不分離、職務(wù)終身制”的傳統(tǒng)職稱評聘觀念影響，推行崗位聘任制的優(yōu)勢尚未真正體現(xiàn)出來，這不僅是河北省也是全國高校普遍存在的問題。一是“論資排輩”，重視職稱和資歷、忽視能力和業(yè)績的現(xiàn)象仍然存在，評聘的公平性受到影響。二是“職稱職務(wù)終身制”現(xiàn)象依然存在，職稱職務(wù)“只能上不能下”，考核結(jié)果作用流于形式，有些在其位的人對工作消極應(yīng)付。三是“教而優(yōu)則仕”思想盛行，但教學(xué)突出的人不一定適合做管理，“人崗不匹配”與職務(wù)聘任制的初衷背道而馳。

績效考核評價方面?？茖W(xué)的績效考核評價體系能營造公平公正的良性工作環(huán)境，有利于推動人才自身的持續(xù)進步和人才隊伍的穩(wěn)固發(fā)展?？冃гu價是實施獎懲的重要依據(jù)，目前一些河北省屬地方普通高校高層次人才的績效評價還存在諸多問題。一是考核內(nèi)容不全面?？冃Э己梭w系主要對人才的教學(xué)、科研以及社會服務(wù)進行考核，但忽略了專業(yè)發(fā)展、教書育人、團隊協(xié)作、學(xué)術(shù)生態(tài)等隱性業(yè)績方面的考核。二是考核體系分類不具體。河北省正推進職稱分類評價，但僅僅對教師進行按科研與教學(xué)的側(cè)重程度進行分類仍是不夠的，因為不同的學(xué)科、專業(yè)的創(chuàng)新成果展現(xiàn)形式也存在差異?？冃гu價必須充分考慮各學(xué)科、專業(yè)人才的特殊性。三是激勵導(dǎo)向較功利。高校以高額安家費、科研啟動費等待遇吸引人才，往往也會在科研方面提出較高的考核標準。在這種導(dǎo)向之下，容易導(dǎo)致科研工作者為了應(yīng)付考核而追求“量產(chǎn)”論文，卻無暇顧及自己真正感興趣、有研究潛力的領(lǐng)域，不利于長遠發(fā)展。

二、廊坊師范學(xué)院高層次人才激勵的探索與成效

近幾年，為建設(shè)高水平師資隊伍，廊坊師范學(xué)院在先前人才工作的基礎(chǔ)上探索創(chuàng)新，從人才引進與人才培養(yǎng)兩大方面采取了多項激勵措施，努力營造良好的人才激勵軟環(huán)境，為吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才潛能奠定基礎(chǔ)，并取得了一定成效。

（一）廊坊師范學(xué)院高層次人才引進激勵的探索與成效

“沒有規(guī)矩，不成方圓”，好的制度是完善人才引進的基本保障。在人才引進激勵工作中，廊坊師范學(xué)院進一步完善人才引進辦法，首先做到制度留人；其次在提高待遇之余，強調(diào)事業(yè)留人、情感留人；最后通過柔性引進的方式進一步擴充高層次人才隊伍。

1.完善人才引進辦法，做到制度留人

廊坊師范學(xué)院2018年新發(fā)布的《引進高層次人才工作實施辦法》（以下簡稱《引進人才辦法》），對2015年的《引進人才辦法》做了進一步完善。結(jié)合學(xué)校實際，仍將擬引進高層次人才分為五個層次，對每個層次需具備的教學(xué)、科研能力做了詳細說明。由于近年來引進人才數(shù)量、質(zhì)量明顯提升，新《引進人才辦法》對不同層次人才的認定條件和中期、期滿考核標準都有了一定提高。更加科學(xué)的認定條件，有利于精準識別高層次人才并為其提供相應(yīng)的待遇；適當?shù)目己艘?，有利于人才教學(xué)科研積極性的提升；明晰的權(quán)利義務(wù)約定，為校方、人才方均提供了法律上的約束與保障，有利于雙方工作的順利開展。綜上，立足學(xué)校實際且不斷與時俱進的人才引進辦法，為規(guī)范高水平人才引進工作、吸引一批高水平人才、打造一批一流教師夯實了制度根基。

2.待遇留人與事業(yè)留人、情感留人相結(jié)合

在京津冀區(qū)域范圍內(nèi)，北京和天津一直對河北的人才存在“虹吸”效應(yīng)。①河北省屬普通本科院校要在全國激烈的“搶人大戰(zhàn)”中獲得一席之地，豐厚的人才引進待遇無疑是必不可少的。2019年，廊坊師范學(xué)院在原有待遇（安家費+房租補助）基礎(chǔ)上，為當年新引進人才又新增了“科研啟動經(jīng)費”，同時加大科研業(yè)績獎勵力度，力爭“待遇留人”。

雖然廊坊師范學(xué)院已經(jīng)在積極籌措資金提高人才薪酬待遇，但放眼全國仍不具備明顯優(yōu)勢。把人才引進河北以后，更要大力發(fā)揮“事業(yè)留人”“情感留人”的作用。近幾年，廊坊師范學(xué)院為高層次人才提供了較完善的工作場所、實驗室，配備了科研助手，注重科研團隊組建，促進專業(yè)平臺建設(shè)；發(fā)揮地緣優(yōu)勢，大力支持與京津高校專家的交流與合作，并提供學(xué)習(xí)、發(fā)展機會；強調(diào)人文關(guān)懷，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)多次組織座談會與人才面談，直接了解、解決人才工作、生活中的問題，包括人才配偶工作安置、子女入托入學(xué)、社會保障等方方面面。新政策推行后，引進人才成效顯著，從2019年1月到2020年8月底共引進130多名博士，超過此前3年引進博士數(shù)量的總和。

3.以柔性引進方式招攬學(xué)科專家

對于地方院校來說，要全職引進獲得國家級榮譽或稱號的教學(xué)、科研人才并不現(xiàn)實。但靠近京津的位置優(yōu)勢也為河北的地方高?！败浺M”高層次人才帶來了機遇。廊坊師范學(xué)院轉(zhuǎn)變引才思路，探索柔性引進人才方案。積極聯(lián)系京津高校的名師，在學(xué)校引進人才辦法的基礎(chǔ)上制定了《廊坊師范學(xué)院軟引進專家聘用合同》，明確校方、軟引進專家雙方的權(quán)利、義務(wù)，提供了實施柔性引進的制度保障。近年來，經(jīng)過多次洽談，已與中國科學(xué)院、南開大學(xué)等高校數(shù)名專家簽訂軟引進合同。按照約定，聘用專家主要開展了定期舉辦學(xué)術(shù)講座、指導(dǎo)2—4名青年教師、協(xié)助學(xué)科建設(shè)等工作，相關(guān)學(xué)科教師在發(fā)表高水平論文、組建科研團隊、立項國家級課題等方面都取得了明顯成效。

（二）廊坊師范學(xué)院高層次人才培養(yǎng)激勵的探索與成效

在近幾年全國“人才大戰(zhàn)”火熱之際，很多高校只重視引進人才，而忽略了對學(xué)校原有人才以及新引進人才入職后的繼續(xù)培養(yǎng)。廊坊師范學(xué)院秉持人才引進與培養(yǎng)“全周期”管理的理念，從進修培訓(xùn)、考核、職業(yè)生涯等方面對人才實施“既厚愛又嚴管”的激勵措施，做到培養(yǎng)不斷檔、管理不斷檔。

1.加大力度支持人才進修培訓(xùn)

進修培訓(xùn)，可以幫助教師提升教學(xué)科研能力，有利于他們實現(xiàn)自我價值。廊坊師范學(xué)院每年都有專項經(jīng)費支持教師到省內(nèi)外重點院校交流學(xué)習(xí)。除了非學(xué)歷進修以外，也大力支持教師進行學(xué)歷提升，攻讀博士學(xué)位，截至2020年8月尚有40余名教師正在職攻讀博士學(xué)位，這其中包括15名在馬來西亞進修的教師。2019年，廊坊師范學(xué)院與馬來西亞泰萊大學(xué)等幾所大學(xué)取得聯(lián)系并簽訂了人才培養(yǎng)協(xié)議。學(xué)校為每位攻讀博士研究生的教師報銷10萬元的進修費用，課程主要占用寒暑假，基本能保障進修教師完成本職工作，因此工資待遇不受影響。在這樣利好的政策下，教師們能免去后顧之憂，積極參加進修培訓(xùn)。此舉大大加快了教師隊伍的國際化建設(shè)步伐，為學(xué)校注入了更多新鮮活力。

2.通過考核進一步激發(fā)人才的潛能

對高層次人才進行公正的考核，有利于在高校內(nèi)部形成良性競爭的工作環(huán)境和氛圍，有利于激發(fā)人才潛能、提高教學(xué)科研積極性。高校教師考核一般包括教師個體素質(zhì)考核、教學(xué)考核以及科研績效考核三大方面。① 第一，教師個體素質(zhì)考核，主要包括對教師的思想政治素養(yǎng)、專業(yè)知識素養(yǎng)、文化修養(yǎng)、職業(yè)道德修養(yǎng)等的考核。第二，教學(xué)考核，主要是對教師教學(xué)工作量完成情況、教學(xué)效果、學(xué)生評價等的綜合考核。第三，科研績效考核，主要是對教師所發(fā)表論文、承擔科研項目、獲得獎勵等方面的考核。廊坊師范學(xué)院《引進人才辦法》中對不同層次人才以上三方面的考核都做出了明確的規(guī)定。相比其他普通教師而言，對于高層次人才的考核主要是科研方面有更高更具體的要求，考核結(jié)果將影響人才安家費的后續(xù)發(fā)放、科研業(yè)績獎勵以及崗位聘用等。

3.支持職業(yè)生涯多條道路發(fā)展

高校作為教學(xué)單位，教師最主要的任務(wù)是教學(xué)、科研和服務(wù)社會。高校教師最直觀的職業(yè)生涯發(fā)展是職稱和職務(wù)的晉升。在職稱晉升上，河北省于2019年發(fā)布了《關(guān)于印發(fā)〈河北省高、中級職稱申報評審條件（試行）〉的通知》，廊坊師范學(xué)院也依據(jù)國家和省定文件精神，于2020年首次推行職稱分類評審。學(xué)校職稱工作辦公室從2019年起，廣泛收集職稱評定委員會歷屆成員以及廣大教職工的意見、建議，著力在省定文件基礎(chǔ)上制定符合學(xué)校實際的新評審辦法，努力使職稱晉升更加有利于教師的個人發(fā)展、更加公平公正。在職務(wù)晉升上，鼓勵有能力、有精力、有意愿的人才到專業(yè)對口的行政崗位上任職，在年度考核、職稱評定中對兼職人員的教學(xué)工作量給予一定的減免。此外，高校教師不同于中小學(xué)教師，還有服務(wù)社會的職責(zé)。廊坊師范學(xué)院按照國家政策，鼓勵人才與校外單位進行產(chǎn)學(xué)研合作，在做好把關(guān)的前提下，允許符合條件的人員申請離崗創(chuàng)業(yè)，保障他們更好地踐行社會服務(wù)、實現(xiàn)自身價值。

三、河北省屬普通本科院校高層次人才激勵的未來深化之路

省屬普通本科院校在我國高等教育體系中處于一種特殊的位置，面臨著省屬骨干院校及數(shù)量眾多的國內(nèi)同類院校的雙重壓力。要壯大人才隊伍，不能只盯著“引進”，應(yīng)該使“人才引進”和“人才培養(yǎng)”這兩個輪子“一起轉(zhuǎn)”，應(yīng)當像城市打造企業(yè)營商環(huán)境一樣去營造和諧的人才成長環(huán)境。結(jié)合廊坊師范學(xué)院近年高層次人才激勵工作的探索與成效，對比國內(nèi)一流高校和省屬骨干院校的高層次人才激勵體系，為吸引和留住人才，河北省屬普通本科院校需堅持物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合，更加重視教師進修培訓(xùn)，改進崗位聘用制度，完善人才評價制度。

（一）堅持物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合

1.積極探索“年薪制”等新型分配方式

高校拓寬學(xué)校發(fā)展資金籌措渠道，提高引進人才待遇，可以直接提升人才的引進吸引力。2020年8月，人社部組織實施人才服務(wù)專項行動，鼓勵推進高校、科研院所薪酬制度改革，對高層次人才實行年薪制。這是更加開放靈活的新型用人機制，在待遇薪酬上，不受崗位總量、最高等級和結(jié)構(gòu)比例的限制，對事業(yè)單位的高層次人才來說是很大的激勵。廊坊師范學(xué)院目前已經(jīng)對軟引進專家試行“年薪制”分配方式。河北省屬普通本科院?？山梃b國內(nèi)其他院校經(jīng)驗進行探索，根據(jù)學(xué)校實際，制定“年薪制”“協(xié)議工資制”管理實施辦法，對于學(xué)校急需的專業(yè)人才可先行推行新型分配方式，待條件成熟后再擴大試點。

2.注重科研團隊建設(shè)等其他非物質(zhì)激勵

除物質(zhì)待遇之外，高層次人才大多更加注重自身的發(fā)展。①省屬普通本科院校要想留住高層次人才，就必須注重科研團隊的建設(shè)。廊坊師范學(xué)院在軟引進的多名專家的幫助和指導(dǎo)下，相關(guān)學(xué)科教師隊伍在發(fā)表高水平論文、組建科研團隊、建設(shè)學(xué)科實驗室等方面都有了明顯成效。河北省屬普通本科院校一方面要繼續(xù)深挖，從周邊地區(qū)的名校柔性引入專家，一方面要嚴格依據(jù)學(xué)科發(fā)展情況繼續(xù)全職引進高層次人才，組建搭配合理的科研團隊，這樣后續(xù)才能源源不斷地吸引更多專業(yè)人才。另外，還要加強對人才子女入學(xué)、醫(yī)療保障等問題的解決力度。加強與當?shù)貎?yōu)質(zhì)幼兒園、義務(wù)教育階段學(xué)校的交流，合作研究高層次人才子女入學(xué)優(yōu)惠方案；提供除職工基本醫(yī)療保險之外的重疾險等險種供人才自主選擇，免去他們的后顧之憂。

（二）更加重視教師進修培訓(xùn)

高層次人才的培訓(xùn)激勵不僅要從滿足人才個人的需求出發(fā)，也必須考慮國家、社會以及高校對教師的要求。盡管很多高校對于教師培訓(xùn)的投入越來越多，但僅憑簡單的增設(shè)名額、增加經(jīng)費并不能保證促進學(xué)校教師群體的“精準”提升，一些沒有實際意義的形式化、“走過場”培訓(xùn)只是對學(xué)校資源的浪費。高校管理層面應(yīng)加強對人才進修培訓(xùn)的重視，建立長效的培訓(xùn)機制，確立人才培訓(xùn)需求分析制度，把握人才真實的進修需求，努力提供相對應(yīng)的進修機會。

河北省屬普通本科院校應(yīng)做好以下幾點：第一，要結(jié)合學(xué)院教師的現(xiàn)狀制定完整的培訓(xùn)制度，針對不同層次和需求的教師，分別設(shè)置培訓(xùn)的內(nèi)容，使培訓(xùn)能真正達到效果；第二，制定一份長期的教師深造進修計劃，對于不同崗位、不同學(xué)歷的教師進修深造計劃要詳細列出，非學(xué)歷進修的覆蓋人群應(yīng)盡量廣泛；第三，學(xué)校的國際教育交流部門應(yīng)充分發(fā)揮作用，積極與更多國外學(xué)校洽談合作，為教師提供更廣闊的進修機會。另外，也應(yīng)重視高層次人才進修效果的反饋交流，這方面很多高校做得還很不夠。校方可以在教師進修培訓(xùn)結(jié)束返回工作崗位后，以座談的形式組織學(xué)習(xí)成果交流會，努力讓培訓(xùn)的成果惠及更多教師。

（三）優(yōu)化崗位聘用制度

1.增強崗位聘任的競爭性

盡管河北省地方院校已經(jīng)全面推行崗位聘任制度，但事業(yè)單位人員的“鐵飯碗”觀念根深蒂固，崗位聘用中“論資排輩”的思想仍未消除。2020年10月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《深化新時代教育評價改革總體方案》，要求扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的教育評價導(dǎo)向，“堅決克服唯分數(shù)、唯升學(xué)、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾”。為了提高高校高層次人才的積極性，應(yīng)增加崗位聘任的競爭性，在觀念上改變對職稱和職務(wù)的認識誤區(qū)；在職稱評審、職務(wù)聘任中要打破唯論文、唯學(xué)歷、唯獎項的落后觀念，用更科學(xué)合理的評價標準、更加公正公開的競聘選聘形式，選拔德才兼?zhèn)涞慕處煹胶线m的崗位；建立鼓勵優(yōu)秀青年教師破格晉升的辦法，加強干部隊伍年輕化建設(shè)。

再者，應(yīng)切實落實聘期考核反饋。盡管各高校都有自己的人員考核體系，但很多高?？己私Y(jié)果的反饋與應(yīng)用并不到位，這使得考核流于形式，對教職工的約束與激勵效果甚微。目前，國內(nèi)部分“雙一流”大學(xué)已經(jīng)對教師實行“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”的聘任方式。①對于河北省屬普通本科院校來說，一方面，校內(nèi)相關(guān)管理部門要及時將考核結(jié)果反饋給個人，并建立考核整改機制，促進考核發(fā)揮正向激勵作用的實現(xiàn)；另一方面，要按照聘用合同約定全面考核人才的教學(xué)、科研業(yè)績成果，并嚴格依據(jù)考核結(jié)果對人才實施降聘、解聘、緩聘或續(xù)聘。②

2.嚴格把好“雙肩挑”人員聘用關(guān)

地方高校通常以“雙肩挑”名義鼓勵高層次人才參與學(xué)校的管理工作，賦予其行政職務(wù)。然而，“教授治學(xué)”與“教授治校”不能混淆，教學(xué)、科研突出不代表管理能力強。這種選人用人風(fēng)格一旦形成，不僅有可能分散高層次人才的精力，導(dǎo)致其失去教學(xué)、科研方面原有的突出優(yōu)勢，也會在一定程度上打擊管理崗位人員對本職工作的積極性。③因此，河北省屬普通本科院校只應(yīng)在涉及到學(xué)科建設(shè)、教學(xué)研究、學(xué)風(fēng)建設(shè)等必要的崗位上安排“雙肩挑”人才，且其專業(yè)應(yīng)該與崗位工作內(nèi)容相配。只有把不同風(fēng)格的高層次人才聘用到“對的位置”上，才能使其在最擅長的領(lǐng)域發(fā)揮所長，對工作產(chǎn)生持續(xù)不斷的熱情。

（四）完善人才評價制度

1.注重人才評價的全面性

其一，對教學(xué)、科研業(yè)績成果，從簡單易操作的定量評價向定性評價轉(zhuǎn)化，逐步推行和完善“代表性成果”評價制度，照顧不同專業(yè)領(lǐng)域的成果特點，使真正對于專業(yè)發(fā)展做出貢獻的人才得到科學(xué)的評價；其二，加強師德考核，對違反職業(yè)道德或?qū)W術(shù)道德的教師，要嚴格按國家和學(xué)校規(guī)定處理，至少3年內(nèi)不得參與職稱評定，情節(jié)嚴重的予以解聘。④

2.完善職稱分類評審制度

河北省于2019年發(fā)布了《關(guān)于印發(fā)〈河北省高、中級職稱申報評審條件（試行）〉的通知》，把教師分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型、社會服務(wù)型四大類分別進行業(yè)績成果的考核，這一改革兼顧了不同類型教師的教學(xué)、科研特點和需求。2020年，河北省高校全面推行教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)分類評審。隨著職稱評審權(quán)的下放，省屬普通本科院校應(yīng)充分利用好手中的自主權(quán)，制定適合學(xué)校實際情況的職稱評審方案。除了按類型分類，還要借此契機積極探索對不同學(xué)科、專業(yè)教師的針對性評價標準。①要改變論資排輩思想，探索適合本校發(fā)展的優(yōu)秀青年教師、急需緊缺專業(yè)教師的職稱“綠色通道”，為加快培育優(yōu)秀青年人才奠定制度基礎(chǔ)。

3.增強人才考核的發(fā)展性

不同學(xué)科、專業(yè)創(chuàng)新性成果產(chǎn)出的平均周期不同，一般來說，基礎(chǔ)性學(xué)科比應(yīng)用性學(xué)科的研究周期長，人文社會科學(xué)比自然科學(xué)的研究周期長，在對高層次人才進行考核時必須要考慮到這些差別。對人才的評價要做到短期與長期有機結(jié)合，要利用好年度考核的監(jiān)督和激勵作用，促進聘期考核達標。而對于研究周期較長學(xué)科的人才，若在聘期內(nèi)未能達到考核要求，應(yīng)充分調(diào)研其工作表現(xiàn)，以發(fā)展的眼光看待其未來科研成果產(chǎn)出的潛力，在考核時間上予以適當放寬。

結(jié)? ?語

本研究闡述了河北省屬普通本科院校在高層次人才激勵方面面臨的新形勢、新問題，結(jié)合廊坊師范學(xué)院近年來的探索，對比國內(nèi)一流大學(xué)、省屬骨干院校的工作經(jīng)驗，提出了對高層次人才激勵機制的改進建議：堅持物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合，更加重視教師進修培訓(xùn)，優(yōu)化崗位聘用制度，完善人才評價制度。這對兄弟院校具有較強的啟示與借鑒意義。

Study on the Incentive Improvement of High-level Talents in Hebei Provincial General Universities： Taking Langfang Normal University as an Example

GUO Qian

（Department of Human Resources， Langfang Normal University， Langfang Hebei 065000， China）

Abstract： The "Double-First Class" construction pays more attention to the cultivation of high-quality teachers，and it is particularly important to perfect the incentive mechanism of high-level talents.In recent years， the high-level talent incentive work has achieved remarkable results in in Hebei provincial general universities， but some new problems have also emerged under the new situation.In this regards，Langfang Normal University constantly improves the talent introduction system，combines treatment with career and emotion to retain the talents，attracts subject experts by flexible introduction way; consummates the training incentive， the examination incentive， and the career incentive and so on after the talents enter the school.Langfang Normal University is a teacher-training university with a long history， complete subject categories and good development momentum. Its high-level talent incentive experience can provide some enlightenment and reference for similar colleges to perfect the talent work.

Key words： Hebei provincial general university; Langfang Normal University; high-level talent; incentive