對建立完善金融機構(gòu)人力資源非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)的思考

（河北省煤田地質(zhì)局第二地質(zhì)隊 河北 邢臺 054000）

現(xiàn)代化社會發(fā)展下，我國金融機構(gòu)仍在采用傳統(tǒng)人事管理方式進行各項工作，由于傳統(tǒng)工作方式以及工作理念的差異化，導(dǎo)致金融機構(gòu)人事資源管理存在一定差距，主要體現(xiàn)在基層行政人事員工進行及時培訓(xùn)、理論指導(dǎo)，以及人事管理的現(xiàn)場需求，一方面造成了若干項目進度的滯后性，另一方面不符合現(xiàn)代化管理理念。而隨著大數(shù)據(jù)、云計算等信息化技術(shù)的爆發(fā)式增加，實現(xiàn)了金融機構(gòu)系統(tǒng)集中模式下的高度自主化。通過引導(dǎo)數(shù)據(jù)庫建設(shè)，對人力資源引進非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)，一方面可減輕人力部門工作強度，另一方面使得管理過程明晰化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，促進企業(yè)持續(xù)化發(fā)展，實現(xiàn)了人力資源管理的高度集中化[1]-[4]。

一、人力資源非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)概述

（一）發(fā)展歷史

人力資源管理非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)，是基于人力資源管理系統(tǒng)演化形成的。最早人力資源管理系統(tǒng)源于20世紀(jì)60年代，由美國管理學(xué)家設(shè)計，實現(xiàn)人員薪資自動設(shè)計；第二代人力資源管理系統(tǒng)于20世紀(jì)70年代末出現(xiàn)，較比第一代人力資源管理系統(tǒng)，第二代人力資源管理系統(tǒng)開始設(shè)計財務(wù)人力資源信息以及薪資的歷史信息，從而形成自動數(shù)據(jù)分析功能和初級報表；而第三代人力資源系統(tǒng)最早是在1990-1999年期間出現(xiàn)的，這種系統(tǒng)在HRMS數(shù)據(jù)庫的加持下，能夠使人力資源方面的有關(guān)數(shù)據(jù)得到更高度的融合，以方便對數(shù)據(jù)進行收集，并利于加強統(tǒng)籌管理力度，具有強力報表生成工具、數(shù)據(jù)分析工具以及信息共享等三方面的作用；第四代人力資源管理系統(tǒng)，即非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)，通過數(shù)據(jù)導(dǎo)入、決策導(dǎo)入、數(shù)據(jù)建模分析運用，實現(xiàn)了綜合性分析功能。將人作為有動能的性的個體為基礎(chǔ)，為員工提供晉升通道，進而盤活企業(yè)內(nèi)部員工，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供有力數(shù)據(jù)支撐。

（二）主要功能

1.人事檔案。人事檔案主要分為在職、離職、退休以及后備四個人員儲備庫，通過對系統(tǒng)內(nèi)置的設(shè)計，管理者可根據(jù)人員檔案的數(shù)據(jù)字段，對其進行設(shè)計與優(yōu)化。而系統(tǒng)內(nèi)部一般會存有比較豐富的人事報表、圖表，其中主要包含對人員結(jié)構(gòu)如何組成的部分、人員職能如何分離的部分、部門名單、在內(nèi)的每個部門職務(wù)統(tǒng)計表和各個員工入職或離職的相關(guān)統(tǒng)計表、每個部分之間員工的具體生日報表等。通過對非現(xiàn)場管理系統(tǒng)的設(shè)計，可通過定義設(shè)計為二維統(tǒng)計表，通過系統(tǒng)報表憑條，設(shè)計人性化人事報表。

2.部門管理。管理人員可經(jīng)過對部門的設(shè)計和撤銷方面的操作，對無線級別的樹形狀結(jié)構(gòu)進行創(chuàng)建，可以簡單回顧部門結(jié)構(gòu)的歷史記錄，另一方面可及時查看組織結(jié)構(gòu)圖，并將其直接打印，也可以導(dǎo)出為HTML格式。

3.職務(wù)及崗位管理。管理者可對部門崗位進行管理，給職務(wù)以及崗位建立說明書，實施統(tǒng)計、分析部門與崗位編制認(rèn)識統(tǒng)計表，進而隨時了解企業(yè)編制情況。

4.薪酬管理。管理人員還能夠自行對薪資賬戶進行定義?？衫糜嬎愎交蛘叩燃壉淼姆绞?，對崗位工資、等級工資、工齡工資、教育津貼、考勤扣除、社?？鄢?、績效獎勵、個人所得稅等常用工資項目進行安排和計算，從而實現(xiàn)其價值。它可以在一個月內(nèi)支付多次工資，并支持多次工資合并計稅。

5.績效管理。系統(tǒng)主要能夠?qū)崿F(xiàn)對360度考核、定量考核等定性和定量的績效考核方式有效支持。系統(tǒng)內(nèi)部主要安置了所有相關(guān)崗位常會用到的績效考核表，管理人員能夠直接使用。管理人員還能夠?qū)ο嚓P(guān)考核指標(biāo)、評分及評分公式等項目自由進行設(shè)置，從而創(chuàng)建出自己想要的考核表。在將考核任務(wù)發(fā)布后，員工能夠直接通過線上對績效進行評定，并自動實現(xiàn)分?jǐn)?shù)評定上的匯總和計算。

6.考勤管理。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在存在的考勤機，可實現(xiàn)定崗、員工排班、智能接班、考勤匯總計算等目的，并對休假、出差、加班、補休等考勤業(yè)務(wù)上的管理能夠有效支持。薪資模塊這方面可以直接依據(jù)月度考勤出的結(jié)果實現(xiàn)有關(guān)核算。在假日方面的管理中，可以對法定假日和企業(yè)假日進行自定義設(shè)置?？记跀?shù)據(jù)可以通過部門管理、各個分公司或部門自行對本部門的考勤進行管理。另外，系統(tǒng)還可向其提供一套經(jīng)常使用的相關(guān)考勤數(shù)據(jù)報表。

二、人力資源非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)

首先，企業(yè)管理人員應(yīng)堅持貫徹以人為本的管理理念，同時以人為本也是現(xiàn)代化人力資源非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)開發(fā)的基本原則。人力資源非現(xiàn)場管理系統(tǒng)建設(shè)的使用、管理、服務(wù)都是以人為基礎(chǔ)，且金融機構(gòu)有關(guān)決策者、管理者以及普通員工使用的過程中并非從中受利。因此，在系統(tǒng)建設(shè)的過程中，應(yīng)從加強企業(yè)文化角度出發(fā)，不僅要實現(xiàn)本企業(yè)員工對工作方面的需求，還應(yīng)在在人力資源得到更好發(fā)揮的同時，進一步創(chuàng)建好文化建設(shè)，明確其人力資源在文化建設(shè)中的關(guān)鍵性，進而建設(shè)憑條，提升和改善效益，有利于企業(yè)的良好發(fā)展，使企業(yè)能夠最大化的改善效益。

其次，完全發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部核心的管理原則。在人力資源非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)開發(fā)期間，金融機構(gòu)以非現(xiàn)場管理系統(tǒng)為載體，融入企業(yè)自身先進管理理念以及現(xiàn)代化管理方式較為關(guān)鍵，不可過度模仿其他企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設(shè)，或只是單純對認(rèn)識檔案管理系統(tǒng)進行升級。

在此，任何系統(tǒng)開發(fā)都需要循序漸進的過程，而人力資源非現(xiàn)場管理決策的開發(fā)應(yīng)對其進行量化，對具備實際操作性較強的功能優(yōu)先開放，將復(fù)雜功能簡單化、抽象功能形象化。

最后，實用創(chuàng)新原則。金融機構(gòu)人力資源非現(xiàn)場管理決策要求實用性以及時效性，如系統(tǒng)設(shè)計跨度較大，且內(nèi)容不符合實際操作，一方面無法滿足人員實際要求，另一方面也讓人力資源管理效率受到影響。因此在設(shè)計的過程中，要滿足工作中對人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的實際需求的基礎(chǔ)上對其進行全面革新，以新思想、新思路推動人力資源非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)的不斷創(chuàng)新。

三、人力資源非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)的設(shè)計要求

筆者根據(jù)國內(nèi)外金融機構(gòu)人力資源非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)建設(shè)進行了深入分析，對較為先進的人力資源管理系統(tǒng)調(diào)查，結(jié)合金融機構(gòu)人力資源管理現(xiàn)狀與實際需求，提出以下幾點優(yōu)化措施。

（一）明確化系統(tǒng)邊界定位

金融機構(gòu)人力資源非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)建設(shè)過程中，邊界明晰化是系統(tǒng)設(shè)計中的關(guān)鍵問題。由于人力資源非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)無法對人事業(yè)務(wù)統(tǒng)籌規(guī)劃，而是通過導(dǎo)入數(shù)據(jù)分析運行建模處理，因此在建設(shè)的過程中，應(yīng)抓住以下重點。首先，核心標(biāo)準(zhǔn)化。核心標(biāo)準(zhǔn)化主要涵蓋了通過計算機來實現(xiàn)流程化強的相關(guān)業(yè)務(wù)，比如年度考核、個人簡歷等；其次，提供相關(guān)決策信息。提供相關(guān)決策信息的建設(shè)中，主要是向管理人員、決策人員提供有效的人力資源查詢信息，并經(jīng)由對人力資料信息的全面把握，為企業(yè)人事任命提供依據(jù)。

（二）查詢與分析功能

在人力資源非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)建設(shè)期間，可強化和鞏固對系統(tǒng)的查詢和分析功能，從而改善對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的管理，利用創(chuàng)新的相關(guān)手段，促使分析能力、查詢系統(tǒng)高效化發(fā)展。不可僅僅滿足與局限化查詢以及模糊化查詢功能，應(yīng)建立在確切數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上對查詢信息進行深層次分析，在數(shù)據(jù)分析中側(cè)重體現(xiàn)人力資源核心管理，根據(jù)職位分類數(shù)據(jù)，對現(xiàn)有職位配備情況以及職位輪換計劃進行規(guī)劃，通過分析系統(tǒng)的預(yù)測功能，對企業(yè)未來以及單位或轄區(qū)內(nèi)需要招來的工作人員進行建模，自動生成人才需求數(shù)量以及人才的學(xué)歷、特長，并通過人才儲備庫儲備人才信息整合，一方面可及時分析企業(yè)人才需求數(shù)量，另一方面可保障人才與企業(yè)實際崗位的匹配度，為企業(yè)決策者、管理者提供數(shù)據(jù)支撐和參考意見[5]-[8]。

（三）系統(tǒng)流程化

人力資源非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)建設(shè)過程中，系統(tǒng)應(yīng)以人性化、智能化為基礎(chǔ)。員工可積極參與系統(tǒng)功能應(yīng)用，一方面要求企業(yè)對現(xiàn)有系統(tǒng)程序化進行全面革新，如對工作進行評估和管理、按時對部門、員工的工作完成情況進行提示、填寫工作完成情況表、員工對自己工作完成情況進行自我評價等。負(fù)責(zé)人則需要定期、不定期對員工自我評價進行審核，審核結(jié)束后生成部門主管查看記錄，進而將自我評價上傳至人力資源部門主管審核，繼而由人力資源部門主要審核匯報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批，領(lǐng)導(dǎo)人員結(jié)合人力資源非現(xiàn)場管理系統(tǒng)記錄以及員工自我評價科學(xué)、合理對其工作進行評價，最終評價直接反饋員工，且數(shù)據(jù)記錄以及相關(guān)結(jié)果都自動儲存數(shù)據(jù)庫。

（四）自助化

人力資源管理需要擴大用戶范圍，體現(xiàn)以人為本的核心管理理念。因此，實現(xiàn)管理的雙向互動至關(guān)重要，而員工自助則能有效體現(xiàn)這一功能。利用此項系統(tǒng)，員工能夠?qū)ψ约旱南嚓P(guān)情況進行查詢，比如員工想要了解自己的具體考核方面、獎懲方面、工作方面、工資方面、休假方面、教育培訓(xùn)方面、公積金和養(yǎng)老基金余額等內(nèi)容，便可以通過此項系統(tǒng)得以實現(xiàn)，同時，還能夠利用此項系統(tǒng)將自己的工作方面的具體個人數(shù)據(jù)進行上傳，還可對知識水平相關(guān)登記表、年度考核相關(guān)登記表及其他要求的相關(guān)表格進行上報。依據(jù)員工的具體情況和個人意愿，可選擇是否填寫休假申請表、個人崗位意愿申請表、學(xué)歷教育申請表等，并可通過此項系統(tǒng)將其內(nèi)容自動發(fā)送給相關(guān)部門的主要負(fù)責(zé)人或人事部門主要負(fù)責(zé)人，從而能夠得到及時的管理和批閱。

結(jié)束語：

綜上所述，文章對金融機構(gòu)人力資源非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)設(shè)計提出了若干思想，人力資源非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)應(yīng)用于金融機構(gòu)中，一方面可強化金融機構(gòu)內(nèi)部管理效率與質(zhì)量，促進金融機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略進一步擴大；另一方面完善了傳統(tǒng)人力資源管理決策的不足之處，推進了我國人力資源非現(xiàn)場管理決策的高度自主化發(fā)展。嚴(yán)格意義上來說，金融機構(gòu)人力資源非現(xiàn)場管理決策系統(tǒng)是我國未來發(fā)展的主要趨勢，但系統(tǒng)建設(shè)與開發(fā)的過程中仍存在不足之處，唯有不斷對其進行完善，才可保障在實踐中靈活運用，以此促進企業(yè)管理高效化。