經(jīng)驗視角下地方綜合性大學教師教學發(fā)展探索

范曉峰，趙 娜，崔春澤

(齊齊哈爾大學 a.教師教學發(fā)展中心；b.人事處，黑龍江 齊齊哈爾 161006)

從1977年鄧小平最早提出“教育優(yōu)先發(fā)展思想”到十九大報告強調(diào)“建設教育強國是中華民族偉大復興的基礎工程”，“教育是國之大計、黨之大計”、“教育興則國興，教育強則國強”觀念深入人心。 “百年大計，教育為本；教育大計，教師為本”，教師是教育發(fā)展的第一資源，是發(fā)展教育事業(yè)的關鍵所在。受地方區(qū)域發(fā)展所限，地方綜合性大學與部屬院校比較，整體實力相對較弱，教師發(fā)展不充分、不平衡，因此，探索地方綜合性大學教師教學發(fā)展的有效路徑，是提升教師自身發(fā)展的現(xiàn)實所需，也是提升地方綜合性大學整體競爭力的重要途徑。

一、地方綜合性大學教師教學發(fā)展的多重困境

我國當前高等教育發(fā)展以資源驅(qū)動型為主，高校的各種資源主要來源于國家的投入?！霸谫Y源的外部獲取上，地方高校的資源獲取能力偏弱，在各種資源的競爭中處于不利地位?！盵4]國內(nèi)相關研究基于《全國普通本科院校教師教學發(fā)展指數(shù)(2020版)》分析發(fā)現(xiàn)，我國大部分省份的地方本科高校的教師教學發(fā)展水平低且內(nèi)部發(fā)展不均衡。綜合類地方高校的教師教學發(fā)展水平落后于農(nóng)林類、醫(yī)藥類和師范類高校，地方綜合性大學教師教學發(fā)展實踐面臨一些困境。

(一)人才流動性較大，教師隊伍不穩(wěn)定

高等院校的人才流動是雙向的，學校每年通過人才招聘擴充教師隊伍，同時也面臨教師流出的狀況。受環(huán)境因素限制，近年地方綜合性大學人才外流情況尤為嚴重，主要原因在于：一是地緣條件不佳。由于多數(shù)地方綜合性大學不在省會城市，地理位置相對偏遠，城市知名度不高，氣候條件存在差異等，很難引流先進人才；二是薪酬待遇受限。地方綜合性大學在引進人才和培養(yǎng)人才的薪酬待遇方面尚存在較大差距。即使在同等薪酬條件下，與部屬院校相比也無優(yōu)勢；三是科研環(huán)境受限。優(yōu)秀人才的成長既需要高水平科研創(chuàng)新平臺和高端儀器設備的硬環(huán)境，又需要整體科研團隊的軟環(huán)境，而地方綜合性大學想要兩方面同時滿足尚存困難；四是學術發(fā)展受限。現(xiàn)階段很多地方綜合性大學更難獲得高等學歷學位授權，不利于高層次人才學術發(fā)展，也成為制約學校發(fā)展的主要瓶頸。

(二)教師安于現(xiàn)狀，自主發(fā)展意識薄弱

教師是一項職業(yè)情感較強的職業(yè)，地方綜合性院校仍有很大一部分教師思想傳統(tǒng)，個人專業(yè)發(fā)展目標與學校發(fā)展設定不一致。多數(shù)教師尚未意識到教師本身也是“被教育者”和接受“終身教育”的對象，認為專業(yè)技能發(fā)展可以靠自己的實踐摸索。在課程教學上把以往經(jīng)驗放在第一位，缺乏對教學新內(nèi)容、新思路、新方法的思考，不愿接受培訓教育，這是阻礙教師教學發(fā)展的教師主觀因素。

(三)教師職業(yè)發(fā)展視野和理念有待更新

教師作為學校與學生之間的紐帶，是教學活動的組織者和實施者。在創(chuàng)新教學理念下，信息化教學手段的實施與創(chuàng)新是影響著教學實踐活動的最終結(jié)果。現(xiàn)階段，多媒體教學、微課、混合教學、慕課、翻轉(zhuǎn)課堂等教學創(chuàng)新形式的出現(xiàn)，意味著高校教師需要不斷地學習新的知識、新的教學理念，更新教學觀念，從而使得教學資源合理化、教學設計科學化、教學效果增強化。地方綜合性大學教師群體接受培訓和接觸新理念機會相對短缺， 因而，職業(yè)發(fā)展視野受限，教學發(fā)展理念相對落后，這是制約教師教學發(fā)展創(chuàng)新的群體因素。

二、國內(nèi)外高等院校教師教學發(fā)展經(jīng)驗借鑒

(一)教師教學發(fā)展聯(lián)盟模式

2013年11月，由中國科學技術大學、安徽大學、合肥工業(yè)大學等10家省內(nèi)高校聯(lián)合發(fā)起，成立了國內(nèi)首個“高校教師教學發(fā)展聯(lián)盟”，將在皖的30多個本科高等院校納入了聯(lián)盟成員中。教師教學發(fā)展聯(lián)盟以實現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補、互相促進、整體提升為目的，推進安徽省高校之間的教學交流與合作、教學資源共享等目的，促進了安徽省高等院校的整體水平的提高，為青年教師的成長創(chuàng)造了良好的環(huán)境。教學發(fā)展聯(lián)盟提出了“五階段教學培訓模式”、“教學研討工作的新探究”等活動。隨后，山東省、浙江省也陸續(xù)成立了“高校教師教學發(fā)展聯(lián)盟”，各大聯(lián)盟秉承共同發(fā)展原則，尤其是在新冠肺炎疫情防控階段，發(fā)展聯(lián)盟積極行動、精心組織，采取措施提升了教學質(zhì)量，創(chuàng)新了授課形式，推進了教師教育創(chuàng)新發(fā)展，提升了高校教師教學能力，提高了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

(二)科教融合發(fā)展模式

作為臺灣地區(qū)高等教育“領頭雁”的臺灣大學和臺灣清華大學，以其對待教學有著更高層次追求的標準，在教師教學發(fā)展方面形成了別具一格的做法，已經(jīng)成為了臺灣地區(qū)高等教育教師教學發(fā)展的實踐與標桿，同時也為同根同源的大陸地區(qū)提供了借鑒和啟示。作為臺灣一流大學，在教師教學發(fā)展上，從教學與科研單項選擇跨越到了科教融合的教學發(fā)展之路，主要表現(xiàn)出五大特色：一是堅定教學的中心地位不動搖，將打造卓越教學作為教師發(fā)展的根本及長遠目標，臺灣一流大學在建設高層次大學的進程中，雖然不斷地探索教科融合的發(fā)展形式，但是始終將一流的教學質(zhì)量作為學校發(fā)展的戰(zhàn)略性目標；二是創(chuàng)建并設立專業(yè)化的機構為教師教學發(fā)展提供服務。2006年臺灣大學設立了教學發(fā)展中心，目的是為了教師提高教學能力，改進教學方法提供培訓、講座等幫助；三是建立跨學科的教師教學成長社群，能夠使教師在教師共同的群體中相互交流教學經(jīng)驗，探討教學創(chuàng)新，不斷提升教師的教學能力及專業(yè)技能；四是將教師分層分類進行培養(yǎng)，以滿足個性化需求。臺灣大學按照教師發(fā)展的不同階段，將教師分為新進教師、成長中教師及追求教學卓越型教師三大類，教師分類后“因人而異”，根據(jù)不同階段教師的需求分項資源，促進各類型教師不斷提升自己。五是建立教學評價與激勵制度相結(jié)合的評價制度。臺灣清華大學首創(chuàng)了彈性化教學評價制度，教師在授課過程中自選題目、自選課程，學生也可隨時反饋意見，或者提出改進方案等，這使得教師將教學質(zhì)量始終貫穿于每一環(huán)節(jié)的教學工作中，促使教師主動追求自身教學發(fā)展質(zhì)量，提高教學水平，同時也能達到“以評促改”的目標。

(三)常青藤大學聯(lián)盟模式

作為世界一流大學聯(lián)盟的美國常青藤大學聯(lián)盟，是由哈佛大學、耶魯大學、普林斯頓大學、哥倫比亞大學構成的高校聯(lián)盟，該聯(lián)盟在系統(tǒng)構建教學制度的同時，也為教師教學發(fā)展搭建了進步的階梯。首先常青藤大學聯(lián)盟將教學規(guī)范理論化，對于常青藤高校教師，教學的每一個環(huán)節(jié)、每一個動作都能找到規(guī)范；其次常青藤大學聯(lián)盟還建立了教學咨詢、教學觀察與反思制度，教師可以在教學中發(fā)現(xiàn)自身的問題，也可以通過學生及其他專家的反饋，找到自身的弱點，不斷提升自己；然后常青藤高校聯(lián)盟建立了工作坊、教學論壇等研修形式，工作坊側(cè)重于校際交流合作，高校間做到信息的流通與共享。教師可通過教學論壇的形式對教學前沿進行剖析，探究最新的教學方法與技能；最后常青藤高校教師聯(lián)盟還設計了教師發(fā)展基金與獎助，以教師結(jié)果性的評價作為教師在教學能力、教師教學創(chuàng)新等方面的依據(jù)，以不間斷的基金形式促進教師教學技能的提升，提高教師教學發(fā)展的主觀能動性。

三、教師教學發(fā)展的影響因素及內(nèi)在機理解析

(一)制度保障對教師教學發(fā)展的影響

影響地方綜合性大學教師教學發(fā)展的制度保障性因素有兩個方面：

第一，教學評價體系。完善的教學評價體系是促進教師教學發(fā)展的保障條件，教學評價體系的建立，會直接影響地方綜合性大學教師教學卓越式發(fā)展的效率。多元化的評價體系可以激勵教師積極地投入到教學工作中，通過教師自評、學生評價、其他教師的評價等方式，從評價中找到自身的弱勢，以“弱勢”為突破口，有的放矢，層層深入，從根本上提升自身教學能力、增進教學技巧、改進教學方法，以達到“以評促改”的目的。教學評價體系彈性化，使得高校教師不再是“一刀切”式的發(fā)展模式，將教師按照科研型、教學型、教學科研型分類，以實現(xiàn)教師按類別評職，可以根據(jù)教師的類別選擇指定彈性的教師發(fā)展規(guī)劃。

第二，教師激勵制度。完善的教師激勵制度是教師教學提升的基本保障。以齊齊哈爾大學為例，地域偏僻，冬天較為寒冷，在滿足教師基本的物質(zhì)層面需求的同時，提升精神層面的幸福感、歸屬感尤為重要，應多關注教師的教學回饋感和滿足感，從而提升教師對職業(yè)的認同，對學校的認可，以及對地域的歸屬。

制度保障因素對教師教學發(fā)展的機理分析如圖1所示。

圖1 制度保障對教師教學發(fā)展的作用機理

(二)聯(lián)動的發(fā)展機制對教師教學發(fā)展的影響

教師的發(fā)展機制，主要通過建立教師學習共同體和成立教師教學發(fā)展聯(lián)盟的方式，對教師教學發(fā)展產(chǎn)生影響。建立教師學習共同體，可以打造創(chuàng)新性教師團隊，以共同的目標，解決在教育教學實踐中存在的共性問題。成立教師教學發(fā)展聯(lián)盟，可以擴寬工作視野，加強高校之間的深度合作，并依據(jù)學校自身的發(fā)展特點尋求特色的發(fā)展路徑，有助于提升教師教學能力和技巧，推進教師教育創(chuàng)新、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

聯(lián)動的發(fā)展機制因素對教師教學發(fā)展的機理分析如圖2所示。

圖2 發(fā)展機制對教師教學發(fā)展的作用機理

(三)培訓體系對教師教學發(fā)展的影響

按照發(fā)展階段以及教師本身發(fā)展需求將教師分為不同的類別，針對于每一個類別配備不同的培訓體系，做到培訓因人而異，保證培訓效果，提升培訓效率。針對于同一類別的實施，還可以將培訓體系層次化、專業(yè)化、主題化，來滿足教師教學個性化發(fā)展需求，增強教師教學發(fā)展的針對性、合理性。

培訓體系因素對教師教學發(fā)展的機理分析如圖3所示。

圖3 培訓體系對教師教學發(fā)展的作用機理

四、地方綜合性大學教師教學發(fā)展路徑的優(yōu)化

(一)建立跨領域發(fā)展聯(lián)盟，穩(wěn)定人才隊伍建設

教師教學發(fā)展聯(lián)盟的建立，是提升教師教學水平，優(yōu)化教師發(fā)展環(huán)境的有效方式，同時也是人才隊伍穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的必要保障。教師教學發(fā)展聯(lián)盟的建立，可以通過兩種方式進行：

第一，可以在學校內(nèi)部建立教師成長社群。社群不應該僅僅局限于本學科的教師，還應該涵蓋其他專業(yè)的教師組成教師成長社群。在社群內(nèi)部定期開展教師觀摩課探討、教學經(jīng)驗分享、本(跨)領域教學整合等活動，不同學科的教師通過教師成長社群，在平臺共享和不斷學習的互通狀態(tài)下，在不同學科中提取共性特征，形成一個從教學理論到授課實踐全覆蓋的知識庫，為新教工教學理論體系的設立以及教學方法的規(guī)范化做到有本可依。

第二，省內(nèi)各大高校建立教師教學發(fā)展聯(lián)盟，定期開展組會，進行教學探討，分享教學體驗、教材選取以及經(jīng)驗困惑等，定期開展論壇式的經(jīng)驗分享會，為青年教師創(chuàng)造良好的成長環(huán)境，搭建教師進步平臺，同步提升高校整體教學水平。

(二)推進政策配套與制度實施，激勵教師自主發(fā)展

課上教學成果的提升，是提高教學質(zhì)量的生命線，是高等院校培養(yǎng)人才的主渠道。在深入貫徹落實高等院校教育教學改革的現(xiàn)實情況下，僅僅只有約束是不可行的，更要有激勵，只有約束與激勵相并行，才能在過程中注重執(zhí)行效果，激勵教師自主發(fā)展。

第一，建立彈性教學評價體系。建立以學生為主，教師、督導為輔的多元化教師評價體系，在教師教學過程以及教學成果上給予定性和定量的評價。學生可以在課程進行中，或者課程結(jié)束后以多元化調(diào)查問卷的形式，對教師的教學進行評價，學生可隨時以“用腳投票”的方式對教師給予評價。學期期末學校將客觀考慮調(diào)查問卷的結(jié)果，以及督導聽課反饋情況，對授課教師研擬教學改進方案，為教師提供參考。

第二，實施教師激勵政策?？梢栽O立教師教學獎勵基金，對教學上有一定成績的教師給予基金獎勵；同時還可以設立教學獎等榮譽，在給予教師資金獎勵的同時，對教師教學質(zhì)量給予認定，提升教師對教師職業(yè)的認同感和成就感。

(三)構建多元培訓體系，提升教師職業(yè)素養(yǎng)

培訓體系的構建，是教師教學發(fā)展路徑的基石，構建合理的培訓體系可快速提升教師教學發(fā)展水平，提升教師職業(yè)素養(yǎng)。構建教師的分類化和培訓的層次化橫向縱向并行的培訓體系。

首先，教師培訓分類化。將教師依據(jù)不同的發(fā)展階段，分成新教師、發(fā)展中教師以及追求卓越發(fā)展教師三個類別，針對于三種類別的教師設計符合自身發(fā)展需求的培訓計劃，為每個階段的教師設立獨立的培養(yǎng)計劃，加快完成教師從新教師到發(fā)展中教師再到追求卓越發(fā)展的教師的進步過程。

其次，培訓體系分層化，設立新入職教師培訓體系，包括名師講堂、教師心理培訓課程、板書設計、課堂管理等培訓計劃；為成長中的教師設立名師心得交流、教學工作坊、教師教學競賽等培訓體系；為追求卓越發(fā)展的教師設計省內(nèi)高校拔尖人才觀摩課欣賞、學科發(fā)展座談會，為參加省內(nèi)國內(nèi)教學比賽的教師聘請輔導教師等計劃。