現(xiàn)代經(jīng)濟下人力資源管理與人事管理的區(qū)別

徐振明

摘要：結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟背景，探究人力資源管理和人事管理之間的區(qū)別，以期為我國企業(yè)單位適應(yīng)社會發(fā)展需求、創(chuàng)新人員管理模式、營造和諧的內(nèi)部關(guān)系提供些許參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;人事管理;區(qū)別

傳統(tǒng)人事管理是社會管理的核心，處理方式是社會勞動過程人與事之間的關(guān)系。而現(xiàn)代人力資源管理則對傳統(tǒng)的人事管理進行深化，并拓寬了傳統(tǒng)人事管理的職能范圍?；诖?，結(jié)合實際情況分析，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之間最根本的區(qū)別是職責(zé)范圍和影響力，人力資源管理較人事管理來說更加具備戰(zhàn)略性和未來性，更符合當(dāng)前時代的發(fā)展需求。在此結(jié)合相關(guān)信息進行具體闡述。

一、人力資源管理和人事管理的概念論述

（一）人力資源管理的概念

從宏觀角度分析，人力資源管理便是充分借助自身的能力從而推動社會發(fā)展進步，此種方式較傳統(tǒng)的人事管理具備更多優(yōu)勢，可有效促進社會物質(zhì)文明財富發(fā)展和精神財富文明發(fā)展，從而推動我國社會進一步發(fā)展，其在數(shù)量和質(zhì)量上都具備獨特的特征。從微觀角度分析，人力資源管理是現(xiàn)階段企業(yè)普遍應(yīng)用的管理方式，具體來講便是用人單位企業(yè)對內(nèi)部員工的工作能力和未來潛力等進行綜合思考的管理模式。人力資源管理中的人力主要指的是人的智力和體力。但智力屬于一種抽象性能力難以直接進行評定，多數(shù)都是通過員工的行為和工作貢獻等間接進行評定，同時智力也會隨著人腦思維的開發(fā)和不斷接觸新事物發(fā)生相應(yīng)變化，如果主動學(xué)習(xí)新事物，接觸思維開發(fā)知識，會有效提高智力水平，但如果自身為思維設(shè)置局限，會導(dǎo)致智力停滯甚至下降。人的體力則更為容易評價，其具備更為明顯的表面特征，人們在日常生活中可以有明確的體現(xiàn)，可以通過觀察或者測試等方式得到較為精確的結(jié)果。綜上，在現(xiàn)代經(jīng)濟下，人力資源管理更多關(guān)注“人”本身，人員自身特點成為企業(yè)發(fā)展的組成部分，通過對人員的關(guān)注從而幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化

目標[1]。

（二）人事管理的概念

傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理存在很大區(qū)別，人事管理主要以指導(dǎo)工作任務(wù)充分完成為目標，結(jié)合企業(yè)相關(guān)工作任務(wù)需求調(diào)整內(nèi)部的員工結(jié)構(gòu)和人員組成，從而在管理層面實現(xiàn)理想的工作人員和工作任務(wù)合理配合、高效融合的理想局面，有效提升工作效率。結(jié)合企業(yè)日常管理活動分析，人事管理更傾向于維持部門或者工作任務(wù)與員工之間的勞動關(guān)系，通過對員工的各項情況進行綜合管理，例如員工工作任務(wù)完成度、工作崗位操作熟練度、合法權(quán)益等方面進行管理，并有效落實企業(yè)的人才培訓(xùn)、管理、招聘、辭退等任務(wù)，在此種管理模式下，企業(yè)員工只屬于企業(yè)的一項成本內(nèi)容。

二、現(xiàn)代經(jīng)濟下人力資源管理與人事管理在內(nèi)涵上的區(qū)別

結(jié)合上文的概念內(nèi)涵闡述，可對人力資源管理和人事管理作出明確區(qū)分，在此結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟背景，分析兩者在內(nèi)涵上存在的差異。

（一）人力資源管理側(cè)重于智力和能力的管理利用

人力資源更加側(cè)重于對人的智力和能力方面進行管理。結(jié)合實際情況進行分析，實際工作中人們想要充分完成工作任務(wù)，自身的能力和智力水平發(fā)揮重要作用，此種“物質(zhì)”較為抽象，無法直接進行評估，只能通過員工在日常生活中的表現(xiàn)進行間接評價，員工日常完成任務(wù)高效、準確率較高，則自身智力和能力水平相對較高。但與之相反，如果員工日常工作中效率低下，面對困難時難以尋找到解決途徑則體現(xiàn)員工的智力和能力相對偏低?；诖?，在現(xiàn)代管理中，加強對智力的關(guān)注對提高企業(yè)整體實力有重要作用，人力資源管理相較于傳統(tǒng)的人事管理更為全面具體，其對培養(yǎng)和提升方面較為關(guān)注和重視，希望通過管理活動的有效開展，為員工創(chuàng)設(shè)提升自身才智的平臺，日常中提供能力鍛煉機會。從而促進企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展需求、實現(xiàn)健康穩(wěn)定運營目標。

（二）人事管理側(cè)重于對組織內(nèi)部人員關(guān)系的協(xié)調(diào)

相較于人力資源管理，傳統(tǒng)的人事管理相對落后，很多管理流程已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代化社會需求。具體來講，人事資源更加注重企業(yè)內(nèi)部人員彼此之間的關(guān)系協(xié)調(diào)性，更加側(cè)重于通過管理使內(nèi)部呈現(xiàn)穩(wěn)定協(xié)調(diào)狀態(tài)。通過開展人事管理，企業(yè)內(nèi)部的工作任務(wù)與工作人員之間更為匹配，兩者協(xié)調(diào)發(fā)展，此種模式可以有效提升組織內(nèi)部的工作效率。從內(nèi)涵上看，人事管理是一種對企業(yè)組織內(nèi)部成員維持長期合作的管理方法，現(xiàn)階段，該種管理模式更多應(yīng)用在國有企業(yè)和事業(yè)單位中。另外隨著社會發(fā)展，該種模式也體現(xiàn)出了弊端，很多細節(jié)需要結(jié)合社會發(fā)展進行改進優(yōu)化。在現(xiàn)代經(jīng)濟下，我國市場經(jīng)濟體制發(fā)生很大變化，對國有企業(yè)和事業(yè)的發(fā)展造成了嚴重沖擊，如果相關(guān)單位不能順應(yīng)時代發(fā)展變化，結(jié)合具體情況進行調(diào)整會導(dǎo)致內(nèi)部組織管理效果與實際需求存在差距，難以幫助企業(yè)取得更大的成就。

三、人力資源管理和人事管理在管理模式、管理范圍和性質(zhì)方面存在的區(qū)別

（一）管理模式存在區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理模式更多關(guān)注的是“人”，具體工作流程都是圍繞人開展落實的，通過關(guān)注社會變化和經(jīng)濟發(fā)展形勢，對人員進行崗位調(diào)整和人員變動活動，此種管理模式的最終目的是為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺，為員工營造充分發(fā)揮能力的平臺，并通過員工的工作任務(wù)提升自身能力從而實現(xiàn)自身價值，也為企業(yè)發(fā)展作出更大貢獻。傳統(tǒng)的人事管理模式則主要是圍繞企業(yè)內(nèi)部人員關(guān)系進行各項管理活動，更多關(guān)注“事”，此種模式對人員的能力提升和發(fā)展?jié)摿﹃P(guān)注不大，也不要求發(fā)揮人員自身最大價值，只是需要員工根據(jù)安排的工作任務(wù)，高效地完成任務(wù)即可。相較而言，人事管理模式不利于人員成長和潛力開發(fā)，很多工作人員只能掌握自身工作任務(wù)需要的技能，甚至在某些時候，還會對組織內(nèi)部的成員個體未來發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用[2]。

（二）管理范圍存在區(qū)別

結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟背景，人力資源管理活動范圍相較于人事管理模式范圍更廣，如今的資源管理模式將各項事務(wù)與組織成員的協(xié)調(diào)性等內(nèi)容也納入職能范圍，這導(dǎo)致人力資源管理內(nèi)涵更加豐富，管理范圍更加開放。通過此種管理模式，企業(yè)日常事務(wù)與員工之間的結(jié)合更為緊密，也通過合理配置，為員工成長提供了重要渠道。因此，當(dāng)前階段人力資源較人事管理模式應(yīng)用范圍較廣。另外具體分析傳統(tǒng)的人事管理模式可知，其本質(zhì)上便不具備開放性，同時也缺乏系統(tǒng)性。由于此種管理模式更多關(guān)注員工與事務(wù)之間的協(xié)調(diào)性，對于人員之間的關(guān)系缺乏協(xié)調(diào)，所以導(dǎo)致應(yīng)用此種模式的企業(yè)內(nèi)部合作性不足，同時很多員工缺乏學(xué)習(xí)熱情和工作積極性，這對企業(yè)長期發(fā)展有嚴重的負面影響。

（三）管理性質(zhì)存在區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理對管理效率和管理隊伍建設(shè)關(guān)注度較高，因此很多活動都會制定科學(xué)的方案作為指導(dǎo)，會充分結(jié)合實際需求緊密圍繞發(fā)展實際情況進行優(yōu)化，調(diào)整各項管理措施，從而確保人力資源管理可以有效開展，為企業(yè)構(gòu)建專業(yè)的人才隊伍，提高人力資源儲備數(shù)量，結(jié)合未來大局制定人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，在決定作出調(diào)整時，以促進企業(yè)發(fā)展為基本原則，這便是現(xiàn)階段很多企業(yè)采用人力資源管理模式的優(yōu)勢。通過這些活動的有序落實，對企業(yè)自身長期發(fā)展有積極作用。而傳統(tǒng)的人事管理則主要圍繞企業(yè)的人員各崗位穩(wěn)定開展活動，很多管理工作覆蓋面相對狹窄，難以實現(xiàn)全覆蓋，導(dǎo)致實際進行管理時，難以對企業(yè)自身發(fā)展提供助力。也就無法通過管理活動落實，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層制定決策提供助力?？傮w來講，傳統(tǒng)人事管理較為封閉，缺乏開放性，在當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，已經(jīng)無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供更多助力。

四、人力資源管理和人事管理的管理重點與管理特征有很大區(qū)別

（一）管理重點存在區(qū)別

企業(yè)內(nèi)部的每一項管理活動都有其自身的價值，同時也有不同的側(cè)重點，人力資源管理活動更多關(guān)注對人力進行管理，在實際落實工作時，會隨著內(nèi)外環(huán)境的變化創(chuàng)新管理方法和管理方式，以促進企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展、符合未來發(fā)展需求為目標，調(diào)整相關(guān)政策和流程，以維護內(nèi)部穩(wěn)定和人才成長進步為原則。切實結(jié)合企業(yè)需求提供完整的培訓(xùn)活動。同時由于人力資源更多關(guān)注“人”，因此其管理模式蘊含更多的人文關(guān)懷，對于員工的權(quán)益等保障力度相較而言較高，而人事管理模式由于其更多關(guān)注事務(wù)本身，所以很多管理制度無法為員工提供更多福利。

在當(dāng)前市場經(jīng)濟體制下，我國經(jīng)濟由高速度發(fā)展向高質(zhì)量方向發(fā)展，市場更加呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢，在此背景下，企業(yè)想要占據(jù)優(yōu)勢地位，人才是重要競爭資源。人力資源管理模式為員工提供了更高的薪酬和福利待遇，同時為人員實現(xiàn)自身價值提供了平臺，因此此種模式更符合社會發(fā)展需求。最后由于人力資源管理模式以“人”為重點，因此其相關(guān)制度更符合人性，這也在一定程度上大幅度激發(fā)了員工的工作積極性。相較而言，傳統(tǒng)的人事管理模式則不具備上述優(yōu)點，因此其在執(zhí)行時處于弱勢地位，越來越多的企業(yè)用現(xiàn)代人力資源管理模式進行取代。同時此種管理模式過于追求平均主義，難以體現(xiàn)員工的能力差距，對于工作能力強的人員而言，無法正確評估其自身能力和工作貢獻價值，長此以往，會導(dǎo)致員工失去工作熱情，甚至出現(xiàn)大量人才外流

現(xiàn)象[3]。

（二）管理特征存在區(qū)別

從管理特征角度分析，現(xiàn)代人力資源與市場結(jié)合更為緊密，此種方式營造了較為公正、公平的內(nèi)部競爭氛圍，可有效調(diào)動員工工作熱情，并鼓勵員工進行自我提升。而人事管理模式則更為被動，一般應(yīng)用人事管理模式的企業(yè)均為事業(yè)單位或者國有企業(yè)，其內(nèi)部的晉升等受到多方面因素影響，因此很多員工的競爭意識相對缺乏，由于競爭不激烈，自然出現(xiàn)很多工作人員“濫竽充數(shù)”，看似認真工作但實際上貢獻幾乎沒有，很多工作都流于形式，這種模式容易導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力。

五、結(jié)束語

綜上所述，現(xiàn)代化經(jīng)濟背景下，企業(yè)發(fā)展離不開人員的支持，因此人員管理是企業(yè)發(fā)展的重點任務(wù)，當(dāng)前主要存在人力資源管理和人事管理兩種模式，因此企業(yè)進行人員管理時，需要準確區(qū)分兩者之間的區(qū)別和聯(lián)系，然后結(jié)合實際情況進行選擇和創(chuàng)新融合，如此才能為企業(yè)長期發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]楊玉舟.現(xiàn)代經(jīng)濟下人力資源管理與人事管理的區(qū)別[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2020（09）：3-4.

[2]肖光勝.現(xiàn)代經(jīng)濟下人力資源管理與人事管理區(qū)別分析[J].商訊，2020（23）：195-196.

[3]路曉榮.現(xiàn)代經(jīng)濟下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（09）：113.