國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討

王姝婷

摘要：在國有企業(yè)管理體系中，人力資源管理是重要的組成部分，主要是對企業(yè)的人員管理實現(xiàn)科學化，激發(fā)員工的工作熱情，促使員工積極投入到工作中，使得員工認識到自身的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展密切相關。只有企業(yè)發(fā)展了，員工在職業(yè)領域中才能獲得更好的發(fā)展。所以，做好人力資源管理，將薪酬福利做到位是至關重要的，也是促進國有企業(yè)發(fā)展的重要手段。國有企業(yè)強化薪酬福利管理質量、提高管理效率，就要發(fā)揮激勵效用，其是國有企業(yè)發(fā)展的推動力，需要高度重視。本論文著重于研究國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略。

關鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;薪酬福利;激勵策略

引言

近些年，我國各種類型的企業(yè)正逐漸增多，企業(yè)面臨的同行競爭也越來越激烈，要想在激烈的市場競爭中占據優(yōu)勢，得到持續(xù)、長遠發(fā)展，企業(yè)就必須提高對人力資源管理工作的重視。尤其要加強對人力資源薪酬福利風險的管理，只有這樣才能提高企業(yè)人力資源管理的綜合質量，為企業(yè)發(fā)展營造良好的內部環(huán)境，并充分激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意地為企業(yè)發(fā)展作貢獻。

1薪酬管理的概念

薪酬指的是員工通過為企業(yè)提供勞動、知識等服務而獲得的對應的報酬，其主要可分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，同時也包括以資金形式表現(xiàn)的報酬和以非資金形式表現(xiàn)的報酬。薪酬管理主要指的是企業(yè)對員工勞動報酬的發(fā)放形式、具體額度以及報酬組成結構等進行設計和確定的過程。具體內容主要包括薪酬構成要素的設計、薪酬體系設計、相關制度設計以及薪酬結構管理等，這是一個動態(tài)化發(fā)展的過程，要求相關人員立足于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，堅持與時俱進的原則，在滿足企業(yè)實際需求的基礎上，落實好薪酬的相關溝通與管理工作。薪酬管理常用的理論主要有公平理論、全面薪酬理論和雙因素理論。

2國企人力資源管理中薪酬福利的激勵的常見問題

2.1管理制度不夠健全

現(xiàn)階段，部分國企人力資源管理中薪酬福利的激勵管理存在許多問題，以往的管理多以垂直管理為主，這一管理方式未根據實際情況進行調整，并且在管理落實過程中，若沒有相應的管理人員進行監(jiān)督，則無法保證管理的有效性。除此之外，部分國企人力資源管理中薪酬福利的激勵在管理過程中也未能嚴格按照政策標準予以落實，致使最終的薪酬福利管理出現(xiàn)各種問題。通過對這些問題的根本原因進行分析，產生問題的原因主要是薪酬福利管理制度不夠健全，導致薪酬福利管理制度與預期之間存在差距，在一定程度上削弱了薪酬福利管理的效果。

2.2激勵效應明顯不足

國企人力資源管理中薪酬福利的激勵管理工作具有一定的必要性。薪酬福利管理作為國企單位內部控制中的重點內容，直接影響著人力資源管理的有效性，甚至在某種程度上決定著國企員工的工作積極性與工作效率等。因此，國企若想保證薪酬福利管理的效果，就要建立完善的薪酬福利管理機制。但是現(xiàn)階段一些事業(yè)單位的內部管理機制還存在不足，主要表現(xiàn)為激勵效果不佳。由于國企在工作性質以及經費來源等多個方面存在一定的特殊性，相關的職工薪酬福利管理也會受到約束，如，薪酬福利管理更強調員工的工齡與職稱等，導致薪酬福利管理形式受限，無法實現(xiàn)靈活式管理，激勵效果不盡如人意。

3國企人力資源管理中薪酬福利策略分析

3.1建立現(xiàn)代化薪酬體系，完善薪酬福利的激勵制度

國有企業(yè)需要根據內部崗位設置、部門的特點以及人力資源管理結構制定薪酬制度，而且還要完善相應的制度標準，確保企業(yè)在薪酬福利方面做到科學、公正。此外，國有企業(yè)還需要根據員工激勵需要對薪酬福利進行改革，并做出相應的調整，為員工提供一個公平競爭的平臺，激發(fā)員工的競爭意識，對于努力工作的員工要給予必要的獎勵，并給予晉升的機會，使企業(yè)人才隊伍充滿活力。比如，企業(yè)可以將多個薪酬體系建立起來，從不同的崗位出發(fā)將相應的薪酬體系制成個性化匹配職位。國有企業(yè)的管理人員的激勵可以采用年薪制，對于年度考核的比例也要提高，使管理層的內在需要得到滿足。此外，企業(yè)還需要將科學有效的人才激勵機制建立起來，對于激勵措施充分利用，管理積極意識和潛能都被激發(fā)起來，企業(yè)的發(fā)展中擁有雄厚的人才基礎。對于基層職工的薪酬建立，企業(yè)要從崗位要求出發(fā)，考察員工的日常表現(xiàn)，將相應的獎懲制度制定出來。采用獎懲管理模式，基層員工有較高的工作責任感，能正常完成工作任務。

3.2健全績效考核機制，增強薪酬分配的科學性

績效考核由專職人員負責，管理人員定期安排工作，聽取落后部門主要負責人的意見，對于所存在的問題及時分析，將工作措施不斷完善，促使各項工作的整齊推進，順利展開。對于考核方案不斷完善，將考核措施細化，確保操作上更加簡便。對于各項薪酬考核內容予以分解，將考核重點明確，使考核指導作用得到強化。在制定考核方案的時候，內容要通俗易懂，便于操作。為防止政績考核出現(xiàn)形式化、走過場的問題，考核人要持有實事求是的態(tài)度，做好監(jiān)督工作，對于考核工作中所存在的問題要認真研究，認真履行組織職能，保證評估結果全面、真實。對于考核成果要合理運用，獎懲要嚴格。將績效考核結果與管理人員提拔、年終評優(yōu)建立關聯(lián)性，做到先進者得到表彰，落后者得到懲罰，真正起到激勵效應，最大限度地激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，為各項工作的順利開展提供保障。

3.3采用多樣化的薪酬分配模式

第一，應合理確定員工的基本薪酬。一般來說，員工的基本工資主要分為崗位工資與工齡工資兩大部分，前者應結合崗位的不同確定其比例，后者則應當結合工齡的不同確定其比例，為了避免優(yōu)秀人才的流失，企業(yè)應隨著員工工齡的增長而適當提升其相應的工資占比。第二，應合理確定獎金額度。企業(yè)不能僅對員工進行口頭上的溝通與反饋，而應當將細小考核結果與其獎金相掛鉤，結合個人實際能力的高低來進行獎金的發(fā)放。

3.4采取崗位技能工資制

崗位技能工資更加強調員工個人的知識和技能輸出。薪酬激勵根據其公平性原則需要實現(xiàn)員工的薪資水平與其付出成正比，崗位技能工資則完全依據員工的個體輸出情況，實現(xiàn)相應的薪酬獎勵，這種方式能夠使員工看到自身的價值所在，員工自己掌握的技能情況直接與薪酬對等，可以對自身價值做出量化評價。不同級別不同崗位的員工知識和技能輸出情況不僅要做橫向對比，也要定時進行縱向對比，企業(yè)應當給予其在薪酬方面的進步獎勵，有利于提高員工自身素質的同時提高對企業(yè)滿意度，更加積極主動地提高勞動效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。完整科學的績效評價體系能夠完美發(fā)揮薪酬獎勵的作用，員工也能清楚地知道自己的價值體現(xiàn)。

結束語

通過上面的研究可以明確，在國有企業(yè)的人力資源管理體系中，薪酬福利激勵機制是非常重要的內容。對薪酬福利制度不斷完善，對激勵方案做出調整，使得員工對工作的積極性提升，企業(yè)生產力也得以增強。所以，國有企業(yè)不僅需要從自身的實際出發(fā)，還要考慮到員工的職業(yè)發(fā)展，實施必要的薪酬福利改革，以提高企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起到一定的促進作用。

參考文獻

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