企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工應(yīng)親疏有別還是一視同仁？
——LMX影響組織公民行為的心理作用機(jī)制

趙恒春,樸辰晟

(1.世明大學(xué) 經(jīng)營學(xué)部，韓國 堤川 27136；2.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，石家莊 050061)

一、引言

組織公民行為(Organizational citizenship behavior簡稱OCB)概念于1983年由Demnis Organ教授首先定義為出于利他動機(jī)實(shí)施的與自己工作角色無關(guān)的自覺個(gè)體行為；這種行為沒有被薪酬獎勵系統(tǒng)明確和直接定義(Demnis,Organ,1983)[1]。組織公民行為可以在某種程度上與角色內(nèi)行為區(qū)分開來，因?yàn)槠渑c核心任務(wù)活動并不直接相關(guān)，但在實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)方面起著重要的催化作用。 作為組織中利他行為的具體表現(xiàn)，組織公民行為既在個(gè)體層面上顯示出員工的工作積極性，鞏固了組織成員間的關(guān)系，又推動著組織層面上的互幫互助良好組織氛圍的形成，促進(jìn)了組織生產(chǎn)效率的提高。因此其不僅受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，也是企業(yè)管理實(shí)踐中的熱點(diǎn)問題之一，不同領(lǐng)域?qū)W者和企業(yè)管理者們始終致力于組織公民行為影響因素的探索。

由于組織公民行為是獨(dú)立于組織績效考核之外的利他工作行為，因此其是否出現(xiàn)完全由個(gè)體自行決定。根據(jù)個(gè)體行為的一般模式，即“刺激—機(jī)體生理、心理—反應(yīng)”(S-O-R)模式可知，組織公民行為產(chǎn)生的前提既有來自外在的環(huán)境刺激因素，又包含作為個(gè)體心理作用機(jī)制的情緒與認(rèn)知因素。同時(shí)，外在的環(huán)境刺激也是個(gè)體產(chǎn)生相應(yīng)情緒與認(rèn)知的前置因素。由此可知：組織成員間的人際關(guān)系作為組織內(nèi)部重要的環(huán)境刺激因素影響著個(gè)體的工作行為、情緒和認(rèn)知。而領(lǐng)導(dǎo)者與其他成員之間的關(guān)系由于身份地位的特殊性以及此種身份地位差異帶來的放大效應(yīng)，更是比普通組織成員之間的關(guān)系引人注目。因此，領(lǐng)導(dǎo)者對待員工的態(tài)度及二者之間的互動關(guān)系是影響員工工作行為、情緒和認(rèn)知的重要因素。

社會交換理論領(lǐng)域中的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論(Leader-member exchange，簡稱LMX)詳細(xì)描述了領(lǐng)導(dǎo)對待員工的態(tài)度及二者的互動關(guān)系。社會交換理論指出，高質(zhì)量LMX中領(lǐng)導(dǎo)者給予了員工較多的信任和支持，而員工們往往也會付出超過工作職責(zé)范圍的努力進(jìn)行回報(bào)(如表現(xiàn)出組織公民行為)(Graen,G.B & Uhi-Bien,1995)[2]。在日常管理實(shí)踐中，相較于低質(zhì)量LMX員工，高質(zhì)量LMX員工確實(shí)能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的支持和“特權(quán)”，即成為領(lǐng)導(dǎo)面前的“紅人”。相較于一般員工，這些“紅人”對組織更加認(rèn)可和忠誠，并表現(xiàn)出更高的工作積極性。

雖然我們可以推測高質(zhì)量的LMX對組織公民行為有正向影響，但僅指出二者之間的關(guān)聯(lián)是不夠的，因?yàn)閱T工的組織公民行為不僅受到與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系這一環(huán)境因素的影響，還會受到自身情緒與認(rèn)知的影響。情感評價(jià)理論認(rèn)為員工認(rèn)知導(dǎo)致了情緒評價(jià)的出現(xiàn)，并驅(qū)使著員工表現(xiàn)出相應(yīng)的行為。在LMX影響組織公民行為這一路徑中，LMX作為環(huán)境刺激因素，不僅直接作用于組織公民行為，還會通過對員工情緒和認(rèn)知的影響，間接作用于組織公民行為。

具體來說，本研究試圖在“S-O-R模式”和“情感評價(jià)理論”的框架下討論LMX影響組織公民行為的個(gè)體心理作用機(jī)制，即以LMX代表環(huán)境刺激因素；以組織公民行為代表個(gè)體行為表現(xiàn)；以組織承諾代表個(gè)體對LMX的內(nèi)在認(rèn)知；以工作滿意度代表情緒評價(jià)構(gòu)建一個(gè)鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，以期填補(bǔ)組織公民行為研究領(lǐng)域的缺憾：一是以往關(guān)于組織公民行為的研究僅僅是將個(gè)體內(nèi)部心理變量設(shè)置為因變量，對外部環(huán)境因素未有涉及；二是以往研究未將認(rèn)知與情緒兩大個(gè)體心理作用機(jī)制同時(shí)納入模型中進(jìn)行考察，從而無法對LMX影響組織公民行為的“黑匣子”進(jìn)行完整剖析。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

LMX與組織公民行為。由LMX定義可知，領(lǐng)導(dǎo)者與不同員工之間具有不同質(zhì)量的交換關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者按照員工的工作能力、可信任程度和承擔(dān)工作的意愿進(jìn)行圈層劃分。圈層內(nèi)的員工得到領(lǐng)導(dǎo)者更多的信任和更充足的資源，與領(lǐng)導(dǎo)者之間不僅是勞動合同中規(guī)定的工作關(guān)系，更多了層情感上的鏈接而出現(xiàn)了社會性交換。而圈層外的員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間是交易性交換關(guān)系，成員按勞取酬，無法越過勞動合同的雷池與領(lǐng)導(dǎo)者建立其他鏈接。因此，按照成員所處的圈層可劃分為圈內(nèi)人和圈外人。從社會交換理論角度出發(fā)，圈內(nèi)人在享有領(lǐng)導(dǎo)者給予的更多信任和支持性資源的同時(shí)也承擔(dān)著更多的期望和要求。領(lǐng)導(dǎo)者希望此類員工“知恩圖報(bào)”，除了完成本職工作，還要在組織中付出額外的努力，即成為組織的“好公民”；而此類員工也趨向于實(shí)施組織公民行為來保持和平衡這種交換關(guān)系。其他已有研究也表明：LMX會對組織公民行為產(chǎn)生積極促進(jìn)作用(Graen & Uhl-Bien，1995)[2]。因此,本文提出如下假設(shè)：

H1:LMX對組織公民行為起正向影響。

組織承諾的中介作用。組織承諾(Organizational Commitment)由美國社會心理學(xué)家Becker于1960年提出，指個(gè)人對所屬組織的氛圍、目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同和接納。作為對組織的積極認(rèn)知，組織承諾具有以下特征：認(rèn)可和支持組織的氛圍、目標(biāo)與價(jià)值觀，對組織懷有強(qiáng)烈的歸屬感，愿意為組織的發(fā)展付出大量的努力，且這種認(rèn)知一旦形成很難改變(Meyer & Allen,1997)[3]。組織承諾(Organizational Commitment)的概念與工作滿意、工作參與、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系、離職和缺勤等許多結(jié)果變量有著密切的聯(lián)系(Pattanayak,2002)[4]。此外，組織承諾也是引起員工退縮行為的關(guān)鍵前因變量，如離職和怠工等(Cooper-Hakim & Viswesvaran,2005)[5]。

Tsui、Pearce、Porter和Tripoli(1997)基于社會交換理論指出：秉持著互惠原則，成員會采用增加組織承諾的方式對領(lǐng)導(dǎo)者給予的支持性資源進(jìn)行回報(bào)[6]。具體來說，感知到領(lǐng)導(dǎo)者偏愛和關(guān)懷的員工會產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感和忠誠度，對自己身為“主人翁”的意識也更加強(qiáng)烈，即LMX會增加員工的組織承諾。LMX作為環(huán)境刺激因素，與代表對組織積極認(rèn)知的組織承諾之間存在正相關(guān)關(guān)系也得到了其他實(shí)證研究的支持。

由組織承諾的特征可知：高組織承諾的員工不僅忠誠于組織，將自己與組織視為共進(jìn)退的一體，還會積極投入努力來推動組織的發(fā)展(Meyer & Allen,1997)[3]。而組織公民行為作為角色外行為，雖然從個(gè)體和組織層面上均存在利他性，但其獨(dú)立于組織績效考核之外，領(lǐng)導(dǎo)者無法通過發(fā)布命令的方式得以實(shí)現(xiàn)。因此只有對組織具有較高的認(rèn)同感和歸屬感(即組織承諾較高)的員工才更有可能表現(xiàn)出組織公民行為；而組織承諾較低的員工較難主動付出額外的努力以提高他人和組織的績效(Moorman,1991)[7]。簡而言之：個(gè)體對組織氛圍、目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)知影響著其行為。國內(nèi)外其他研究也證明了這一點(diǎn)：組織承諾會對組織公民行為產(chǎn)生正向影響。

根據(jù)“S-O-R模式”和“情感評價(jià)理論”，整合以上論述可知：LMX作為環(huán)境刺激因素導(dǎo)致員工對自己在組織中的價(jià)值和身份認(rèn)知做出了積極判斷，產(chǎn)生了認(rèn)同感和歸屬感，即組織承諾；同時(shí)組織承諾又進(jìn)一步影響著員工是否出于“主人翁”意識而自發(fā)的表現(xiàn)出組織公民行為以推動組織更好發(fā)展。因此，LMX對組織公民行為的影響很可能是通過組織承諾的中介作用實(shí)現(xiàn)的，所以，本文提出如下假設(shè)：

H2:LMX會增加員工的組織承諾(H2a)，而較高的組織承諾會增加員工的組織公民行為(H2b)，即組織承諾在LMX與組織公民行為之間起積極的中介作用。

工作滿意度的中介作用。與工作相關(guān)的金錢回報(bào)只是人們工作的眾多理由之一。Schultz&Schultz(1994)對美國、德國和日本民眾進(jìn)行的民意調(diào)查顯示，84%的受訪者表示：即使不需要錢，他們也會工作。他們認(rèn)為金錢不是工作的唯一回報(bào)，成就感、自我尊重、歸屬感等都是能從工作中獲得的整體報(bào)酬體系。工作滿意度作為一個(gè)通用概念，可以用來描述這些整體的報(bào)酬系統(tǒng)。工作滿意度作為對快樂和穩(wěn)定、信任和獎賞以及產(chǎn)生個(gè)人成長和各種機(jī)會的各種工作相關(guān)因素的情緒反應(yīng)，不僅包含贊揚(yáng)和認(rèn)可，同時(shí)還與工作績效、組織公民行為、工作投入、離職意圖、缺勤行為等緊密相關(guān)(Shrestha,2016)[8]。正因如此，工作滿意度作為一個(gè)非常有影響力的預(yù)測變量，涉及員工的行為和態(tài)度，如離職意向、身體和心理健康等幾乎所有的組織行為(Judge & Kammeyer-Mueller,2012)[9]。

工作滿意度是指員工基于工作本身及工作周邊情景(如工作環(huán)境、工作中的人際關(guān)系等)產(chǎn)生的積極情緒狀態(tài)。在LMX和工作滿意度之間的關(guān)系中，以往研究表明LMX會對這種“情緒”產(chǎn)生顯著積極影響,而且這一特性與工作類型無關(guān)(Smith & Organ et al.,1983)[10]。“S-O-R模式”和“情感評價(jià)理論”認(rèn)為員工在工作狀態(tài)下的情緒變化來自于對周邊環(huán)境的體驗(yàn)或認(rèn)知(Weiss & Cropanzano,1996)[11]。作為工作環(huán)境的構(gòu)成要素之一，領(lǐng)導(dǎo)者對員工的態(tài)度及互動關(guān)系自然會影響到其情緒。圈內(nèi)人能充分感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任與關(guān)懷，與領(lǐng)導(dǎo)保持著良好的情感互動和鏈接，受此激勵的員工，情緒也變得更為積極。表征這一積極情緒的工作滿意度同樣得到提高(Harrison,Newman & Roth,2006)[12]。其他研究也表明：隨著領(lǐng)導(dǎo)者對員工關(guān)注水平的提高，員工的工作滿意度會隨之提高(曾垂凱,2012)[13]。

有學(xué)者指出個(gè)體的利他行為在積極情緒狀態(tài)下較易出現(xiàn)，在消極情緒狀態(tài)下較難出現(xiàn)(Berkowitz & Connor,1966)[14]。由此可知：工作滿意度作為持續(xù)性的積極情緒狀態(tài)，對組織公民行為這一利他行為有正向的預(yù)測作用。據(jù)Woo-Chul Cho & Jae-Yeon Park(2019)推測：具有較高工作滿意度的員工享受工作崗位及周邊環(huán)境帶來的積極情緒體驗(yàn)，因此希望組織能得到更好的發(fā)展，所以在完成本職工作的前提下，這一群體也傾向于付出額外努力，即實(shí)施組織公民行為來進(jìn)一步提高組織績效。

基于以上討論并結(jié)合“S-O-R模式”和“情感評價(jià)理論”可知，LMX會對工作滿意度產(chǎn)生影響。當(dāng)感受到領(lǐng)導(dǎo)給予的支持性資源時(shí)，員工會產(chǎn)生較高的工作滿意度；同時(shí)，這一積極情緒狀態(tài)又會驅(qū)使著員工付出額外努力，采取組織公民行為以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)并幫助組織更好的發(fā)展。因此，LMX對組織公民行為的影響也有可能是通過工作滿意度的中介作用實(shí)現(xiàn)的，所以，本文提出如下假設(shè)：

H3:LMX會增加員工的工作滿意度(H3a)，而較高的工作滿意度會增加員工的組織公民行為(H3b)，即工作滿意度在LMX與組織公民行為間起積極的中介作用。

組織承諾與工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。Bateman&Crant認(rèn)為，組織承諾是工作滿意度的重要前因變量，也就是說，員工的組織承諾越強(qiáng)，工作滿意度就越強(qiáng)。當(dāng)員工的組織承諾非常強(qiáng)烈時(shí)，它將提高員工工作滿意度。Mathieu & Zajac通過meta分析對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)組織承諾的提高也能導(dǎo)致工作滿意度的提高(Mathieu & Zajac，1990)[15]。

由“情感評價(jià)理論”可知，員工的認(rèn)知會對其情感評價(jià)產(chǎn)生影響。因此，表征對組織肯定認(rèn)知的組織承諾會影響表征積極工作情緒的工作滿意度，以往眾多實(shí)證研究也揭示了組織承諾對工作滿意度的顯著正向影響(Harrison,Newman & Roth,2006)[16]。同時(shí)，由于積極情緒狀態(tài)下的員工會表現(xiàn)出更多的利他行為(Ng,2017)[17]，在整合上述關(guān)系與假設(shè) H1、H2、H3的基礎(chǔ)上，筆者大膽推測具有較高組織承諾和工作滿意度的員工會表現(xiàn)出更多的利他行為(如組織公民行為)。因此，LMX對組織公民行為的影響也有可能是通過組織承諾與工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔脤?shí)現(xiàn)的，所以，本文提出如下假設(shè)：

H4: 組織承諾與工作滿意度在LMX和組織公民行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

綜上，本文引入組織承諾表征個(gè)體積極認(rèn)知，引入工作滿意度表征個(gè)體積極情緒，并基于情感評價(jià)理論構(gòu)建出組織承諾對工作滿意度的影響路徑，并通過4個(gè)假設(shè)探究LMX影響組織公民行為的內(nèi)在機(jī)制概念模型如圖1。

圖1 LMX影響組織公民行為模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本數(shù)據(jù)

因領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系普遍存在于各企事業(yè)單位中，所以本研究對被試身份并無特殊要求。本研究實(shí)證數(shù)據(jù)通過被試匿名自我評價(jià)的方式收集而來。共向浙江、甘肅、福建、遼寧、河北、陜西6個(gè)省份的10家企事業(yè)單位通過線上和線下的方式發(fā)放了631份問卷，涉及醫(yī)藥、教育、機(jī)械制造、物流、建筑、電商等各傳統(tǒng)和新興行業(yè)的銷售、內(nèi)勤、技術(shù)、生產(chǎn)等一線基層部門。為打消被試隱私泄露等的疑慮和消除社會期許效應(yīng)引起的偏差，本研究鄭重承諾調(diào)查結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究目的并嚴(yán)格遵守保密原則。最終回收問卷617份。剔除31份無效問卷，得到有效問卷586份，有效問卷回收率為92.87%。樣本人口統(tǒng)計(jì)變量見表1。

表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)變量一覽

(二)測量工具

為保證本研究所使用的量表具有良好的信效度，筆者采取了如下控制方法：首先采用已由國內(nèi)學(xué)者翻譯和驗(yàn)證過的國外成熟量表，確保這些量表在以前的研究中已表現(xiàn)出良好的信效度；其次邀請5名預(yù)被試(該5名預(yù)被試未參與隨后的正式施測)進(jìn)行預(yù)測和討論，保證施測題目語義表述的準(zhǔn)確性和嚴(yán)謹(jǐn)性，所有量表均采用Likert7級評分法。

1.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系。采用Graen & Uhl-Bien(1995)編制的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換量表(Leader-member Exchange Scale，簡稱LMX-7)[2]，共7個(gè)題目，如：“我對我的領(lǐng)導(dǎo)有足夠的信心，如果他/她不在場；我也會維護(hù)他的決定”。該量表在本研究中的克隆巴赫α系數(shù)為0.845。

2.組織公民行為。采用Kehoe & Wright(2013)編制的組織公民行為量表(Organizational Citizenship Behavior Scale，簡稱OCBS)[18]，共6個(gè)題目,如：“我?guī)椭顺袚?dān)了很多工作量、我鼓勵其他人嘗試新的有效的工作方式”。該量表在本研究中的克隆巴赫α系數(shù)為0.798。

3.組織承諾。采用Allen & Meyer(1990)編制的組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnarie 簡稱OCQ)[19]，共8個(gè)題目，如：“我對公司有強(qiáng)烈的歸屬感、我樂于和他人討論我們公司”。該量表在本研究中的克隆巴赫α系數(shù)為0.849。

4.工作滿意度。采用Jou,Kuo & Tang(2013)編制的工作滿意度量表(Job Statisfaction Scale 簡稱JSS)施測[20],共3個(gè)題目，如：“我對公司很滿意，因?yàn)橛猩毤有降臋C(jī)會”。該量表在本研究中的克隆巴赫α系數(shù)為0.823。

(三)控制變量

為防止被試的個(gè)體特征變量干擾實(shí)證結(jié)果，本研究將性別、年齡、受教育程度、任職年限設(shè)置為控制變量。

四、實(shí)證分析

(一)量表質(zhì)量檢驗(yàn)

1.量表信效度分析。量表信度指采用同樣量表對同一樣本反復(fù)測量時(shí)所得結(jié)果的一致性程度，即量表的可靠性。經(jīng)檢驗(yàn)，本研究使用量表的克隆巴赫α系數(shù)均大于0.7，表明這些量表均具有良好的內(nèi)部一致性，信度良好。量表效度指量表能準(zhǔn)確測量出所需測量因素的程度。本文采用MPLUS8.1軟件對LMX、組織承諾、工作滿意度和組織公民行為四因素進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析以檢驗(yàn)量表的區(qū)分效度。結(jié)果如表2所示：與其他模型相比，本研究假設(shè)的四因子模型擬合度最佳：χ2/Df=2.23，RMSEA=0.07，CFI=0.92，TLI=0.94，SRMR=0.05，表明本研究收集的數(shù)據(jù)匹配于四因子模型，即LMX、組織承諾、工作滿意度、組織公民行為四個(gè)變量分屬于四個(gè)不同構(gòu)念，量表具有較好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析

2.共同方法偏差分析。因本研究的數(shù)據(jù)均來源于被試的自我報(bào)告，可能受到共同方法偏差的影響。本文采用Harman單因素檢驗(yàn)法以排除存在共同方法偏差干擾的可能性。由表2可知：當(dāng)將所有因子合并為一個(gè)因子時(shí)，其擬合指數(shù)為χ2/Df=6.61，RMSEA=0.28，CFI=0.53，TLI=0.58，SRMR=0.17，擬合度遠(yuǎn)差于四因子模型。由此可知：本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。為更進(jìn)一步檢驗(yàn)該問題，本研究將共同方法偏差作為不可測量的方法因子引入四因子模型中構(gòu)建出不可測量潛在因子模型，該模型擬合指數(shù)為：χ2/Df=2.31，RMSEA=0.07，CFI=0.93，TLI=0.93，SRMR=0.04，與四因子模型相比并無顯著性差異。經(jīng)以上兩種方法檢驗(yàn)可知本研究的共同方法偏差并不嚴(yán)重。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)

表3列出了本研究中所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量之間的相關(guān)系數(shù)。由表3可得，LMX與組織承諾有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.39,P<0.01)、與工作滿意度有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.32,P<0.001)、與組織公民行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.30,P<0.01)。組織承諾與工作滿意度有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.30,P<0.01)、與組織公民行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.44,P<0.001)。工作滿意度與組織公民行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.45,P<0.001)，研究假設(shè)得到初步驗(yàn)證。

表3 變量描述性統(tǒng)計(jì)

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究分別采用路徑分析和Boostrap法(重復(fù)取樣設(shè)置為5000次)檢驗(yàn)組織承諾和工作滿意度在LMX對組織公民行為影響機(jī)制中的鏈?zhǔn)街薪樽饔檬欠耧@著。結(jié)果見表4、表5所示。

1.LMX→組織公民行為的路徑系數(shù)為0.28，p <0.01，表明LMX對組織公民行為有顯著的正向影響，假設(shè)H1成立。

2.LMX→組織承諾的路徑系數(shù)為0.35，p <0.001，表明LMX能顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織承諾，假設(shè)H2a成立；組織承諾→組織公民行為的路徑系數(shù)為0.40，p <0.01，表明個(gè)體的組織承諾能顯著正向預(yù)測其組織公民行為,假設(shè)H2b成立。并且組織承諾在LMX與組織公民行為之間的中介效應(yīng)顯著(β=0.14，p <0.01)，95%CI為[0.071 0.324]，不包含零，假設(shè)H2成立。

3.LMX→工作滿意度的路徑系數(shù)為0.33，p <0.001，表明LMX能顯著正向預(yù)測個(gè)體的工作滿意度，假設(shè)H3a成立；工作滿意度→組織公民行為的路徑系數(shù)為0.47，p <0.001，表明個(gè)體的工作滿意度能顯著正向預(yù)測其組織公民行為，假設(shè)H3b成立。并且工作滿意度在LMX與組織公民行為之間的中介效應(yīng)顯著(β=0.16，p <0.001)，95%CI為[0.045 0.359]，不包含零，假設(shè)H3成立。

4.組織承諾→工作滿意度的路徑系數(shù)為0.26，p <0.01，表明組織承諾能顯著正向預(yù)測個(gè)體的工作滿意度。并且組織承諾和工作滿意度在LMX與組織公民行為之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著(β=0.05，p <0.01)，95%CI為[0.021 0.199]，不包含零，假設(shè)H4成立。

表4 模型路徑分析結(jié)果

表5 中介效應(yīng)效應(yīng)值及置信區(qū)間

五、結(jié)論與討論

本研究立足于“S-O-R模式”和“情感評價(jià)理論”在586份調(diào)研數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上對LMX影響組織公民行為的心理作用機(jī)制進(jìn)行了探討，得出如下研究結(jié)論：

LMX會顯著增加員工的組織公民行為；同時(shí)，組織承諾和工作滿意度作為個(gè)體心理作用機(jī)制中的認(rèn)知和情感因素在二者之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。具體表現(xiàn)為：LMX可以直接正向影響組織公民行為；并在提高員工的組織承諾和工作滿意度的基礎(chǔ)上，對組織公民行為產(chǎn)生積極的間接影響。該結(jié)論與曾垂凱(2012)[13]等人的研究結(jié)論基本一致。

本文通過對已有研究的整合，驗(yàn)證了心理作用機(jī)制——組織承諾和工作滿意度在LMX對員工的組織公民行為的影響之間所起的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。既彌補(bǔ)了LMX理論研究領(lǐng)域的相關(guān)缺口，也在一定程度上豐富了情感評價(jià)理論，對組織行為學(xué)和社會學(xué)都有重要的借鑒意義。

而且，本研究的結(jié)果提供了多方面的理論啟示和實(shí)務(wù)啟示。在理論上的啟示是：構(gòu)建了一個(gè)全新的研究模型，即領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系與組織承諾、工作滿意度以及組織公民行為之間的相互關(guān)系。 截至目前，尚未有檢驗(yàn)組織承諾和工作滿意度在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系和組織公民行為之間鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的研究出現(xiàn)，因此，本研究填補(bǔ)了這一空白。

在實(shí)務(wù)上的啟示是：管理實(shí)踐的真實(shí)情境中，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是員工都經(jīng)常提及“一碗水端平”。但這只是從公平角度出發(fā)的理想狀態(tài)。在實(shí)際管理中，由于資源的稀缺性和精力的有限性，領(lǐng)導(dǎo)不可能也沒有必要完全公平化。本研究從實(shí)證角度告知管理者應(yīng)謹(jǐn)慎處理與員工之間的關(guān)系。從勞動契約的角度出發(fā)，與員工僅僅建立交易性關(guān)系固然沒錯(cuò)，但若想員工實(shí)施更多的利組織行為，那么縮短與員工之間的權(quán)力距離，與員工建立起情感鏈接和社會交換關(guān)系也許更加有益。同時(shí)，管理者可以有意識的對團(tuán)隊(duì)中的個(gè)別優(yōu)異員工給予偏愛，這不僅能鼓勵先進(jìn)，利于樹立組織中的“次核心”，使得“次核心”為感謝“知遇之恩”而表現(xiàn)出更多的利組織行為；同時(shí)亦樹立了榜樣，為其他員工指明了方向，激勵組織內(nèi)成員表現(xiàn)出同樣行為來推動組織的良性發(fā)展。

雖然本研究結(jié)果支持領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)員工的工作能力和貢獻(xiàn)大小建立起不同質(zhì)量的交換關(guān)系，但應(yīng)嚴(yán)格警惕走入“任人唯親”的誤區(qū)。即與不同員工建立不同的情感鏈接和社會關(guān)系時(shí)并非依據(jù)對方的才能，而是依據(jù)自己的個(gè)人喜好，只選跟自己關(guān)系親密的人形成小圈層。相反，管理者應(yīng)根據(jù)員工的能力、績效和貢獻(xiàn)來決定與誰更加“親密”，而非反其道行之。

同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)需要不斷提升自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理技能，在關(guān)注到員工心理活動的同時(shí)，切實(shí)認(rèn)識到“圈層”并非固定不變的，圈層中的成員應(yīng)根據(jù)不同時(shí)期和階段的工作能力、貢獻(xiàn)大小和承擔(dān)工作的意愿適時(shí)調(diào)整。這樣既可避免“圈內(nèi)人”自我感覺進(jìn)入了“保險(xiǎn)柜”便躺在功勞簿上吃老本，不再努力工作；又可為“圈外人”提供進(jìn)入“圈層”的通道和機(jī)會，從而對組織內(nèi)其他成員形成激勵和鞭策。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的制度化建設(shè)，以制度化為導(dǎo)向，盡量避免個(gè)人喜好的干擾，在管理決策上尤其是稀缺資源的分配上做到公平公正透明，增進(jìn)與員工的溝通，增加組織內(nèi)部的一致性，從而調(diào)動起所有成員的主動性與創(chuàng)造性。

本研究從“情感評價(jià)理論”出發(fā)，構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系影響組織公民行為的全新模型，從實(shí)證角度解答了管理者應(yīng)對員工親疏有別還是一視同仁的問題，但隱含著如下局限性，在今后的研究中應(yīng)考慮進(jìn)行改進(jìn)：

第一，本研究以積極心理學(xué)(positive psychology)為基礎(chǔ)，選取組織承諾作為積極認(rèn)知變量，工作滿意度作為積極情緒變量，考察了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對組織公民行為的影響機(jī)制，但在以后的研究中可以引入情緒耗竭等否定變量繼續(xù)探查“情感評價(jià)理論”在否定變量中是否依然成立，以開拓該理論的適用范圍。

第二，本研究屬于橫斷面(cross-sectional)研究。 在未來的研究中，為了更準(zhǔn)確的度量變量之間的因果關(guān)系，可以進(jìn)行縱斷(longitudinal)研究。 同時(shí)，縱斷研究也是減少共同方法偏差(common method bias)的適用手段。

本研究并未對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系影響組織公民行為的邊界條件進(jìn)行考察，因此，以后的研究可以考慮引入不同的個(gè)體特征或環(huán)境因素作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)一步深化領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系影響組織公民行為的內(nèi)在機(jī)制研究。