影響遠(yuǎn)程辦公上下級信任的中國情境
——基于傳統(tǒng)文化視角

李文蓮，王友鳳

(青島理工大學(xué) 商學(xué)院，山東 青島 266500)

數(shù)字時代催生出一系列新的工作方式，遠(yuǎn)程辦公就是其中典型的一種，它實現(xiàn)了員工不必集中在辦公室工作，而是可以利用現(xiàn)代通信技術(shù)如智能手機、電腦等，在工作場所之外的其他地方處理事務(wù)[1](霍偉偉，2020)。遠(yuǎn)程辦公可以節(jié)約員工上班通勤時間；可以節(jié)省企業(yè)辦公室租金、辦公設(shè)施的投入費用，減少公司的運營成本；還可以緩解交通堵塞，減少環(huán)境污染，因而被看做是企業(yè)辦公模式發(fā)展的一大趨勢。受2020年新冠疫情的沖擊，企業(yè)加速數(shù)字化進程，客觀上推動了遠(yuǎn)程辦公的迅速發(fā)展。但我國遠(yuǎn)程辦公的發(fā)展相較于國外是滯后的，歐美國家普及率比較高。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截止到2018年，美國遠(yuǎn)程辦公人口滲透率為18.9%，波蘭為14%，而我國的遠(yuǎn)程辦公滲透率不足1%。因此，探討制約我國遠(yuǎn)程辦公發(fā)展的特殊情景因素十分必要。

信任是遠(yuǎn)程辦公模式成功的基礎(chǔ)，遠(yuǎn)程辦公情境下的人際信任問題尤其是上下級之間的信任問題是備受關(guān)注的焦點之一。劉林平(2020)認(rèn)為信任是影響遠(yuǎn)程辦公的重要因素，如果缺失信任，公司業(yè)務(wù)的運轉(zhuǎn)在遠(yuǎn)程辦公的狀態(tài)下，會增加額外的交易成本[2]。李燕萍等(2020)認(rèn)為在數(shù)字化情境下領(lǐng)導(dǎo)對下屬發(fā)揮影響力的過程被技術(shù)中介，從而會影響到上下級關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為，甚至改變了領(lǐng)導(dǎo)和下屬的認(rèn)知、情感表達、溝通及規(guī)范[3]。這就需要領(lǐng)導(dǎo)方式做出相應(yīng)改變，來應(yīng)對數(shù)字技術(shù)帶來的信息溝通方式和工作方式的變化。

受文化因素的影響，我國管理者與員工之間信任的建立與維持呈現(xiàn)出與西方的差異性，在推行遠(yuǎn)程辦公的過程之中，這種差異性勢必會產(chǎn)生顯著的影響。王迪旸和劉洪[4](2017)提出遠(yuǎn)程工作實施的五力模型，即技術(shù)支持性、制度保障性、文化匹配性、素質(zhì)勝任性、工作適應(yīng)性，認(rèn)為遠(yuǎn)程工作推廣是多層次的系統(tǒng)性工程，并在文化匹配性與工作勝任性方面提及上下級之間的信任問題，但是并沒有進行深入的分析。基于此，文章聚焦于中國傳統(tǒng)文化元素與遠(yuǎn)程辦公新特征對上下級信任的疊加與交互影響，探究其作用機制，為管理者、員工、組織提升遠(yuǎn)程辦公上下級信任提供指引。

一、中國文化情境中的上下級信任

信任是一種心理狀態(tài)，是在人際交往關(guān)系中一方對另一方意圖或行為的積極期望并愿意承受風(fēng)險的心理狀態(tài)[5]。因上下級掌握的信息、權(quán)力和社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等資源在數(shù)量與質(zhì)量上存在巨大差異，上下級之間的信任不同于組織中一般的人際信任[6]。李愛梅(2012)[7]認(rèn)為上級對下級的信任是指為實現(xiàn)組織目標(biāo)，上級根據(jù)下級的行為表現(xiàn)，期待下級做出符合預(yù)期反應(yīng)的意愿和傾向。上級對下級的信任，如果從下級的視角出發(fā)，稱為“被信任感”。劉萃林(2012)認(rèn)為“被信任感”是被信任者是否獲得信任、是否接受對方依賴和約束、是否能夠自覺履約的主觀感知和意愿[8]。無論上級是否信任下屬，只有當(dāng)這種信任的傳達轉(zhuǎn)變?yōu)橄聦倏筛兄男湃?，才會引致員工的態(tài)度和行為(王紅麗，2016)[9]。也就是說，上級信任下級并不一定導(dǎo)致下級感知到被信任。下級感知上級信任主要包括感知上級依賴和感知信息透露。感知上級依賴指員工感知到的上級對其行為和決策的依賴程度，感知信息透露指員工感知到的上級愿意與其分享敏感信息的意愿，主要包括工作和個人生活中敏感信息的分享與交流程度。

信任是一個深受社會文化背景影響的問題。翟學(xué)偉(2014)認(rèn)為在所有的社會生活中都普遍存在著信任現(xiàn)象，但是信任的內(nèi)涵卻因為文化的不同而發(fā)生一定的調(diào)整[10]。不同的文化背景可能會產(chǎn)生不同的人際信任[11]。對中國人來說權(quán)力等級和關(guān)系在社會中扮演著重要的角色，并且延伸至組織情境。

受傳統(tǒng)文化的影響，在我國組織內(nèi)的人格化色彩很濃，具體而言，組織情境內(nèi)也強調(diào)家庭倫理、上下尊卑、關(guān)系親疏。一個組織被隱喻為一個家庭，上下級之間的關(guān)系類似于父子關(guān)系，上級扮演著家長的角色，下級扮演著下輩的角色[12]，上級擁有絕對的權(quán)威，上級在監(jiān)督下級的同時，也會愛護和關(guān)注下級的發(fā)展，下級面對上級則會忍耐、順從、尊敬以及信賴權(quán)威，并由此形成了權(quán)力差距比較大的家長式領(lǐng)導(dǎo)[13]。上下級之間的人際互動與社會交往也會表現(xiàn)出家族內(nèi)的角色行為與人際規(guī)范。

費孝通(1948)[14]提出中國社會是一種以自我為中心的差序格局，在由“己”推出的差序格局中，越靠近自己的圈屬于自己人，越外圈越屬于外人，對“自己人”和“外人”有著不同的行事規(guī)則。這種“自己人”與“外人”劃分，反映在組織內(nèi)則表現(xiàn)為注重上下級關(guān)系差異，以關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近為依據(jù)，將一部分人稱為“自己人”，另一部分稱為“外人”，上級的“自己人”與上級之間表現(xiàn)出較強的信任感，而“外人”與上級之間更多的抱有懷疑的態(tài)度。中國組織中的員工關(guān)注自己與周圍人的關(guān)系，重人情、輕物質(zhì)利益。上下級除工作交流之外，還會在私底下進行互動建立良好的私交，上下級私人關(guān)系會擴散到工作情境中。上級擁有關(guān)于組織內(nèi)部的信息和資源，掌握著下級的晉升、考評等，只有與上級關(guān)系密切的“自己人”才能借用上級所擁有的資源，關(guān)系在企業(yè)情境下攜帶了“偏私”的負(fù)向情感色彩，重視“親信”，強調(diào)下級忠誠、信任。

因此，中國組織內(nèi)的上下級信任關(guān)系具有獨特性，這種信任受到中國家文化、差序格局、關(guān)系文化等因素影響，因此，西方的一些管理理論與管理經(jīng)驗在中國可能會存在“水土不服”的問題。

二、遠(yuǎn)程辦公情境與中國傳統(tǒng)文化元素疊加對上下級信任的影響

遠(yuǎn)程辦公模式與傳統(tǒng)辦公模式相比較，在工作過程的許多方面都發(fā)生了變化，這些變化總起來看反映了遠(yuǎn)程辦公的三個基本特點：數(shù)字化、分離性與靈活性(見表1)。這些新特點與中國傳統(tǒng)文化元素的疊加與交互，勢必會對上下級信任關(guān)系造成影響。

表1 遠(yuǎn)程辦公與傳統(tǒng)辦公模式的比較

(一)數(shù)字化與中國傳統(tǒng)文化元素的疊加與交互

數(shù)字化是遠(yuǎn)程辦公的基本特征。遠(yuǎn)程辦公是企業(yè)級的社交革命，ICT技術(shù)是實現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公的基礎(chǔ)支撐；管理層通過數(shù)字化工具發(fā)布工作任務(wù)，遠(yuǎn)程員工利用數(shù)字化工具完成工作任務(wù)，形成虛擬化的工作場景。

1.數(shù)字化與家文化。遠(yuǎn)程辦公情境改變了上級對下級的管理和監(jiān)督方式，上級對下級的監(jiān)督主要依靠數(shù)字化的設(shè)備進行。例如設(shè)置每日例會、每周工作匯報、員工的溝通記錄追蹤、攝像頭監(jiān)控、網(wǎng)絡(luò)聊天記錄監(jiān)控等。傳統(tǒng)監(jiān)控模式的同時間、同空間特征，有利于上級對下級信任的建立。但是，當(dāng)監(jiān)控失去在場性、時間上的共時性，不信任感往往就會產(chǎn)生。數(shù)字化的監(jiān)控雖然在某種形式上增強了遠(yuǎn)程監(jiān)督力度，但是不在場的失控感還是會造成信任缺失。同時，數(shù)字化監(jiān)控還會在監(jiān)督過程中因不可控因素產(chǎn)生額外的監(jiān)督成本。在深受家文化影響的家長式領(lǐng)導(dǎo)方式下，往往存在“如果我能看見他們，就能控制他們”的觀念，上級傾向于監(jiān)督和控制下級的日常行為，而不是基于信任或者目標(biāo)，因此，家文化觀念會加劇遠(yuǎn)程辦公情境下企業(yè)上級對下級的不信任。

從下級的視角來看，量化、僵化的數(shù)字化監(jiān)控會使下級產(chǎn)生不良的感受。謝小云等(2021)提出，數(shù)字化的電子設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)信息為員工塑造了一種“全景監(jiān)獄”式的工作環(huán)境[15]，基于組織規(guī)范和角色分配的官僚控制轉(zhuǎn)變?yōu)楦?、徹底、及時的算法控制[16](Kellogg et al，2020)。算法控制創(chuàng)造了一種新型的更為徹底的組織控制環(huán)境，一方面，它可以使員工處于一種隨時被注視、被評價的狀態(tài)；另一方面，它隨時甚至持續(xù)對組織中員工行為決策給出推薦并施加限制。這種“全景監(jiān)獄”給下級帶來壓力感，導(dǎo)致負(fù)面情緒并進而失去對上級的信任。在家長式領(lǐng)導(dǎo)方式下，上級往往會重視監(jiān)督下級的行為，而忽視下級的情緒，習(xí)慣于下級按照自己的意愿行事，下級覺得上級難以接近，自己的情感與情緒被忽視，下級對上級的依賴程度降低，進而降低下級對上級信任的感知。因此，家文化觀念會降低遠(yuǎn)程辦公情境下下級對上級的信任感知。

2.數(shù)字化與差序格局。遠(yuǎn)程辦公通過數(shù)字化技術(shù)在上級和下級之間塑造了一種數(shù)字距離。傳統(tǒng)的上級與下級之間的雙向、面對面、即時溝通，現(xiàn)在由數(shù)字化設(shè)備記錄、追蹤、監(jiān)視、評價和反饋來代替，單向溝通的情境增多，而且數(shù)字化工具的運用也會產(chǎn)生一定程度的溝通時滯，原本在辦公室只需幾句話就能解決的問題，現(xiàn)在卻需要通過網(wǎng)絡(luò)連線或者提前預(yù)約溝通時間，而且無法確定對方是否能即時回復(fù)，存在視頻卡頓、網(wǎng)絡(luò)延時等問題，導(dǎo)致信息收集、處理、分發(fā)耗費更多的時間。上下級之間的溝通交流產(chǎn)生了一種距離，這種距離影響了遠(yuǎn)程辦公上下級之間的互動。受差序格局觀念的影響，上級對下級會根據(jù)距離感進行“自己人”和“外人”的分類，并據(jù)此給予員工不同的資源；下級也會依據(jù)自己與上級之間的交換和互動關(guān)系進行自我分類，即形成“內(nèi)部人身份感知”和“外部人身份感知”，在遠(yuǎn)程辦公情境下，上下級之間的距離感會導(dǎo)致上級將下級看作是“外人”，給予下級較少的信任，而下級也會形成“外部人身份感知”?？梢哉f，差序格局觀念在遠(yuǎn)程辦公情境下加劇了上下級之間信任的缺失。

3.數(shù)字化與關(guān)系文化。遠(yuǎn)程辦公情境下，上下級之間的溝通主要依靠數(shù)字化技術(shù)。從溝通效率上看，面對面溝通在信息輸入的時候并非只有語言一種介質(zhì)，還會包括肢體動作、表情、語氣等，這些傳達方式有利于準(zhǔn)確表達和接受雙方的思想、情緒與情感。而在遠(yuǎn)程情境下僅借助文字、語言，即使是視頻都會造成信息失真。網(wǎng)絡(luò)交流中上下級之間的真實意圖與信息表達往往不完全一致，難以傳遞出真實情感，因而在互相理解上會出現(xiàn)偏差。溝通是一種傳遞工作信息與情感交流的方式，溝通的效率在一定程度上決定了工作的效率和情感依賴的程度，溝通效率的降低，導(dǎo)致上下級之間的情感依賴程度變低，上下級關(guān)系變差。中國是一個關(guān)系社會，注重上下級之間的情感交流，從而建立起信任；而在遠(yuǎn)程辦公情境下，上下級之間難以產(chǎn)生情感依賴，因此，關(guān)系觀念在遠(yuǎn)程辦公的情境下會加劇上下級之間不信任。

(二)分離性與中國傳統(tǒng)文化元素的疊加與交互

遠(yuǎn)程辦公人員遠(yuǎn)離集中辦公場所是遠(yuǎn)程辦公的核心特征。遠(yuǎn)程辦公的分離性不僅指的是與集中辦公室地理位置上的距離而且也包括與領(lǐng)導(dǎo)、同事在交流、交往與心理上的分離，容易成為組織中的邊緣人員。同時長時間進行遠(yuǎn)程辦公的人員與社會缺少連接性，難以滿足人對社會性交往的需求，容易產(chǎn)生孤獨感。

1.分離性與家文化。遠(yuǎn)程辦公情境下，依靠數(shù)字化技術(shù)將工作任務(wù)顆?；?，進行工作目標(biāo)的設(shè)定、分解和任務(wù)細(xì)分，將任務(wù)流程化，操作程序化。這意味著員工自由裁量權(quán)的減少，實際上帶來的是組織對員工的去權(quán)，使得員工在組織權(quán)力關(guān)系中處于劣勢地位；這實際上相當(dāng)于加劇了上級的集權(quán)。上級擁有更多的對資源的控制，下級對上級的依賴性更強。在信任關(guān)系中，雙方的權(quán)力差距越大，權(quán)力大的一方越有可能從信任關(guān)系中退出，權(quán)力處于弱勢的一方越依賴權(quán)力大的一方。遠(yuǎn)程辦公情景使家長式領(lǐng)導(dǎo)地位得到鞏固，而下級對上級的高度依賴使他們往往表現(xiàn)出更多的順從、服從，這會造成對信任的傷害。

2.分離性與差序格局。遠(yuǎn)程員工在異地辦公環(huán)境中工作，無法正常以傳統(tǒng)典型的組織行為方式參與組織活動和交流，導(dǎo)致與同事、管理層的直接互動接觸程度降低(肖志明，2018)[17]。遠(yuǎn)程人員與同事、上級和公司脫節(jié)，在組織中處于一種邊緣地帶，成為組織的邊緣人員。在共同的空間辦公時，通過與同事、上級在工作間隙閑聊、茶水間閑聊，能夠建立更多的情感連接，上下級之間的距離比較親近；而遠(yuǎn)程辦公情境下，減少了與同事、上級之間的相互接觸，影響同事之間、上下級之間的關(guān)系，自身會產(chǎn)生孤獨感；遠(yuǎn)程工作者，在上級面前展現(xiàn)的機會也會變少，上級不容易看到下級的工作成績，更容易看到下級的工作紕漏，可能會對遠(yuǎn)程工作人員產(chǎn)生錯誤的評價；由于對遠(yuǎn)程員工的實際工作過程并不完全了解，管理人員對績效的判斷與評價可能會受到與下級親疏遠(yuǎn)近關(guān)系的較大影響。即使管理人員沒有給予不公正的績效評價，遠(yuǎn)程工作人員也可能感覺受到了不公正的待遇。另外，遠(yuǎn)程員工獲得公司信息和參與團隊活動的機會變少，對企業(yè)的歸屬感比較低，也容易產(chǎn)生“外部人身份感知”。因此，差序格局文化強化了遠(yuǎn)程辦公情境下上下級的不信任感。

3.分離性與關(guān)系文化。遠(yuǎn)程辦公情境下上下級之間的溝通一般僅限于工作的溝通，難以滿足員工對社會交往的需要。從這一個方面來說，遠(yuǎn)程辦公是一種情感疏離型的工作方式，而上下級之間情感關(guān)系質(zhì)量的好壞會對上下級信任產(chǎn)生重要影響。在中國的企業(yè)組織中，上下級關(guān)系更多的是指上下級之間的私人關(guān)系，是上下級之間在工作時間之外的互動，往往是與工作無關(guān)的交往；上下級之間的私人關(guān)系，會擴散到組織的工作情境中。在遠(yuǎn)程辦公情境下，上級與下級面對面交流的減少使得情感的表達變得困難，傷害到二者之間的人際關(guān)系。因此，關(guān)系文化降低了遠(yuǎn)程辦公情境上下級之間的信任感。

(三)靈活性與傳統(tǒng)文化元素的疊加與交互

靈活性是遠(yuǎn)程辦公的顯著特征。遠(yuǎn)程辦公可以自由選擇工作地點，靈活安排工作進程，不必再局限于“朝九晚五”的工作時間；遠(yuǎn)程辦公可以使組織結(jié)構(gòu)更具靈活性，減少了信息傳遞的層級，在一定程度上減輕了嚴(yán)格照章辦事、行為受限的弊端；企業(yè)越來越重視員工的個人體驗，上級由“管理者”的角色逐步向“服務(wù)者”的角色轉(zhuǎn)變，員工成為企業(yè)的合作者。

1.靈活性與家文化。遠(yuǎn)程辦公情境下企業(yè)傳統(tǒng)的組織架構(gòu)正在向敏捷有機的組織架構(gòu)變化，改變了過去自上而下的指揮形式。領(lǐng)導(dǎo)者由傳統(tǒng)固定架構(gòu)中的決策者和掌舵者，轉(zhuǎn)變?yōu)槠脚_搭建者和資源整合者，領(lǐng)導(dǎo)更多的具有支持、賦能作用，領(lǐng)導(dǎo)者更像是服務(wù)者。Avolio[18]等(2003)認(rèn)為數(shù)字技術(shù)的引入使得下屬幾乎能夠同時獲得領(lǐng)導(dǎo)者所獲取的信息，這會挑戰(zhàn)原有的權(quán)威體系，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)力下移。受家文化因素的影響，中國的上下級關(guān)系建立在家長式權(quán)威的基礎(chǔ)上，上下級之間的權(quán)力差距使得員工很少有機會來自主決定自己的行為，下級服從權(quán)威、順從命令、依賴上級；上級的授權(quán)行為會被看做是一種信任，反過來下級會更加信任上級。在遠(yuǎn)程辦公情境下，上級給予下級更多的自由支配空間，是上級充分信任下級的表現(xiàn)，因此，家文化與靈活性的交互可以提升下級的被信任感。

2.靈活性與差序格局。遠(yuǎn)程辦公情境下下級在工作時間、工作地點上具有靈活性，給予了下級在生活上和工作上的雙重便利，一方面下級可以靈活的應(yīng)對家庭需求，與家人有更多相處的時間和空間，維持家庭關(guān)系，平衡家庭—工作；另一方面，更多的工作彈性能夠使下級產(chǎn)生自由與自主權(quán)的感知，下級能夠根據(jù)自己的意愿進行工作規(guī)劃，減少了在傳統(tǒng)工作環(huán)境中可能遭遇到上級意外干預(yù)的可能，使下級能夠更好的規(guī)避或遠(yuǎn)離“辦公室政治”。敏捷的組織形態(tài)使權(quán)力下移，下級擁有一定的自主決策權(quán)、獲得更多的工作信息、資源。已有研究指出通過賦予員工更高的工作的自主性，能夠顯著提高員工的“內(nèi)部人身份感知”，并產(chǎn)生積極的效果；對下級授權(quán)賦能的行為也給下級傳遞了信任和認(rèn)可的信號，增加對組織的歸屬感。因此，差序格局文化與靈活性的交互可以促進下級對上級信任的感知。

3.靈活性與關(guān)系文化。遠(yuǎn)程辦公情境下傳統(tǒng)的雇傭方式轉(zhuǎn)變?yōu)楹献髡?，上級角色向服?wù)者轉(zhuǎn)變，上下級之間的關(guān)系變的相對平等，暢通了上下級之間的溝通；下級工作時間、地點具有彈性，上下級溝通方式的數(shù)字化，拓寬了上下級之間的溝通渠道。有研究表明，遠(yuǎn)程工作一段時間后，遠(yuǎn)程工作者與上級關(guān)系質(zhì)量反而變得更好。上級和下級都會盡力維持好彼此之間的良好關(guān)系，上級為了隨時掌握遠(yuǎn)程員工的工作情況，會主動加強彼此之間的溝通交流，這有助于提高二者的關(guān)系質(zhì)量[19]。為了彌補面對面的不足，下級也會與上級保持更加緊密的溝通，并將情感因素融入到雙方的交換關(guān)系中。從這個角度來說，中國人重視關(guān)系，重視上下級之間良好的私人關(guān)系，注重溝通交流，會促進上下級之間信任的建立。

上述中國傳統(tǒng)文化元素與遠(yuǎn)程辦公情境對上下級信任的疊加與交互影響的機理可以形成一個整合的框架(圖1)，其影響結(jié)果見表2。

圖1 傳統(tǒng)文化元素與遠(yuǎn)程辦公情境對上下級信任的疊加與交互影響機制

表2 傳統(tǒng)文化元素與遠(yuǎn)程辦公情境的疊加與交互對上下級信任的影響效果

三、遠(yuǎn)程辦公情境下提高上下級信任的對策

遠(yuǎn)程辦公的興起，不僅僅是企業(yè)運營管理方式、員工工作方式的改變，它對人們社會生活的影響廣泛而深刻。其有效實施，不僅需要技術(shù)和制度的創(chuàng)新性設(shè)計，更需要社會認(rèn)知、觀念、文化的支持?；谏鲜龇治鎏岢觯谥袊幕尘跋?，提升遠(yuǎn)程辦公上下級信任水平的關(guān)鍵是強化靈活性的積極作用以克服數(shù)字化與分離性的消極作用。

(一)轉(zhuǎn)變管理風(fēng)格

在遠(yuǎn)程辦公的情境下，管理者無法直接對員工進行監(jiān)督，應(yīng)將關(guān)注工作過程、工作時間的思維轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注產(chǎn)出思維，相信下級能夠認(rèn)真工作，在保證工作任務(wù)完成的前提下給予下級充分的自主權(quán)。同時，上級應(yīng)該提高管理的開放性，打破工作角色與工作任務(wù)的邊界，與下級實現(xiàn)資源共享、給下級提供表現(xiàn)自我的機會和渠道，打造一個平等表達和溝通的平臺，增加上下級之間的互相了解程度，提高上下級之間的關(guān)系質(zhì)量。

(二)加強對遠(yuǎn)程員工情感和情緒的關(guān)注

遠(yuǎn)程員工遠(yuǎn)離辦公室辦公可能會與上級產(chǎn)生較少的情感連接，與組織脫離，成為組織中的“邊緣人”；員工的職業(yè)晉升機會也可能會減少，產(chǎn)生職場隔離；積極的情感與情緒溝通是解決問題的關(guān)鍵。一方面，上級應(yīng)該注重與下級之間的交流，關(guān)注下級的情緒變化，對下級給予關(guān)心；主動與下級溝通、了解下級在工作中遇到的困難，給予幫助與支持。同時，加強對下級日常生活情況的了解，減少遠(yuǎn)程辦公造成的交流障礙與情感疏離。另一方面，下級應(yīng)該主動適應(yīng)這種工作方式的改變，遇到問題時要積極與管理者溝通、及時匯報工作情況、主動與上級聯(lián)系，增強彼此之間的情感與信任。同時，下級要加強自我約束，嚴(yán)格要求自己，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，增強上級對下級的信任。

(三)完善管理制度和考評體系

建立完善的管理制度，按照科學(xué)的方法進行工作任務(wù)分配，盡可能的將工作任務(wù)細(xì)化，并在遠(yuǎn)程辦公平臺上公開任務(wù)分配結(jié)果；改善傳統(tǒng)績效考核制度，加強結(jié)果導(dǎo)向，減少過程導(dǎo)向，并將考核過程、依據(jù)和結(jié)果公開化，做到任務(wù)分配、考核過程和考核結(jié)果公開、透明。在溝通方面，首先，制定一套遠(yuǎn)程工作溝通規(guī)則，避免數(shù)字化溝通容易引起的歧義，最大程度上減輕由于信息失真造成的溝通障礙；遵循已經(jīng)達成的規(guī)范，使用標(biāo)準(zhǔn)化的語言進行溝通。其次，最大程度的減少數(shù)字化干擾，上級要避免對下級信息轟炸，頻繁的打電話、發(fā)短信、舉行電話會議，這會增加下級的工作壓力，也會打擾下級正常的工作節(jié)奏，上級進行溝通時應(yīng)該思慮周全、簡明扼要、重點突出。

(四)營造遠(yuǎn)程辦公的良好氛圍

一方面，強化遠(yuǎn)程辦公多元化激勵，如鼓勵遠(yuǎn)程員工參加所在地區(qū)分部活動，避免產(chǎn)生孤獨感；將一些特殊的角色分配給遠(yuǎn)程員工，讓他們有機會在上級面前展示自己的能力，獲得上級的關(guān)注，加深上級對他們的印象；定期舉行遠(yuǎn)程辦公技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，增強職業(yè)晉升與發(fā)展的信心。另一方面，建立起平等溝通、開放的組織氛圍，加強宣傳，增進下級對遠(yuǎn)程辦公的了解，引導(dǎo)員工樹立正確的遠(yuǎn)程辦公觀念，減輕遠(yuǎn)程辦公帶來的不信任感。