提升事業(yè)單位人力資源管理水平的措施探究

□徐一弘

（慶陽(yáng)市人力資源和社會(huì)保障局 甘肅 慶陽(yáng) 745000）

人力資源管理對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要，科學(xué)的人力資源管理能夠保證事業(yè)單位的人力資源儲(chǔ)備?，F(xiàn)階段，部分事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不重視管理手段和模式創(chuàng)新，在一定程度上制約了事業(yè)單位的健康發(fā)展。目前，人力資源的績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，影響了工作人員的積極性和熱情，阻礙了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

1 事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)

事業(yè)單位的人力資源管理具有自身的特點(diǎn)，例如復(fù)雜性和全面性。結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀，可以將其特點(diǎn)概括為以下幾點(diǎn)。

1.1 服務(wù)性

事業(yè)單位人力資源管理和企業(yè)人力資源管理存在很大的差異。事業(yè)單位更加關(guān)注社會(huì)的整體發(fā)展，主要特點(diǎn)為公益性和服務(wù)性，企業(yè)則以追求經(jīng)濟(jì)利益為主。事業(yè)單位對(duì)人力資源的管理更加突出服務(wù)性，重視人才的選拔和培訓(xùn)，幫助事業(yè)單位工作人員形成良好的世界觀和價(jià)值觀，使其不僅能夠勝任本職工作，同時(shí)能夠更好地為人民群眾提供高質(zhì)量服務(wù)。

1.2 復(fù)雜性

事業(yè)單位管理存在復(fù)雜性的特點(diǎn)，包含多個(gè)系統(tǒng)，層級(jí)較多。事業(yè)單位招聘后期的教育和培訓(xùn)工作也比較復(fù)雜。部分事業(yè)單位的管理體制和模式比較落后，信息化管理不到位，資金管理難度也比較大。事業(yè)單位管理人員在實(shí)際管理過(guò)程中應(yīng)該重視提高自身的綜合能力，有效利用信息化技術(shù)提高事業(yè)單位人力資源管理的效率。

1.3 規(guī)范性

在具體的人力資源管理過(guò)程中，許多因素都會(huì)影響人力資源管理效率的提升，如人員管理和招聘等，導(dǎo)致管理效果不理想。在人力資源管理的過(guò)程中，做好崗前培訓(xùn)工作非常重要，能夠提高工作人員的思想意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。為了符合時(shí)代發(fā)展的要求，應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，制定行之有效的管理目標(biāo)，采取精神激勵(lì)的方式，提高工作人員的積極性和熱情，更好地促進(jìn)我國(guó)人力資源管理的規(guī)范化和科學(xué)化發(fā)展[1]。

2 事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的重要性

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，事業(yè)單位的定位發(fā)生了一定變化，存在的問(wèn)題逐漸顯露，必須進(jìn)行改革。事業(yè)單位人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在以下方面。首先，明確事業(yè)單位工作人員的責(zé)任和義務(wù)，提高工作人員的積極性和熱情。部分事業(yè)單位的工作人員受社會(huì)的影響而出現(xiàn)不思進(jìn)取的問(wèn)題，影響了工作的積極性。為此，應(yīng)通過(guò)科學(xué)的人力資源管理改變工作人員的落后思想，明確崗位工作責(zé)任，保證事業(yè)單位服務(wù)職能的有效發(fā)揮。其次，人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置。人力資源管理需要各個(gè)部門的配合和支持，而人力資源管理水平的提升能夠更好地優(yōu)化各個(gè)部門的資源配置，確保工作人員的專業(yè)能力，做到人盡其用。有些地區(qū)因?yàn)槭艿揭恍┮蛩氐南拗?，?jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的問(wèn)題。通過(guò)強(qiáng)化事業(yè)單位的人力資源管理，能夠保證工作人員樹(shù)立正確的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置[2]。

3 事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

3.1 管理觀念落后

人力資源管理理念落后影響了事業(yè)單位的發(fā)展。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的管理模式很容易受到傳統(tǒng)管理模式的影響，導(dǎo)致事業(yè)單位失去活力。尤其是有些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)的重要性，忽視了人力資源管理，導(dǎo)致工作人員的責(zé)任不明確，影響了事業(yè)單位的服務(wù)效果。

3.2 獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善

在人力資源管理中，合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠提高單位職工的積極性和熱情，提高工作效率。但是許多事業(yè)單位在建設(shè)激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，仍然沿用傳統(tǒng)的考核模式和考核方式，影響了績(jī)效考核制度的建設(shè)效果。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善導(dǎo)致管理體系存在問(wèn)題，不利于事業(yè)單位的整體發(fā)展。

3.3 人員流動(dòng)機(jī)制僵化

事業(yè)單位的管理有其自身的特點(diǎn)，采用單一的管理模式，不重視人員流動(dòng)，人力資源管理模式固定，導(dǎo)致運(yùn)行效率不高。在事業(yè)單位人力資源管理的過(guò)程中，采取編制管理模式具有一定的穩(wěn)定性，對(duì)事業(yè)單位正常運(yùn)作具有一定積極作用，但在具體運(yùn)行過(guò)程中存在不足之處，如崗位人員流動(dòng)性不強(qiáng)，沒(méi)有建立有效的淘汰機(jī)制，不能留住崗位的優(yōu)秀人才。為此，應(yīng)該完善崗位流動(dòng)機(jī)制，引進(jìn)優(yōu)秀人才，及時(shí)篩選出不適合在事業(yè)單位工作的人員，提高工作人員的積極性和危機(jī)感。部分事業(yè)單位還存在機(jī)構(gòu)編制調(diào)整緩慢、機(jī)構(gòu)編制冗余或人力資源不足等現(xiàn)象。因?yàn)槭艿綑C(jī)制的限制，許多事業(yè)單位部門人員之間的合作意識(shí)比較差，不利于工作能力的發(fā)揮。

4 提升人力資源管理水平的措施

4.1 創(chuàng)新人力資源管理模式

4.1.1 加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位編制的適應(yīng)性調(diào)整

科學(xué)的崗位編制和崗位設(shè)置能夠提高事業(yè)單位的管理水平，因此要對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的管理模式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，保證事業(yè)單位的職能得到有效發(fā)揮。應(yīng)提高工作人員的積極性，積極推動(dòng)崗位流動(dòng)機(jī)制建設(shè)。

4.1.2 提升人員的流動(dòng)性

在事業(yè)單位的發(fā)展中，工作人員的素質(zhì)具有非常關(guān)鍵的作用，能夠影響事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。通過(guò)建立健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高工作的積極性，設(shè)置相應(yīng)的崗位流動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)該以績(jī)效考核為依據(jù)，促進(jìn)人才流動(dòng)。要科學(xué)配置人力資源，重視人才管理?？梢越⒏?jìng)爭(zhēng)機(jī)制，適當(dāng)調(diào)整工作人員。強(qiáng)調(diào)分工與協(xié)作，提高工作積極性。

4.1.3 多渠道補(bǔ)充人力資源

事業(yè)單位采取編制管理模式具有一定局限性，不能滿足實(shí)際工作需求。可以采取多渠道補(bǔ)充人力資源，以便更好地發(fā)揮工作人員的職能。在人力資源補(bǔ)充方面，應(yīng)該補(bǔ)充比較缺乏的人才，提高工作效率。在人力資源建設(shè)的過(guò)程中，需要結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況，加強(qiáng)與員工的溝通與協(xié)作，為事業(yè)單位的工作人員提供良好的工作環(huán)境和社會(huì)保障，充分發(fā)揮人員的積極作用。要建立臨時(shí)用工制度，滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。在落實(shí)該制度的過(guò)程中，應(yīng)該為臨時(shí)工作人員提供可靠的社會(huì)保障，同時(shí)重視事業(yè)單位的服務(wù)性和公益性建設(shè)。采取多渠道補(bǔ)充人力資源的方式，對(duì)人力資源實(shí)施科學(xué)管理。

4.1.4 完善績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度是人力資源管理的重要組成部分，包括職工獎(jiǎng)勵(lì)、工資增減和培訓(xùn)等，但是有些事業(yè)單位的績(jī)效考核制度流于形式，不能真正反映個(gè)人業(yè)績(jī)。為此，可以采取自評(píng)和互評(píng)的雙軌制，通過(guò)多種途徑檢驗(yàn)崗位的實(shí)際績(jī)效水平，體現(xiàn)真實(shí)的績(jī)效結(jié)果。在考核的過(guò)程中，可以按照崗位職能的特性賦予合理的分值，制定考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，劃分不同的等級(jí)。另外，績(jī)效考核可以分為年度考核和專題考核，將兩者結(jié)合之后更好地作為考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.1.5 重視職工的后期培訓(xùn)

采取科學(xué)的人才培訓(xùn)機(jī)制能夠有效實(shí)現(xiàn)人力資本增值，保證事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。為此，要對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行培訓(xùn)，從整體上提升員工的綜合素質(zhì)和能力。還應(yīng)該做好培訓(xùn)的后續(xù)工作，通過(guò)深化培訓(xùn)內(nèi)容提升員工的工作熱情和積極性。

4.2 完善人力資源管理方式

4.2.1 引入信息化建設(shè)

部分事業(yè)單位仍然沿襲傳統(tǒng)的人事管理模式，這一模式包含主觀因素，不能有效發(fā)揮員工的作用?？梢砸胄畔⒒芾恚?shù)據(jù)庫(kù)，提升事業(yè)單位人力資源管理的效率和水平，不斷優(yōu)化用人管理策略，這對(duì)促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的信息化建設(shè)非常關(guān)鍵。同時(shí)，信息化建設(shè)能優(yōu)化人力資源管理。隨著時(shí)代的發(fā)展，應(yīng)該改變傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理模式，重視對(duì)人力資源管理的投資。

4.2.2 重視數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)

建立數(shù)據(jù)庫(kù)能夠有效提升事業(yè)單位人力資源管理水平，為人員考核管理奠定基礎(chǔ)，為管理工作提供參考，形成良性循環(huán)。通過(guò)設(shè)定雙邊數(shù)據(jù)庫(kù)機(jī)制能夠保證數(shù)據(jù)的輸入和輸出，有利于數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)與發(fā)展。通過(guò)建立雙邊數(shù)據(jù)化平臺(tái)，能夠明確工作人員的工作內(nèi)容、進(jìn)度以及考核標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)據(jù)庫(kù)在運(yùn)行過(guò)程中還會(huì)產(chǎn)生新的數(shù)據(jù)，包括反饋回執(zhí)數(shù)據(jù)等，有助于綜合分析評(píng)估，有效避免管理過(guò)程出現(xiàn)問(wèn)題。

4.2.3 建立個(gè)人數(shù)據(jù)庫(kù)和新的管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)

可以建立個(gè)人數(shù)據(jù)庫(kù)，完善個(gè)人信息和能力數(shù)據(jù)，為以后的人力資源管理以及績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。如果招聘新員工，可以利用人力資源獲取機(jī)制明確新招聘員工的能力，從而為其找到合適的工作崗位，避免事業(yè)單位出現(xiàn)人員和機(jī)構(gòu)冗雜的問(wèn)題。新的人力資源管理評(píng)價(jià)體系包含的內(nèi)容比較多，能夠有效促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理水平提升。

5 結(jié)束語(yǔ)

為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展，必須深刻認(rèn)識(shí)事業(yè)單位的作用。分析了事業(yè)單位在管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，闡述了提高事業(yè)單位管理水平的措施，應(yīng)創(chuàng)新管理理念和管理模式，對(duì)現(xiàn)有事業(yè)單位的編制進(jìn)行調(diào)整，多渠道補(bǔ)充人力資源，創(chuàng)新和完善績(jī)效考核制度。