針對不定時(shí)工作制員工，用人單位可以考勤嗎？

李某于2015年5月入職某外資快消品公司，擔(dān)任銷售總監(jiān)，適用不定時(shí)工作制。根據(jù)員工手冊，公司執(zhí)行彈性工作制，每天要保證8小時(shí)的出勤時(shí)間，但上下班時(shí)間可自行靈活掌握。2020年2月起，公司發(fā)布《新冠疫情期間工作安排通知》，明確至疫情結(jié)束前，彈性工作制取消，所有員工須按公司要求在規(guī)定時(shí)間段內(nèi)出勤，該通知一直執(zhí)行到3月底。2月-3月期間，李某有3天未到公司，5次晚于規(guī)定時(shí)間段到達(dá)，根據(jù)員工手冊構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。2020年5月，公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由與李某解除勞動合同。李某不服，認(rèn)為自己屬于執(zhí)行不定時(shí)工作制的高管，且工作職責(zé)為銷售，在未到崗的時(shí)間段內(nèi)也在從事接洽客戶、巡店、線上會議等工作，所以向勞動人事爭議仲裁委提起仲裁。

現(xiàn)實(shí)中人們往往對不定時(shí)工作制員工有認(rèn)識誤區(qū)：用人單位對不定時(shí)工作制員工的管理應(yīng)該是業(yè)績導(dǎo)向，而非考勤等過程管理。法律事實(shí)上真的是這樣嗎？

一、不定時(shí)工作制≠可以不考勤

根據(jù)《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》第6條規(guī)定：對于實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)《勞動法》第1章、第4章規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保職工休息休假權(quán)利和生產(chǎn)工作任務(wù)的完成。

可見，不定時(shí)工作制員工享受彈性工作時(shí)間的前提是確保生產(chǎn)工作任務(wù)的完成。

用人單位具有管理自主權(quán)，為了合理安排生產(chǎn)工作任務(wù)，對不定時(shí)工作制員工除工作成果以外的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、外出行程等事項(xiàng)，均可通過勞動合同約定或經(jīng)法定民主公示程序的規(guī)章制度規(guī)定進(jìn)行管理。

此案中仲裁委認(rèn)為，考勤管理是用人單位的基本用工自主權(quán)。李某雖執(zhí)行不定時(shí)工作制，但并不代表李某可以不接受公司的考勤管理，為疫情防控的特殊需求，公司的考勤管理也有其合理性，且李某也未提交出外勤的相關(guān)證據(jù)，未出勤天數(shù)構(gòu)成曠工。

二、針對不定時(shí)工作制員工，同樣可以扣發(fā)缺勤工資

結(jié)合本案，針對李某的缺勤天數(shù)和時(shí)間段，公司扣發(fā)了相應(yīng)的工資，這也是仲裁委認(rèn)定公司屬于合法解除的重要原因。

而在現(xiàn)實(shí)中，大量用人單位對于不定時(shí)工作制員工的工資發(fā)放，并未參考考勤記錄，甚至無論是否出勤，均長期發(fā)放全勤工資。后續(xù)如要以違反考勤認(rèn)定員工嚴(yán)重違紀(jì)，仲裁機(jī)構(gòu)、法院通常會認(rèn)為：用人單位并未實(shí)際執(zhí)行考勤管理，據(jù)此認(rèn)定公司屬于違法解除。

三、針對不定時(shí)工作制員工，建議管理張弛有度

不定時(shí)工作制，原本就是針對某些崗位特殊、職責(zé)特殊，無法按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量、工作時(shí)間機(jī)動的員工設(shè)定的，便于用人單位在不增加加班費(fèi)成本的前提下，靈活調(diào)配人力資源。所以在考勤管理方面不宜過于嚴(yán)苛，完全按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來要求不定時(shí)工作制員工。有溫度、有限度的管理，才能更大程度地激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造力。