企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)及其應(yīng)用探究

林堅(jiān)

摘 要：為了提高人力資源工作整體質(zhì)量，促使工作效率提升，運(yùn)用先進(jìn)技術(shù)是關(guān)鍵。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)是用于對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的一種技術(shù)，可尋找數(shù)據(jù)規(guī)律，掌握相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，剖析數(shù)據(jù)特征。將其運(yùn)用到人力資源工作中，可幫助提升人力資源工作的價(jià)值，并為工作的開(kāi)展提供依據(jù)?；诖耍疚氖紫葘?duì)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行了介紹，并闡述了技術(shù)的運(yùn)用流程。其次，介紹了人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用要點(diǎn)。最后，重點(diǎn)從人力資源模型的建立、決策樹(shù)的運(yùn)用兩方面出發(fā)，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用方法進(jìn)行了總結(jié)。希望本研究能夠?yàn)槿肆Y源工作者提供參考，使此項(xiàng)工作更加高效、高質(zhì)量地開(kāi)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;數(shù)據(jù)挖掘技術(shù);決策樹(shù)

人力資源工作，是各領(lǐng)域的重點(diǎn)工作之一。在工作的過(guò)程中，將產(chǎn)生大量信息，包括人才的就職、離職，以及工作信息等。上述信息，包含著大量資源，價(jià)值較高。如能夠?qū)ζ鋬r(jià)值進(jìn)行提取，不僅有利于發(fā)現(xiàn)人力資源工作狀況，了解存在的問(wèn)題，同樣能夠?yàn)槲磥?lái)工作的開(kāi)展提供參考。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，在各個(gè)領(lǐng)域的信息分析中均有所應(yīng)用，決策樹(shù)屬于其中一種技術(shù)。對(duì)上述技術(shù)進(jìn)行運(yùn)用，有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)之間聯(lián)系的分析，同樣有利于幫助對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，通過(guò)系統(tǒng)尋找規(guī)律，通過(guò)建立模型的方式總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。借助分析結(jié)果開(kāi)展未來(lái)的工作，能夠全面提升人力資源管理的整體水平。由此可見(jiàn)，為了促進(jìn)人力資源工作能夠在未來(lái)得到更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，有必要對(duì)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用方法進(jìn)行分析。

一、數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)及其運(yùn)用流程

1.數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)

數(shù)據(jù)挖掘是指從大量的數(shù)據(jù)中通過(guò)算法搜索隱藏于其中信息的過(guò)程。數(shù)據(jù)挖掘通常與計(jì)算機(jī)科學(xué)有關(guān)，并通過(guò)統(tǒng)計(jì)、在線分析處理、情報(bào)檢索、機(jī)器學(xué)習(xí)、專家系統(tǒng)（依靠過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)法則）和模式識(shí)別等諸多方法來(lái)實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。在實(shí)施數(shù)據(jù)挖掘之前，先制定采取什么樣的步驟，每一步都做什么，達(dá)到什么樣的目標(biāo)是必要的，有了好的計(jì)劃才能保證數(shù)據(jù)挖掘有條不紊地實(shí)施并取得成功。很多軟件供應(yīng)商和數(shù)據(jù)挖掘顧問(wèn)公司提供了一些數(shù)據(jù)挖掘過(guò)程模型，來(lái)指導(dǎo)他們的用戶一步步地進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘工作。比如，SPSS公司的5A和SAS公司的SEMMA。

2.數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的運(yùn)用流程

（1） 定義問(wèn)題。上述問(wèn)題，屬于在數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)使用過(guò)程中需要關(guān)注的主要問(wèn)題。所謂定義，指的是有關(guān)人員首先需要掌握即將挖掘的技術(shù)，并且了解數(shù)據(jù)的類型，了解本次的目的。在了解上述內(nèi)容后，需要明確數(shù)據(jù)挖掘的目標(biāo)。以目標(biāo)為導(dǎo)向，展開(kāi)相應(yīng)活動(dòng)，才能夠更大程度上改善數(shù)據(jù)挖掘效果，使數(shù)據(jù)的價(jià)值能夠充分發(fā)揮。

（2） 建立數(shù)據(jù)挖掘庫(kù)。在定義完成之后，有關(guān)人員需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，并且根據(jù)整理結(jié)果，建立相關(guān)挖掘庫(kù)。在此期間，應(yīng)當(dāng)注意對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述，并評(píng)估其質(zhì)量。結(jié)合評(píng)估結(jié)果，開(kāi)展數(shù)據(jù)整合，最終所建立的挖掘庫(kù)才能夠更加具有代表性以及完善性。

（3） 分析數(shù)據(jù)。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，是利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的關(guān)鍵流程之一。數(shù)據(jù)分析的目標(biāo)，在于找到其中的規(guī)律，并且借助規(guī)律完成相關(guān)任務(wù)，達(dá)到一定目標(biāo)。以往的人工數(shù)據(jù)分析方法較為落后，且效率低，因此工作人員需要選擇信息化軟件，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化的數(shù)據(jù)分析，基于軟件的協(xié)助，而使分析結(jié)果更加準(zhǔn)確，使分析過(guò)程更加便利與高效。

（4） 準(zhǔn)備數(shù)據(jù)。這是建立模型之前的最后一步數(shù)據(jù)準(zhǔn)備工作?？梢园汛瞬襟E分為四個(gè)部分：選擇變量、選擇記錄、創(chuàng)建新變量、轉(zhuǎn)換變量。

（5） 建立模型。建立模型是一個(gè)反復(fù)的過(guò)程。需要仔細(xì)考察不同的模型以判斷哪個(gè)模型對(duì)面對(duì)的商業(yè)問(wèn)題最有用。先用一部分?jǐn)?shù)據(jù)建立模型，然后再用剩下的數(shù)據(jù)來(lái)測(cè)試和驗(yàn)證這個(gè)得到的模型。有時(shí)還有第三個(gè)數(shù)據(jù)集，稱為驗(yàn)證集，因?yàn)闇y(cè)試集可能受模型特性的影響，這時(shí)需要一個(gè)獨(dú)立的數(shù)據(jù)集來(lái)驗(yàn)證模型的準(zhǔn)確性。訓(xùn)練和測(cè)試數(shù)據(jù)挖掘模型需要把數(shù)據(jù)至少分成兩個(gè)部分，一個(gè)用于模型訓(xùn)練，另一個(gè)用于模型測(cè)試。

（6） 評(píng)價(jià)模型。模型建立好之后，必須評(píng)價(jià)得到的結(jié)果，解釋模型的價(jià)值。從測(cè)試集中得到的準(zhǔn)確率只對(duì)用于建立模型的數(shù)據(jù)有意義。在實(shí)際應(yīng)用中，需要進(jìn)一步了解錯(cuò)誤的類型和由此帶來(lái)的相關(guān)費(fèi)用的多少。經(jīng)驗(yàn)證明，有效的模型并不一定是正確的模型。造成這一點(diǎn)的直接原因就是模型建立中隱含的各種假定，因此直接在現(xiàn)實(shí)世界中測(cè)試模型很重要。先在小范圍內(nèi)應(yīng)用，取得測(cè)試數(shù)據(jù)，覺(jué)得滿意之后再向大范圍推廣。

（7） 實(shí)施。模型建立并經(jīng)驗(yàn)證之后，可以有兩種主要的使用方法。第一種是提供給分析人員做參考;第二種是把此模型應(yīng)用到不同的數(shù)據(jù)集上。

二、人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用要點(diǎn)

1.注重彈性

人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用要點(diǎn)之一，便在于注重彈性。所謂彈性，指的是人力資源工作本身的彈性，同樣也指領(lǐng)導(dǎo)以及員工的彈性。就工作本身而言，彈性強(qiáng)調(diào)按照人力資源工作的要求，對(duì)自身的工作模式進(jìn)行改變，從而適應(yīng)要求，審時(shí)度勢(shì)，保證工作與當(dāng)前情況相互適應(yīng)。就領(lǐng)導(dǎo)而言，彈性指的是對(duì)自身雇用風(fēng)格以及態(tài)度進(jìn)行改變。在不同的時(shí)期，一個(gè)行業(yè)或企業(yè)均會(huì)在用人需求方面發(fā)生不同的變化。而上述變化，決定著領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必調(diào)整自身所形成的雇用習(xí)慣，并適應(yīng)當(dāng)前的變化，才能夠更大程度上保證雇用效果。領(lǐng)導(dǎo)的彈性，便體現(xiàn)在上述過(guò)程中。就員工而言，彈性指的是能夠結(jié)合團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，以及整體發(fā)展方向，對(duì)自身的技能以及素質(zhì)進(jìn)行改變，對(duì)自身發(fā)展方向進(jìn)行調(diào)整的過(guò)程。具有彈性的員工，其本身的發(fā)展方向能夠長(zhǎng)期與團(tuán)隊(duì)方向相符，這對(duì)于團(tuán)隊(duì)任務(wù)以及預(yù)期目標(biāo)的達(dá)成具有重要價(jià)值。在數(shù)據(jù)挖掘的過(guò)程中，需要掌握上述幾方面主體的規(guī)律，明確過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的雇用以及人員工作狀況，從而保證彈性。

2.減少限制

減少限制，同樣是人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用要點(diǎn)。所謂減少限制，指的是在人力資源工作中，避免過(guò)多阻礙出現(xiàn)。通常情況下，人力資源工作，強(qiáng)調(diào)對(duì)人際關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部通過(guò)建立和諧的人際關(guān)系，調(diào)節(jié)氛圍，促使團(tuán)隊(duì)成員能夠相互協(xié)作，共同進(jìn)步。但在運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)后，人際關(guān)系不再是限制人力資源工作的主要問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)成員之間會(huì)以完成某項(xiàng)任務(wù)為目的，自然而然地相互組合，相互協(xié)作，而非出于維持人際關(guān)系或出于考慮到以往的關(guān)系而相互協(xié)作。此時(shí)，人力資源組織將由復(fù)雜化轉(zhuǎn)變?yōu)楹?jiǎn)單化，由金字塔轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交；跀?shù)據(jù)挖掘技術(shù)的人力資源工作，之所以能夠?qū)崿F(xiàn)上述目標(biāo)，是因?yàn)樯鲜黾夹g(shù)可幫助尋找事物之間的內(nèi)在聯(lián)系，了解完成一項(xiàng)工作所需要的流程以及基礎(chǔ)，因此任務(wù)的完成將更加便利，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人力資源也將充分發(fā)揮價(jià)值。

三、人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用方法

將數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用到人力資源工作中，建立相關(guān)模型，并以決策樹(shù)為基礎(chǔ)對(duì)人力資源工作進(jìn)行開(kāi)展是提高工作質(zhì)量的關(guān)鍵。具體方法如下：

1.建立人力資源模型

數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用流程中，最為重要的一點(diǎn)便是對(duì)模型進(jìn)行建立?？紤]到人力資源工作的內(nèi)容，基于流動(dòng)率、勞動(dòng)成本、勞動(dòng)力規(guī)劃以及雇員開(kāi)發(fā)等建立相關(guān)模型，是當(dāng)前工作的要點(diǎn)。

（1） 流動(dòng)率模型

團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的過(guò)程中，雇員出現(xiàn)流動(dòng)是常見(jiàn)現(xiàn)象，如何將流動(dòng)率控制在一定范圍內(nèi)，是人力資源工作者應(yīng)當(dāng)注重的主要問(wèn)題。而為了達(dá)到這一目的，人力資源工作者，務(wù)必了解雇員流動(dòng)的原因，同時(shí)學(xué)會(huì)對(duì)流動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。可以從性別、年齡以及崗位或工齡等多方面出發(fā)，借助數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，建立相關(guān)模型。具體如下：

離職率=（離職數(shù)/總?cè)藬?shù)）×100%

新進(jìn)率=（新進(jìn)數(shù)/總?cè)藬?shù)）×100%

上述模型中：

總?cè)藬?shù)=（月/年初員工數(shù)+月/年末員工數(shù)）/2

建立上述模型后，需要對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。可以從團(tuán)隊(duì)本身所屬的行業(yè)、薪資待遇，以及團(tuán)隊(duì)氛圍與文化等方面出發(fā)，分析流動(dòng)率影響因素。也可以從員工的性別、年齡、工齡等角度出發(fā)，分析影響因素。上述各項(xiàng)因素相互集合，整體上會(huì)對(duì)員工的企業(yè)認(rèn)同感產(chǎn)生影響，同樣，如員工認(rèn)為此崗位不符合自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，或?qū)Ξ?dāng)前生活狀況的要求，同樣會(huì)出現(xiàn)流動(dòng)現(xiàn)象。

掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在的問(wèn)題后，需要將其與同行業(yè)的基本情況進(jìn)行對(duì)比。如團(tuán)隊(duì)本身流動(dòng)率低于行業(yè)平均水平，則說(shuō)明人力資源工作質(zhì)量尚可，可維持當(dāng)前的工作方案。但如通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)，本團(tuán)隊(duì)流動(dòng)率高于行業(yè)平均水平，則說(shuō)明需要從內(nèi)部出發(fā)，調(diào)整人力資源工作模式。通過(guò)增加薪資、建立人性化團(tuán)隊(duì)文化、改善工作環(huán)境等多種手段留住人才，降低流動(dòng)率。

（2） 勞動(dòng)成本模型

勞動(dòng)力成本，是人力資源成本中的重點(diǎn)，一般包括招聘成本、培訓(xùn)成本、離職補(bǔ)償、薪酬成本等內(nèi)容。如何在滿足員工基本需求的情況下，將上述成本降低，是促使經(jīng)濟(jì)效益提升的關(guān)鍵。對(duì)此，有關(guān)人員可以基于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，建立勞動(dòng)力成本模型，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)此類成本的分析，為成本的降低奠定基礎(chǔ)。具體模型如下：

招聘成本=勞務(wù)費(fèi)+管理費(fèi)+業(yè)務(wù)費(fèi)

培訓(xùn)成本=培訓(xùn)者的薪酬+被培訓(xùn)者在培訓(xùn)期間離職所產(chǎn)生的費(fèi)用損失+由于被培訓(xùn)者本身能力不足而導(dǎo)致延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間所帶來(lái)的成本+管理費(fèi)

離職補(bǔ)償=按《勞動(dòng)法》規(guī)定對(duì)離職員工給予的補(bǔ)償

薪酬成本=為員工所發(fā)放的薪酬

基于上述信息，人力資源管理者可以以數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)為依托，對(duì)員工的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)?？梢詫⒖?jī)效、事故以及風(fēng)險(xiǎn)等加入到模型判定以及分析的范圍內(nèi)，結(jié)合分析結(jié)果，了解影響效益的因素。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)相關(guān)算法對(duì)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，并采取措施對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行處理，使勞動(dòng)成本盡可能減小，經(jīng)濟(jì)效益盡可能得到進(jìn)一步提升。采用上述方法對(duì)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，對(duì)人力資源整體效果的改善具有重要價(jià)值。

（3） 勞動(dòng)力規(guī)劃模型

勞動(dòng)力規(guī)劃模型，指的是人力資源工作者在了解當(dāng)前勞動(dòng)力需求的基礎(chǔ)上，按照其需求，對(duì)其進(jìn)行持續(xù)管理的過(guò)程。其主要目的，在于保證勞動(dòng)力的穩(wěn)定性，降低流失率。另外，結(jié)合目前團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)力數(shù)量的要求，制定未來(lái)的工作規(guī)劃。建立勞動(dòng)力規(guī)劃模型，有利于幫助團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期具有人力資源支持，避免出現(xiàn)資源虧空的現(xiàn)象，同樣有利于幫助業(yè)務(wù)擴(kuò)展，這對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有重要價(jià)值。

勞動(dòng)力規(guī)劃模型，主要由三部分構(gòu)成，分別為保證人員充足、保證生產(chǎn)力、保證競(jìng)爭(zhēng)力。在數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的支持下，上述三項(xiàng)目的均能夠達(dá)成，而勞動(dòng)力也將發(fā)揮更大的價(jià)值。具體如下：①就人員數(shù)量而言，人力資源工作者，需要借助數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，對(duì)其過(guò)去、現(xiàn)在、未來(lái)三個(gè)時(shí)間段的數(shù)量、需求量進(jìn)行分析。而分析的過(guò)程，也需要與當(dāng)前的業(yè)務(wù)量、市場(chǎng)勞動(dòng)力總量等相互適應(yīng)。如發(fā)現(xiàn)雖然目前的勞動(dòng)力數(shù)量可滿足業(yè)務(wù)需求，但在未來(lái)，隨著市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大，存在增加勞動(dòng)力的需求。此時(shí)，則需要通過(guò)招聘等方式，增加人力資源總量，為未來(lái)打下基礎(chǔ)。②生產(chǎn)力與競(jìng)爭(zhēng)力。勞動(dòng)力的數(shù)量與生產(chǎn)力呈正相關(guān)，但部分情況下，勞動(dòng)力的能力也會(huì)對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生影響。因此，在勞動(dòng)力規(guī)劃的過(guò)程中，需要保證勞動(dòng)力能力符合崗位需求，以全面提升生產(chǎn)力。

（4） 雇員開(kāi)發(fā)模型

所謂雇員開(kāi)發(fā)模型，指的是為了使雇員能夠得到更好的發(fā)展，而在其任職期間不斷增強(qiáng)其技能、優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)的一種模型，其目的同樣在于使雇員能夠穩(wěn)定在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮價(jià)值。上述對(duì)雇員進(jìn)行控制的過(guò)程，稱為雇員開(kāi)發(fā)。

雇員開(kāi)發(fā)模型，主要由三部分構(gòu)成，分別為成本、利用率、培訓(xùn)。具體如下：①成本：雇員開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，含有對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)的過(guò)程。而上述過(guò)程，通常會(huì)帶來(lái)一定成本。在人力資源工作中，工作者必須結(jié)合數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，對(duì)以往的開(kāi)發(fā)模式進(jìn)行分析?；谝酝哪Ｊ?，采取優(yōu)化的措施，展開(kāi)開(kāi)發(fā)過(guò)程，保證收益高于成本。反之，一旦收益低于成本，則不建議開(kāi)設(shè)四方面內(nèi)容。②利用率：從利用率的角度分析，不同的人才，其本身所具備的技能均存在一定差異，如何對(duì)其進(jìn)行合理利用，是決定人才能否充分發(fā)揮其價(jià)值的關(guān)鍵。因此，需要在入職期間，對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估，使人盡其用，提高人才利用率。③培訓(xùn)：為了提高雇員開(kāi)發(fā)效率，在培訓(xùn)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)保證具有針對(duì)性?？梢允紫葘?duì)培訓(xùn)者進(jìn)行考核，找到其弱點(diǎn)，并針對(duì)弱點(diǎn)重點(diǎn)培訓(xùn)，針對(duì)優(yōu)勢(shì)適當(dāng)培訓(xùn)。另外，還需要觀察培訓(xùn)是否取得了效果。

2.基于決策樹(shù)的人力資源分析

決策樹(shù)屬于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)中的一種，將其運(yùn)用到人力資源分析中，結(jié)合模型對(duì)人力資源工作提供經(jīng)驗(yàn)，可有效保證此項(xiàng)工作順利開(kāi)展。

（1） 應(yīng)用流程

采用決策樹(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行分析的過(guò)程中，其流程與數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用流程具有一致性，分別為定義問(wèn)題、建立數(shù)據(jù)挖掘庫(kù)、分析數(shù)據(jù)、準(zhǔn)備數(shù)據(jù)、建立模型、評(píng)價(jià)模型、實(shí)施。具體如下：①定義問(wèn)題：人力資源管理者可將問(wèn)題定義為“如何降低雇員的流動(dòng)率”、“如何對(duì)雇員進(jìn)行充分開(kāi)發(fā)，使其能夠?yàn)閸徫灰约皥F(tuán)隊(duì)提供更大的價(jià)值”。②建立數(shù)據(jù)挖掘庫(kù)：在此流程中，人力資源管理者需要確定集合，將所有雇員視為一個(gè)系統(tǒng)，同時(shí)將其分為兩大集合，分別為集合A與集合B。兩個(gè)集合之中，前者是新員工，后者為老員工，兩者相互獨(dú)立。③準(zhǔn)備數(shù)據(jù)：確定集合后，需要準(zhǔn)備相關(guān)數(shù)據(jù)，分別對(duì)兩者的各項(xiàng)特征進(jìn)行獲取，具體包括年齡、流動(dòng)情況、崗位等。上述數(shù)據(jù)，均需要以量化的形式呈現(xiàn)。④建立模型：可建立兩大模型，分別為流動(dòng)率模型，以及雇員開(kāi)發(fā)模型。⑤評(píng)價(jià)模型：在建立模型后，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工的流動(dòng)率，與團(tuán)隊(duì)本身薪資水平無(wú)法滿足其需求、缺少足夠的晉升空間、員工本身居住地點(diǎn)偏遠(yuǎn)等因素有關(guān)。雇員開(kāi)發(fā)效果差，與團(tuán)隊(duì)缺少培訓(xùn)、招聘與選拔缺乏針對(duì)性等因素有關(guān)。⑥實(shí)施：在實(shí)施的過(guò)程中，需要建立決策樹(shù)。以流動(dòng)率為例，從員工角度分析的決策樹(shù)見(jiàn)下圖。

基于流動(dòng)率的決策樹(shù)圖

建立決策樹(shù)后，人力資源管理者，需要據(jù)此實(shí)現(xiàn)對(duì)員工心理的分析，因此也就能夠制定相關(guān)方案，幫助降低流動(dòng)率。如：適當(dāng)提升薪資水平、盡可能滿足員工的通勤需求、保證通信效率，以及為其提供更多福利，創(chuàng)造更加人性化的企業(yè)文化等。上述決策的落實(shí)，均可有效達(dá)到增強(qiáng)員工粘性的目的，且具有可行性。

（2） 應(yīng)用要點(diǎn)

基于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的決策樹(shù)在人力資源分析中的應(yīng)用要點(diǎn)，體現(xiàn)在三方面，第一方面為分類，第二方面則為識(shí)別，第三方面為決策屬性。具體如下：①分類：在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，不同的員工通常具有不同特征，其處于團(tuán)隊(duì)中的目的，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)的要求同樣不同。如將其統(tǒng)一整理為同一類型，則難以實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)挖掘，從而導(dǎo)致人力資源工作者無(wú)法準(zhǔn)確掌握其特征，因此也就難以制定針對(duì)性的方案，對(duì)其進(jìn)行管理。而做好分類工作，則能夠有效提高數(shù)據(jù)挖掘的清晰度，對(duì)人力資源分析結(jié)果準(zhǔn)確性的提升具有重要價(jià)值。②識(shí)別：在對(duì)人力資源進(jìn)行分析的過(guò)程中，對(duì)不同特征進(jìn)行識(shí)別，具有一定重要性。以流動(dòng)率為例：影響流動(dòng)率的因素較多，但并非所有因素均處于重要地位，部分因素對(duì)于員工而言可能較為關(guān)鍵。針對(duì)上述類型的因素，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注，并采取措施滿足員工需求，從而利用較高的效率，以及較為便利的手段，達(dá)到提高人力資源工作質(zhì)量的目的。③決策屬性：掌握決策屬性，是人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用的關(guān)鍵，同樣是保證基于決策樹(shù)的人力資源分析具有客觀性的主要因素。決策屬性一般可分為多個(gè)模塊，分別為基礎(chǔ)信息模塊、招聘模塊、離職模塊、績(jī)效以及薪資培訓(xùn)模塊等。上述模塊中，均包含不同的信息以及數(shù)據(jù)，而以上數(shù)據(jù)，均屬于挖掘過(guò)程中的重點(diǎn)。以招聘為例：對(duì)于人力資源工作者而言，如未做好招聘工作，容易導(dǎo)致雇員開(kāi)發(fā)效果減弱，不利于其價(jià)值的精準(zhǔn)發(fā)揮。而招聘模塊中的決策屬性，通常包括職業(yè)傾向、性格特征、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)等。人力資源工作者，需要重視上述因素，對(duì)其進(jìn)行分別挖掘以及統(tǒng)計(jì)，保證人力資源工作質(zhì)量。

四、結(jié)論

綜上所述，本文針對(duì)人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)及其應(yīng)用的研究，為有關(guān)領(lǐng)域提供了參考，有利于幫助找到人力資源信息中的價(jià)值，明確工作目標(biāo)以及方向，掌握工作思路，全面提升人力資源工作的整體質(zhì)量。未來(lái)建議人力資源管理者加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的分析，在此基礎(chǔ)上對(duì)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用。在分析問(wèn)題的基礎(chǔ)上，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理以及統(tǒng)計(jì)，并建立相關(guān)模型，最終完成分析過(guò)程。結(jié)合分析結(jié)果，為未來(lái)的人力資源工作提供參考。另外，人力資源工作者同樣需要學(xué)會(huì)針對(duì)流動(dòng)率、勞動(dòng)成本、勞動(dòng)力規(guī)劃等建立相關(guān)模型，同時(shí)利用決策樹(shù)的方式，對(duì)當(dāng)前的工作情況進(jìn)行分析，并基于未來(lái)的發(fā)展提出相關(guān)對(duì)策。

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