全面深化改革背景下國有企業(yè)人力資源管理研究

徐俊波 徐國良 程蔚

摘 要：在全面深化改革背景下，關(guān)注國有企業(yè)人力資源管理的改革是推動國有企業(yè)內(nèi)部管理升級的重要內(nèi)容，是國有企業(yè)改革的應(yīng)有之義，也是實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必然要求。結(jié)合國有企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境闡述了人力資源管理改革的必要性，對國有企業(yè)人力資源管理改革相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，進(jìn)而提出國有企業(yè)人力資源管理改革的建議：加強(qiáng)黨建與人力資源管理的融合，推動人力資源管理效能的提升;圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定可持續(xù)人力資源戰(zhàn)略;建立科學(xué)考核指標(biāo)體系，借鑒審計(jì)工作思路強(qiáng)化績效考核執(zhí)行，切實(shí)發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用;建立公平公正分配制度和正確選人用人導(dǎo)向;培育國有企業(yè)特色文化，引導(dǎo)員工干事?lián)?dāng)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;改革

黨的十八屆三中全會審議通過了《全面深化改革若干重大問題的決定》，標(biāo)志著我國的改革事業(yè)踏上一個新的臺階進(jìn)入一個新階段。國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，對于提升我國綜合國力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、保障和改善民生發(fā)揮著不可替代的作用。在全面深化改革背景下，推進(jìn)國有企業(yè)全面深化改革是應(yīng)有的題中之意，也是增強(qiáng)自身競爭力、激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造活力的必然要求。習(xí)近平總書記對國有企業(yè)改革作出重要指示，強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)定不移深化國有企業(yè)改革，著力體制機(jī)制創(chuàng)新，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，發(fā)揮國有企業(yè)各類人才積極性、主動性、創(chuàng)造性，激發(fā)各類要素活力。深化國有企業(yè)人力資源管理改革是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，關(guān)乎國有企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中的生存和發(fā)展能力，是深化國有企業(yè)改革不可忽視的重要問題。要提升國有企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，增強(qiáng)核心競爭力，就要不斷創(chuàng)新人力資源管理建設(shè)。

一、國有企業(yè)人力資源管理改革的重要意義

國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，在國家大力推進(jìn)全面深化改革的背景下，國有企業(yè)破除不適宜的體制機(jī)制，也是全面深化改革應(yīng)有之義。美國學(xué)者在1994年對人力資源管理的有效性進(jìn)行了實(shí)踐考察研究，研究結(jié)論表明，人力資源管理有效性較高的企業(yè)，其績效也會顯著地高于人力資源管理有效性較低的企業(yè)。國有企業(yè)人力資源隊(duì)伍總量大、缺乏活力創(chuàng)造力、結(jié)構(gòu)不優(yōu)等問題較為突出。推進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理改革，建設(shè)總量適度、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力創(chuàng)造力的人力資源管理體系，符合時代對國有企業(yè)發(fā)展的要求，也是國有企業(yè)面臨日益競爭環(huán)境，提高自身競爭能力的必然要求。在全面深化國有企業(yè)改革背景下，對國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行改革，破除束縛人才價(jià)值創(chuàng)造的體制機(jī)制，建立完善公平公正的人才發(fā)展環(huán)境，獎罰有度，獎懲分明，激發(fā)員工創(chuàng)新活力，提高工作積極性和效率，促進(jìn)國有企業(yè)在人才資源配置上更加優(yōu)化高效。在產(chǎn)品技術(shù)快速迭代的今天，更能掌握發(fā)展的主動權(quán)。推進(jìn)國有企業(yè)人力資源管理改革，有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力，增強(qiáng)國有企業(yè)市場競爭力;有利于整合企業(yè)內(nèi)部資源優(yōu)勢，提升內(nèi)部管理精益化水平;有利于國有企業(yè)人才資源儲備，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源管理改革文獻(xiàn)回顧

1978年黨的十一屆三中全會拉開了中國改革開放的帷幕，從那時起，改革就成了中國發(fā)展的主旋律，改革涉及的深度和廣度也以前所未有的力度推進(jìn)。2013年中國進(jìn)入全面深化改革的新時期，也意味著改革將在各個領(lǐng)域、各個方面全面推開。從改革開放初期到進(jìn)入全面深化改革，對國有企業(yè)改革一直是各領(lǐng)域改革的重點(diǎn)，關(guān)于國有企業(yè)改革的研究也隨著改革的實(shí)踐不斷增多，主要有產(chǎn)權(quán)制度、政企分開等宏觀的改革，以及國有企業(yè)內(nèi)部控制、內(nèi)部管理等微觀的改革。從內(nèi)部管理角度看，對國有企業(yè)人力資源管理的改革是激活國有企業(yè)發(fā)展動力、提高效率、提升創(chuàng)新創(chuàng)造能力、增強(qiáng)核心競爭力的關(guān)鍵。

關(guān)于國有企業(yè)中涉及人的因素的改革是國有企業(yè)內(nèi)部改革關(guān)注的重點(diǎn)。朱镕基（1997）認(rèn)為國有企業(yè)改革的主要目標(biāo)就是“減員增效”。水承靜、段萬春、洪潔（2002）認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)化是解決國有企業(yè)問題的突破口，讓人力資本所有者參與企業(yè)剩余分享共擔(dān)盈虧，解決國有企業(yè)所有權(quán)與治理結(jié)構(gòu)不匹配問題，從而調(diào)動管理者的積極性，達(dá)到企業(yè)利潤最大化。鄭京海（2002）通過研究認(rèn)為，工資激勵對于國有企業(yè)生產(chǎn)率具有顯著的促進(jìn)作用。陳丹（2005）研究指出，科學(xué)有效的人力資源管理對企業(yè)競爭力具有極大促進(jìn)作用，改變國有企業(yè)效率低的關(guān)鍵是改革經(jīng)營者行政任命制和建立有效的激勵約束機(jī)制，通過員工持股使員工與企業(yè)形成利益共同體。王寅（2008）認(rèn)為國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理市場化改革時，應(yīng)該考慮國有企業(yè)自身所處行業(yè)競爭度、體制條件靈活度、人員現(xiàn)狀復(fù)雜度、市場聯(lián)系緊密度、企業(yè)文化先進(jìn)度，并進(jìn)一步指出推進(jìn)人力資源管理市場化改革的內(nèi)容和步驟選擇。周雪（2014）以中化集團(tuán)為研究案例，認(rèn)為戰(zhàn)略規(guī)劃是構(gòu)建人力資源管控的關(guān)鍵要素，在企業(yè)總體戰(zhàn)略確定下，必須規(guī)劃出合適的人力資源戰(zhàn)略。琚茹（2014）認(rèn)為，在國有企業(yè)全面深化改革背景下，國有企業(yè)的人才管理將會向職業(yè)經(jīng)理人、市場化選聘、能力優(yōu)先、人力資源判斷轉(zhuǎn)變。彭劍鋒（2014）指出，國有企業(yè)全面深化改革的核心是人才機(jī)制與制度創(chuàng)新，通過市場化人才配置激活國有企業(yè)發(fā)展動力。在分配和人才市場化背景下，把企業(yè)家和管理層納入整個人員管理體系中，將管理體制從二元結(jié)構(gòu)過渡到一元結(jié)構(gòu)。孫連才、程接力（2014）認(rèn)為，國有企業(yè)未來的改革方向是混合所有制的精細(xì)化改革，而薪酬績效考核的缺失、選拔退出機(jī)制不健全、國有企業(yè)的二元結(jié)構(gòu)阻礙著國有企業(yè)人力資源改革的進(jìn)程，在混合所有制背景下要從國企的治理結(jié)構(gòu)、薪酬制度設(shè)計(jì)、選拔機(jī)制、績效考評與退出對國有企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行改革。蔡寧偉、張麗華（2014）依據(jù)扎根理論，采取參與式觀察和時序跟蹤分析發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)深化改革的背景下，人力資源管理實(shí)踐顯著影響組織績效，薪酬系統(tǒng)和員工影響兩個維度對組織績效呈顯著因果關(guān)系;在國有企業(yè)改革中，長期來看，以物質(zhì)激勵為主并兼顧精神激勵的人力資源管理實(shí)踐對國有企業(yè)改革績效更為顯著有效。趙小華（2015）通過對國有企業(yè)的激勵機(jī)制研究認(rèn)為，在信息不對稱情況下，績效考核體系不完善，晉升、分配不公會讓員工“逆向選擇”;激勵失控與不足共存，非市場化任免會致使經(jīng)理人產(chǎn)生“道德風(fēng)險(xiǎn)”。通過健全人力資源管理體系，完善薪酬、晉升激勵制度及績效考評體系，可以有效解決員工“逆向選擇”，市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人有利于降低管理人員的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。崔焱（2017）基于“中化模式”的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)該塑造先進(jìn)文化、突出人才優(yōu)勢、堅(jiān)持市場化導(dǎo)向、推行全員考核、持續(xù)梯隊(duì)培養(yǎng)、優(yōu)化人才配置、構(gòu)建人才通道、人才管理信息化。錢誠、馬羽彤（2018）回顧了國有企業(yè)40年的工資分配改革歷程，對工資改革的趨勢特點(diǎn)、政策演變、改革的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)和反思，他們認(rèn)為績效管理、勞動人事制度等改革是影響工資分配改革成敗的重要因素，對員工進(jìn)行分級分類管理、招聘薪酬市場化是未來改革的方向。陳瑋瑜、祁祿（2018）對人力資本產(chǎn)權(quán)存在的問題及產(chǎn)生原因進(jìn)行梳理分析，提出改善人力資本對策。郝蓉芳（2018）通過對國有企業(yè)人力資源管理效果因素分析認(rèn)為，國有企業(yè)人力資源管理效果受到治理結(jié)構(gòu)、終身雇傭制、薪酬體系設(shè)計(jì)的影響，要實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，就需要打破員工“鐵飯碗”的思想觀念，建立良好的退出機(jī)制，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系，完善治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化自身優(yōu)勢。

通過對有關(guān)國有企業(yè)人力資源管理改革文獻(xiàn)梳理，對國有企業(yè)薪酬分配、績效考核、市場化選人用人的研究較多，反映的問題主要是國有企業(yè)對人才資源開發(fā)不足，員工存量大，創(chuàng)新動力不足，人均生產(chǎn)率低;員工退出機(jī)制不健全，工作積極性不高;績效考核與薪酬分配不合理，缺少應(yīng)有的激勵作用等。

三、國有企業(yè)人力資源管理改革建議

1.加強(qiáng)黨建與人力資源管理的融合，推動人力資源管理效能的提升

習(xí)近平總書記在2016年召開的全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會上用“六個力量”來定位國有企業(yè)的重要地位。堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)、加強(qiáng)黨的建設(shè)是國有企業(yè)的“根”和“魂”，是我國國有企業(yè)發(fā)展的獨(dú)特優(yōu)勢。在全面深化改革背景下，要保持國有企業(yè)始終沿著正確的政治方向，實(shí)現(xiàn)更優(yōu)更好發(fā)展，必須一貫堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，把黨的領(lǐng)導(dǎo)融入企業(yè)發(fā)展中。人力資源管理工作作為國有企業(yè)發(fā)展的重要支撐，也是開展國有企業(yè)黨建工作的重要依托，作為國有企業(yè)改革的重要一環(huán)，把黨建與人力資源改革工作緊密結(jié)合起來，借助黨的政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢、人才優(yōu)勢推動人力資源管理效能提升?，F(xiàn)階段，80后、90后作為人力資源市場的主體，這些群體重視自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、期待被尊重認(rèn)可。通過發(fā)揮黨組織的紐帶作用，將黨建工作與人力資源管理整合協(xié)調(diào)，發(fā)揚(yáng)黨組織的民主集中制優(yōu)勢，積極傾聽員工心聲訴求，為員工參與管理提供組織平臺，積極踐行以人為本的管理理念。開展職工慰問、工會活動，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識和凝聚力，營造良好的工作氛圍，提升員工工作滿意度。充分發(fā)揮好黨員的先鋒模范帶頭作用，調(diào)動員工工作積極性，鼓勵員工學(xué)習(xí)先進(jìn)爭先創(chuàng)優(yōu)，塑造充滿活力奮勇超越的企業(yè)文化和價(jià)值觀，增強(qiáng)員工責(zé)任感、使命感，提高工作效率和質(zhì)量。受制于國有企業(yè)的所有權(quán)，員工對國有企業(yè)的資產(chǎn)缺乏監(jiān)管意識，導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失。針對此問題，可以充分發(fā)揮黨組織的監(jiān)督職能，以此彌補(bǔ)國有企業(yè)人力資源管理在監(jiān)督和約束機(jī)制上的不足。

2.圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

現(xiàn)階段，國有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤，未能理順相互關(guān)系，忽視企業(yè)發(fā)展需要。人力資源戰(zhàn)略性作用未能充分發(fā)揮，只限于招聘、培訓(xùn)、職稱評審等日常管理工作?？茖W(xué)制定人力資源戰(zhàn)略，就是要發(fā)揮好人力資源戰(zhàn)略對人力資源管理工作的指導(dǎo)，在整體上服務(wù)支撐于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在頂層設(shè)計(jì)上要把握好人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在企業(yè)經(jīng)營中居于戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)地位，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。制定人力資源戰(zhàn)略要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，以保障企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，遵循服從服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。人力資源戰(zhàn)略要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)動態(tài)調(diào)整，承擔(dān)組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織文化建設(shè)等職能，為企業(yè)發(fā)展進(jìn)行整體的架構(gòu)設(shè)計(jì)，為企業(yè)的發(fā)展提供有效的支撐。具體來說就是，人力資源戰(zhàn)略要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需要，編制規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該招聘儲備什么樣的人才，怎樣開發(fā)挖掘現(xiàn)有人才價(jià)值、怎樣設(shè)計(jì)考核指標(biāo)和分配體系等，回答這些問題的落腳點(diǎn)都是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，如何保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不是將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略割離開。

3.圍繞發(fā)展目標(biāo)分解考核指標(biāo)，切實(shí)發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用

人力資源管理最主要的目的就是充分激發(fā)個人創(chuàng)造價(jià)值，并且這種個人創(chuàng)造的價(jià)值是有利于組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，最終達(dá)到個人和組織績效的共同持續(xù)提高?；诖四康?，績效考核在人力資源管理中就要起到以下幾個作用：讓員工知道自己做的哪些工作對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是有價(jià)值的，企業(yè)鼓勵他們這樣做，對員工的工作起到價(jià)值導(dǎo)向作用;怎樣把組織宏大的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可具體操作的工作任務(wù);怎樣實(shí)現(xiàn)組織績效與個人績效持續(xù)不斷地提升，達(dá)到共榮共贏;哪些指標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行考核，怎樣設(shè)計(jì)考核評價(jià)體系等?？冃Ч芾眢w系的建設(shè)直接關(guān)系到組織倡導(dǎo)什么樣的企業(yè)文化以及價(jià)值理念，是人力資源管理是否有效的關(guān)鍵一環(huán)。建立科學(xué)有效的績效考核體系，就要使績效考核這根“指揮棒”方向明確指揮有效。國有企業(yè)對績效考核做了很多有益的改革，建立了相應(yīng)的考核評價(jià)體系，但也存在很多需要改進(jìn)的地方。比如，對績效考核應(yīng)用執(zhí)行不到位，績效考核指標(biāo)過多，不該考核的指標(biāo)進(jìn)行考核等。績效考核評價(jià)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)、考核目標(biāo)指向錯誤的結(jié)果只會適得其反。國有企業(yè)在進(jìn)行績效考核指標(biāo)分解時，應(yīng)該對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行清晰的定義，關(guān)注核心的引領(lǐng)指標(biāo)，圍繞發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行考核指標(biāo)分解設(shè)計(jì)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，客觀衡量不同崗位對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，保證考核結(jié)果客觀公正。針對績效考核執(zhí)行不到位的問題，可以借鑒內(nèi)部審計(jì)及注冊會計(jì)師的審計(jì)工作思路，國有企業(yè)可以與外部機(jī)構(gòu)合作，組成績效考核委員會，該績效考核委員會獨(dú)立于國有企業(yè)，只對國有企業(yè)的董事會負(fù)責(zé)。績效考核委員會按照企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)進(jìn)行關(guān)鍵績效考核，按照季度或年度出具績效考核意見書，董事會根據(jù)外部機(jī)構(gòu)出具的績效考核意見書綜合考核確定薪酬分配方案，確?？冃Э己说轿?、執(zhí)行到位。績效考核委員會只考核企業(yè)整體層面的關(guān)鍵性指標(biāo)，且設(shè)計(jì)的指標(biāo)不宜過多過細(xì)，對于非關(guān)鍵性指標(biāo)由部門或各機(jī)構(gòu)自主確定，確保部門和各機(jī)構(gòu)圍繞企業(yè)目標(biāo)衡量崗位價(jià)值，保證考核靈活適宜，增強(qiáng)績效考核的可信度，對于不合格的員工要堅(jiān)決辭退，倒逼國有企業(yè)管理層緊盯發(fā)展抓管理抓經(jīng)營，以此轉(zhuǎn)變員工“干多干少一個樣”的觀念。

4.建立公平公正的市場化分配體系和正確的選人用人導(dǎo)向

薪酬對員工是最直接的物質(zhì)激勵，也是對員工勞動成果認(rèn)可的物質(zhì)體現(xiàn)。國有企業(yè)在過去很長一段時間里，都是畢業(yè)生理想的就業(yè)選項(xiàng)，進(jìn)入國有企業(yè)就意味著高薪高福利。隨著市場主體的增加，特別是一些科技公司的出現(xiàn)，國有企業(yè)的薪酬在市場上并沒有太大的競爭優(yōu)勢，加之薪酬分配及職業(yè)通道的局限，很多優(yōu)秀的人才都選擇跳槽，這反而導(dǎo)致逆向淘汰。建立國有企業(yè)分類管理，對于非關(guān)乎國民經(jīng)濟(jì)命脈的國有企業(yè)，可以崗位價(jià)值和業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，完全按照市場化企業(yè)進(jìn)行薪酬分配。建立虛擬股權(quán)，該股權(quán)只享受分享一定比例的企業(yè)增長利潤，無實(shí)質(zhì)表決權(quán)，每個合同周期為一次利潤分享期，增強(qiáng)對關(guān)鍵技術(shù)、優(yōu)秀管理人才的吸引力，真正做到按勞分配、按貢獻(xiàn)分配。暢通人才發(fā)展通道，除少數(shù)高層管理人員由政府任命外，其他人員均可通過市場化選聘、內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，打破官僚行政體制，避免行政力量過度干預(yù)致使頻繁更換高層領(lǐng)導(dǎo)，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。強(qiáng)化監(jiān)督執(zhí)行，把員工的能力、業(yè)績、價(jià)值貢獻(xiàn)作為晉升的依據(jù)。

5.培育具有國有企業(yè)特色的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工干事?lián)?dāng)

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以降低管理成本，影響員工的價(jià)值取向，挖掘人力資源價(jià)值，形成企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大合力，對培育企業(yè)核心競爭力具有不可忽視的重要作用。一方面，國有企業(yè)要把握好企業(yè)的屬性，在企業(yè)文化建設(shè)中努力塑造競爭、服務(wù)、效率、奮斗、創(chuàng)新的觀念意識，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、使命感，超越拼搏干事業(yè)，創(chuàng)新創(chuàng)造敢為人先，追求效率鑄造品質(zhì)。鏟除吃大鍋飯、懶散的消極思想。另一方面，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量，是社會主義經(jīng)濟(jì)的重要支柱，這一特殊地位要求國有企業(yè)有大局意識、家國情懷，國有企業(yè)在塑造企業(yè)文化時要加強(qiáng)思想理論建設(shè)，強(qiáng)化服務(wù)國家發(fā)展、服務(wù)人民的擔(dān)當(dāng)精神。

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作者簡介：徐俊波（1991- ），男，碩士研究生，企業(yè)管理專業(yè)，現(xiàn)就職于中共國家電網(wǎng)有限公司黨校（國家電網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究院）;通訊作者：徐國良（1983.10- ），男，本科，審計(jì)學(xué)專業(yè)，中級審計(jì)師，保山學(xué)院紀(jì)委委員，紀(jì)檢監(jiān)審處副處長，紀(jì)委辦公室副主任，保山學(xué)院審計(jì)工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員，審計(jì)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，現(xiàn)任保山學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院黨總支書記;程蔚（1990- ），男，華北電力大學(xué)碩士研究生，企業(yè)管理專業(yè)，現(xiàn)就職于中共國家電網(wǎng)有限公司黨校（國家電網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究院）