國有企業(yè)人力資源激勵機制中薪酬福利制度分析

摘 要：薪酬福利制度是國有企業(yè)人力資源激勵機制的重要組成部分，薪酬福利水平設(shè)置的科學性、薪酬福利分配的公平性、職工薪酬福利差異性等因素都會直接影響人力資源管理的激勵效應(yīng)，進而影響到職工工作熱情、工作質(zhì)效?；诖?，本文以人力資源管理機制概念及基本原則為切入點，簡要分析國有企業(yè)人力資源激勵機制中薪酬福利制度現(xiàn)存問題并進行正確歸因，重點從薪酬制度改革、崗位評價、激勵模式、績效考核、激勵措施五個方面探究國有企業(yè)人力資源激勵機制中薪酬福利制度的改進策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：國企人力資源;薪酬制度改革;價值滿足激勵;人崗匹配

一、人力資源激勵機制概述

1.人力資源激勵相關(guān)概念

人力資源激勵是指借助物質(zhì)、精神、環(huán)境、組織支持等激勵措施，激發(fā)人員高層次需求、工作動因、價值追求，形成某一特定目標，并在實現(xiàn)該目標的過程中長期、持續(xù)地保持積極健康心理狀態(tài)、高漲情緒、良好行為的傾向，最大限度發(fā)揮自身潛能助推工作目標落地、落實的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理手段之一。

國有企業(yè)人力資源激勵主要包括經(jīng)濟福利激勵、績效考核激勵及價值滿足激勵三部分內(nèi)容，其中經(jīng)濟福利激勵包括基礎(chǔ)薪資、績效薪資及福利津貼等;績效考核激勵以明確的考核目標、科學公正的考核流程調(diào)動人員工作的積極性;價值滿足激勵包括尊重、信任及關(guān)懷，使人員在組織內(nèi)部找到自身角色定位、找準實現(xiàn)價值的方向。

2.人力資源激勵基本原則

（1） 物質(zhì)與精神激勵并重原則

人力資源激勵理論指出，當個體付出與回報成正比時，其內(nèi)心會產(chǎn)生滿足感與成就感，進而在工作中保持高漲情緒與積極心理。馬斯洛需求層次理論視域下，個體需求分為五個層次，基礎(chǔ)需求包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要，高層次的需求包括尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。在國有企業(yè)發(fā)展壯大的背景下，國企職工薪酬福利水平有所提升，物質(zhì)生活層面基本得到滿足，側(cè)重于追求崗位技能學習、職位晉升、受到領(lǐng)導賞識及同事認可。為此，國企人力資源激勵需遵循尊重和自我實現(xiàn)需求并重原則，切實滿足職工內(nèi)心及實際需求，從而在最大程度上激發(fā)職工工作熱情及主動性。

（2） 目標一致性原則

人力資源激勵中目標一致性原則是指職工個人價值實現(xiàn)目標與國有企業(yè)戰(zhàn)略目標相契合。這就需要人力資源管理部門在深入領(lǐng)會國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上將總體目標通過人崗匹配、關(guān)鍵崗位價值評估、薪酬福利分配、績效考核等層層分流至基層崗位，使每一名國有企業(yè)職工能夠?qū)€人理想與企業(yè)未來發(fā)展愿景結(jié)合為有機整體，在日常工作中以集體利益、組織利益為重，在溝通配合中秉承目標趨同原則逐步使各項工作朝向戰(zhàn)略目標靠攏，進而緩解組織內(nèi)部利益沖突、促進企業(yè)與職工利益得以充分實現(xiàn)。

（3） 公平性原則

公平是人力資源激勵的生命線及價值基礎(chǔ)。伴隨著國有企業(yè)薪酬制度改革的逐步深入，其人力資源激勵機制逐漸朝向市場化、按勞分配發(fā)展，如果人力資源機制缺乏公平性，將會導致職工訴求長時間難以得到滿足，加之同崗位工作職工薪酬福利分配不均衡、付出與回報不成比例，將誘發(fā)職工職業(yè)倦怠等不良心理，在工作中表現(xiàn)為工作熱情消散、情感枯竭、自我價值認同感降低，久而久之不僅會降低國有企業(yè)中心工作效率，而且會引發(fā)人才流失等嚴重問題。為此，國有企業(yè)人力資源激勵需遵循公平性原則，在實施流程、實施結(jié)果上保證公開公正，獲得職工廣泛認可及支持。

（4） 因人而異原則

在現(xiàn)代化國有企業(yè)內(nèi)部，職工思想及工作行為呈現(xiàn)出價值觀念多元化、工作動因多樣性、工作成效差異化的態(tài)勢，不同年齡、工作年限、職稱、崗位的職工在工作環(huán)境、組織支持、物質(zhì)、心理上的需求具有明顯的差別，因此國有企業(yè)人力資源激勵需要遵循因人而異的基本原則，根據(jù)不同崗位工作技術(shù)難度、工作量對企業(yè)的貢獻率、職工個人性格特點、職業(yè)生涯規(guī)劃等采取個性化、層次化、梯度式激勵措施，保證每一名職工都能在激勵下高質(zhì)量、高效率完成本職工作，主動參與管理決策及信息溝通，進而增強組織凝聚力與團結(jié)力。

二、國有企業(yè)人力資源激勵機制中薪酬福利制度現(xiàn)存問題

1.薪酬福利制度改革不徹底

企業(yè)薪酬福利決定機制取決于企業(yè)性質(zhì)。國有企業(yè)具有“二重性”，一方面國有企業(yè)由中央或地方政府所有或部分所有，在一定程度上受到政府經(jīng)濟管制，其部分行為類似于政府行為;另一方面，國有企業(yè)具有經(jīng)營自主權(quán)及與非國有企業(yè)相同的財務(wù)目標。“二重性”決定國有企業(yè)既不能像一般企業(yè)一樣完全獨立自主經(jīng)營與管理，又不能像公共部門一般完全依賴于政府的財政支持，進而決定其不能建立“真正”完善的現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利制度，薪酬福利制度改革不徹底、目標不明晰、實踐粗糙、操作盲目性較大引發(fā)國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬福利制度出現(xiàn)一系列諸如薪酬結(jié)構(gòu)單一、薪酬福利與績效脫節(jié)、畸高現(xiàn)象突出等問題。

2.薪酬福利支付標準模糊

當前國有企業(yè)薪酬福利支付標準模糊問題體現(xiàn)在兩個方面：其一為薪酬福利標準所確定的依據(jù)并非勞動力市場供需特征，且部分崗位薪酬福利標準僵化，難以反映出勞動力市場水平，再加上崗位薪酬福利劃分及評估依據(jù)不完善，導致現(xiàn)行薪酬福利支付標準不明確;其二為在薪酬支付標準上“多軌并行”，實際薪酬福利支付與職工職位級別掛鉤，但在內(nèi)部章程與管理辦法上又強調(diào)薪酬福利支付應(yīng)根據(jù)職工崗位職責、職稱、學歷、工作年限、工作成效等而定，多種薪酬福利支付方案并存會導致薪酬管理混亂，無法對職工產(chǎn)生激勵效應(yīng)，并且會導致職工不能通過薪酬福利體系找到提升個人業(yè)績的有效方式，從而阻礙企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

3.薪酬福利差距劃分不合理

企業(yè)人力資源激勵機制中，合理的薪酬福利差異是激發(fā)職工完善自我、提升工作質(zhì)效的內(nèi)在動因，并且薪酬福利差距存在最優(yōu)差距倍數(shù)。從縱向?qū)用鎭砜矗殡S國企的持續(xù)發(fā)展，其經(jīng)營范圍日益廣泛，呈現(xiàn)出跨地域態(tài)勢，國企下屬二級公司之間因勞動生產(chǎn)力、業(yè)務(wù)不同，其薪酬福利差距較大，將會導致優(yōu)質(zhì)資源向產(chǎn)業(yè)化、市場化程度較高的二級公司聚集，使市場化程度較低的二級公司薪酬福利制度陷入惡性循環(huán)之中;從橫向?qū)用鎭砜矗糠謬髢?nèi)部同職級、不同部門職工薪酬福利差距過大，薪酬福利分配不公平、企業(yè)對部分職能部門重視程度不足會降低職工對企業(yè)的歸屬感、信任感，進而阻礙國有企業(yè)的發(fā)展壯大。

4.績效薪酬占比過低

績效薪酬是國有企業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu)中可變動的薪酬部分，并且與職工實際工作業(yè)績、工作表現(xiàn)等直接相關(guān)，對于職工工作具有較大的激勵作用。但當前我國部分國有企業(yè)績效薪酬占比過低，現(xiàn)有薪酬福利結(jié)構(gòu)存在失衡問題，導致職工希望通過努力工作獲得薪酬福利差距的意愿十分薄弱，其工作積極性、主動性與創(chuàng)造性也會受到不利影響。

5.缺乏長效性激勵政策

當前我國部分國有企業(yè)人力資源激勵措施較為傳統(tǒng)、滯后，缺乏以利潤共享、價值分享等新型薪酬福利形式，在薪酬福利分配上存在短視行為。在知識經(jīng)濟時代，國企職工關(guān)注焦點不僅局限在經(jīng)濟層面，更重要的是希望自身能力、家庭生活水平、工作情況等處于持續(xù)性改善狀態(tài)之中，因此其對薪酬福利的需求也由傳統(tǒng)的“經(jīng)濟雇傭資本”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸R雇傭資本”，重視薪酬福利的多重激勵，而非一時性的高收入回報。除此之外，我國部分國有企業(yè)人力資本意識薄弱，在薪酬福利分配時將企業(yè)最核心的資產(chǎn)排除在外，不能對關(guān)鍵、核心崗位工作職工產(chǎn)生長效激勵，容易降低核心技術(shù)職工、關(guān)鍵管理人員對企業(yè)的認同感。

三、國有企業(yè)人力資源激勵機制中薪酬福利制度問題成因分析

1.薪酬福利制度改革目標導向不正確

國有企業(yè)“二重性”決定其薪酬福利制度改革應(yīng)當顧全大局、立足實際、聚焦問題、有的放矢并且優(yōu)勢與特色鮮明。尤其是在薪酬福利制度改革目標制定上需要兼顧國有企業(yè)履職盡責、經(jīng)濟效益提升、經(jīng)營成本降低。但當前我國部分國有企業(yè)薪酬福利制度改革目標導向不正確、指導思想不完善、理論水平較低，在缺乏明確目標導向的情況下盲目進行改革，或者根據(jù)中央、地方政府相關(guān)要求、指導意見等進行隨意改革，都將導致薪酬福利制度改革不徹底、與經(jīng)濟市場脫節(jié)，更為嚴重的是新舊薪酬福利方案存在明顯沖突，在實際分配中“無章可依，違章難究”，進而引發(fā)薪酬福利改革不徹底問題。

2.薪酬福利定位非市場化

全面市場化是國有企業(yè)薪酬福利制度改革的必然趨勢，其根本要義在于逐漸縮小國企薪酬福利水平與市場平均水平之間的差異，這樣才能使國有企業(yè)在市場中占據(jù)薪酬福利優(yōu)勢，吸引優(yōu)秀人才壯大國企人才隊伍。當前國有企業(yè)薪酬福利支付標準模糊問題產(chǎn)生的根本原因在于其薪酬福利定位非市場化，一方面未能根據(jù)市場環(huán)境對薪酬福利支付標準進行動態(tài)化調(diào)整，薪酬福利結(jié)構(gòu)單一僵化、分配標準固化、職工勞動價值未實現(xiàn)市場化，帶來了外部的薪酬福利水平的不公平性;另一方面，國有企業(yè)薪酬福利水平在市場內(nèi)缺乏競爭力，部分崗位職工收入低于民營企業(yè)，無法留住優(yōu)質(zhì)人才，進而導致國有企業(yè)內(nèi)部凝聚力降低。

3.忽視不同工作的特殊性

國有企業(yè)薪酬福利差距問題體現(xiàn)在縱向與橫向兩個方面，究其原因在于針對不同崗位的薪酬福利管理忽視不同崗位工作的特殊性。其一，薪酬福利分配以職稱為核心依據(jù)，即職級越高的職工所獲薪酬福利水平越高，忽視不同崗位對國企的貢獻率，無法以薪酬福利水平體現(xiàn)職工勞動力價值，長此以往便會降低職工工作積極性;其二，崗位價值評估不科學，未能綜合考慮內(nèi)外部薪酬福利決定因素，在薪酬福利總額確定的情況下，市場化程度高的子公司同崗位職工薪酬福利水平必然高于市場化程度低的子公司職工，將進一步加大薪酬福利分配的不公平程度。

4.平均主義思想根深蒂固

國有企業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu)中績效薪酬占比偏低的根本原因為在薪酬福利制度設(shè)計中依然存在平均主義思想，傾向于通過降低浮動薪酬、績效薪酬的比例使大部分職工都能獲得相近水平的收入。除此之外，部分國有企業(yè)組織架構(gòu)冗余，中層管理人員數(shù)量過多，一方面會阻礙上率下行，另一方面則會導致部分管理人員陷入“因循守舊”的困境，具有上進心的青年職工在職業(yè)發(fā)展通道狹窄的情況下不能通過努力工作獲得高水平收入，便會失去活力干勁與創(chuàng)新性。由此可見，國有企業(yè)薪酬福利制度平均主義思想根深蒂固，引發(fā)績效薪酬比例較低問題，不利于職工個人價值的實現(xiàn)及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

5.薪酬管理缺乏人力資本觀念

人力資本是與“物質(zhì)資本”相對立的概念，囊括職工知識技能、文化技術(shù)水平、健康狀況等。人力資本最為顯著的特點便是與人身自由緊密相連，不會隨著產(chǎn)品的賣出而轉(zhuǎn)移，因此在現(xiàn)代國企內(nèi)部，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)做大做強的“軟實力”基礎(chǔ)。當前國有企業(yè)缺乏長效激勵機制的原因便是人力資本觀念薄弱，在薪酬福利體系設(shè)計上未能以工作分析、崗位分析及職位分析為前提，導致薪酬福利體系科學性較低，激勵作用不足;在薪酬福利分配上依據(jù)模糊、標準不明確，未能綜合考慮職工工作效率及質(zhì)量，導致薪酬福利激勵與職工需求脫節(jié)，不僅會降低人力資源激勵實效性，而且會對企業(yè)人力資源的積累造成負面影響。

四、國有企業(yè)人力資源激勵機制中薪酬福利制度問題解決對策

1.以國企“二重性”為導向深化薪酬福利制度改革

在國有企業(yè)人力資源管理中，其“二重性”體現(xiàn)在人員的選用方式之上，其一為通過組織任命、上級調(diào)派或調(diào)任等的“行政人員”，與政府公務(wù)人員在性質(zhì)上并無涇渭分明的界限，針對此類人員的薪酬福利制度改革需要以“級別薪酬福利制度”為核心，參照并實行公務(wù)員薪酬福利制度，進一步完善與規(guī)范補充保險、職務(wù)消費相配套的薪酬福利分配機制，以此避免腐敗現(xiàn)象，保證薪酬福利制度的公平性;其二為通過市場招聘、競爭上崗等的“市場人員”，是國有企業(yè)創(chuàng)新力的核心來源。針對“市場人員”的薪酬福利制度改革需要以市場薪酬福利水平為導向，逐步建立健全股票期權(quán)、經(jīng)營者持股薪酬福利激勵機制，可統(tǒng)一職工與企業(yè)發(fā)展目標，最大程度上調(diào)動其主觀能動性與創(chuàng)新性。除此之外，需要循序漸進地促進“行政人員”與“市場人員”薪酬福利制度的有機整合，根據(jù)國企全面深化改革要求改進人力資源激勵機制、薪酬福利制度，促進國有企業(yè)朝向全面市場化發(fā)展。

2.以市場為導向提升崗位評價標準

崗位評價是國有企業(yè)薪酬福利支付標準制定與調(diào)整的先決條件，也是解決支付標準模糊問題的有效途徑。首先，了解國有企業(yè)所在行業(yè)市場薪酬福利水平、薪酬福利分配主要模式、兄弟企業(yè)薪酬福利差距等，盡量消除薪酬福利支付外部不公平性;其次，全面梳理國有企業(yè)現(xiàn)有崗位工作，明確各個崗位工作技術(shù)難度、工作量、知識技能需求、對國企發(fā)展的貢獻率等，與一流企業(yè)對標將崗位價值標準化、量化及可操作化;再次，對崗位工作任務(wù)、工作權(quán)利、工作職責進行明確的說明，保證各個崗位職工工作目標明晰、工作方向準確且與企業(yè)發(fā)展方向一致。在此基礎(chǔ)上確定基本薪酬、績效薪酬、福利津貼劃分標準，保證企業(yè)與職工利益實現(xiàn)的同時促成付出與回報的均衡性，進而解決國有企業(yè)薪酬福利支付標準模糊問題。

3.分層實施差異化薪酬福利激勵模式

職工需求的差異性決定國有企業(yè)薪酬福利激勵模式應(yīng)當因人而異，因此建議國有企業(yè)分層實施差異化薪酬福利激勵模式。其一，針對管理層人員實行風險多元化激勵模式，包括基本年薪、崗位津貼、風險收入及養(yǎng)老金計劃四個部分。其中基本年薪取決于企業(yè)年度經(jīng)營的崗位責任及挑戰(zhàn)，不超過普通職工基本薪資的五倍。風險收入直接與企業(yè)年度經(jīng)營指標掛鉤，參照企業(yè)凈資產(chǎn)增長率、利潤增長率等指標;其二，針對普通工作人員實行非風險多元化激勵模式，包括基本薪資、福利津貼、效益收入、養(yǎng)老金計劃等多種組合形式。其中基本薪酬由企業(yè)銷售收入、資產(chǎn)規(guī)模而定，效益收入?yún)⒖际袌鏊揭约翱冃Э己私Y(jié)果。在上述兩種薪酬福利激勵模式中，養(yǎng)老金計劃為長效激勵部分，可以使不同崗位層級的職工在不及短期效益的情況下能夠全身心投入本質(zhì)崗位工作中努力實現(xiàn)長期目標，進而消除短視行為，為職工發(fā)展提供保障，推進國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4.強化績效考核賦能內(nèi)部人員工作成效

績效考核是國有企業(yè)人力資源激勵機制中保證薪酬福利分配公平性的有效對策。為避免績效考核與薪酬福利分配脫節(jié)，充分發(fā)揮績效考核約束、激勵職能，建議國有企業(yè)引入PDCA循環(huán)管理圈。首先，樹立按勞分配原則，遵循人力資源管理規(guī)律制定績效考核目標、實施方案等;其次，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有崗位體系、薪酬福利分配制度、崗位價值評估結(jié)果等，以企業(yè)戰(zhàn)略為導向設(shè)計具體的績效考核指標體系，兼顧財務(wù)目標及非財務(wù)目標，綜合考量職工工作理想信念、工作業(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度、溝通協(xié)作能力、履職盡責能力等，將企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分流至基層崗位，并按照公平、公正、公開流程實施績效考核及監(jiān)督管理;再次，實行績效考核分析及反饋，為職工提供申訴機會，通過面對面交談、問卷調(diào)查了解職工對績效考核、薪酬福利分配的看法、意見及建議，在此基礎(chǔ)上總結(jié)績效考核、薪酬福利分配成功經(jīng)驗、反思教訓并提煉問題;最后，保持成功經(jīng)驗，將績效考核及薪酬福利問題交給下一循環(huán)進行解決?；赑DCA循環(huán)管理圈的績效考核能夠保證績效管理時刻處于動態(tài)調(diào)整與持續(xù)改善之中，公平公正的績效考核、以績效考核結(jié)果為依據(jù)的績效薪酬標準也能解決國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬福利制度中績效薪酬占比過低問題。

5.完善關(guān)鍵核心崗位長效激勵措施

國有企業(yè)人力資源機制中薪酬福利制度的長效激勵目標為提升業(yè)績、落實戰(zhàn)略目標、分享經(jīng)營成果、留住職工?；谠摷钅繕耍ㄗh國有企業(yè)實行“超額利潤分享”長效激勵措施。其以凈利潤完成率為核心指標，重點在于“超額”，針對關(guān)鍵、核心崗位職工的長期激勵資金來源于超出凈利潤目標值的超額利潤部分，當凈利潤完成率超過100%、低于120%時進行一階分享;當凈利潤完成率高于120%、低于200%時進行二階分享。實行該激勵措施的前提條件為企業(yè)將凈利潤完成目標精準落實到各個崗位，在年初確定各部門、崗位的凈利潤完成值。同時，根據(jù)不同激勵對象采取普惠型、精英型兩種激勵方式，既可以保證對不同崗位職工形成激勵效應(yīng)，又能踐行因人而異的激勵原則。

五、結(jié)語

綜上所述，薪酬福利制度是國有企業(yè)人力資源激勵機制中的重要組成部分。在傳統(tǒng)人事管理理念、組織架構(gòu)的影響下，國有企業(yè)薪酬福利制度存在改革不徹底、薪酬福利支付標準模糊、薪酬差距劃分不合理、績效薪酬占比過低、缺乏長效激勵機制的問題。究其原因在于薪酬福利制度改革目標導向不正確、薪酬福利定位非市場化、忽視不同工作特殊性、平均主義思想根深蒂固、缺乏人力資本觀念。因此，建議國有企業(yè)顧全大局、立足實際，以“二重性”為導向深化薪酬福利制度改革，以市場為導向提升崗位評價標準，分層實施差異化薪酬福利激勵模式，強化績效考核賦能內(nèi)部人員工作成效，完善關(guān)鍵核心崗位長效激勵措施，以此提升薪酬福利制度科學化程度，扎實推進國有企業(yè)全面市場化發(fā)展。

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作者簡介：林衎（1988.02- ），女，漢族，浙江麗水人，南開大學應(yīng)用經(jīng)濟學學科勞動經(jīng)濟學專業(yè)經(jīng)濟學碩士，中級經(jīng)濟師（人力資源），主要從事人力資源工作