組織社會(huì)化研究的動(dòng)態(tài)與進(jìn)展
——基于WOS核心合集的可視化分析

李超平，王佳燕

(中國(guó)人民大學(xué) 公共管理學(xué)院，北京 100872)

一、引言

新員工進(jìn)入組織初期，會(huì)面臨新的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)與同事、組織規(guī)章制度、做事方式以及對(duì)新組織的不適應(yīng)。為了更好地適應(yīng)新組織，員工會(huì)經(jīng)過(guò)一個(gè)社會(huì)化調(diào)整過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中新員工通過(guò)與組織的互動(dòng)、自我學(xué)習(xí)、參加培訓(xùn)、與同事的溝通交流等方式來(lái)適應(yīng)新組織的做事方式、規(guī)章制度、組織文化、新的工作崗位等。組織社會(huì)化是指新員工進(jìn)入組織后，由“局外人”向“局內(nèi)人”的轉(zhuǎn)變過(guò)程(1)Bauer T N，Bodner T，Erdogan B，Truxillo D M，Tucker J S.Newcomer Adjustment During Organizational Socialization:a Meta-analytic Review of Antecedents,Outcomes,and Methods,Journal of Applied Psychology,2007(3).。在這一過(guò)程中，新員工作為新組織的成員，在新崗位上學(xué)習(xí)所需要的工作技能、知識(shí)、態(tài)度和行為(2)Van Maanen J, Schein E H.Toward of theory of organizational socialization, Research in organizational behavior, 1979(1).。研究發(fā)現(xiàn)，良好的社會(huì)化與組織績(jī)效、工作滿意度、角色創(chuàng)新等相關(guān)，能在一定程度上緩解新員工進(jìn)入組織的焦慮以及降低進(jìn)入組織時(shí)所感受到的不確定性，從而降低其離職意向。

組織社會(huì)化的研究雖然在30多年內(nèi)已受到了諸多學(xué)者的關(guān)注，但研究進(jìn)展仍較為緩慢且較為碎片化。定性研究在面對(duì)龐大的文獻(xiàn)數(shù)量和多元的研究?jī)?nèi)容上有一定的不足，如研究成果可能缺乏全面性和整體性，以及研究過(guò)程中研究者本身具有的知覺偏見和主觀性(3)Fernandez-Alles M, Ramos-Rodr, Guez A.Intellectual Structure of Human Resources Management Research:a Bibliometric Analysis of the Journal Human Resource Management,1985-2005, Journal of the Association for Information Science & Technology, 2010(1).。此外，定性分析更傾向于對(duì)研究的內(nèi)容進(jìn)行分析，對(duì)研究熱點(diǎn)、研究趨勢(shì)、重要學(xué)者(期刊)以及研究中的重要文獻(xiàn)無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確的篩選和研究。因此，本文將借助Citespace等可視化軟件，通過(guò)知識(shí)圖譜，以更直觀清晰的方式對(duì)國(guó)外組織社會(huì)化研究進(jìn)行整合和回顧，進(jìn)而更全面地對(duì)組織社會(huì)化發(fā)展進(jìn)行述評(píng)，并就未來(lái)組織社會(huì)化的研究提出建議。

二、研究方法與數(shù)據(jù)收集

本文借助Citespace等文獻(xiàn)計(jì)量分析軟件對(duì)檢索結(jié)果進(jìn)行重要信息的提取，繪制科學(xué)計(jì)量圖譜，并對(duì)圖譜進(jìn)行分析(4)Chen C.CiteSpace II: Detecting and Visualizing Emerging Trends and Transient Patterns in Scientific Literature, Journal of the American Society for Information Science and Technology, 2006(3).?？茖W(xué)計(jì)量圖譜是一種可以定量的展示某一知識(shí)領(lǐng)域研究的演進(jìn)和發(fā)展的一種可視化技術(shù)。Citespace是文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)中常用的一種工具，是德雷塞爾大學(xué)陳超美教授基于Java開發(fā)的一種科學(xué)可視化軟件，使用Citespace軟件可以對(duì)某一知識(shí)領(lǐng)域的研究者、期刊、研究機(jī)構(gòu)地區(qū)、研究熱點(diǎn)、研究前沿以及研究趨勢(shì)進(jìn)行分析。

為確保搜索關(guān)鍵詞的質(zhì)量，本文對(duì)關(guān)鍵詞的確定主要分為兩個(gè)步驟：首先對(duì)以往有關(guān)組織社會(huì)化研究的元分析文章進(jìn)行收集，并提取研究中采用的搜索關(guān)鍵詞作為確定本文關(guān)鍵詞的參考標(biāo)準(zhǔn)之一。但元分析往往只探究組織社會(huì)化過(guò)程中部分變量之間的關(guān)系，因此，為防止搜索不全面而造成重要文獻(xiàn)的遺漏，本文采取第二步對(duì)搜索關(guān)鍵詞進(jìn)行補(bǔ)充，以“組織社會(huì)化(organizational socialization)”為主題詞進(jìn)行精確搜索，然后將檢索結(jié)果存為文本文件，導(dǎo)入Bibexcel軟件并提取整合組織社會(huì)化研究中的特征詞匯。最終確定以“organizational socialization”“newcomer(s)socialization”“employee(s)socialization”“socialization tactics” “newcomer(s)information seeking”“employee(s)information seeking”“newcomer(s)information acquisition”“newcomer(s)adjustment”“new employee(s)adjustment”“socialization outcomes”“newcomer(s)proactive behavior”作為主題詞，在Web of science 核心合集數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)發(fā)表于1975年至2019年9月30日的研究數(shù)據(jù)進(jìn)行有效檢索。共得到827條檢索結(jié)果，包括期刊文章、會(huì)議論文、綜述及書的章節(jié)部分。

三、組織社會(huì)化研究的科學(xué)計(jì)量分析與圖譜解讀

將數(shù)據(jù)導(dǎo)入Citespace，時(shí)間跨度為1975-2019年，對(duì)不同類型的數(shù)據(jù)(機(jī)構(gòu)、合作者、關(guān)鍵詞、引用文獻(xiàn)等)進(jìn)行時(shí)間段劃分，并設(shè)置合適的閾值，采用尋徑算法(Pathfinder)或最小生成樹法(Minimum Spanning Tree)，生成相應(yīng)的可視化知識(shí)圖譜。研究共涉及1629位作者，406個(gè)期刊，28787篇引用文獻(xiàn)。

(一)文獻(xiàn)基本情況統(tǒng)計(jì)分析

發(fā)文量的變化可以直觀體現(xiàn)出一個(gè)研究領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r。組織社會(huì)化研究的發(fā)文數(shù)量隨時(shí)間分布的情況如圖1所示，其中最早收錄于Web of science核心合集的組織社會(huì)化研究是1976年 Bedeian AG發(fā)表于《管理國(guó)際評(píng)論》的文章《組織社會(huì)化-跨文化比較》,以及Feldman DC發(fā)表在《組織動(dòng)態(tài)學(xué)》的文章《員工社會(huì)化的實(shí)踐項(xiàng)目》。Feldman對(duì)社會(huì)化項(xiàng)目的結(jié)果變量進(jìn)行了研究，闡述了一個(gè)成功的社會(huì)化項(xiàng)目所需要的組織的政策和實(shí)踐，研究發(fā)現(xiàn)社會(huì)化項(xiàng)目會(huì)影響員工的工作滿意度和自主性，但不會(huì)影響員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和工作投入。1976-1990年間，組織社會(huì)化研究受學(xué)者關(guān)注較少，發(fā)文量低，1991年以后，組織社會(huì)化研究受更多學(xué)者的關(guān)注，文章數(shù)量隨時(shí)間呈穩(wěn)步增長(zhǎng)趨勢(shì)，發(fā)文量也不斷增多。四十年來(lái)，除1995年、2000年和2011年上升幅度較大外，其他年份呈逐步上升趨勢(shì)。計(jì)算組織社會(huì)化研究持續(xù)增長(zhǎng)率r=-1(A為文獻(xiàn)累計(jì)量，a為初始時(shí)刻文獻(xiàn)量)，得出組織社會(huì)化研究近10年的研究持續(xù)增長(zhǎng)率為15.96%，反映出web of scienceI核心合集收錄的組織社會(huì)化文獻(xiàn)增長(zhǎng)較為平緩，發(fā)展趨勢(shì)也較為穩(wěn)定。

文獻(xiàn)類型以期刊論文(ARTICLE)最多，共682篇，占82.47%；其次為收錄在期刊中的會(huì)議文章(PROCEEDINGS PAPER)，共90篇，占10.88%；綜述文章(REVIEW)第三，共34篇,占4.11%。研究涉及的國(guó)家和地區(qū)共60個(gè)，文章發(fā)表量最高的十個(gè)國(guó)家是美國(guó)(385)、中國(guó)(110)、加拿大(68)、英國(guó)(56)、澳大利亞(35)、韓國(guó)(South Korea)(25)、法國(guó)(24)、荷蘭(24)、德國(guó)(23)和比利時(shí)(19)、新西蘭(19)。其中美國(guó)以385篇(占總發(fā)文量的46.55%)居首位，中國(guó)以102篇(占總發(fā)文量的12.33%)位居第二。從引用量看，我國(guó)居第三，僅次于美國(guó)與加拿大。從綜合發(fā)表數(shù)量與引用量來(lái)看，我國(guó)組織社會(huì)化研究在國(guó)際范圍的影響力處于較高的地位。

利用Citespace軟件生成期刊共被引(即兩個(gè)期刊的文章同時(shí)被一篇文章所引用)知識(shí)圖譜，并對(duì)發(fā)文期刊進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。通過(guò)發(fā)文期刊及被引頻次的分析，有助于了解一個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域文章的質(zhì)量，越高級(jí)別的期刊收錄的該領(lǐng)域的文章越多，表明文章質(zhì)量相對(duì)越高，學(xué)術(shù)界對(duì)研究的認(rèn)可度也越高。從發(fā)文期刊看，收錄與組織社會(huì)化相關(guān)研究的期刊共407個(gè)，其中發(fā)文量在2篇以上的期刊113個(gè)。當(dāng)前組織社會(huì)化相關(guān)的研究主要發(fā)表于管理類期刊和心理學(xué)雜志。其中《應(yīng)用心理學(xué)》《職業(yè)行為雜志》《組織行為學(xué)期刊》《管理學(xué)會(huì)期刊》為組織社會(huì)化研究發(fā)表的主要期刊。對(duì)期刊被引用關(guān)系進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，《管理學(xué)會(huì)期刊》《應(yīng)用心理學(xué)雜志》《管理學(xué)會(huì)評(píng)論》《職業(yè)與組織心理學(xué)》《人事心理學(xué)》《職業(yè)行為雜志》《管理學(xué)報(bào)》《組織行為雜志》《人際關(guān)系》等是國(guó)外組織社會(huì)化研究中被引用頻次較高、影響力較大的期刊。整體來(lái)看，組織社會(huì)化的現(xiàn)有研究成果雖然零散地分布于各雜志，但發(fā)表期刊及文章質(zhì)量相對(duì)較高，從期刊文章最早發(fā)表與最新發(fā)表的時(shí)間看，較早發(fā)表組織社會(huì)化研究成果的期刊仍在持續(xù)發(fā)表這一領(lǐng)域的相關(guān)研究，這表明組織社會(huì)化的相關(guān)研究在一定程度上持續(xù)引起學(xué)術(shù)界的關(guān)注。

(二)作者合作網(wǎng)絡(luò)、核心作者及機(jī)構(gòu)分析

1.作者合作網(wǎng)絡(luò)分析

通過(guò)作者共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)對(duì)組織社會(huì)化研究領(lǐng)域的核心作者以及作者之間的合作網(wǎng)絡(luò)及強(qiáng)度進(jìn)行分析。如圖2所示，從各節(jié)點(diǎn)可以看出作者的發(fā)文量，節(jié)點(diǎn)越大，發(fā)文數(shù)量越多。節(jié)點(diǎn)顏色與文獻(xiàn)發(fā)表時(shí)間有關(guān)，按照時(shí)間先后顏色由深變淺，節(jié)點(diǎn)間的連線代表作者之間的合作網(wǎng)絡(luò)。分析中設(shè)置“Time slice”為每三年一個(gè)階段，選擇每三年內(nèi)發(fā)文量前 50的作者進(jìn)行分析。共出現(xiàn)101位作者，作者間合作網(wǎng)絡(luò)有72個(gè)，網(wǎng)絡(luò)密度為0.0143。從作者合作網(wǎng)絡(luò)看，三個(gè)及以上作者之間形成合作關(guān)系的群體可明顯看到有五個(gè)。其中合作產(chǎn)出較高的分別是以Saks AM、Bauer TN、Farnese ML為核心的三大合作群。當(dāng)前組織社會(huì)化研究中未形成較大的作者合作群。其中Saks AM、Ashforth BE、Morrison EW、Kramer MW所對(duì)應(yīng)的節(jié)點(diǎn)中心顏色更深，表明Saks AM、Ashforth BE、Morrison EW、Kramer MW是較早開始組織社會(huì)化研究的學(xué)者，其他的合作團(tuán)隊(duì)均為小團(tuán)隊(duì)合作，節(jié)點(diǎn)之間只有一條連線，即只局限于兩人之間的合作，合作力量較弱，作者合作網(wǎng)絡(luò)圖中還有較多的孤立的節(jié)點(diǎn)。在組織社會(huì)化研究的827篇文獻(xiàn)中，共有1629位作者，文章作者平均合作度為1.97，即平均一篇文章由兩位研究者研究產(chǎn)出。結(jié)合作者合作網(wǎng)絡(luò)全局，當(dāng)前組織社會(huì)化研究者之間的學(xué)術(shù)合作較少，研究仍處于較為分散的狀態(tài)(5)為保證網(wǎng)絡(luò)的清晰度，圖中僅顯示了部分發(fā)文量較高的作者。。

2.核心作者及其文章引用量分析

某一學(xué)科中的核心作者的確定，可用文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)的方法即用科研人員論文的絕對(duì)量和被引頻次為基礎(chǔ)選出。本文以普賴斯定律進(jìn)行分析，核心作者的論文量應(yīng)該占全部科學(xué)論文總量的一半，核心作者最低發(fā)文數(shù)m的值為0.749(即m=0.749)。其中 nmax 指發(fā)文最多的作者發(fā)表的論文數(shù)(6)葉鷹, 武夷山：《情報(bào)學(xué)基礎(chǔ)教程》，第2版，科學(xué)出版社, 2012年，第7-10頁(yè)。。本次研究中 nmax 為 21，故m 取整數(shù)為4(m≈3.513)。作者論文4篇及以上為43人，占作者總數(shù)的 2.64%，其發(fā)表論文249篇，占總論文量30.1%,遠(yuǎn)低于組織社會(huì)化研究論文總和的50%，也再次說(shuō)明組織社會(huì)化研究領(lǐng)域尚未形成穩(wěn)定的研究群體。

從文章發(fā)表數(shù)量看，Saks AM(21)、Ashforth BE(14)、Kramer MW(13)、Bauer TN(11)、Taormina RJ(9)、Erdogan B(7)、Morriison EW(7)是產(chǎn)量最高的七位學(xué)者；從領(lǐng)域內(nèi)被引頻次看，Saks AM(TLCS=840)、Ashforth BE(TLCS=570)、Morriison EW(TLCS=501)、Bauer TN(TLCS=425)、Kozlowski SWJ(TLCS=311)、Chao GT(TLCS=307)、Gardner PD(TLCS=288)是領(lǐng)域內(nèi)被引頻次最高的七位學(xué)者。綜合發(fā)文量、首次及最新發(fā)文時(shí)間(與組織社會(huì)化有關(guān)的研究)看，除Morrison EW在2004年以后再?zèng)]有產(chǎn)出更多組織社會(huì)化相關(guān)的研究外，其他研究者仍在繼續(xù)著對(duì)組織社會(huì)化的研究，表明這幾位作者是國(guó)外長(zhǎng)期穩(wěn)定從事組織社會(huì)化研究的人員。

3.核心機(jī)構(gòu)及其合作分析

利用Citespace軟件生成機(jī)構(gòu)合作知識(shí)圖譜，通過(guò)圖譜對(duì)組織社會(huì)化研究領(lǐng)域的研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行直觀了解。圖3中各節(jié)點(diǎn)代表研究機(jī)構(gòu)，節(jié)點(diǎn)大小代表機(jī)構(gòu)組織社會(huì)化研究的被引頻次多少，節(jié)點(diǎn)間連線越粗代表機(jī)構(gòu)之間的合作次數(shù)越多。圖中共顯示了80個(gè)節(jié)點(diǎn)，50條連線，機(jī)構(gòu)合作的網(wǎng)絡(luò)密度為0.0158，表明機(jī)構(gòu)之間的合作密度較低。從圖中可以明顯看出佛羅里達(dá)大學(xué)、多倫多大學(xué)、波特蘭州立大學(xué)、伊利諾伊大學(xué)、奧克蘭大學(xué)是組織社會(huì)化研究中影響力較大的機(jī)構(gòu)。其中較大的機(jī)構(gòu)合作網(wǎng)絡(luò)是以佛羅里達(dá)大學(xué)、波特蘭州立大學(xué)、奧克蘭州立大學(xué)為中心展開的合作網(wǎng)絡(luò)。組織社會(huì)化研究機(jī)構(gòu)廣泛分布于全球各大高校，說(shuō)明組織社會(huì)化研究已在全球范圍內(nèi)逐漸展開。

(三)組織社會(huì)化核心文獻(xiàn)與研究理論

對(duì)重點(diǎn)文獻(xiàn)的篩選借助了Histcite分析工具，重要文獻(xiàn)主要是依據(jù)其引用量進(jìn)行的。本文使用LCS數(shù)據(jù)對(duì)文獻(xiàn)的重要性進(jìn)行排序，最終提取LCS前30位的文章作為組織社會(huì)化領(lǐng)域的核心文獻(xiàn)進(jìn)行分析。通過(guò)對(duì)核心文獻(xiàn)內(nèi)容進(jìn)行分析梳理發(fā)現(xiàn)，社會(huì)化策略模型、不確定性減少理論、社會(huì)認(rèn)知理論、自我效能理論、認(rèn)知與意義構(gòu)建理論、符號(hào)互動(dòng)論、人-組織/環(huán)境匹理論、依戀理論等是組織社會(huì)化研究的基礎(chǔ)理論。其中出現(xiàn)頻率較高的有社會(huì)化策略模型、不確定性減少理論、社會(huì)認(rèn)知理論、自我效能理論以及認(rèn)知與意義構(gòu)建等理論。

組織社會(huì)化策略以Van Maanen和Schein 的社會(huì)化策略模型以及Jones對(duì)該模型進(jìn)行總結(jié)改進(jìn)而形成的兩類完整的社會(huì)化策略模型為理論基礎(chǔ)。Van Maanen和Schein主要提出了六種可被組織用來(lái)構(gòu)造新員工社會(huì)化體驗(yàn)的策略(7)Van Maanen J, Schein E H.Toward of Theory of Organizational Socialization, Research in Organizational Behavior, 1979(1).。而Jones將六種單元化的組織社會(huì)化策略分類進(jìn)行完全形態(tài)的整合，形成了制度化和個(gè)性化的社會(huì)化策略(8)Gareth R Jones.Socialization Tactics, Self-efficacy, and Newcomers’ Adjustments to Organizations, Academy of Management Journal, 1986(2).。

不確定性減少理論。不確定性減少理論是組織社會(huì)化研究中最常見的驅(qū)動(dòng)理論，主要用于對(duì)組織社會(huì)化發(fā)展的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行解釋?；谠摾碚摚聠T工在進(jìn)入組織過(guò)程中面臨著高度的不確定性，新員工會(huì)通過(guò)一些行為，如信息搜尋、尋求組織支持、與上級(jí)及同事之間的互動(dòng)等盡量去減少融入組織過(guò)程中的不確定性，從而使工作環(huán)境變得更加可預(yù)測(cè)、可控制。成功的社會(huì)化使得新員工更擅長(zhǎng)完成工作任務(wù)，對(duì)自身工作更滿意，也更愿意留在當(dāng)前的組織中(9)Morrison E W.Longitudinal Study of the Effects of Information Seeking on Newcomer Socialization, Journal of Applied Psychology, 1993(2).。

自我效能理論和社會(huì)認(rèn)知理論。自我效能理論主要用于組織社會(huì)化調(diào)節(jié)及中介機(jī)制的研究。自我效能理論確定了影響自我效能感的四個(gè)信息來(lái)源(有制定的掌握經(jīng)驗(yàn)、替代性經(jīng)驗(yàn)、口頭說(shuō)服、生理和情感狀態(tài))以及它對(duì)個(gè)人行為和心理健康的影響(10)Bandura A.Self-efficacy,Toward a Unifying Theory of Behavioral Change,Psychological Review, 1977(2).。社會(huì)認(rèn)知及意義構(gòu)建理論則更多用于組織社會(huì)化研究中信息搜尋與信息獲取相關(guān)變量的研究。如Baker發(fā)現(xiàn)，與在職者的互動(dòng)是社會(huì)化策略的一個(gè)重要潛在因素，Wanous，Reichers和Malik認(rèn)為因果映射是一種追蹤新來(lái)者意義構(gòu)建活動(dòng)的方式(11)Wanous J P, Reichers A E, Malik S D.Organizational Socialization and Group Development:Toward an Integrative Perspective,Academy of Management Review, 1984(4).。與早期社會(huì)化研究更注重過(guò)程和認(rèn)知相比，意義構(gòu)建則更傾向于組織社會(huì)化過(guò)程中的信息搜尋與互動(dòng)研究。

(四)關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜與研究熱點(diǎn)

關(guān)鍵詞是對(duì)研究?jī)?nèi)容和研究重點(diǎn)的高度概括。本文對(duì)組織社會(huì)化研究中的高頻關(guān)鍵詞進(jìn)行提取分析，通過(guò)高頻關(guān)鍵詞分析組織社會(huì)化研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)內(nèi)容。從高頻關(guān)鍵詞看，組織社會(huì)化、社會(huì)化策略、新員工調(diào)整/適應(yīng)、信息搜尋、工作滿意度、工作績(jī)效、新員工調(diào)整、組織承諾、指導(dǎo)、自我效能、組織文化、離職率、人-組織匹配、社會(huì)支持、動(dòng)機(jī)、組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、主動(dòng)性行為、組織進(jìn)入、心理契約、領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)生涯發(fā)展、(工作)壓力、個(gè)性(P>5)是當(dāng)前組織社會(huì)化研究較多的內(nèi)容(圖4)。對(duì)高頻關(guān)鍵詞進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前組織社會(huì)化的研究主要有兩條路徑：影響組織社會(huì)化因素的研究以及組織社會(huì)化的結(jié)果研究。第一條研究路徑中，組織社會(huì)化主要作為結(jié)果變量(因變量)，第二條研究路徑中，組織社會(huì)化主要作為自變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量(12)在顯示的圖中，對(duì)部分代表意義相同的關(guān)鍵詞進(jìn)行了節(jié)點(diǎn)合并，合并的詞一并標(biāo)注于合并節(jié)點(diǎn)之后。線條的顏色深淺及粗細(xì)代表兩個(gè)關(guān)鍵詞共現(xiàn)頻率，連線越粗、線的顏色越深代表這兩個(gè)關(guān)鍵詞之間共現(xiàn)次數(shù)越多，兩個(gè)關(guān)鍵詞之間的聯(lián)系越緊密。。

1.影響組織社會(huì)化的因素

(1)社會(huì)化過(guò)程中組織的角色。社會(huì)化過(guò)程中組織的角色主要包括組織所使用的社會(huì)化策略、組織支持、組織文化等對(duì)新員工社會(huì)化的影響，其中對(duì)組織社會(huì)化策略的研究最多。Van Maanen和Schein對(duì)社會(huì)化策略的六種分類(集體-個(gè)人、正式-非正式、固定-變動(dòng)、連續(xù)-隨機(jī)、伴隨-分離的社會(huì)化策略)以及Jones對(duì)六種社會(huì)化策略進(jìn)行的整合分析(制度化和個(gè)性化的社會(huì)化策略)奠定了社會(huì)化策略的研究基礎(chǔ)。Jones認(rèn)為制度化的社會(huì)化策略更多鼓勵(lì)新員工接受組織現(xiàn)有職位預(yù)設(shè)的角色定位，目的在于塑造“循規(guī)蹈矩”的員工，而個(gè)性化的社會(huì)化策略更多鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，不斷創(chuàng)新，形成新的、個(gè)性化的角色定位(13)Gareth R Jones.Socialization Tactics,Self-efficacy,and Newcomers’ Adjustments to Organizations, Academy of Management Journal, 1986(2).。(2)社會(huì)化過(guò)程中人(領(lǐng)導(dǎo)/同事、員工自身)的角色。主要包括對(duì)員工的主動(dòng)社會(huì)化策略，如學(xué)習(xí)、信息搜尋與獲取、自我效能、個(gè)人的資本(社會(huì)、心理等)、職前教育、早期工作經(jīng)驗(yàn)等的研究。其中主動(dòng)社會(huì)化策略的研究以主動(dòng)的信息搜尋與獲取，主動(dòng)的尋求反饋對(duì)社會(huì)化的影響的研究為主。(3)社會(huì)化過(guò)程中的個(gè)人-組織互動(dòng)的視角。主要包括人-組織匹配、新員工與同事/上級(jí)人際關(guān)系的建立、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換等對(duì)社會(huì)化的影響研究。適應(yīng)性研究更多在于探究員工挑選、入職、培訓(xùn)、指導(dǎo)或提升實(shí)踐、工作或組織特征是否會(huì)使新員工成為有效的組織成員。成功的組織社會(huì)化會(huì)產(chǎn)生更高程度的人-職匹配、人-組織匹配。需要說(shuō)明的是組織社會(huì)化不是人-組織匹配的必要的因素，組織社會(huì)化過(guò)程對(duì)人-組織匹配的影響很大程度受其他因素的影響。

2.組織社會(huì)化的結(jié)果研究

組織社會(huì)化的結(jié)果可分為近端結(jié)果與遠(yuǎn)端結(jié)果，這一分類最早由Saks和Ashforth提出。通過(guò)對(duì)以往組織社會(huì)化文章進(jìn)行總結(jié)，當(dāng)前組織社會(huì)化的近端結(jié)果主要包括角色清晰度、社會(huì)認(rèn)同、個(gè)人-工作/組織匹配、動(dòng)機(jī)、技能獲取、個(gè)人改變、社會(huì)融合、角色定位；遠(yuǎn)端結(jié)果主要包括組織、群體與個(gè)體層面。具體來(lái)看，社會(huì)化產(chǎn)生的組織結(jié)果包括更強(qiáng)的文化、更高的士氣、更穩(wěn)定的成員、更高的效率、更好的聲譽(yù)；群體結(jié)果包括更強(qiáng)的子文化、更強(qiáng)的凝聚力、更穩(wěn)定的成員、更高的效率、更強(qiáng)的榮譽(yù)感；個(gè)體的社會(huì)化結(jié)果包括更低的壓力、更高的工作滿意度、更高的組織承諾、更低的缺勤和離職率、更高的組織公民行為、更高的績(jī)效、更好的角色融合、角色創(chuàng)新，如圖5所示。

但需要注意，成功的社會(huì)化具有“雙刃劍”效應(yīng)，即組織社會(huì)化不一定對(duì)組織產(chǎn)生非常好的效果，組織社會(huì)化也有自身的黑暗面，如Liu等人研究發(fā)現(xiàn)，成功的組織社會(huì)化不但會(huì)將組織中較好的文化、習(xí)俗、工作方式、角色等帶給新員工，同時(shí)組織中不好的文化習(xí)慣等也會(huì)對(duì)新員工產(chǎn)生影響，如組織社會(huì)化所導(dǎo)致的員工的酗酒文化(14)Liu S, Wang M, Bamberger P, Shi J, Bacharach S B.The Dark Side of Socialization:a Longitudinal Investigation of Newcomer Alcohol Use,Social Science Electronic Publishing, 2015(2).。以往的研究更多地關(guān)注組織社會(huì)化帶來(lái)的好的結(jié)果，而忽略了“近墨者黑”的效應(yīng)，因此在探究組織社會(huì)化過(guò)程的同時(shí)，也應(yīng)該在組織社會(huì)化過(guò)程中做到對(duì)員工的行為進(jìn)行修正。

四、結(jié)論與啟示

當(dāng)前組織社會(huì)化的研究已經(jīng)受到了學(xué)者的極大關(guān)注，成為組織行為學(xué)研究中的一個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域，研究視角多元，研究?jī)?nèi)容豐富。當(dāng)今社會(huì)背景下組織社會(huì)化研究的重要性與必要性不言而喻。但當(dāng)前組織社會(huì)化的研究仍存在諸多不足，如研究?jī)?nèi)容的碎片化、創(chuàng)新不足、研究對(duì)象同質(zhì)單一等。綜合來(lái)講，未來(lái)可以從以下幾個(gè)方面展開研究：

首先，需要進(jìn)一步對(duì)組織社會(huì)化的研究體系進(jìn)行整合，并進(jìn)行開創(chuàng)性的創(chuàng)新研究。組織社會(huì)化當(dāng)前研究的內(nèi)容較廣泛，但研究深度不足，同時(shí)碎片化現(xiàn)象嚴(yán)重，未來(lái)需要探究如何將現(xiàn)有研究進(jìn)行理論的整合。而且現(xiàn)有的研究大多是對(duì)前人理論模型的驗(yàn)證或是研究結(jié)果的再驗(yàn)證，缺少創(chuàng)新研究。隨著全球一體化加速，組織所處的社會(huì)環(huán)境快速變化，未來(lái)組織社會(huì)化的研究可以考慮從多元文化背景、組織變革、不同組織類型、不同社會(huì)化的階段開展。

其次，隨著“90后”“00后”新一代員工進(jìn)入職場(chǎng)，員工的個(gè)性特征、工作特征(更注重團(tuán)隊(duì)合作)也發(fā)生了變化，組織社會(huì)化的研究對(duì)象也需要進(jìn)一步擴(kuò)展。未來(lái)研究可以從以下兩個(gè)層面開展工作：(1)不同年齡階段的社會(huì)化研究，包括組織變革與工作轉(zhuǎn)換過(guò)程中的再社會(huì)化。如楊世銘等對(duì)“90后”新生代員工的社會(huì)化及策略選擇進(jìn)行研究，并構(gòu)建了“90后”新生代員工組織社會(huì)化的操作化模型(15)楊世銘,劉益穎：《“90后”新生代員工組織社會(huì)化的操作化模型構(gòu)建：基于員工：組織雙視角》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》,2018年第2期。。(2)團(tuán)隊(duì)視角下的社會(huì)化的研究，包括社會(huì)化過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動(dòng)視角的研究。如王明輝等基于團(tuán)隊(duì)視角，探究了共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工組織社會(huì)化的作用機(jī)制，研究發(fā)現(xiàn)共享型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)新員工組織社會(huì)化產(chǎn)生跨層次的中介作用(16)王明輝,陳萍：《共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工組織社會(huì)化的影響機(jī)制:基于團(tuán)隊(duì)視角的分析》，《河南大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版)，2019年第4期。。

第三，可以在以往組織社會(huì)化策略模型、社會(huì)化測(cè)量量表的基礎(chǔ)上，探究新的社會(huì)化策略模式，并開發(fā)新的組織社會(huì)化量表。在員工社會(huì)化過(guò)程中使用新的技術(shù)手段或培訓(xùn)方式等，如新員工培訓(xùn)中的機(jī)器學(xué)習(xí)、MOOC學(xué)習(xí)、項(xiàng)目或課題式培訓(xùn)(尤其針對(duì)團(tuán)隊(duì)工作)，對(duì)新員工進(jìn)行組織文化培訓(xùn)、心理健康輔導(dǎo)、自我效能提升等。同時(shí)現(xiàn)有研究大多采用Jones設(shè)計(jì)的組織社會(huì)化量表。但隨著社會(huì)的快速發(fā)展，組織特征、員工特征以及管理情境的變化，舊量表在當(dāng)前社會(huì)背景下的適用性仍需考證，未來(lái)可以考慮探索新的組織社會(huì)化量表，或?qū)υ辛勘碓诋?dāng)前社會(huì)、文化背景下進(jìn)行修訂。如我國(guó)學(xué)者張燕紅等結(jié)合國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，考慮中國(guó)本土化特征變量，從關(guān)系資源視角結(jié)合團(tuán)隊(duì)層面與個(gè)體層面變量構(gòu)建了新員工組織社會(huì)化模型(17)張燕紅，等：《關(guān)系資源視角的新員工組織社會(huì)化過(guò)程機(jī)制》，《心理科學(xué)進(jìn)展》，2018年第4期。。

第四，隨著研究設(shè)計(jì)、方法的不斷完善，未來(lái)可以在組織社會(huì)化研究中采用新的研究方法、數(shù)據(jù)采集方式，如追蹤研究、多時(shí)間點(diǎn)研究、經(jīng)驗(yàn)取樣等。組織社會(huì)化的研究是典型的以縱向研究設(shè)計(jì)為特征的多時(shí)間點(diǎn)研究，數(shù)據(jù)采集的時(shí)間順序會(huì)對(duì)變量之間的關(guān)系強(qiáng)弱產(chǎn)生影響，這表明低頻率、短時(shí)間內(nèi)收集的數(shù)據(jù)無(wú)法真實(shí)展示社會(huì)化策略與結(jié)果之間的關(guān)系(18)Saks A M, Uggerslev K L, Fassina N E.Socialization Tactics and Newcomer Adjustment: a Meta-analytic Review and Test of a Model,Journal of Vocational Behavior, 2007(3).。而現(xiàn)有的組織社會(huì)化的研究整體表現(xiàn)出低頻率，短時(shí)間內(nèi)的數(shù)據(jù)收集特征，尤其缺少關(guān)于組織社會(huì)化的跟蹤研究。因此我國(guó)學(xué)者李超平等結(jié)合中國(guó)文化背景，對(duì)組織社會(huì)化構(gòu)建了以深入的跟蹤研究設(shè)計(jì)為主的組織社會(huì)化模型，在其研究構(gòu)想中對(duì)組織社會(huì)化設(shè)計(jì)了以3項(xiàng)不同時(shí)間尺度調(diào)查為主的跟蹤研究，探索新員工組織社會(huì)化的動(dòng)態(tài)與交互過(guò)程(19)李超平, 蘇琴,宋照禮：《互動(dòng)視角的組織社會(huì)化動(dòng)態(tài)跟蹤研究》，《心理科學(xué)進(jìn)展》, 2014年第3期。。在未來(lái)研究設(shè)計(jì)中可以考慮適當(dāng)增加縱向調(diào)查的頻率，延長(zhǎng)縱向調(diào)查的時(shí)間范圍，對(duì)于部分無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確測(cè)量的社會(huì)化結(jié)果變量，如工作創(chuàng)新等進(jìn)行多次追蹤研究。