員工組織社會化對其合作行為的作用機(jī)制
——組織支持感和內(nèi)部人身份感知的中介作用

王明輝，張夢園，趙國祥

(1.河南大學(xué),河南 開封 475004；2.河南師范大學(xué),河南 新鄉(xiāng) 453007)

一、文獻(xiàn)回顧及問題的提出

隨著經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的推進(jìn)，人力資本的價(jià)值日益凸顯并逐漸成為組織的核心競爭優(yōu)勢。不同于傳統(tǒng)雇傭市場，當(dāng)前勞動力市場的主體——新生代員工離職率或跳槽率居高不下。在這種背景下，如何挽留新員工是一個(gè)值得管理者和研究者重視的問題。組織社會化是指新員工不斷調(diào)適自己的態(tài)度和行為來適應(yīng)組織的發(fā)展目標(biāo)、價(jià)值體系或行為規(guī)范(1)王明輝，凌文輇：《員工組織社會化研究的概況》，《心理科學(xué)進(jìn)展》，2006年第5期。。成功的組織社會化不僅可以幫助組織保留合適的員工，而且也能幫助新員工盡快融入組織，對組織產(chǎn)生認(rèn)同和歸屬感，進(jìn)而提高其工作主動性(2)王雁飛，朱瑜：《組織社會化理論及其研究評介》，《外國經(jīng)濟(jì)與管理》，2006年第5期。。因此，順利完成組織社會化的新員工會表現(xiàn)出較高程度的情感承諾和工作績效，更有可能留在組織中(3)Cable D M, Gino F, Staats B R, Breaking Them in or Eliciting Their Best Reframing Socialization Around Newcomers’ Authentic Self-expression,Administrative Science Quarterly, 2013(1).。另外，隨著組織由傳統(tǒng)的金字塔式向扁平化式演變，管理層級壓縮的同時(shí)工作任務(wù)外包也逐漸成為一種趨勢，因此，員工除了要適應(yīng)所在部門內(nèi)部的合作協(xié)調(diào)之外，還要注重部門間的合作協(xié)調(diào)，如何在降低離職率的同時(shí)提升新員工間的合作行為就變得尤為重要。

合作行為是指為達(dá)到共同目的，促使某種既有利于自己，又有利于他人的結(jié)果得以實(shí)現(xiàn)的行為或意向(4)金盛華：《社會心理學(xué)》，高等教育出版社，2020年，第404頁。。通常情況下，員工之間的合作行為有助于組織內(nèi)部人力資源的有效整合，實(shí)現(xiàn)組織生產(chǎn)效率最大化。在任何一個(gè)組織中，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)絕不是僅僅依靠個(gè)人的力量，只有組織成員互相協(xié)作才能夠讓組織績效更好。因此，如果員工之間能夠自發(fā)進(jìn)行互助合作，那么這些行為對組織績效的提升將具有積極影響。根據(jù)社會認(rèn)同理論，個(gè)體只有認(rèn)同其所在群體并做出與群體內(nèi)其他成員一致的行為時(shí)才能夠成為某一群體內(nèi)的成員(5)Hogg M A, Terry D J, Whiter K M, A tale of Two Theories: A Critical Comparison of Identity Theory with Socail Identity Theory.Social Psychology Quarterly, 1995(4).。而組織社會化是員工適應(yīng)并認(rèn)同組織的一個(gè)過程，因此員工從外部人轉(zhuǎn)化為內(nèi)部人的同時(shí)其對組織的認(rèn)同程度也會有所提升，進(jìn)而對員工合作行為產(chǎn)生影響。

在新員工適應(yīng)組織的過程中，組織社會化是否會影響員工的合作行為？其影響機(jī)制又是什么？目前，有關(guān)組織社會化的研究更多是從員工適應(yīng)組織的角度出發(fā)，而考察組織社會化對員工合作行為的研究相對較少。本研究基于社會認(rèn)同理論的視角，探討組織社會化對員工合作行為的作用機(jī)制，以進(jìn)一步豐富和完善組織社會化理論研究，強(qiáng)化管理實(shí)踐領(lǐng)域?qū)M織社會化有效性的直觀認(rèn)識，為組織管理實(shí)踐提供理論支持。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)組織社會化內(nèi)涵

“社會化”這一概念較早是由社會學(xué)家Simmel提出，后來管理心理學(xué)家Schein將此概念引入組織管理領(lǐng)域,提出了組織社會化的概念，用于描述新員工學(xué)習(xí)和了解組織價(jià)值觀以達(dá)到適應(yīng)組織要求的過程。由于研究者從不同角度探討組織社會化的內(nèi)涵，因此，組織社會化的概念界定也存在不同的視角，其概念界定多數(shù)是圍繞六種理論而界定，這六種理論分別為角色轉(zhuǎn)化與適應(yīng)論、認(rèn)同論、符號互動論、交易論、沖突論和學(xué)習(xí)論(6)王雁飛，朱瑜：《組織社會化理論及其研究評介》，《外國經(jīng)濟(jì)與管理》，2006年第5期。。

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，員工離職率和反生產(chǎn)行為等消極現(xiàn)象逐年增加。在這一背景下，通過有效的組織社會化構(gòu)建穩(wěn)固的組織—員工關(guān)系勢在必行。研究表明，有效的組織社會化對員工具有積極效果，如提高工作滿意度、降低離職傾向(7)Cooper T D, Anderson N, Organizational Socialization：A Field Study Into Socialization Success and Rate，International Journal of Selection & Assessment, 2010(2).。因此，本研究基于目前新生代員工主導(dǎo)勞動力市場的新形勢，考察新員工組織社會化對其行為和態(tài)度的影響機(jī)制。

(二)合作行為的研究

學(xué)術(shù)界對合作行為的研究分為兩個(gè)階段：(1)在合作行為的早期研究中，研究者主要關(guān)注個(gè)體特征是如何對其所在群體的合作行為產(chǎn)生影響，這些個(gè)體特征主要涉及個(gè)體價(jià)值取向、性別、自我認(rèn)知等。具體而言，在價(jià)值取向方面，具有親社會價(jià)值取向的個(gè)體在面臨選擇時(shí)更容易選擇合作行為(8)張?jiān)i：《群體活動中合作行為的性別差異研究：來自公共品自愿捐獻(xiàn)博弈實(shí)驗(yàn)的證據(jù)》，《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》，2016年第5期。；在性別方面，男性之間的合作行為要高于女性之間的合作行為，并且這種差異受人際關(guān)系的影響(9)魏換霞，宋耀武：《個(gè)體價(jià)值取向在合作與競爭行為中的差異》，《河北師范大學(xué)學(xué)報(bào)》(教育科學(xué)版)，2013年第3期。。(2)隨著組織管理結(jié)構(gòu)的變化，學(xué)者對合作行為的研究開始聚焦到群體成員上，研究所涉及的特征通過包括群體成員間信任、群體認(rèn)同和群體內(nèi)地位等變量(10)Sutter M, Strassmair C, Communication,Cooperation and Collusion in Team Tournaments-An Experimental Study，Games and Economic Behavior, 2009(1).。群體內(nèi)成員會讓個(gè)體產(chǎn)生親近的距離感，而群體外身份則會增加彼此的社會距離進(jìn)而影響到個(gè)體合作行為(11)王益文等：《群體身份調(diào)節(jié)最后通牒博弈的公平關(guān)注》，《心理學(xué)報(bào)》，2014年第12期。。此外，有研究表明，當(dāng)群體規(guī)范預(yù)期較高時(shí)，群體更易產(chǎn)生合作行為(12)魏光興，張舒：《基于同事壓力與群體規(guī)范的團(tuán)隊(duì)合作》，《系統(tǒng)管理學(xué)報(bào)》，2017年第2期。。

學(xué)術(shù)界對合作行為的影響因素和形成機(jī)制的研究較多，主要從個(gè)體層面和群體層面等出發(fā)探討員工合作行為的影響因素。雖然上述影響因素和合作行為之間的關(guān)系已經(jīng)得到了證實(shí)，但這些影響因素是如何影響員工合作行為、在影響過程中是否存在中介變量等問題還沒有得到充分探究。在理論基礎(chǔ)方面，本研究從社會互動的角度，采用社會認(rèn)同理論研究合作行為發(fā)生的影響機(jī)制。社會認(rèn)同理論認(rèn)為，高水平的組織認(rèn)同會提高員工的忠誠度和組織承諾，進(jìn)而增加員工對組織的貢獻(xiàn)和積極行為。本文擬從組織社會化和合作行為之間的關(guān)系出發(fā)建構(gòu)理論假設(shè)，探討其內(nèi)在作用機(jī)制。

(三)員工組織社會化與合作行為的關(guān)系

對于初入職場的員工而言，盡快適應(yīng)并融入組織是其面臨的首要難題，而組織社會化是描述新員工如何適應(yīng)其所在組織的過程，一方面員工通過學(xué)習(xí)提高對組織的認(rèn)同感，加強(qiáng)和組織的心理聯(lián)結(jié)，使他們愿意表現(xiàn)出積極的行動意愿和更多的建設(shè)性行為。另一方面，有效的組織社會化能夠幫助新員工盡快適應(yīng)新的單位(13)Allen D G, Do Organizational Socialization Tactics Influence Newcomer Embeddedness and Turnover,Journal of Management, 2006(1).。隨著新員工適應(yīng)組織的不斷推進(jìn)，員工對組織的信任程度也越來越高，更有可能產(chǎn)生合作行為等(14)Moreland R L, Levine J M, Socialization and Trust in Work Groups，Group Processes & Intergroup Relations, 2002(3).。根據(jù)社會認(rèn)同理論，社會認(rèn)同往往會影響許多關(guān)鍵的結(jié)果變量，如凝聚力、合作行為(15)王雁飛，朱瑜：《組織社會化、信任、知識分享與創(chuàng)新行為: 機(jī)制與路徑研究》，《研究與發(fā)展管理》，2012年第2期。。廣而言之，員工組織社會化的程度越高，其對組織就更加認(rèn)同，更愿意加入組織中，也更愿意建立或維持員工之間的關(guān)系。因此，本研究提出假設(shè)——員工組織社會化程度的高低能夠顯著正向預(yù)測其合作行為。

(四)組織支持感的中介作用

組織支持感是描述組織成員感知到的組織對其重視和關(guān)心程度(16)Eisenberger R, Huntington R, Hutchison S, Sowa D, Perceived Organizational Support，Journal of Applied Psychology, 1986(3).。組織社會化作為一種人力資源實(shí)踐，可以讓員工產(chǎn)生被重視的感覺，意識到組織對自己進(jìn)行了資源投入，從而影響其組織支持感。員工在感受到組織對其提供的支持后，會從心理和行為兩方面回報(bào)組織。首先，組織支持感能夠滿足員工對社會情感的需求，當(dāng)員工感受到被關(guān)愛、被重視，就會對組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的情感承諾，出于感恩以友好的方式回報(bào)組織。其次，組織支持氛圍能夠強(qiáng)化員工對組織的認(rèn)同感，產(chǎn)生與組織的共同命運(yùn)感，在實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也愿意為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力，進(jìn)而做出有利于組織的行為(17)Edwards M, Peccei R, Perceived Organizational Support,Organizational Identification,and Employee Outcomes，Journal of Personnel Psychology, 2010(1).。根據(jù)社會認(rèn)同理論，有效的組織社會化可以提高員工認(rèn)同感，進(jìn)而以積極行為回饋組織和關(guān)心組織發(fā)展。因此，本研究提出假設(shè)——組織支持感在組織社會化預(yù)測合作行為的過程中起中介作用。

(五)內(nèi)部人身份感知的中介作用

在組織社會化的過程中，組織期望將新員工塑造成組織的內(nèi)部人員，而新員工也期望重新進(jìn)行角色定位以更好融入組織。伴隨著新員工與組織內(nèi)部人的互動以及對組織規(guī)范的學(xué)習(xí)內(nèi)化，其對自己的組織角色與身份的認(rèn)知和態(tài)度也不斷發(fā)生變化(18)李超平，蘇琴，宋照禮：《互動視角的組織社會化動態(tài)跟蹤研究》，《心理科學(xué)進(jìn)展》，2014年第3期。。根據(jù)認(rèn)同理論，組織社會化的本質(zhì)包括新員工角色認(rèn)同和社會認(rèn)同的認(rèn)知發(fā)展(19)嚴(yán)鳴，鄔金濤，王海波，《認(rèn)同視角下新員工組織社會化的結(jié)構(gòu)及其作用機(jī)制》，《管理評論》，2018年第6期。，在認(rèn)同過程中員工實(shí)現(xiàn)了從組織“外部人”向“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)化。內(nèi)部人身份感知是員工對組織的歸屬感知(20)Stamper C L, Masterson S S, Insider or Outsider.How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior，Journal of Organizational Behavior, 2002(8).，同時(shí)，內(nèi)部人身份感知也是自我概念的構(gòu)成維度之一，該維度表示員工與組織間關(guān)系，即員工是否感覺到被其他成員當(dāng)作圈內(nèi)人(21)Chen Z X, Aryee S, Delegation and Employee Work Outcomes: An Examination of the Cultural Context of Mediating Processes in China，Academy of Management Journal, 2007(1).。當(dāng)員工將自己劃分為組織內(nèi)部人時(shí)，會把自己的新身份歸類到“自我概念”中從而將組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。尤其在中國的人情社會中，個(gè)體是否感知到自己是組織的一分子對其行為會產(chǎn)生重要的影響(22)Wang J, Kim T Y, Proactive Socialization Behavior in China: The Mediating Role of Perceived Insider Status and the Moderating Role of Supervisors’ Traditionality，Journal of Organizational Behavior, 2013(3).。

作為對組織強(qiáng)烈的社會認(rèn)同，內(nèi)部人身份感知從全新視角解釋了組織和員工之間的關(guān)系，同時(shí)也為改善員工的態(tài)度和行為提供了新思路(23)趙紅丹，湯先萍：《內(nèi)部人身份認(rèn)知研究述評》，《外國經(jīng)濟(jì)與管理》，2015年第4期。。一方面，員工內(nèi)部人身份感知易形成對組織的歸屬感和忠誠感(24)屠興勇，等：《信任氛圍、內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工角色內(nèi)績效：中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)》，《心理學(xué)報(bào)》，2017年第1期。，與組織產(chǎn)生情感和身份聯(lián)結(jié)的員工更傾向于將組織的使命置于個(gè)人利益之上，愿意為組織主動付出(25)Stamper C L, Masterson S S, Insider or outsider? How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior，Journal of Organizational Behavior, 2002(8).。另一方面，當(dāng)員工感知到自己被視為內(nèi)部人時(shí)，更可能承擔(dān)起作為組織成員的責(zé)任和義務(wù)，表現(xiàn)出更多的集體行為，如主動配合和幫助其他員工、利他行為等。基于上述分析，本研究提出假設(shè)——員工內(nèi)部人身份感知在組織社會化預(yù)測合作行為的過程起到中介作用。

(六)組織支持感和內(nèi)部人身份感知的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

社會認(rèn)同理論認(rèn)為，組織對待個(gè)體的方式為員工傳達(dá)一種與身份有關(guān)的信息，會對個(gè)體工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響。當(dāng)員工感受到來自組織的支持和重視時(shí)會保持對組織忠誠，進(jìn)而將組織成員身份融入自己身份，并最終與組織建立個(gè)人紐帶(26)Potipiroon W, Ford M T, Relational Costs of Status: Can the Relationship Between Supervisor Incivility,Perceived Support,and Follower Outcomes be Exacerbated?，Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2019(1).。因此，員工進(jìn)行角色轉(zhuǎn)化，成功將自己定位為“內(nèi)部人”的一個(gè)重要前提是支持氛圍的存在。在支持性氛圍下，個(gè)體行為表現(xiàn)如果得到他人的支持和肯定則會增強(qiáng)其榮譽(yù)感和支持感，從而提高其內(nèi)部人身份感知(27)朱瑾：《社群氛圍對顧客創(chuàng)新的影響機(jī)理與實(shí)證檢驗(yàn)：社群自尊的調(diào)節(jié)作用》，《山東師范大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會科學(xué)版)，2020年第1期。。在此基礎(chǔ)上，員工會更愿意產(chǎn)生有利于組織發(fā)展的行為。實(shí)證研究也表明，高組織支持水平下，員工的內(nèi)部人身份感知也會越強(qiáng)(28)李宗波，李巧靈：《高校輔導(dǎo)員心理契約違背的作用機(jī)制：基于社會交換理論的實(shí)證研究》，《中南大學(xué)學(xué)報(bào)》，2012年第6期。?；诖?，結(jié)合社會認(rèn)同理論，本研究提出假設(shè)——組織支持感、內(nèi)部人身份感知在組織社會化預(yù)測員工合作行為的過程中起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

三、研究方法和統(tǒng)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)收集

由于本研究對象是新員工，目前學(xué)術(shù)界圍繞新員工的界定分歧主要表現(xiàn)在員工進(jìn)入組織后究竟多長時(shí)間算是新員工。基于已有相關(guān)文獻(xiàn)查閱與梳理，以及新員工入職適應(yīng)過程的階段性發(fā)展理論，結(jié)合本研究實(shí)際情況，本文認(rèn)為所謂新員工是指在當(dāng)前工作單位工作時(shí)間低于18個(gè)月的正式員工。因此，在數(shù)據(jù)收集過程中，我們分別在鄭州、深圳、上海等城市的企事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)查?？紤]到共同方法偏差，數(shù)據(jù)采集分兩次進(jìn)行，時(shí)間間隔為兩個(gè)月。其中，組織社會化和組織支持感在時(shí)間1(T1)收集，內(nèi)部人身份感知和合作行為在時(shí)間2(T2)收集。在T1分別向322名新入職員工發(fā)放問卷，共計(jì)回收有效問卷268份，有效回收率83.2%。在T2分別對T1收集到的268份被試再次進(jìn)行調(diào)查并進(jìn)行兩次調(diào)查進(jìn)行匹配，兩次調(diào)查最終匹配212份有效數(shù)據(jù)。

(二)測量工具

對組織社會化的測量采用組織社會化量表。該量表共16個(gè)條目，分為組織文化、工作勝任、人際關(guān)系和組織政治4個(gè)維度，采用從1表示“不同意”到5表示“同意”的Likert5點(diǎn)積分的方法。本研究中該問卷Cronbach Alpha系數(shù)為0.839。

對組織支持感的測量采用Eisenberger(1986)編制并經(jīng)過修訂的包含8個(gè)條目的量表(29)Eisenberger R, Huntington R, Hutchison S, et al., Perceived Organizational Support.Journal of Applied Psychology, 1986(3).。該量表共8個(gè)條目，采用從1表示“不同意”到5表示“同意”的Likert5點(diǎn)積分的方法。本研究中該問卷Cronbach Alpha系數(shù)為0.863。

對內(nèi)部人身份感知的測量采用Stamper和Masterson編制的內(nèi)部人身份感知量表(30)Stamper C L, Masterson S S,Insider or Outsider? How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior，Journal of Organizational Behavior, 2002(8).。該量表共6個(gè)條目，采用從1表示“不同意”到5表示“同意”的Likert5點(diǎn)積分的方法。本研究中該問卷Cronbach Alpha系數(shù)為0.898。

對員工合作行為的測量采用Simmons等人編制的合作行為量表，國內(nèi)有學(xué)者對上述測量問卷進(jìn)行了本土化研究(31)張智，閻秀冬，杜麗華：《三校大學(xué)生競爭/合作策略取向的特點(diǎn)及影響因素》，《心理學(xué)探新》，2001年第3期。。本研究中合作行為量表共8個(gè)條目，采用從1表示“不同意”到5表示“同意”的Likert5點(diǎn)積分的方法。本研究中該問卷Cronbach Alpha系數(shù)為0.937。

(三)統(tǒng)計(jì)方法

統(tǒng)計(jì)方法主要包括描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、信效度檢驗(yàn)、結(jié)構(gòu)方程建模，統(tǒng)計(jì)軟件為SPSS25.0和Mplus8.0。

四、研究結(jié)果

(一)共同方法偏差

本研究分兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，其目的是盡可能降低數(shù)據(jù)的共同方法偏差。此外，本研究按照心理統(tǒng)計(jì)分析要求，采用Harman檢驗(yàn)法來考察本研究所獲得的數(shù)據(jù)是否存在共同方法偏差。統(tǒng)計(jì)分析顯示，第一個(gè)因子的方差解釋量為30.265%，說明本研究中數(shù)據(jù)共同方法偏差較小。

(二)信度和效度檢驗(yàn)

在本研究中，所采用的四個(gè)測量工具進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析，如表1所示。結(jié)果表明，組織社會化、內(nèi)部人身份感知、合作行為和組織支持感的各項(xiàng)擬合指數(shù)均高于或接近最低判斷標(biāo)準(zhǔn)，說明上述變量的測量問卷具有良好的效度。此外，本研究中各變量的信度分析結(jié)果表明，所有預(yù)測變量的克隆巴赫 α系數(shù)在0.839-0.937之間，組合信度(CR)在0.719-0.886之間，均達(dá)到信度檢驗(yàn)的最低標(biāo)準(zhǔn)。因此，本研究所涉及的4個(gè)變量均具有良好的信度和效度，符合心理測量學(xué)的基本要求。

表1 研究所采用變量的效度檢驗(yàn)

(三)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，各變量間的相關(guān)系數(shù)均達(dá)到顯著水平，見表2所示，這就為后續(xù)多重中介效應(yīng)檢驗(yàn)提供了初步支持。

表2 不同研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣(N = 212)

(四)員工組織社會化程度對其合作行為的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

首先，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方面，采用結(jié)構(gòu)方程模型(Structrual Equation Model)方法考察本研究所構(gòu)建的理論模型。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，該模型指數(shù)擬合良好(Δχ2=3265.673，df=659，Δχ2/df=4.955，RMSA=0.098，CFI=0.872，TLI=0.894，SRMR=0.075)，符合心理測量學(xué)要求。

其次，運(yùn)用Bootstrap區(qū)間估計(jì)方法考察員工組織社會化程度對其合作行為的預(yù)測作用。研究結(jié)果表明，員工組織社會化程度對合作行為的直接效應(yīng)值為0.167(p<0.05)，組織支持感的中介效應(yīng)值為0.265(p < 0.05)，內(nèi)部人身份感知的中介效應(yīng)值為0.079(p < 0.05)，組織支持感與內(nèi)部人身份感知共同的中介效應(yīng)值為0.090(p < 0.05)，占總效應(yīng)的比重分別為44.093%、13.145%、14.975%。此外，上述所構(gòu)建的研究模型中，總間接效應(yīng)值為0.434(p<0.05)，總間接效應(yīng)值占總效應(yīng)量的72.219%。具體路徑系數(shù)見圖1所示。

五、結(jié)論與分析

雖然已有文獻(xiàn)對組織社會化進(jìn)行了研究，但對用組織社會化預(yù)測員工工作態(tài)度和行為的作用機(jī)制進(jìn)行探討的卻比較少。因此，本研究聚焦于組織社會化對員工合作行為的作用機(jī)制，以期能夠進(jìn)一步完善組織社會化理論研究。

(一)員工組織社會化對其合作行為具有顯著正向預(yù)測

組織社會化是衡量新員工組織適應(yīng)的重要指標(biāo)之一，一名新員工組織社會化程度越高，那么他就越有可能留在組織中發(fā)展，并且能夠和同事良好相處和掌握較好的工作技巧。其原因表現(xiàn)在：(1)新員工在剛進(jìn)入組織后，組織為幫助新員工順利完成組織社會化過程通常會根據(jù)組織培訓(xùn)需求而采取不同的組織社會化策略，幫助新員工適應(yīng)組織要求進(jìn)而有效完成組織所規(guī)定的工作任務(wù)。新員工隨著組織社會化程度的不斷提升，也會越來越信任組織中的同事對他們的信任，也更傾向于和同事合作以共同完成組織任務(wù)(32)Allen D G, Do Organizational Socialization Tactics Influence Newcomer Embeddedness and Turnover Journal of Management, 2004(1).。(2)成功的組織社會化能夠緩解新員工對陌生工作環(huán)境的緊張感，減少對未來的不確定性，加快對組織文化和價(jià)值觀的認(rèn)同和內(nèi)化，進(jìn)而產(chǎn)生有利于組織的行為(33)王雁飛，朱瑜：《組織社會化與員工行為績效:基于個(gè)人—組織匹配視角的縱向?qū)嵶C研究》，《管理世界》，2012年第5期。。因此，組織社會化的順利完成對提高員工間的合作行為程度是有利的。

(二)組織社會化可以通過組織支持感和內(nèi)部人身份感知預(yù)測員工的合作行為

其原因表現(xiàn)在：(1)基于社會交換理論中的互惠原則，如果新員工感覺到較多的組織支持時(shí)，他們愿意花費(fèi)大量的時(shí)間回報(bào)組織。而組織為新員工順利入職所采取的各種組織社會化策略，在一定程度上也向新員工傳遞了組織重視他們的信息，能夠讓員工感受到組織對其支持和關(guān)注。新員工根據(jù)對組織支持感的判斷，會進(jìn)一步調(diào)整在組織或團(tuán)隊(duì)中的工作行為和態(tài)度。當(dāng)員工感知到較高水平的組織支持時(shí)，更容易形成對組織的認(rèn)同感和歸屬感，并將組織支持解讀為對個(gè)人價(jià)值或工作能力的肯定(34)陳春：《組織支持感知與工作績效的關(guān)系：工作幸福感的中介作用》，《蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》，2019年第4期。。這種肯定能夠讓員工從工作中獲得意義感和自豪感，更愿意投入工作中，以具體的行為去回報(bào)組織。研究表明，組織支持感在提高組織信任(35)劉華，李亞慧：《組織支持感對組織信任、工作投入、工作滿意感的影響研究》，《經(jīng)濟(jì)論壇》，2011年第6期。、增強(qiáng)組織認(rèn)同和合作行為(36)Edwards M, Peccei R, Perceived Organizational Support，Organizational Identification，and Employee Outcomes，Journal of Personnel Psychology, 2010(1).等方面均具有積極的影響，是員工做出積極行為的重要動力。由此可見，組織社會化可以通過為新員工提供組織支持，增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同和信任，進(jìn)而促進(jìn)員工自發(fā)產(chǎn)生有益于組織發(fā)展的合作行為。

(2)基于社會認(rèn)同理論，新員工組織社會化程度越高，對組織的認(rèn)同程度也越高，從而提高對組織的忠誠度和強(qiáng)烈的歸屬感。此時(shí)，新員工往往更愿意表現(xiàn)出積極的行動意愿和更多建設(shè)性的行為。從領(lǐng)導(dǎo)者和新員工關(guān)系的視角看，組織社會化程度對新員工的內(nèi)部人身份感知具有顯著正向預(yù)測，那么新員工在最初適應(yīng)組織的過程中可以通過開展人際社交從而更好地適應(yīng)組織，其內(nèi)部人身份感知增強(qiáng)。員工內(nèi)部人身份感知作為新員工角色轉(zhuǎn)換的重要過程能夠讓員工將組織的持續(xù)發(fā)展當(dāng)作自己的任務(wù)與職責(zé)，進(jìn)而表現(xiàn)出較多的組織公民行為(37)尹俊，王輝，黃鳴鵬：《授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為對員工內(nèi)部人身份感知的影響：基于組織的自尊的調(diào)節(jié)作用》，《心理學(xué)報(bào)》，2012年第10期。，比如員工之間的合作。

(三)建議及對策

在管理實(shí)踐中，管理者可以通過提高員工組織社會化程度來增加其合作行為：(1)在新員工入職培訓(xùn)過程中，在組織培訓(xùn)和發(fā)展環(huán)節(jié)要幫助員工制定設(shè)置合理的發(fā)展目標(biāo)和人際互動觀念促使員工更有效地展示其主動行為，強(qiáng)化員工的合作和以他人為中心的團(tuán)隊(duì)觀念。例如，在培訓(xùn)課程中將主動性較高的員工作為典型案例，讓員工在培訓(xùn)中以旁觀者的身份學(xué)習(xí)和體驗(yàn)組織的內(nèi)部“智慧主動行為”。(2)在新員工入職后組織適應(yīng)的過程中，管理者可以通過設(shè)置導(dǎo)師制，讓組織中的優(yōu)秀員工和新員工建立一對一的師徒幫帶關(guān)系，促進(jìn)新員工通過角色模仿更好地完成組織社會化過程進(jìn)而促進(jìn)同事間合作行為。(3)從積極心理學(xué)視角看，新入職的員工除了借助組織提供的組織社會化策略外，他們自身也要樹立主動適應(yīng)的意識，通過各種方式了解與自己的工作內(nèi)容相關(guān)的信息或參加部門的社交活動，進(jìn)而更好融入團(tuán)隊(duì)和組織，增加與他人的互動合作。

(五)不足與展望

首先，取樣代表性問題，本研究取樣相對集中在國內(nèi)三個(gè)城市，前后兩次取樣過程中導(dǎo)致研究樣本有所缺失，因此，樣本代表性上有待拓展。未來研究可以根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、區(qū)域分布選取合適的被試擴(kuò)大樣本量。其次，本研究問卷測量采用的是員工自評方式，難免存在個(gè)人社會贊許性，盡管在后續(xù)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析中共同方法偏差符合統(tǒng)計(jì)學(xué)要求，但是這種影響并不能完全消除。未來研究可以同時(shí)采用同事評價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)者評價(jià)等方式對被試的情況進(jìn)行評價(jià)，從數(shù)據(jù)收集源頭避免數(shù)據(jù)的同源誤差。最后，本研究從員工視角探討了組織社會化的作用機(jī)制，未能考慮領(lǐng)導(dǎo)者在這個(gè)過程中的影響。未來研究可以采用交互視角，考察新員工和上級之間的互動是如何影響組織社會化的作用機(jī)制。