供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下的烏龍茶產(chǎn)業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)動態(tài)適應(yīng)性研究
2021-12-13 15:56:24丁麗萍侯大為黃毅彪
福建茶葉 2021年11期
丁麗萍，侯大為，張 渤，黃毅彪
（1.武夷學(xué)院茶與食品學(xué)院；2.中國烏龍茶產(chǎn)業(yè)協(xié)同創(chuàng)新中心，福建 武夷山 354300）
1 研究背景
2017年題為《關(guān)于深入推進(jìn)農(nóng)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革加快培育農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展新動能》的中央一號文件中首次出現(xiàn)“茶葉”二字，烏龍茶產(chǎn)業(yè)是福建省的特色優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，也是很多茶區(qū)的支柱產(chǎn)業(yè)，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，烏龍茶產(chǎn)業(yè)需要進(jìn)一步轉(zhuǎn)型升級，提高茶產(chǎn)品供給質(zhì)量，保障有效供給，進(jìn)一步做大做強(qiáng)烏龍茶產(chǎn)業(yè)，這對茶從業(yè)人員整體素質(zhì)及人員配備也提出了新的要求。2021年中央一號文件《中共中央、國務(wù)院關(guān)于全面推進(jìn)鄉(xiāng)村振興加快農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化的意見》正式發(fā)布，這也意味著農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作重心從“脫貧攻堅(jiān)”轉(zhuǎn)向“鄉(xiāng)村振興”。作為福建省的特色支柱性產(chǎn)業(yè)，烏龍茶產(chǎn)業(yè)對鄉(xiāng)村經(jīng)濟(jì)的振興、和諧社會的構(gòu)建起著重要的作用，經(jīng)過了“脫貧攻堅(jiān)”，鄉(xiāng)村振興的目標(biāo)是致富，福建省正由茶葉大省向茶葉強(qiáng)省邁進(jìn)。茶產(chǎn)業(yè)鏈從種植加工到研發(fā)銷售等各個環(huán)節(jié)需要進(jìn)一步的細(xì)化和完善，茶葉新產(chǎn)品的研發(fā)、精加工、深加工進(jìn)一步發(fā)展，對茶行業(yè)從業(yè)者的整體素質(zhì)提出了更高的要求。整個行業(yè)勞動力的知識體系、技能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等是否合理在一定程度上影響著茶行業(yè)的發(fā)展。茶行業(yè)的整體勞動力結(jié)構(gòu)及素質(zhì)能適應(yīng)茶行業(yè)的發(fā)展變化尤其重要，對烏龍茶產(chǎn)業(yè)順利轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)競爭力提升和鄉(xiāng)村振興起著至關(guān)重要的作用。
2 茶行業(yè)人力資源現(xiàn)狀及原因分析
2.1 企業(yè)對人力資源管理缺乏認(rèn)識
很多茶企由家庭作坊發(fā)展而來，規(guī)模較小，結(jié)構(gòu)簡單，管理很隨意，無章法可循，無制度可依。員工整體素質(zhì)偏低，公司日常工作重心在茶葉的生產(chǎn)加工和銷售環(huán)節(jié)，員工發(fā)展缺少長期規(guī)劃。公司高層是管理者也是所有者，他們大部分專長茶葉種植和加工，工作的重心也是偏向生產(chǎn)加工和銷售，意識方面更易忽略管理工作，更不會有長期的規(guī)劃，眾多茶企甚至沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，日常的招聘、工資發(fā)放等一些事務(wù)性的工作也由財(cái)務(wù)等部分代勞，這在一定程度上反映了公司領(lǐng)導(dǎo)層的意識。另外，人力資源管理需要投入，工作績效難以量化，而且需要一定的時間才能體現(xiàn)，所以，導(dǎo)致了很多公司高層對人力資源管理與開發(fā)問題未能引起重視，常常急功近利的將人作為勞動力使用，而不是作為一種資源進(jìn)行開發(fā)和管理，更不會有對人力進(jìn)行投資的想法。
2.2 整個茶行業(yè)的用工短缺
福建眾多茶企位置較偏，當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，工資水平整體不高，各類資源整體缺乏，招聘員工首先就缺少了吸引力；其次，交通的日益便利加重了很多茶區(qū)勞動力的外流，在一定程度上加劇了各個茶區(qū)的勞動力短缺；再次，茶行業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，大多數(shù)茶企由家庭作坊發(fā)展而來，相對于其他行業(yè)，員工管理環(huán)節(jié)尤其薄弱，員工的發(fā)展缺少長期的規(guī)劃，因此，人員流失也較為嚴(yán)重。目前，員工短缺的情況，涵蓋了普通的生產(chǎn)工人以及關(guān)鍵的技術(shù)管理及營銷人員。普通工人的短缺是因?yàn)楫?dāng)?shù)貏趧恿ν饬饕鸬?，而關(guān)鍵崗位人才的缺少，源于茶行業(yè)轉(zhuǎn)型升級中極大的需求所導(dǎo)致的缺口，主要是高級技術(shù)人才、研發(fā)人才和懂運(yùn)營的人才，目前單一的人才引進(jìn)方式無法滿足組織的需求。除了以上外部環(huán)境因素外，造成這種短缺還有企業(yè)自身的管理因素：首先，招聘方式單一，對于新增崗位或者離職崗位難以及時招到合適的人員；其次，企業(yè)日常缺乏有效的激勵和留人措施，現(xiàn)有員工的歸屬感較弱，一旦工作不開心或者找到更好的崗位，便會馬上離職，導(dǎo)致原有崗位不能馬上找到合適的替補(bǔ)人員。
2.3 整體素質(zhì)較低，配備不合理
產(chǎn)茶區(qū)的農(nóng)村勞動力結(jié)構(gòu)近幾年發(fā)生了明顯的變化，整體以中老年勞動力為主，受教育程度低，知識技術(shù)水平有限，思想守舊，對新觀念、新工藝設(shè)備的采用有強(qiáng)烈的排斥心理，部分能接受的接受能力又有限。茶產(chǎn)業(yè)鏈的起端在種植環(huán)節(jié)，整個茶區(qū)的茶農(nóng)知識、技術(shù)、觀念在一定程度上決定了茶葉品質(zhì)的好壞以及茶葉生產(chǎn)效率的高低，根本上也會影響當(dāng)?shù)厣鷳B(tài)環(huán)境和產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展。普工和管理人員偏多，技術(shù)、營銷人員欠缺嚴(yán)重，技術(shù)人員中初級技術(shù)人員占大多數(shù)，中高級欠缺，這對茶業(yè)各個方面都有消極影響。另外，眾多茶企中的人力資源分布也同樣存在這樣的情況，人員整體素質(zhì)偏低，人員分工不明確，缺少長期規(guī)劃，這源于茶企發(fā)展規(guī)模小，組織架構(gòu)相對簡單，崗位設(shè)置不合理。除了制茶師傅，其他員工的工作較雜，沒有明確的崗位，專業(yè)度和技能要求低。只有少部分規(guī)模大點(diǎn)的企業(yè)，崗位配置較完善，人員分工合理，各司其職，專業(yè)度更高，員工的歸屬感相對也強(qiáng)一些。
3 茶產(chǎn)業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)優(yōu)化措施
3.1 解決用工短缺的問題
首先，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)該努力打造良好的用工環(huán)境和人才引進(jìn)政策，大力宣傳和推廣當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)，擴(kuò)大品牌影響力，極力推廣當(dāng)?shù)氐牟栉幕齼?yōu)秀青年人回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。
其次，企業(yè)自身應(yīng)該積極開發(fā)各類型招聘渠道。第一，積極對接當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?、人力資源中介以及相關(guān)院校；第二，發(fā)動現(xiàn)有員工大力舉薦新人，這種方式可以讓新員工更容易對公司產(chǎn)生認(rèn)同感，更易融入新企業(yè)；第三，在公司門戶網(wǎng)站和第三方招聘網(wǎng)站及時更新招聘信息；第四，針對一些關(guān)鍵性的崗位，設(shè)置人才庫，這個需要日常的維護(hù)和管理，每個關(guān)鍵崗位都應(yīng)該有一些備用人才的有效簡歷和信息，當(dāng)現(xiàn)有員工提出離職請求時，公司可以馬上著手聯(lián)系意向人員。
再次，季節(jié)性用工短缺，試行共享用工。疫情得到控制后，很多企業(yè)恢復(fù)生產(chǎn)，“共享用工”幫很多人手不足的企業(yè)解了燃眉之急，部分企業(yè)臨時需要大量勞力，而部分企業(yè)員工在下班之后有很多閑暇時間，這種勞動力供需上的銜接，極大的提高了勞動力資源的利用效率，也保證了很多缺工企業(yè)的順利生產(chǎn)和整個經(jīng)濟(jì)的良好運(yùn)行，這對勞動密集的茶行業(yè)有很好的借鑒意義。大部分茶區(qū)有季節(jié)性用工特點(diǎn)，存在階段性人員需求，部分崗位對于勞動者的勞動技能要求不高，而從勞動者的角度看，他們可以更加彈性的安排自己的工作、創(chuàng)造更多的財(cái)富。
茶行業(yè)推行“共享用工”的模式，首先要解決以下幾個問題：首先，每家茶企的鮮葉采摘期早晚不一，采摘時間要統(tǒng)籌安排好；其次是關(guān)于用工來源的問題，一方面，可以從每家企業(yè)挑選員工，這樣相當(dāng)于企業(yè)之間的互幫互助，每個員工雖然在特定的時間服務(wù)多家企業(yè)，但是仍然和原企業(yè)保持勞動合同關(guān)系；另一方面，可以通過當(dāng)?shù)氐娜肆Y源中介，由人力資源中介負(fù)責(zé)招人用人和管人，茶企只需和人力資源中介簽訂相關(guān)服務(wù)協(xié)議。
3.2 做好日常人員動態(tài)監(jiān)測，優(yōu)化企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)
茶企應(yīng)加強(qiáng)日常人員結(jié)構(gòu)的動態(tài)監(jiān)測，對企業(yè)整個的人力資源狀態(tài)做到了然于胸，如整個企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、入職離職的時間、崗位分析等等，以便于日常的人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。如一些關(guān)鍵性的崗位，一旦出現(xiàn)年齡斷層，年齡大的技術(shù)人員即將面臨退休，而現(xiàn)有的人員找不到合適的頂崗者，因此公司需提前規(guī)劃，是以老帶新還是直接對外招聘。對外招聘需從日常管理的人才庫中調(diào)取，內(nèi)部培養(yǎng)也需挑選合適的人員，所以需對每個員工的個人技能經(jīng)驗(yàn)品質(zhì)等信息有足夠的掌握。另外，對于離職率比較高的崗位和月份，公司也可以未雨綢繆，提前做好應(yīng)對措施。所有這一切都建立在日常的人力資源動態(tài)監(jiān)測上。
3.3 做好育人和留人工作
茶企除了要解決招聘的問題外，還要考慮采取各種措施，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和員工的歸屬感，讓員工能夠留下來并能夠成長：第一，完善崗位晉升通道，給每個人足夠的成長空間和機(jī)會，激勵員工提升自我，讓有能力的員工有發(fā)揮的舞臺。第二，完善公司的培訓(xùn)體系，包括入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等等，從而讓新進(jìn)員工盡快融入企業(yè)，在職的技能更熟練，經(jīng)驗(yàn)更豐富，最終促使員工與公司一同成長。第三，根據(jù)企業(yè)自身的能力構(gòu)建完善的福利體系，重視員工的身心健康，公司可以設(shè)年度公司旅游、員工生日派隊(duì)、員工健康體檢、各類員工集體活動等，總的來說關(guān)懷員工，讓其有家的感覺。
3.4 挖掘并充分利用當(dāng)?shù)厥Ｓ鄤趧恿?/h3>
這部分群體以中老年和留鄉(xiāng)婦女為主，這就要求當(dāng)?shù)赝菩徐`活的工時制度，對企業(yè)而言可以靈活用工，對員工而言，兼顧家庭的同時可以增加家庭的收入來源，一舉兩得。從另個角度看，這也是鄉(xiāng)村振興的一個很好的方向。
作為勞動密集型的茶行業(yè)，勞動力結(jié)構(gòu)要不斷適應(yīng)變化發(fā)展，要解決用工短缺、人員流失和提升整體素質(zhì)等問題，這將是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)的工程，需要當(dāng)?shù)卣推髽I(yè)共同努力，從當(dāng)?shù)赜霉きh(huán)境的營造到企業(yè)內(nèi)部合理的勞動力結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)做出相應(yīng)的改善等。
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