典型性事業(yè)單位人力資源管理改革問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施分析

陳龍

摘要：典型性事業(yè)單位是我國(guó)具有社會(huì)公益服務(wù)屬性的國(guó)家機(jī)構(gòu)，也是為廣大社會(huì)群眾提供生活便利和政策指導(dǎo)的重要組織。事業(yè)單位職工作為單位開展各項(xiàng)工作的重要載體，直接決定了單位社會(huì)屬性與服務(wù)質(zhì)效水平，由此針對(duì)典型性事業(yè)單位內(nèi)部職工的人力資源管理，便成為了單位日常運(yùn)作管理的核心。事業(yè)單位應(yīng)強(qiáng)化人力資源管理機(jī)制改革，認(rèn)清改革進(jìn)程中遇到的困境與阻力，在明確的改革方向引導(dǎo)下優(yōu)化管理策略與措施，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)配置，增強(qiáng)事業(yè)單位的服務(wù)效率。本文主要分析了當(dāng)前事業(yè)單位中人力資源管理改革現(xiàn)狀，并從現(xiàn)實(shí)角度出發(fā)給出了若干建議，旨在提高事業(yè)單位管理運(yùn)營(yíng)水平，為社會(huì)提供更加優(yōu)質(zhì)、專業(yè)的服務(wù)。

關(guān)鍵詞：典型性事業(yè)單位;人力資源管理改革;發(fā)展現(xiàn)狀;優(yōu)化策略

自改革開放以后，我國(guó)事業(yè)單位歷經(jīng)了多次改革，逐漸由過(guò)往的管理型機(jī)構(gòu)向服務(wù)型機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型，并為社會(huì)提供各類涉及民生的公益服務(wù)，踐行強(qiáng)化社會(huì)管理的職能。人力資源管理作為事業(yè)單位中重要的管理內(nèi)容，在當(dāng)前還存在部分不足之處，一定程度上限制了事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展，需要開展進(jìn)一步的深化改革。改革實(shí)施過(guò)程中還需要充分考量社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，以及單位自身實(shí)際情況、規(guī)劃目標(biāo)，這樣才能達(dá)到高質(zhì)高效的改革預(yù)期，切實(shí)完成人力資源管理的目的。

一、典型性事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）單位職工改革意識(shí)不足

人力資源管理改革進(jìn)程推進(jìn)中，事業(yè)單位內(nèi)部職工對(duì)于改革還缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，這是人力資源管理中遇到的新問(wèn)題。一直以來(lái)，事業(yè)單位工作的穩(wěn)定性，以及福利待遇的優(yōu)越性被社會(huì)大眾廣泛所知，對(duì)于單位內(nèi)部職工而言競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)上，與一般企業(yè)職工相比還存在一定差距。面對(duì)單位內(nèi)部人力資源管理改革，一方面還有所顧慮，另一方面也抱有期望。這種局面下職工的改革意識(shí)缺乏積極主動(dòng)性，給人力資源管理工作帶來(lái)一定難度。由此，事業(yè)單位人力資源管理改革，還需要從職工的危機(jī)感與創(chuàng)新意識(shí)提升出發(fā)，增強(qiáng)參與熱情，減少管理改革與職工隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展的阻力，打造職工對(duì)單位的歸屬感、責(zé)任感與忠誠(chéng)度。

（二）績(jī)效考核機(jī)制有待完善

績(jī)效考核是通過(guò)對(duì)職工日常工作行為、工作質(zhì)效的反饋，來(lái)評(píng)估個(gè)人業(yè)績(jī)的重要措施，也是事業(yè)單位薪酬分配、晉升調(diào)任等管理工作的核心依據(jù)。當(dāng)前我國(guó)典型性事業(yè)單位中績(jī)效考核還存在不足，弱化了績(jī)效考核模塊職能發(fā)揮，也影響了日常運(yùn)營(yíng)管理工作的有效開展。主要表現(xiàn)為，首先，考核方式方法單一。職工作為事業(yè)單位中重要的資源，其個(gè)人專業(yè)能力、綜合素質(zhì)、工作態(tài)度以及學(xué)習(xí)能力等，都直接決定了所在崗位職能的發(fā)揮。鑒于不同的崗位屬性與具體工作內(nèi)容，在考核方法上就必須區(qū)別對(duì)待，否則難以全面真實(shí)反映出職工真實(shí)的、完整的工作表現(xiàn)。其次，考核體系構(gòu)建不科學(xué)。在考核指標(biāo)的選定上，缺乏可量化的指標(biāo)，且量化標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)?？己巳嗽O(shè)定上多以被考核對(duì)象的上級(jí)為主，缺少了平級(jí)與下級(jí)，以及其他關(guān)聯(lián)密切的其他部門的全面評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效考核評(píng)估容易受到主觀因素影響，缺失了客觀公正性。最后，考核結(jié)果的利用不充分?？?jī)效考核的最終目的一方面是為了掌握職工的工作業(yè)績(jī)與個(gè)人能力，另一方面也是提供后期完善與優(yōu)化的科學(xué)指引。但當(dāng)前部分事業(yè)單位中主要將績(jī)效考核結(jié)果用作分配薪酬的依據(jù)，并未就考核結(jié)果中暴露出的不足之處進(jìn)行改進(jìn)、提升。還有的單位考核不深入，最終導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式化，極大打擊了職工的參與熱情與積極性。

（三）崗位設(shè)置與管理亟需提高科學(xué)性

事業(yè)單位中崗位設(shè)置與管理的矛盾主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，一是崗位職能界限模糊不清。由于部分崗位涉及方面較廣，難以單一界定為管理崗位或技術(shù)崗位，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理改革進(jìn)程中，難以實(shí)施具有針對(duì)性的崗位管理措施;二是崗位設(shè)置不合理。依據(jù)崗位要求及需求設(shè)崗是一種有效的崗位設(shè)置方法，但由于部分事業(yè)單位引進(jìn)人才只考慮到職務(wù)與身份，致使人崗匹配度不高;三是晉升與發(fā)展受限。在典型性事業(yè)單位中，如醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的晉升機(jī)制中，職工的晉升渠道單一化，如晉升到行政管理崗位后，工作中大多處理行政事務(wù)，自身所具備的專業(yè)能力與知識(shí)都得不到充分利用與發(fā)揮，使專業(yè)人力資源產(chǎn)生了浪費(fèi);四是崗位管理規(guī)范性不足。具體體現(xiàn)在崗位說(shuō)明不充分，甚至還存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象。

二、事業(yè)單位人力資源管理改革優(yōu)化路徑

（一）基于單位現(xiàn)實(shí)需求，實(shí)施與之匹配的人力資源改革

事業(yè)單位人力資源管理改革，應(yīng)該圍繞著事業(yè)單位社會(huì)職能的充分發(fā)揮，以及長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來(lái)開展，充分意識(shí)到管理改革的水平與質(zhì)量，直接關(guān)系到事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展。一方面，人力資源管理改革要明確清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，切實(shí)實(shí)現(xiàn)人崗匹配，并激發(fā)出職工的積極性，致力于維護(hù)事業(yè)單位內(nèi)公平、客觀、公正的改革發(fā)展環(huán)境。另一方面，要將人力資源管理改革的重點(diǎn)放在幫助單位職工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)上，通過(guò)客觀全面的績(jī)效考核，掌握職工優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，及時(shí)協(xié)同相關(guān)部門進(jìn)行深入的分析與總結(jié)，針對(duì)不同崗位、不同職工制定出個(gè)性化的優(yōu)化提升方案。以此作為改革的切入點(diǎn)，提升職工對(duì)事業(yè)單位的歸屬感與榮譽(yù)感，并在崗位工作中不斷優(yōu)化自我。最后，根據(jù)單位所處發(fā)展階段，構(gòu)建與之相匹配的人力資源管理機(jī)制，培育出單位迫切需要的技術(shù)、管理人才，推動(dòng)事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的快速提升。

（二）構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核的職能在事業(yè)單位中不應(yīng)該僅僅局限于薪酬分配上，還應(yīng)該作為一種推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的力量，來(lái)實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人與事業(yè)單位整體規(guī)劃目標(biāo)的契合。首先，要根據(jù)不同的崗位性質(zhì)設(shè)定差異化的績(jī)效考核機(jī)制，通過(guò)與具體用人部門的溝通，精準(zhǔn)找出崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)，并將其完全量化來(lái)全面展現(xiàn)出職工在崗位工作中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、專業(yè)技能以及學(xué)習(xí)能力、態(tài)度等情況。其次，為了進(jìn)一步體現(xiàn)出考核的公正客觀性，需要從多個(gè)方面來(lái)收集考核數(shù)據(jù)，除了直接上下級(jí)關(guān)系外，還應(yīng)該拓展到崗位工作中交流密切的其他部門。同時(shí)，為績(jī)效考核結(jié)果的公布提供良好的平臺(tái)環(huán)境與反饋申訴通道，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核信息的雙向反饋溝通。最后，充分利用績(jī)效考核結(jié)果，使其發(fā)揮出應(yīng)有的促進(jìn)職能。從職工方面來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效結(jié)果的深入分析，掌握自身實(shí)際情況，取長(zhǎng)補(bǔ)短;從事業(yè)單位方面來(lái)說(shuō)，掌握人力資源管理改革進(jìn)程中的不足，促使后續(xù)改革措施的調(diào)整與優(yōu)化有據(jù)可依，提高科學(xué)性與有效性，進(jìn)一步加快典型性事業(yè)單位人力資源管理改革的進(jìn)程。

（三）對(duì)崗位與職工實(shí)施優(yōu)化配置

優(yōu)化配置人力資源是消除典型性事業(yè)單位人力資源管理改革矛盾的重要對(duì)策，通過(guò)科學(xué)合理的崗位設(shè)置與管理實(shí)現(xiàn)良好的改革效果。首先，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部崗位開展科學(xué)的設(shè)置及分類，建立完善的崗位說(shuō)明機(jī)制，編制清晰完整的崗位說(shuō)明以及崗位任職要求，依據(jù)內(nèi)部職工不同職能、專業(yè)、崗位進(jìn)行詳細(xì)的區(qū)分，保障崗位設(shè)置與管理的合理性，同時(shí)也能為職工評(píng)估考核以及人事聘用調(diào)動(dòng)提供決策依據(jù)。其次，統(tǒng)籌兼顧做好事業(yè)單位人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，注重從事業(yè)單位現(xiàn)實(shí)情況與實(shí)際需求出發(fā)，充分考量分析單位內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，依據(jù)崗位需求比例標(biāo)準(zhǔn)開展合理設(shè)置，以便實(shí)現(xiàn)優(yōu)化崗位管理的目標(biāo)。值得注意的是，要關(guān)注崗位設(shè)置與職工個(gè)人發(fā)展的契合度，避免人力資源的浪費(fèi)。再次，將崗位依照等級(jí)與職能對(duì)應(yīng)相應(yīng)的權(quán)責(zé)，明確界定工作分工，將責(zé)任落實(shí)到具體個(gè)人，切實(shí)實(shí)現(xiàn)崗位的優(yōu)化配置。最后，促進(jìn)事業(yè)單位人員流動(dòng)。健全的人才流動(dòng)機(jī)制可以為事業(yè)單位的發(fā)展提供充足活力與保障，為了充分實(shí)現(xiàn)人員的流動(dòng)活力，可以通過(guò)鼓勵(lì)單位職工不斷學(xué)習(xí)提升自我，事業(yè)單位在人力資源改革進(jìn)程中還可以采用淘汰機(jī)制，來(lái)增強(qiáng)職工們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)感，進(jìn)而激發(fā)出職工工作學(xué)習(xí)的積極性，在良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持較高的學(xué)習(xí)熱情，持續(xù)優(yōu)化自我。

（四）切實(shí)提升事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)效

事業(yè)單位人力資源管理改革的最終目標(biāo)就是為了將合適的人安置在合適的崗位上，通過(guò)一系列培養(yǎng)與激勵(lì)措施來(lái)調(diào)動(dòng)起職工的創(chuàng)造力與能動(dòng)性，讓人力資源的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)，更加有力的推動(dòng)事業(yè)單位所肩負(fù)的社會(huì)責(zé)任與職能完整展現(xiàn)，在此過(guò)程中事業(yè)單位也獲取到源源不斷的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。這就要求整體提升人力資源在事業(yè)單位中的管理水平，將清晰具體的權(quán)責(zé)劃分落實(shí)到具體部門及人員身上，不斷提高人力資源管理技能與服務(wù)意識(shí)，突破傳統(tǒng)管理模式的束縛，樹立現(xiàn)代化、信息化先進(jìn)的人事管理理念。與此同時(shí)，構(gòu)建符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)以及單位所需求的人力資源管理體系，在踐行以人為本管理宗旨下，重新認(rèn)識(shí)人力資源的價(jià)值，為單位內(nèi)部人才的培育與發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境氛圍，最終實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人與事業(yè)單位雙贏的局面。

三、結(jié)束語(yǔ)

典型性事業(yè)單位人力資源管理改革并不是一蹴而就的，而是需要一個(gè)持續(xù)的優(yōu)化過(guò)程，更是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工作。改革意味著轉(zhuǎn)變與挑戰(zhàn)，在改革的進(jìn)程中，需要單位管理者與基層工作人員等多方力量的共同協(xié)調(diào)與努力，基于事業(yè)單位自身實(shí)際情況與發(fā)展需求，積極響應(yīng)與貫徹落實(shí)國(guó)家戰(zhàn)略政策，開展一系列管理體制改革措施?；鶎勇毠ひ惨e極參與其中，形成良好的合作交流機(jī)制，樹立起終生學(xué)習(xí)的意識(shí)與理念，通過(guò)強(qiáng)化自身業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，也推動(dòng)事業(yè)單位社會(huì)職能的充分發(fā)揮。

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